Прорывные изменения происходят сегодня практически в каждой отрасли, и движущей силой этого процесса являются технологии.

По мере того как потребности клиентов менялись, у организаций не было иного выбора, кроме как внедрять новые технологии, которые позволяют им соответствовать этим растущим ожиданиям.

Более половины всех начинающих предприятий разработали цифровую бизнес-стратегию, за ними следует чуть более трети уже существующих организаций. И хотя существует почти бесконечный список технологий, которые могут принести пользу современному бизнесу, некоторые из наиболее широко применяемых сегодня решений включают аналитику больших данных, мобильные технологии, облачные вычисления и Интернет вещей (IoT).

Понятно, что сегодняшним предприятиям необходимо быть в курсе новейших технологий и постоянно адаптировать свои процессы в ответ на изменение поведения клиентов, если они хотят оставаться конкурентоспособными. Однако внедрение новых технологий также создает новую проблему. То есть бизнес меняется, а его люди — нет. Существует разрыв между бизнесом и работником, и кадровое планирование может помочь.

Что такое кадровое планирование?

В то время как такие технологии, как большие данные и Интернет вещей, сосредоточены на бизнес-стороне изменений, планирование рабочей силы фокусируется на часто упускаемой из виду стороне изменений, связанной с людьми. Проще говоря, кадровое планирование — это кадровая стратегия, которая создает рабочую силу, ориентированную на бизнес.

Есть классическая поговорка: «Если HR вмешивается во время найма, уже слишком поздно». И хотя мы не говорим здесь конкретно о найме, это высказывание очень важно с точки зрения планирования рабочей силы. Эта фраза используется, чтобы подчеркнуть неотъемлемую роль, которую HR играет в основном бизнесе, и демонстрирует, как сотрудничество между HR и другими отделами может способствовать успеху.

Является ли планирование рабочей силы новым способом мышления?

Несмотря на все недавние разговоры о планировании рабочей силы и растущей эффективности рабочих мест, эта концепция далеко не нова. Идея кадрового планирования фактически впервые обсуждалась несколько десятилетий назад, но популярность начала снижаться в 1980-х годах, в основном из-за проблем с прогнозированием. Планирование рабочей силы основывается на прогнозировании будущих потребностей бизнеса, и это не всегда было легко.

Планирование рабочей силы снова у всех на устах, и причина в том, что возможности современных предприятий по работе с большими данными делают прогнозирование проще, чем когда-либо прежде. У предприятий теперь есть как инструменты, так и данные, необходимые для прогнозирования их будущих потребностей, но внедрение кадрового планирования идет медленно.

«Общий прогресс в кадровом планировании и возможности вспомогательных функций идет медленно, и большинство организаций сосредотачиваются на требованиях в краткосрочной перспективе», — говорится в отчете PwC. Понятно, что только одна треть современных предприятий использует какую-либо форму расширенного планирования рабочей силы или прогнозного анализа, несмотря на то, что эти методологии способствуют общему успеху бизнеса.

6 этапов создания стратегии кадрового планирования

Теперь давайте более подробно рассмотрим шесть этапов создания первоклассной стратегии планирования рабочей силы.

1. Понимание организации

Во-первых, важно понимать, что не существует универсального подхода к планированию рабочей силы. Стратегия планирования рабочей силы разрабатывается в соответствии с собственными потребностями бизнеса и будущими требованиями, поэтому эти стратегии обычно уникальны для каждой отдельной организации.

Таким образом, понимание потребностей организации и того, как бизнес определяет успех, является ключевым условием для создания эффективной стратегии.

2. Анализ рабочей силы

Анализ существующей рабочей силы и существующих методов работы составляет неотъемлемую часть любой хорошей стратегии планирования рабочей силы. Он сообщает организации, где она находится сейчас, и создает отправную точку для того, чтобы добраться туда, где она должна быть.

Однако очевидно, что прогресс в области аналитики был медленным. Немногие предприятия выходят за рамки базовых операционных уровней анализа, таких как инструменты и показатели управления персоналом. На самом деле, только 11% признаются, что анализируют на запланированном уровне, и только 1% — на стратегическом уровне.

Источник

3. Прогнозировать будущие потребности

Общая цель планирования рабочей силы — убедиться, что у бизнеса есть команда, которая поможет им достичь своих целей, поэтому при разработке стратегии необходимо учитывать будущие потребности бизнеса в рабочей силе.

К сожалению, именно здесь многие организации терпят неудачу: около 60% признают, что не заглядывают в будущее дальше, чем на три года. Кроме того, 72% не уверены в своей способности прогнозировать будущие потребности в рабочей силе.

4. Определите пробелы

У организаций может быть рабочая сила, необходимая им для продолжения работы с использованием существующих процессов, но при разработке стратегии планирования рабочей силы важно учитывать, где могут возникнуть пробелы в навыках по мере изменения и адаптации бизнеса. Речь идет о понимании того, что есть у бизнеса и что ему может понадобиться для удовлетворения прогнозируемых требований.

5. Создайте стратегию

После того, как организация определила потребности бизнеса, провела анализ существующей рабочей силы, спрогнозировала будущие потребности в рабочей силе и определила потенциальные пробелы в навыках, можно разработать и внедрить стратегию планирования рабочей силы.

Стратегия должна опираться на реальные данные и анализ данных, чтобы назначать, перераспределять и использовать работников таким образом, чтобы оптимизировать производительность сотрудников, а также помогать отделам кадров стратегически набирать сотрудников. Также важно предлагать поддержку линейным руководителям в периоды перемен и рассматривать возможность повышения квалификации и переподготовки сотрудников в рамках стратегии.

6. Оцените действие

Разработка хорошей стратегии планирования рабочей силы не заканчивается реализацией плана. Важно проверить стратегию в действии, чтобы убедиться, что она дает желаемый эффект. Компании должны четко понимать, какие ключевые показатели эффективности они будут использовать для измерения успеха стратегии.

Для этой цели существует ряд ценных KPI, в том числе измерение процента стратегически важных ролей без преемника, количество открытых стратегических позиций и наличие неэффективных сотрудников.

Преимущества кадрового планирования

Хотя создание эффективной стратегии кадрового планирования может потребовать некоторых усилий, исследования показывают, что наличие надежного плана стоит затраченных усилий. Подсчитано, что компании, которые внедряют эти стратегии, примерно на 66% чаще, чем их коллеги, успешно повышают производительность своих человеческих ресурсов без увеличения численности персонала, предлагая более высокую производительность без затрат.

Сокращение трудозатрат

Затраты на рабочую силу в Соединенных Штатах растут, и в 2018 году они выросли на 2,9% в годовом исчислении, что стало самым большим ростом за десятилетие. Они быстро стали одной из самых больших проблем, с которыми сегодня сталкиваются растущие организации, но планирование рабочей силы может оказаться эффективным решением. Deloitte представляет пример крупной компании, предоставляющей финансовые услуги, которая после использования стратегии кадрового планирования для перераспределения дополнительного персонала отметила экономию в среднем 6 миллионов долларов США на каждые 100 сотрудников, переназначенных в соответствии с этой схемой.

Реагировать на меняющиеся потребности клиентов

В то время, когда потребности, предпочтения и ожидания клиентов меняются и развиваются с большой скоростью, стратегия планирования рабочей силы может помочь компаниям лучше реагировать на эти потребности посредством всестороннего анализа планирования.

Стратегия может помочь эффективно распределить персонал в соответствии с прогнозируемым спросом (например, назначая больше сотрудников в более загруженные периоды), что приведет к улучшению обслуживания клиентов, более высокому уровню удовлетворенности и повышению лояльности к бренду; три фактора, которые стали неотложными приоритетами для компаний, стремящихся выделиться из толпы в конкурентной среде.

Определить стратегии развития, ориентированного на людей

Возможно, одно из самых больших преимуществ реализации стратегии планирования рабочей силы заключается в том, что она не только подчеркивает, что бизнес делает правильно, но и демонстрирует, что он может сделать для большего влияния на прибыль и доход.

Планирование рабочей силы упрощает для организаций разработку путей развития на основе собственных уникальных навыков отдельных работников, а не просто того, чего они должны достичь в рамках той или иной роли. Уделяя меньше внимания традиционным ролям на рабочем месте и уделяя больше внимания развитию персонала, фирмы могут получать больше пользы от своих сотрудников.

Целевая неэффективность

Почти все предприятия будут иметь внутренние процессы и стандартные методы работы, которые, хотя и знакомы, могут не способствовать оптимальной производительности сотрудников. Это неэффективность, и одна из самых больших неэффективностей, влияющих на бизнес сегодня, — реактивный подход к ситуациям.

Исследование Deloitte сообщает, что реактивные подходы к устранению пробелов в навыках рабочей силы могут привести к увеличению затрат на оплату труда и связанных с ним расходов на 3–5%. Планирование рабочей силы основано на концепции точного прогнозирования рабочей силы и помогает компаниям понять, как они могут в полной мере использовать свои данные для прогнозирования и принятия упреждающих мер.

Улучшить удержание сотрудников

Удержание сотрудников становится все более серьезной проблемой в Соединенных Штатах, поскольку средний сотрудник, как правило, тратит на должность меньше времени, чем когда-либо прежде. Это представляет собой финансовое препятствие для организаций, поскольку стоимость найма падает примерно в 1,5–3 раза от годовой заработной платы. Но предприятия могут успешно сократить потребность в заполнении вакансий и продлить срок службы своих сотрудников за счет надлежащего планирования и управления персоналом.

Сосредоточив внимание на людях, опираясь на уникальные наборы навыков человека и переназначая работников в подходящую среду, можно значительно повысить удовлетворенность работой.

Повышение опыта сотрудников

Конечно, сотрудники с большей вероятностью останутся на своей должности, если у них будет положительный опыт работы, и это еще одна область, в которой можно использовать планирование рабочей силы. Более половины всех HR-руководителей считают, что ключом к вовлеченности сотрудников является общая миссия между сотрудником и бизнесом, и именно на это направлена ​​стратегия планирования рабочей силы.

Используя анализ данных и прогнозирование для наиболее эффективного использования сотрудников, предприятия работают над согласованием организационных целей с личными целями и, в конечном итоге, помогают сотрудникам чувствовать себя более связанными с компанией.

Будущее кадрового планирования

Хотя в отчетах говорится, что внедрение кадрового планирования происходит медленно, мы можем с полным основанием ожидать, что эта концепция получит распространение в течение следующих нескольких лет, когда в рабочую силу войдет новое поколение сотрудников. Подсчитано, что менеджеры из молодого поколения в три раза чаще отдают приоритет планированию рабочей силы, чем старшие менеджеры, и ожидается, что к 2028 году молодое поколение будет составлять более половины рабочей силы, что означает увеличение почти на 40% по сравнению с сегодняшними цифрами. , можно с уверенностью сказать, что в будущем мы можем услышать гораздо больше о преимуществах кадрового планирования.

Кроме того, в Соединенных Штатах за последние пять лет резко возросло число HR-специалистов, продвигающих свои аналитические навыки, что свидетельствует о том, что сотрудничество между HR и ИТ/основным бизнесом уже началось. Планирование рабочей силы — это следующая большая тенденция для современного бизнеса, и она действительно может способствовать успеху бизнеса.

Теперь, когда вы понимаете принципы планирования рабочей силы, найдите лучшее программное обеспечение для управления персоналом, отвечающее потребностям вашей компании.