如今，幾乎每個行業都在發生顛覆性變革，而技術正在推動變革。

隨著客戶需求的發展，組織別無選擇，只能實施新技術來滿足這些不斷增長的期望。

超過一半的初創企業製定了數字業務戰略，其次是超過三分之一的成熟組織。 儘管可以為現代企業帶來價值的技術幾乎永無止境，但當今一些最廣泛採用的解決方案包括大數據分析、移動技術、雲計算和物聯網 (IoT)。

很明顯，當今的企業要想保持競爭力，就需要掌握最新技術並不斷調整流程以應對不斷變化的客戶行為。 然而，新技術的實施也帶來了新的問題。 也就是說，企業正在發生變化，但他們的員工卻沒有。 企業和員工之間存在脫節，勞動力規劃可以提供幫助。

什麼是勞動力規劃？

大數據和物聯網等技術關注變革的業務方面，而勞動力規劃則關注變革中經常被忽視的人員方面。 簡而言之，勞動力規劃是一種創建業務驅動型勞動力的人員戰略。

有一句經典的話：“如果HR在招聘的時候介入，那就太晚了。” 雖然我們在這裡沒有專門談論招聘，但這是一個在勞動力規劃方面非常重要的說法。 這句話用來強調 HR 在核心業務中所扮演的不可或缺的角色，並展示 HR 與其他部門之間的協作如何有助於成功。

勞動力規劃是一種新的思維方式嗎？

儘管最近都在談論勞動力規劃和工作場所效率的增長趨勢，但這個概念遠非新鮮事。 勞動力規劃的概念實際上是在幾十年前首次討論的，但在 1980 年代流行度開始下降，主要是由於預測方面的挑戰。 勞動力規劃依賴於對未來業務需求的預期，而這並不總是那麼容易。

勞動力規劃又回到了每個人的嘴邊，原因是現代企業的大數據能力使預測比以往任何時候都容易。 企業現在擁有預測未來需求所需的工具和數據，但勞動力規劃的採用速度很慢。

根據普華永道的一份報告，“勞動力規劃和支持職能的能力總體進展緩慢，大多數組織都專注於短期視野的要求”。 據了解，儘管這些方法有助於整體業務成功，但當今只有三分之一的企業使用任何形式的高級勞動力規劃或預測分析。

創建勞動力規劃戰略的 6 個階段

現在，讓我們更詳細地探討創建一流勞動力規劃戰略的六個階段。

1. 了解組織

首先，重要的是要了解，在勞動力規劃方面沒有“一刀切”的做法。 勞動力規劃戰略是根據企業自身的需求和未來要求制定的，因此這些戰略通常對每個單獨的組織都是獨一無二的。

因此，了解組織需要什麼以及企業如何定義成功是製定有效戰略的關鍵先決條件。

2.勞動力分析

對現有勞動力和現有工作方式的分析是任何良好的勞動力規劃戰略的組成部分。 它告訴一個組織它現在在哪裡，並為到達它需要的地方創建一個起點。

然而，很明顯，分析進展緩慢。 很少有企業超越人力資源工具和指標等基本運營分析水平。 事實上，只有 11% 的人承認在計劃層面進行分析，而只有 1% 的人承認在戰略層面進行分析。

資源

3. 預測未來需求

勞動力規劃的總體目標是確保企業擁有一支可以幫助他們實現目標的團隊，因此在製定戰略時需要考慮企業未來的勞動力需求。

不幸的是，這是許多組織失敗的地方，大約 60% 的組織承認他們不會展望未來三年。 此外，72% 的人對他們預測未來勞動力需求的能力缺乏信心。

4. 找出差距

組織可能擁有使用現有流程繼續運營所需的勞動力，但在製定勞動力規劃策略時，必須考慮隨著業務的變化和適應，技能差距可能出現在哪裡。 它是關於了解企業擁有什麼，以及滿足預期需求可能需要什麼。

5. 制定策略

一旦組織確定了業務需求，對現有勞動力進行了分析，預測了未來的勞動力需求，並確定了潛在的技能差距，就可以設計和實施勞動力規劃策略。

該戰略應利用真實數據和數據分析，以優化員工績效的方式分配、重新部署和利用員工，並幫助人力資源團隊進行戰略性招聘。 在變革期間為直線經理提供支持也很重要，並考慮是否可以將員工技能提升和再培訓納入戰略中。

6. 評估行動

制定良好的勞動力規劃戰略並不會隨著計劃的實施而結束。 重要的是要審查正在實施的策略，以確保它具有預期的效果。 企業應該清楚他們將使用哪些關鍵績效指標來衡量戰略的成功。

為此目的，有許多有價值的 KPI，包括衡量沒有繼任者的戰略關鍵角色的百分比、開放的戰略職位的數量以及表現不佳的人的存在。

勞動力規劃的好處

雖然制定有效的勞動力規劃策略可能需要付出一些努力，但研究表明，制定強有力的計劃是值得最初的工作的。 據估計，部署這些策略的企業在不增加員工人數的情況下成功提高人力資源績效的可能性比同行高出 66%，從而在不增加成本的情況下提供更高的生產力。

降低人工成本

美國各地的勞動力成本一直在上升，2018 年同比增長 2.9%，是十年來的最大增幅。 它們已迅速成為當今成長型組織面臨的最大挑戰之一，但勞動力規劃可能被證明是一種有效的解決方案。 德勤介紹了一家大型金融服務公司的案例研究，該公司在使用勞動力規劃策略重新部署額外員工後，發現根據該計劃重新分配的每 100 名員工平均節省 600 萬美元。

響應不斷變化的客戶需求

在客戶需求、偏好和期望快速變化和發展的時代，勞動力規劃策略可以幫助企業通過全面的調度分析更好地響應這些需求。

一項戰略可以幫助根據預測的需求有效地部署員工（例如，將更多員工分配到繁忙的時期），從而改善客戶服務、提高滿意度並提高品牌忠誠度； 這三個因素已成為企業在競爭中脫穎而出的當務之急。

確定以人為本的發展戰略

實施勞動力規劃戰略的最大好處之一可能是它不僅突出了企業的正確做法，而且還展示了它可以做些什麼來對利潤和收入產生更大的影響。

勞動力規劃使組織更容易根據個人員工自己獨特的技能組合設計晉升途徑，而不是簡單地期望他們在任何給定角色範圍內實現的目標。 通過減少對傳統工作崗位的重視，更多地關注人員發展，公司可以從員工那裡獲得更多價值。

目標效率低下

幾乎所有企業都有內部流程和標準工作方式，雖然熟悉，但可能無法促進員工的最佳績效。 這些都是低效率，而當今影響企業的最大低效率之一是對情況採取被動的方法。

德勤研究報告稱，應對勞動力技能差距的反應性方法可能導致勞動力和勞動力相關成本增加 3% 至 5%。 勞動力規劃基於準確勞動力預測的概念，幫助企業了解如何充分利用數據進行預測和積極主動。

提高員工保留率

員工保留在美國越來越受到關注，普通員工通常在某個職位上花費的時間比以往任何時候都少。 這對組織構成了財務障礙，招聘成本下降到年薪的 1.5 到 3 倍之間。 但企業可以通過適當的勞動力規劃和勞動力管理成功地減少填補空缺的需求並延長勞動力的壽命。

通過關注人、利用個人的獨特技能以及將工人重新分配到合適的環境，可以顯著提高工作滿意度。

提升員工體驗

當然，如果員工擁有積極的員工體驗，他們更有可能留在職位上，這是另一個可以使用勞動力規劃的領域。 超過一半的人力資源領導者認為，員工敬業度的關鍵是員工和企業之間的共同使命，這是勞動力規劃戰略旨在實現的目標。

通過使用數據分析和預測以最有價值的方式利用員工，企業正在努力使組織目標與個人目標保持一致，並最終幫助員工感覺與公司的聯繫更加緊密。

勞動力規劃的未來

儘管報告顯示勞動力規劃的採用進展緩慢，但我們可以合理地預期，隨著新一代員工進入勞動力市場，這一概念將在未來幾年內起飛。 據估計，年輕一代管理人員優先考慮勞動力規劃的可能性是年長管理人員的三倍，預計到 2028 年，年輕一代將佔勞動力的一半以上，比今天的數字增加近 40% ，可以肯定地說，我們可以期待在未來聽到更多關於勞動力規劃的好處。

此外，在美國，過去五年中提升分析技能的人力資源專業人士數量急劇增加，這表明人力資源和 IT/核心業務之間的合作已經開始。 勞動力規劃是現代企業的下一個​​大趨勢，確實有助於企業成功。

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