يحدث التغيير التخريبي في جميع الصناعات تقريبًا اليوم ، وتقوده التكنولوجيا.

مع تطور احتياجات العملاء ، لم يتم تزويد المؤسسات بخيارات كثيرة سوى تنفيذ تقنيات جديدة تمكنهم من تلبية هذه التوقعات المتزايدة.

لقد طور أكثر من نصف جميع الشركات الناشئة استراتيجية أعمال رقمية ، تليها ما يزيد قليلاً عن ثلث المؤسسات القائمة. وعلى الرغم من وجود قائمة لا تنتهي تقريبًا من التقنيات التي يمكن أن تحقق قيمة للأعمال الحديثة ، فإن بعض الحلول الأكثر اعتمادًا على نطاق واسع اليوم تشمل تحليلات البيانات الضخمة ، وتقنية الهاتف المحمول ، والحوسبة السحابية ، وإنترنت الأشياء (IoT).

من الواضح أن شركات اليوم بحاجة إلى البقاء على اطلاع بأحدث التقنيات والاستمرار في تكييف عملياتها استجابةً لتغيير سلوكيات العملاء إذا أرادت أن تظل قادرة على المنافسة. ومع ذلك ، فإن تطبيق التكنولوجيا الجديدة يخلق مشكلة جديدة أيضًا. أي أن الأعمال التجارية تتغير ، لكن موظفيها لا يتغيرون. هناك انفصال بين العمل والموظف ، ويمكن أن يساعد تخطيط القوى العاملة.

ما هو تخطيط القوى العاملة؟

بينما تركز تقنيات مثل البيانات الضخمة وإنترنت الأشياء على الجانب التجاري للتغيير ، يركز تخطيط القوى العاملة على جانب التغيير الذي غالبًا ما يتم تجاهله. ببساطة ، تخطيط القوى العاملة هو إستراتيجية للأفراد تخلق قوة عاملة مدفوعة بالأعمال.

هناك قول مأثور: "إذا تدخل قسم الموارد البشرية وقت التعيين ، فقد فات الأوان." وعلى الرغم من أننا لا نتحدث تحديدًا عن التوظيف هنا ، إلا أن هذا مقولة مهمة جدًا من حيث تخطيط القوى العاملة. إنها عبارة تُستخدم لتسليط الضوء على الدور المتكامل الذي تلعبه الموارد البشرية في الأعمال الأساسية ، وتوضح كيف يمكن للتعاون بين الموارد البشرية والإدارات الأخرى أن يساهم في النجاح.

هل تخطيط القوى العاملة طريقة جديدة في التفكير؟

على الرغم من كل الحديث الأخير عن تخطيط القوى العاملة وزيادة كفاءة مكان العمل ، فإن المفهوم بعيد كل البعد عن الجديد. تمت مناقشة فكرة تخطيط القوى العاملة في الواقع لأول مرة منذ عدة عقود ، لكن الشعبية بدأت في الانخفاض خلال الثمانينيات ، ويرجع ذلك أساسًا إلى تحديات التنبؤ. يعتمد تخطيط القوى العاملة على توقع احتياجات العمل المستقبلية ، وهذا لم يكن دائمًا سهلاً.

عاد تخطيط القوى العاملة إلى شفاه الجميع ، والسبب هو قدرات البيانات الضخمة للشركات الحديثة التي تجعل التنبؤ أسهل من أي وقت مضى. تمتلك الشركات الآن الأدوات والبيانات التي تحتاجها للتنبؤ بمتطلباتها المستقبلية ، ومع ذلك فإن اعتماد تخطيط القوى العاملة بطيء.

"التقدم العام في تخطيط القوى العاملة وقدرة الوظائف الداعمة بطيء ، مع تركيز معظم المنظمات على متطلبات الآفاق قصيرة المدى" وفقًا لتقرير صادر عن شركة PwC. من المفهوم أن ثلث الشركات الحالية فقط تستخدم أي شكل من أشكال التخطيط المتقدم للقوى العاملة أو التحليل التنبئي ، على الرغم من أن هذه المنهجيات تساهم في نجاح الأعمال بشكل عام.

6 مراحل لإنشاء استراتيجية تخطيط القوى العاملة

الآن ، دعنا نستكشف المراحل الست لإنشاء استراتيجية تخطيط للقوى العاملة من الدرجة الأولى بمزيد من التفصيل.

1. فهم المنظمة

أولاً ، من المهم أن نفهم أنه لا يوجد "مقاس واحد يناسب الجميع عندما يتعلق الأمر بتخطيط القوى العاملة. تم تطوير إستراتيجية تخطيط القوى العاملة بما يتماشى مع احتياجات العمل الخاصة والمتطلبات المستقبلية ، لذلك عادة ما تكون هذه الاستراتيجيات فريدة لكل مؤسسة على حدة.

لذلك ، فإن فهم ما تحتاجه المنظمة وكيف تحدد الأعمال النجاح هو شرط أساسي مسبق لإنشاء استراتيجية فعالة.

2. تحليل القوى العاملة

يشكل تحليل القوى العاملة الحالية وطرق العمل الحالية جزءًا لا يتجزأ من أي استراتيجية جيدة لتخطيط القوى العاملة. إنه يخبر المنظمة أين هي الآن ، ويخلق نقطة انطلاق للوصول إلى حيث يجب أن تكون.

ومع ذلك ، من الواضح أن تقدم التحليلات كان بطيئًا. عدد قليل من الشركات تتخطى المستويات التشغيلية الأساسية للتحليل مثل أدوات ومقاييس الموارد البشرية. في الواقع ، 11٪ فقط يعترفون بالتحليل على المستوى المخطط و 1٪ فقط على المستوى الاستراتيجي.

مصدر

3. توقع الاحتياجات المستقبلية

الهدف العام لتخطيط القوى العاملة هو ضمان وجود فريق عمل على متن الشركة يساعدهم على تحقيق أهدافهم ، لذلك عند وضع استراتيجية ، يجب مراعاة احتياجات القوى العاملة المستقبلية للشركة.

لسوء الحظ ، هذا هو المكان الذي تفشل فيه العديد من المنظمات ، حيث اعترف حوالي 60 ٪ بأنهم لن ينظروا إلى أبعد من ثلاث سنوات في المستقبل. بالإضافة إلى ذلك ، 72٪ يفتقرون إلى الثقة في قدرتهم على التنبؤ باحتياجات القوى العاملة المستقبلية.

4. تحديد الثغرات

قد يكون لدى المنظمات القوة العاملة التي تحتاجها لمواصلة العمل باستخدام عملياتها الحالية ، ولكن عند تطوير استراتيجية تخطيط القوى العاملة ، من الضروري النظر في المواضع التي قد تظهر فيها فجوات المهارات مع تغير الأعمال وتكييفها. يتعلق الأمر بفهم ما يمتلكه النشاط التجاري وما يحتاجه على الأرجح لتلبية المتطلبات المتوقعة.

5. توليد الإستراتيجية

بمجرد تحديد المؤسسة لاحتياجات العمل ، وإجراء تحليل للقوى العاملة الحالية ، وتوقع احتياجات القوى العاملة المستقبلية ، وتحديد فجوات المهارات المحتملة ، يمكن تصميم استراتيجية تخطيط القوى العاملة وتنفيذها.

يجب أن تعتمد الإستراتيجية على البيانات الحقيقية وتحليل البيانات لتعيين وإعادة توزيع واستخدام العمال بطريقة تعمل على تحسين أداء الموظفين ، وكذلك تساعد فرق الموارد البشرية على التوظيف بشكل استراتيجي. من المهم أيضًا تقديم الدعم للمديرين المباشرين خلال فترات التغيير والنظر فيما إذا كان تحسين مهارات الموظفين وإعادة تأهيلهم خيارًا قابلاً للتطبيق ليتم تضمينه في الإستراتيجية.

6. تقييم العمل

لا ينتهي تطوير استراتيجية جيدة لتخطيط القوى العاملة بتنفيذ الخطة. من المهم مراجعة الاستراتيجية قيد التنفيذ للتأكد من أنها تحقق التأثير المطلوب. يجب أن تكون الشركات واضحة بشأن مؤشرات الأداء الرئيسية التي ستستخدمها لقياس نجاح الاستراتيجية.

هناك عدد من مؤشرات الأداء الرئيسية القيّمة لهذا الغرض ، بما في ذلك قياس النسبة المئوية للأدوار المهمة استراتيجيًا دون خلف ، وعدد المناصب الإستراتيجية المفتوحة ، ووجود ذوي الأداء الضعيف.

فوائد تخطيط القوى العاملة

في حين أن إنشاء إستراتيجية فعالة لتخطيط القوى العاملة قد يتطلب بعض الجهد ، تشير الأبحاث إلى أن وجود خطة قوية في مكانها الصحيح يستحق العمل الأولي. تشير التقديرات إلى أن الشركات التي تنشر هذه الاستراتيجيات تزيد بنسبة 66٪ تقريبًا عن نظيراتها في تعزيز أداء مواردها البشرية بنجاح دون زيادة عدد الموظفين ، مما يوفر إنتاجية أكبر بدون تكلفة.

تقليل تكاليف العمالة

كانت تكاليف العمالة في جميع أنحاء الولايات المتحدة في ارتفاع ، مع ارتفاع بنسبة 2.9٪ على أساس سنوي في عام 2018 ، وهو ما يمثل أكبر زيادة منذ عقد. لقد أصبحوا سريعًا أحد أكبر التحديات التي تواجه المنظمات النامية اليوم ، ولكن تخطيط القوى العاملة يمكن أن يكون حلاً فعالاً. تقدم شركة Deloitte دراسة حالة عن شركة خدمات مالية كبيرة ، والتي ، بعد استخدام استراتيجية تخطيط القوى العاملة لإعادة توزيع موظفين إضافيين ، لاحظت توفير متوسط ​​قدره 6 ملايين دولار لكل 100 موظف تمت إعادة تعيينهم بموجب المخطط.

الاستجابة لاحتياجات العملاء المتغيرة

في الوقت الذي تتغير فيه احتياجات العملاء وتفضيلاتهم وتوقعاتهم وتتطور بمعدل سريع ، يمكن أن تساعد استراتيجية تخطيط القوى العاملة الشركات على الاستجابة بشكل أفضل لهذه الاحتياجات من خلال تحليل الجدولة الشامل.

يمكن أن تساعد الإستراتيجية في نشر الموظفين بشكل فعال بما يتماشى مع الطلب المتوقع (تعيين المزيد من الموظفين لفترات أكثر انشغالًا ، على سبيل المثال) ، مما يؤدي إلى تحسين خدمة العملاء ، ومستويات أعلى من الرضا ، وتعزيز ولاء العلامة التجارية ؛ ثلاثة عوامل أصبحت من الأولويات الملحة للشركات حيث تسعى جاهدة للتميز عن الآخرين وسط مشهد تنافسي.

تحديد استراتيجيات التنمية التي تركز على الناس

ربما تكون إحدى أكبر فوائد تنفيذ إستراتيجية تخطيط القوى العاملة أنها لا تسلط الضوء فقط على ما تقوم به الشركة بشكل صحيح ، ولكنها توضح أيضًا ما يمكن أن تفعله لتحقيق تأثير أكبر على الأرباح والإيرادات.

يسهل تخطيط القوى العاملة على المؤسسات تصميم مسارات التقدم بناءً على مجموعات المهارات الفريدة للعمال الفرديين ، بدلاً من مجرد ما يُتوقع منهم تحقيقه ضمن حدود أي دور معين. من خلال إعطاء أولوية أقل للأدوار التقليدية في مكان العمل ، وإعطاء المزيد من التركيز لتنمية الأفراد ، يمكن للشركات أن تستمد قيمة أكبر من موظفيها.

استهداف أوجه القصور

سيكون لدى جميع الشركات تقريبًا عمليات داخلية وطرق قياسية للعمل والتي ، على الرغم من كونها مألوفة ، قد لا تسهل الأداء الأمثل بين الموظفين. هذه هي أوجه القصور ، وأحد أكبر أوجه القصور التي تؤثر على الأعمال التجارية اليوم هو اتخاذ نهج رد الفعل تجاه المواقف.

تشير أبحاث Deloitte إلى أن الأساليب التفاعلية تجاه فجوات المهارات داخل القوى العاملة يمكن أن تؤدي إلى زيادة بنسبة 3 إلى 5٪ في تكاليف العمالة والتكاليف المرتبطة بالعمل. يعتمد تخطيط القوى العاملة على مفهوم التنبؤ الدقيق بالعمالة ، ويساعد الشركات على فهم كيف يمكنهم الاستفادة الكاملة من بياناتهم للتنبؤ والاستباقية.

تحسين الاحتفاظ بالموظفين

أصبح الاحتفاظ بالموظفين مصدر قلق متزايد في جميع أنحاء الولايات المتحدة ، حيث يقضي الموظف العادي عادةً وقتًا أقل في الوظيفة أكثر من أي وقت مضى. يشكل هذا عقبة مالية للمؤسسات ، حيث تنخفض تكلفة التوظيف في مكان ما بين 1.5 و 3 أضعاف الراتب السنوي. ولكن يمكن للشركات أن تقلل من الحاجة لملء الوظائف الشاغرة وتطيل عمر قوتها العاملة من خلال التخطيط السليم للقوى العاملة وإدارة القوى العاملة.

من خلال التركيز على الأشخاص ، من خلال الاعتماد على مجموعات المهارات الفريدة للفرد ، وإعادة تعيين العمال في بيئات مناسبة ، من الممكن زيادة الرضا الوظيفي بشكل كبير.

تعزيز تجربة الموظف

بالطبع ، من المرجح أن يظل الموظفون في منصب إذا كان لديهم خبرة إيجابية في العمل ، وهذا مجال آخر حيث يمكن استخدام تخطيط القوى العاملة. يعتقد أكثر من نصف قادة الموارد البشرية أن مفتاح مشاركة الموظف هو مهمة مشتركة بين الموظف والعمل ، وهو ما تحدد استراتيجية تخطيط القوى العاملة لتحقيقه.

من خلال استخدام تحليل البيانات والتنبؤ للاستفادة من الموظفين بأكثر الطرق قيمة ، تعمل الشركات على مواءمة الأهداف التنظيمية مع الأهداف الشخصية ، وفي النهاية ، تساعد الموظفين على الشعور بأنهم أكثر ارتباطًا بالشركة.

مستقبل تخطيط القوى العاملة

على الرغم من أن التقارير تشير إلى أن اعتماد تخطيط القوى العاملة كان بطيئًا ، يمكننا أن نتوقع بشكل معقول أن ينطلق هذا المفهوم خلال السنوات القليلة المقبلة مع دخول جيل جديد من الموظفين إلى القوى العاملة. تشير التقديرات إلى أن المديرين من الأجيال الشابة هم أكثر عرضة بثلاث مرات لإعطاء الأولوية لتخطيط القوى العاملة مقارنة بالمدراء الأكبر سنًا ، ومن المتوقع أن يشكل جيل الشباب أكثر من نصف القوة العاملة بحلول عام 2028 ، وهو ما يمثل زيادة بنسبة 40٪ تقريبًا عن أرقام اليوم ، يبدو من الآمن أن نقول إنه يمكننا توقع سماع المزيد عن فوائد تخطيط القوى العاملة في المستقبل.

بالإضافة إلى ذلك ، في الولايات المتحدة ، كان هناك ارتفاع حاد خلال السنوات الخمس الماضية في عدد متخصصي الموارد البشرية الذين يروجون لمهاراتهم التحليلية ، مما يشير إلى أن التعاون بين الموارد البشرية وتكنولوجيا المعلومات / الأعمال الأساسية جاري بالفعل. تخطيط القوى العاملة هو الاتجاه الكبير التالي للأعمال الحديثة ، ويمكن أن يساهم حقًا في نجاح الأعمال.

الآن بعد أن فهمت تخطيط القوى العاملة من الداخل والخارج ، ابحث عن أفضل برامج إدارة القوى العاملة لاحتياجات شركتك.