Schimbări perturbatoare au loc astăzi în aproape fiecare industrie, iar tehnologia o conduce.

Pe măsură ce nevoile clienților au evoluat, organizațiilor nu li s-a oferit decât să implementeze noi tehnologii care să le permită să răspundă acestor așteptări în creștere.

Mai mult de jumătate din toate întreprinderile înființate au dezvoltat o strategie de afaceri digitale, urmate de puțin peste o treime din organizațiile stabilite. Și, deși există o listă aproape nesfârșită de tehnologii care pot aduce valoare afacerilor moderne, unele dintre cele mai adoptate soluții astăzi includ analiza big data, tehnologia mobilă, cloud computing și Internetul lucrurilor (IoT).

Este clar că afacerile de astăzi trebuie să rămână la curent cu cele mai noi tehnologii și să continue să-și adapteze procesele ca răspuns la schimbarea comportamentului clienților, dacă vor să rămână competitive. Cu toate acestea, implementarea noilor tehnologii creează, de asemenea, o nouă problemă. Adică afacerile se schimbă, dar oamenii lor nu. Există o deconectare între afacere și angajat, iar planificarea forței de muncă poate ajuta.

Ce este planificarea forței de muncă?

În timp ce tehnologii precum big data și IoT se concentrează pe partea de afaceri a schimbării, planificarea forței de muncă se concentrează pe partea de multe ori trecută cu vederea a schimbării. Mai simplu spus, planificarea forței de muncă este o strategie de oameni care creează o forță de muncă condusă de afaceri.

Există o vorbă clasică: „dacă HR se implică în momentul recrutării, este prea târziu”. Și, deși nu vorbim în mod specific despre angajare aici, aceasta este o vorbă care este foarte importantă în ceea ce privește planificarea forței de muncă. Este o expresie care este folosită pentru a evidenția rolul integral pe care HR-ul îl joacă în activitatea de bază și demonstrează modul în care colaborarea dintre HR și alte departamente ar putea contribui la succes.

Este planificarea forței de muncă un nou mod de a gândi?

În ciuda tuturor discuțiilor recente despre planificarea forței de muncă și a tendinței de creștere a eficienței la locul de muncă, conceptul este departe de a fi nou. Ideea de planificare a forței de muncă a fost de fapt discutată pentru prima dată cu câteva decenii în urmă, dar popularitatea a început să scadă în anii 1980, în primul rând din cauza provocărilor în prognoză. Planificarea forței de muncă se bazează pe anticiparea nevoilor viitoare ale afacerii, iar acest lucru nu a fost întotdeauna ușor.

Planificarea forței de muncă este din nou pe buzele tuturor, iar motivul este capabilitățile de date mari ale companiilor moderne, care fac prognoza mai ușoară ca niciodată. Companiile au acum atât instrumentele, cât și datele de care au nevoie pentru a-și prezice cerințele viitoare, dar adoptarea planificării forței de muncă este lentă.

„Progresul general în planificarea forței de muncă și capacitatea de a susține funcțiile este lent, majoritatea organizațiilor concentrându-se pe cerințele pentru orizonturi pe termen mai scurt”, potrivit unui raport al PwC. Se înțelege că doar o treime din afacerile actuale utilizează orice formă de planificare avansată a forței de muncă sau analiză predictivă, în ciuda faptului că aceste metodologii contribuie la succesul general al afacerii.

6 etape ale creării unei strategii de planificare a forței de muncă

Acum, să explorăm cele șase etape ale creării unei strategii de planificare a forței de muncă de top în detaliu.

1. Înțelegerea organizației

În primul rând, este important să înțelegeți că nu există o dimensiune universală atunci când vine vorba de planificarea forței de muncă. O strategie de planificare a forței de muncă este dezvoltată în conformitate cu propriile nevoi ale afacerii și cu cerințele viitoare, astfel încât aceste strategii sunt de obicei unice pentru fiecare organizație în parte.

Înțelegerea nevoilor organizației și a modului în care afacerea definește succesul este, prin urmare, o condiție esențială pentru crearea unei strategii eficiente.

2. Analiza fortei de munca

Analiza forței de muncă existente și a modurilor de lucru existente fac parte integrantă din orice strategie bună de planificare a forței de muncă. Îi spune unei organizații unde se află acum și creează un punct de plecare pentru a ajunge acolo unde trebuie să fie.

Cu toate acestea, este clar că progresul analizei a fost lent. Puține companii depășesc nivelurile operaționale de bază de analiză, cum ar fi instrumentele și valorile HR. De fapt, doar 11% recunosc că analizează la nivel planificat și doar 1% la nivel strategic.

Sursă

3. Prevede nevoile viitoare

Scopul general al planificării forței de muncă este să se asigure că o companie are o echipă la bord care o ajută să-și atingă obiectivele, astfel încât atunci când elaborează o strategie trebuie să se țină seama de nevoile viitoare de forță de muncă ale companiei.

Din păcate, aici eșuează multe organizații, aproximativ 60% recunoscând că nu privesc mai departe de trei ani în viitor. În plus, 72% nu au încredere în capacitatea lor de a anticipa nevoile viitoare de forță de muncă.

4. Identificați golurile

Organizațiile pot avea forța de muncă de care au nevoie pentru a continua să opereze utilizând procesele existente, dar atunci când elaborează o strategie de planificare a forței de muncă este esențial să se ia în considerare unde pot apărea decalajele de competențe pe măsură ce afacerea se schimbă și se adaptează. Este vorba despre înțelegerea a ceea ce are afacerea și de ce este probabil să aibă nevoie pentru a îndeplini cerințele anticipate.

5. Generați strategie

Odată ce o organizație a determinat nevoile de afaceri, a efectuat o analiză a forței de muncă existente, a prezis nevoile viitoare de forță de muncă și a identificat potențiale lacune de competențe, o strategie de planificare a forței de muncă poate fi concepută și implementată.

Strategia ar trebui să se bazeze pe date reale și pe analiza datelor pentru a atribui, redistribui și utiliza lucrătorii într-un mod care să optimizeze performanța angajaților, precum și să ajute echipele de HR să recruteze strategic. De asemenea, este important să oferim sprijin managerilor de linie în perioadele de schimbare și să luați în considerare dacă îmbunătățirea și recalificarea angajaților este o opțiune viabilă de inclus în strategie.

6. Evaluați acțiunea

Dezvoltarea unei bune strategii de planificare a forței de muncă nu se termină cu implementarea planului. Este important să revizuiți strategia în acțiune pentru a vă asigura că are efectul dorit. Companiile ar trebui să fie clare cu privire la indicatorii cheie de performanță pe care vor folosi pentru a măsura succesul strategiei.

Există o serie de KPI valoroși în acest scop, inclusiv măsurarea procentului de roluri critice din punct de vedere strategic fără un succesor, numărul de poziții strategice deschise și prezența persoanelor cu performanțe slabe.

Beneficiile planificării forței de muncă

În timp ce crearea unei strategii eficiente de planificare a forței de muncă poate necesita ceva efort, cercetările sugerează că a avea un plan puternic în vigoare merită munca inițială. Se estimează că companiile care implementează aceste strategii au cu aproximativ 66% mai multe șanse decât omologii lor să-și sporească cu succes performanța resurselor umane fără a crește numărul de angajați, oferind o productivitate mai mare fără costuri.

Reduceți costurile cu forța de muncă

Costurile forței de muncă în Statele Unite au crescut, cu o creștere de 2,9% de la an la an în 2018, marcând cea mai mare creștere dintr-un deceniu. Au devenit rapid una dintre cele mai mari provocări cu care se confruntă organizațiile în creștere astăzi, dar planificarea forței de muncă s-ar putea dovedi a fi o soluție eficientă. Deloitte prezintă un studiu de caz al unei mari companii de servicii financiare care, după ce a folosit o strategie de planificare a forței de muncă pentru a redistribui personal suplimentar, a observat o economie medie de 6 milioane de dolari pentru fiecare 100 de angajați care au fost realocați în cadrul schemei.

Răspunde la nevoile în schimbare ale clienților

Într-un moment în care nevoile, preferințele și așteptările clienților se schimbă și evoluează într-un ritm rapid, o strategie de planificare a forței de muncă poate ajuta companiile să răspundă mai bine acestor nevoi printr-o analiză cuprinzătoare a programării.

O strategie poate ajuta la desfășurarea efectivă a personalului, în conformitate cu cererea estimată (alocarea mai multor personal în perioadele mai aglomerate, de exemplu), rezultând o îngrijire îmbunătățită a clienților, niveluri mai ridicate de satisfacție și o loialitate sporită a mărcii; trei factori care au devenit priorități urgente pentru companii, care se străduiesc să iasă în evidență în mijlocul unui peisaj competitiv.

Identificați strategii de dezvoltare axată pe oameni

Poate unul dintre cele mai mari beneficii ale implementării unei strategii de planificare a forței de muncă este că nu numai că evidențiază ceea ce o afacere face bine, dar demonstrează și ce ar putea face pentru un efect mai mare asupra profiturilor și veniturilor.

Planificarea forței de muncă face mai ușor pentru organizații să proiecteze căi de progres bazate pe seturile de abilități unice ale lucrătorilor individuali, mai degrabă decât pe ceea ce se așteaptă să obțină în limitele oricărui rol dat. Acordând mai puțină prioritate rolurilor tradiționale la locul de muncă și acordând mai multă atenție dezvoltării oamenilor, firmele pot obține mai multă valoare de la angajații lor.

Ineficiențe vizate

Aproape toate companiile vor avea procese interne și moduri standard de lucru care, deși familiare, s-ar putea să nu faciliteze performanța optimă în rândul angajaților. Acestea sunt ineficiențe, iar una dintre cele mai mari ineficiențe care afectează afacerile astăzi este adoptarea unei abordări reactive a situațiilor.

Cercetarea Deloitte raportează că abordările reactive ale decalajelor de competențe în cadrul forței de muncă pot duce la o creștere cu 3 până la 5% a forței de muncă și a costurilor legate de forța de muncă. Planificarea forței de muncă se bazează pe conceptul de previziune exactă a forței de muncă și ajută companiile să înțeleagă cum își pot utiliza pe deplin datele pentru a prezice și a fi proactiv.

Îmbunătățiți reținerea angajaților

Retenția angajaților devine o preocupare tot mai mare în Statele Unite, angajatul mediu petrecând de obicei mai puțin timp într-un rol decât oricând. Formează un obstacol financiar pentru organizații, costul angajării scăzând undeva între 1,5 și 3 ori salariul anual. Dar companiile ar putea reduce cu succes nevoia de a ocupa locurile vacante și de a prelungi durata de viață a forței de muncă prin planificarea adecvată a forței de muncă și managementul forței de muncă.

Concentrându-se pe oameni, utilizând seturile de abilități unice ale individului și reatribuind lucrătorii în medii adecvate, este posibil să creștem semnificativ satisfacția în muncă.

Îmbunătățiți experiența angajaților

Desigur, angajații sunt mai susceptibili de a rămâne într-o poziție dacă au o experiență pozitivă a angajaților, iar acesta este încă un alt domeniu în care poate fi folosită planificarea forței de muncă. Mai mult de jumătate dintre liderii de HR cred că cheia angajării angajaților este o misiune comună între angajat și afacere, ceea ce își propune să realizeze o strategie de planificare a forței de muncă.

Folosind analiza și predicția datelor pentru a folosi angajații în cel mai valoros mod, companiile lucrează pentru a alinia obiectivele organizaționale cu obiectivele personale și, în cele din urmă, îi ajută pe angajați să se simtă mai conectați la companie.

Viitorul planificării forței de muncă

Deși rapoartele sugerează că adoptarea planificării forței de muncă a fost lentă, ne putem aștepta în mod rezonabil ca conceptul să descopere în următorii câțiva ani, pe măsură ce o nouă generație de angajați intră în forța de muncă. Se estimează că managerii din generațiile mai tinere au de până la trei ori mai multe șanse să acorde prioritate planificării forței de muncă decât managerii mai în vârstă, iar generația mai tânără este de așteptat să alcătuiască mai mult de jumătate din forța de muncă până în 2028, marcând o creștere de aproape 40% față de cifrele actuale. , pare sigur să spunem că ne putem aștepta să auzim mult mai multe despre beneficiile planificării forței de muncă în viitor.

În plus, în Statele Unite, a existat o creștere bruscă în ultimii cinci ani a numărului de profesioniști în HR care își promovează abilitățile de analiză, ceea ce sugerează că colaborarea dintre HR și IT/core business este deja în curs. Planificarea forței de muncă este următoarea mare tendință pentru afacerile moderne și poate contribui cu adevărat la succesul afacerii.

Acum că înțelegeți planificarea forței de muncă, găsiți cel mai bun software de gestionare a forței de muncă pentru nevoile companiei dvs.