如今，几乎每个行业都在发生颠覆性变革，而技术正在推动变革。

随着客户需求的发展，组织别无选择，只能实施新技术来满足这些不断增长的期望。

超过一半的初创企业制定了数字业务战略，其次是超过三分之一的成熟组织。 尽管可以为现代企业带来价值的技术几乎永无止境，但当今一些最广泛采用的解决方案包括大数据分析、移动技术、云计算和物联网 (IoT)。

很明显，当今的企业要想保持竞争力，就需要掌握最新技术并不断调整流程以应对不断变化的客户行为。 然而，新技术的实施也带来了新的问题。 也就是说，企业正在发生变化，但他们的员工却没有。 企业和员工之间存在脱节，劳动力规划可以提供帮助。

什么是劳动力规划？

大数据和物联网等技术关注变革的业务方面，而劳动力规划则关注变革中经常被忽视的人员方面。 简而言之，劳动力规划是一种创建业务驱动型劳动力的人员战略。

有一句经典的话：“如果HR在招聘的时候介入，那就太晚了。” 虽然我们在这里没有专门谈论招聘，但这是一个在劳动力规划方面非常重要的说法。 这句话用来强调 HR 在核心业务中所扮演的不可或缺的角色，并展示 HR 与其他部门之间的协作如何有助于成功。

劳动力规划是一种新的思维方式吗？

尽管最近都在谈论劳动力规划和工作场所效率的增长趋势，但这个概念远非新鲜事。 劳动力规划的概念实际上是在几十年前首次讨论的，但在 1980 年代流行度开始下降，主要是由于预测方面的挑战。 劳动力规划依赖于对未来业务需求的预期，而这并不总是那么容易。

劳动力规划又回到了每个人的嘴边，原因是现代企业的大数据能力使预测比以往任何时候都容易。 企业现在拥有预测未来需求所需的工具和数据，但劳动力规划的采用速度很慢。

根据普华永道的一份报告，“劳动力规划和支持职能的能力总体进展缓慢，大多数组织都专注于短期视野的要求”。 据了解，尽管这些方法有助于整体业务成功，但当今只有三分之一的企业使用任何形式的高级劳动力规划或预测分析。

创建劳动力规划战略的 6 个阶段

现在，让我们更详细地探讨创建一流劳动力规划战略的六个阶段。

1. 了解组织

首先，重要的是要了解，在劳动力规划方面没有“一刀切”的做法。 劳动力规划战略是根据企业自身的需求和未来要求制定的，因此这些战略通常对每个单独的组织都是独一无二的。

因此，了解组织需要什么以及企业如何定义成功是制定有效战略的关键先决条件。

2.劳动力分析

对现有劳动力和现有工作方式的分析是任何良好的劳动力规划战略的组成部分。 它告诉一个组织它现在在哪里，并为到达它需要的地方创建一个起点。

然而，很明显，分析进展缓慢。 很少有企业超越人力资源工具和指标等基本运营分析水平。 事实上，只有 11% 的人承认在计划层面进行分析，而只有 1% 的人承认在战略层面进行分析。

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3. 预测未来需求

劳动力规划的总体目标是确保企业拥有一支可以帮助他们实现目标的团队，因此在制定战略时需要考虑企业未来的劳动力需求。

不幸的是，这是许多组织失败的地方，大约 60% 的组织承认他们不会展望未来三年。 此外，72% 的人对他们预测未来劳动力需求的能力缺乏信心。

4. 找出差距

组织可能拥有使用现有流程继续运营所需的劳动力，但在制定劳动力规划战略时，必须考虑随着业务的变化和适应，技能差距可能出现在哪里。 它是关于了解企业拥有什么，以及满足预期需求可能需要什么。

5. 制定策略

一旦组织确定了业务需求，对现有劳动力进行了分析，预测了未来的劳动力需求，并确定了潜在的技能差距，就可以设计和实施劳动力规划策略。

该战略应利用真实数据和数据分析，以优化员工绩效的方式分配、重新部署和利用员工，并帮助人力资源团队进行战略性招聘。 在变革期间为直线经理提供支持也很重要，并考虑是否可以将员工技能提升和再培训纳入战略中。

6. 评估行动

制定良好的劳动力规划战略并不会随着计划的实施而结束。 重要的是要审查正在实施的策略，以确保它具有预期的效果。 企业应该清楚他们将使用哪些关键绩效指标来衡量战略的成功。

为此目的，有许多有价值的 KPI，包括衡量没有继任者的战略关键角色的百分比、开放的战略职位的数量以及表现不佳的人的存在。

劳动力规划的好处

虽然制定有效的劳动力规划策略可能需要付出一些努力，但研究表明，制定强有力的计划是值得最初的工作的。 据估计，部署这些策略的企业在不增加员工人数的情况下成功提高人力资源绩效的可能性比同行高出 66%，从而在不增加成本的情况下提供更高的生产力。

降低人工成本

美国各地的劳动力成本一直在上升，2018 年同比增长 2.9%，是十年来的最大增幅。 它们已迅速成为当今成长型组织面临的最大挑战之一，但劳动力规划可能被证明是一种有效的解决方案。 德勤介绍了一家大型金融服务公司的案例研究，该公司在使用劳动力规划策略重新部署额外员工后，发现根据该计划重新分配的每 100 名员工平均节省 600 万美元。

响应不断变化的客户需求

在客户需求、偏好和期望快速变化和发展的时代，劳动力规划策略可以帮助企业通过全面的调度分析更好地响应这些需求。

一项战略可以帮助根据预测的需求有效地部署员工（例如，将更多员工分配到繁忙的时期），从而改善客户服务、提高满意度并提高品牌忠诚度； 这三个因素已成为企业在竞争中脱颖而出的当务之急。

确定以人为本的发展战略

实施劳动力规划战略的最大好处之一可能是它不仅突出了企业的正确做法，而且还展示了它可以做些什么来对利润和收入产生更大的影响。

劳动力规划使组织更容易根据个人员工自己独特的技能组合设计晋升途径，而不是简单地期望他们在任何给定角色范围内实现的目标。 通过减少对传统工作岗位的重视，更多地关注人员发展，公司可以从员工那里获得更多价值。

目标效率低下

几乎所有企业都有内部流程和标准工作方式，虽然熟悉，但可能无法促进员工的最佳绩效。 这些都是低效率，而当今影响企业的最大低效率之一是对情况采取被动的方法。

德勤研究报告称，应对劳动力技能差距的反应性方法可能导致劳动力和劳动力相关成本增加 3% 至 5%。 劳动力规划基于准确劳动力预测的概念，帮助企业了解如何充分利用数据进行预测和积极主动。

提高员工保留率

员工保留在美国越来越受到关注，普通员工通常在某个职位上花费的时间比以往任何时候都少。 这对组织构成了财务障碍，招聘成本下降到年薪的 1.5 到 3 倍之间。 但企业可以通过适当的劳动力规划和劳动力管理成功地减少填补空缺的需求并延长劳动力的寿命。

通过关注人、利用个人的独特技能以及将工人重新分配到合适的环境，可以显着提高工作满意度。

提升员工体验

当然，如果员工拥有积极的员工体验，他们更有可能留在职位上，这是另一个可以使用劳动力规划的领域。 超过一半的人力资源领导者认为，员工敬业度的关键是员工和企业之间的共同使命，这是劳动力规划战略旨在实现的目标。

通过使用数据分析和预测以最有价值的方式利用员工，企业正在努力使组织目标与个人目标保持一致，并最终帮助员工感觉与公司的联系更加紧密。

劳动力规划的未来

尽管报告显示劳动力规划的采用进展缓慢，但我们可以合理地预期，随着新一代员工进入劳动力市场，这一概念将在未来几年内起飞。 据估计，年轻一代管理人员优先考虑劳动力规划的可能性是年长管理人员的三倍，预计到 2028 年，年轻一代将占劳动力的一半以上，比今天的数字增加近 40% ，可以肯定地说，我们可以期待在未来听到更多关于劳动力规划的好处。

此外，在美国，过去五年中提升分析技能的人力资源专业人士数量急剧增加，这表明人力资源和 IT/核心业务之间的合作已经开始。 劳动力规划是现代企业的下一个大趋势，确实有助于企业成功。

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