今日、事実上すべての業界で破壊的な変化が起こっており、テクノロジーがそれを後押ししています。

顧客のニーズが進化するにつれて、組織には、これらの増大する期待に応えることを可能にする新しいテクノロジを実装する以外にほとんど選択肢がありません。

すべての新興企業の半数以上がデジタル ビジネス戦略を策定しており、確立された組織の 3 分の 1 強がこれに続きます。 また、現代のビジネスに価値をもたらすことができるテクノロジーのリストはほぼ終わりがありませんが、今日最も広く採用されているソリューションには、ビッグデータ分析、モバイル技術、クラウド コンピューティング、モノのインターネット (IoT) などがあります。

今日の企業が競争力を維持するには、最新のテクノロジを常に把握し、顧客の行動の変化に対応してプロセスを適応させ続ける必要があることは明らかです。 しかし、新しい技術の導入は新たな問題も生み出しています。 つまり、企業は変化していますが、従業員は変化していません。 ビジネスと従業員の間には断絶があり、人員計画が役立ちます。

要員計画とは

ビッグデータや IoT などのテクノロジーは変化のビジネス面に焦点を当てていますが、人員計画は見過ごされがちな人々の変化に焦点を当てています。 簡単に言えば、要員計画は、ビジネス主導の要員を生み出す人材戦略です。

「採用時に人事が関与してからでは遅い」という格言があります。 ここでは採用について具体的に話しているわけではありませんが、これは人員計画の観点から非常に重要な言葉です。 これは、HR がコア ビジネスで果たす不可欠な役割を強調するために使用されるフレーズであり、HR と他の部門とのコラボレーションが成功にどのように貢献できるかを示しています。

要員計画は新しい考え方ですか?

人員計画に関する最近の話題や、職場の効率化の傾向が高まっているにもかかわらず、この概念は決して新しいものではありません。 労働力計画のアイデアは、実際には数十年前に最初に議論されましたが、主に予測における課題のために、1980年代に人気が低下し始めました. 人員計画は、将来のビジネス ニーズの予測に依存しており、これは必ずしも容易ではありませんでした。

人員計画は再び誰もが口にするようになりました。その理由は、予測をかつてないほど容易にする現代のビジネスのビッグデータ機能にあります。 企業は現在、将来の要件を予測するために必要なツールとデータの両方を手にしていますが、人員計画の採用は遅れています。

PwC のレポートによると、「人員計画と機能をサポートする能力の全体的な進歩は遅く、ほとんどの組織はより短い期間の要件に焦点を当てています」. 今日の企業の 3 分の 1 だけが、高度な人員計画や予測分析を使用しているにもかかわらず、これらの方法論が全体的なビジネスの成功に貢献していることが理解されています。

要員計画戦略作成の 6 段階

それでは、最高の人材計画戦略を作成するための 6 つの段階を詳しく見ていきましょう。

1.組織を理解する

まず、人員計画に関しては、「万能のサイズ」というものはないことを理解することが重要です。 人員計画戦略は、企業独自のニーズと将来の要件に合わせて開発されるため、これらの戦略は通常、個々の組織に固有のものです。

したがって、組織が必要とするものと、ビジネスが成功を定義する方法を理解することは、効果的な戦略を作成するための重要な前提条件です。

2. 労働力分析

既存の労働力と既存の働き方の分析は、優れた労働力計画戦略の不可欠な部分を形成します。 組織に現在の状況を伝え、必要な場所に到達するための出発点を作成します。

しかし、分析の進歩が遅いことは明らかです。 人事ツールや指標など、基本的な運用レベルの分析を超えて進んでいる企業はほとんどありません。 実際、計画レベルでの分析を認めているのはわずか 11% であり、戦略的レベルでの分析を認めているのはわずか 1% です。

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3. 将来のニーズを予測する

人員計画の全体的な目的は、ビジネスが目標を達成するのに役立つチームをオンボードにすることです。そのため、戦略を策定する際には、ビジネスの将来の労働力のニーズを考慮する必要があります。

残念ながら、これは多くの組織が失敗する場所であり、約 60% が 3 年以上先を見据えていないと認めています。 さらに、72% は、将来の労働力のニーズを予測する能力に自信がありません。

4.ギャップを特定する

組織には、既存のプロセスを使用して業務を継続するために必要な労働力がある場合がありますが、労働力計画戦略を策定する際には、ビジネスの変化と適応に伴ってスキルのギャップがどこに現れるかを考慮することが不可欠です。 それは、ビジネスが何を持っているか、予測される要件を満たすために何が必要になる可能性があるかを理解することです。

5.戦略を立てる

組織がビジネス ニーズを特定し、既存の労働力の分析を実施し、将来の労働力のニーズを予測し、潜在的なスキル ギャップを特定したら、労働力計画戦略を設計して実装できます。

戦略は、実際のデータとデータ分析を利用して、従業員のパフォーマンスを最適化し、人事チームが戦略的に採用するのに役立つ方法で従業員を割り当て、再配置し、活用する必要があります。 また、変化の時期にラインマネージャーをサポートし、従業員のスキルアップと再スキル化が戦略に含まれる実行可能なオプションであるかどうかを検討することも重要です。

6. アクションの評価

優れた人員計画戦略の策定は、計画の実施で終わるわけではありません。 実行中の戦略を確認して、望ましい効果が得られていることを確認することが重要です。 企業は、戦略の成功を測定するためにどの重要業績評価指標を使用するかを明確にする必要があります。

後継者のいない戦略的に重要な役割の割合、開いている戦略的ポジションの数、業績不振の存在の測定など、この目的のための貴重な KPI が多数あります。

要員計画の利点

効果的な人員計画戦略を作成するには、ある程度の労力が必要になる場合がありますが、調査によると、強力な計画を策定することは最初の作業に値することが示唆されています。 これらの戦略を採用している企業は、他の企業よりも、人員を増やすことなく人材のパフォーマンスを向上させ、コストをかけずに生産性を向上させる可能性が約 66% 高いと推定されています。

人件費の削減

全米の人件費は上昇傾向にあり、2018 年の前年比 2.9% の上昇は、この 10 年間で最大の上昇を記録しています。 これらは、今日の成長中の組織が直面する最大の課題の 1 つになりつつありますが、人員計画は効果的なソリューションであることが証明される可能性があります。 Deloitte は、人員計画戦略を使用して追加のスタッフを再配置した後、スキームに基づいて配置転換された従業員 100 人ごとに平均 600 万ドルの節約を指摘した大規模な金融サービス会社のケース スタディを提示します。

変化するお客様のニーズに対応

顧客のニーズ、嗜好、期待が急速に変化し、進化している現在、包括的なスケジューリング分析を通じて、企業がこれらのニーズに適切に対応できるように人員計画戦略を役立てることができます。

戦略は、予測される需要に合わせてスタッフを効果的に配置するのに役立ちます (たとえば、より忙しい時期により多くのスタッフを割り当てる)。その結果、カスタマー ケアが改善され、満足度が向上し、ブランド ロイヤルティが高まります。 競争の激しい環境の中で群を抜いて抜きん出ようとする企業にとって、緊急の優先事項となっている 3 つの要因。

人に焦点を当てた開発の戦略を特定する

おそらく、人員計画戦略を実装する最大の利点の 1 つは、ビジネスが正しく行っていることを強調するだけでなく、利益と収益に大きな影響を与えるために何を行うことができるかを示すことです。

人員計画により、組織は、特定の役割の範囲内で達成することが期待されるものではなく、個々の従業員独自のスキル セットに基づいて昇進経路を設計しやすくなります。 従来の職場での役割の優先順位を下げ、人材育成により重点を置くことで、企業は従業員からより多くの価値を引き出すことができます。

非効率性をターゲットにする

ほとんどすべての企業には、社内プロセスと標準的な作業方法があり、慣れているものの、従業員の最適なパフォーマンスを促進しない可能性があります。 これらは非効率性であり、今日のビジネスに影響を与える最大の非効率性の 1 つは、状況に対して受動的なアプローチを取ることです。

Deloitte の調査によると、従業員のスキル ギャップに対する受動的なアプローチは、人件費および労働関連コストの 3 ～ 5% の上昇につながる可能性があります。 労働力計画は、正確な労働予測の概念に基づいており、企業がデータを十分に活用して予測し、積極的に行動する方法を理解するのに役立ちます。

従業員の定着率を向上させる

平均的な従業員は通常、これまで以上に職務に費やす時間が少なくなっているため、米国全体で従業員の定着率に対する懸念が高まっています。 これは組織にとって財政的な障害となり、採用コストは年収の 1.5 倍から 3 倍程度にまで低下します。 しかし、企業は、適切な労働力計画と労働力管理によって、欠員を埋める必要性を減らし、労働力の寿命を延ばすことができます.

人に焦点を当て、個人の固有のスキルセットを利用し、労働者を適切な環境に再配置することにより、仕事の満足度を大幅に高めることができます.

従業員エクスペリエンスの向上

もちろん、従業員がポジティブな従業員経験を持っていれば、その地位にとどまる可能性が高くなります。これは、人員計画を使用できるもう 1 つの領域です。 HR リーダーの半数以上が、従業員エンゲージメントの鍵は、従業員とビジネスの間で共有される使命であると考えています。

データ分析と予測を使用して従業員を最も価値のある方法で活用することにより、企業は組織の目標と個人の目標を一致させ、最終的に従業員が会社とのつながりをより感じられるように支援しています。

要員計画の未来

人員計画の採用は遅いと報告されていますが、新しい世代の従業員が労働力に加わるにつれて、今後数年間でこの概念が広まることが合理的に期待できます。 若い世代のマネージャーは、年配のマネージャーよりも最大 3 倍も人員計画を優先する可能性が高いと推定されており、2028 年までに若い世代が従業員の半分以上を占めると予想されており、現在の数値から 40% 近く増加すると予想されています。将来的には、人員計画の利点についてさらに多くのことを聞くことが期待できると言っても過言ではありません。

また、米国では過去5年間で分析スキルをアピールする人事専門家の数が急増しており、人事とIT/コアビジネスとのコラボレーションがすでに進行していることを示唆しています。 人員計画は、現代のビジネスの次の大きなトレンドであり、ビジネスの成功に本当に貢献できます。

人員計画の内外について理解したので、会社のニーズに最適な人員管理ソフトウェアを見つけてください。