脆弱的領導：建立信任的關鍵

當涉及到任何經理與員工的關係時，經理總是處於權力位置的人。

他們的溝通和行為方式將影響他們與團隊中每個人建立的信任和融洽程度。 如果您是一名被關閉的經理，那麼您的直接下屬很可能也會被關閉。 然而，如果你是一個實踐脆弱領導力的經理，那麼閘門就會打開，進行一些真正令人驚嘆的對話。

從獲得源源不斷的反饋到了解真正激勵團隊的因素，團隊中的脆弱性可以讓所有相關人員進行更開放的對話。

在本文中，我們將介紹什麼是脆弱的領導力以及如何最好地實踐它。 讓我們開始吧！

什麼是脆弱的領導？

對許多人來說，脆弱性可以被視為微弱。 然而，事實往往恰恰相反。 雖然脆弱會增加你在情感上或身體上受到傷害的風險，但它也提供了進行有意義的對話以建立真實關係的機會。 事實上，研究表明，社會關係有益於我們的身心健康。 那麼，為什麼要將這些限制在我們的個人生活中呢？

對於希望實踐脆弱性的領導者來說，重要的是要明白脆弱並不意味著你需要分享你的整個人生故事。 自來水廠不是必需的。 相反，它是關於了解你的優勢和劣勢在哪裡，並且不僅對你的團隊而且對你自己誠實。

脆弱的領導者在需要時尋求幫助

強大的領導者有自我意識和自信； 他們明白他們不是所有事情的專家（他們也不需要）。 當領導者覺得可以依靠他們的團隊來填補任何空白時，這是一種增強團隊力量的脆弱行為。 那是因為它使團隊中最好的人而不是最資深的人能夠完成手頭的任務。 當領導者尋求幫助時，這並不是軟弱的表現，而是偉大的領導力之一。 他們對團隊中每個人的能力有著深刻的理解。

脆弱的領導者可以承認他們不是超級英雄

領導團隊是一項非常艱鉅的工作，需要大量的時間和精力。 在任何組織中，許多領導者之所以被提拔，是因為他們一開始是偉大的個人貢獻者。 結果，他們被提升為負責領導人員的角色（幾乎沒有經驗）。 對於仍在學習如何領導的領導者來說，對他們的團隊坦誠相待尤為重要。

這可以像做出如下聲明一樣簡單：

嘿團隊，

就像你們在營銷技能上都在成長和發展一樣，我也在管理方面做同樣的事情。 我擔任人事領導職務還不到一年，我知道我還不是專家，但我正在盡我最大的努力傾聽您的持續反饋，提升我的技能，並提高我的每天的管理技巧。

領導者，對自己和團隊誠實。 這將有所作為。

如何實踐脆弱的領導力

脆弱的領導力不僅僅是一次性的事情，它是一個持續的過程。 以下是練習脆弱領導力的三種方法。

1.打開

如果你想讓你的團隊向你敞開心扉，你需要先敞開心扉。 請記住，您在經理與員工的關係中處於權力地位，因此員工敞開心扉可能會非常令人生畏。 作為領導者和掌權者，您最終會為彼此溝通的方式定下基調。 當你敞開心扉時，你就是在為開放、誠實的溝通定下基調。

開放不一定是這個大秘密揭示過程。 相反，它可以像分享你面臨的挑戰一樣簡單，也可以分享你引以為豪的事情。 以下是一些激勵您在下一個一對一期間敞開心扉的陳述：

• “我不確定我們本週能否達到我們的目標。 我很想知道你對我們如何推動針有任何想法或想法？”
• “我不確定過去一周你是否看到我的行為發生了變化，但我只是想讓你知道最近我的個人生活發生了很多事情。 我感受到了這種壓力以及它是如何影響我工作中的情緒的，我正在盡我所能保持積極的態度。 如果這對您有任何影響，請隨時告訴我，因為這是我最不想發生的事情。”
• “我對我們上周剛剛啟動的項目感到非常興奮。 這是我職業生涯中有機會參與的最大規模的活動之一，我為我們所做的工作感到非常自豪。 我認為這是我們團隊向前邁出的一大步。 我為自己、你和整個團隊感到驕傲。”

2. 為你的團隊創造一個心理安全的空間

當您培養一種心理安全文化時，您會主動為團隊成員創造一個空間，讓他們可以安全地分享想法、反饋並在工作場所做自己。 在本節中，我們將介紹什麼是心理安全、它為何重要以及如何將其付諸實踐。

什麼是心理安全？

最初由哈佛商學院教授艾米·埃德蒙森（Amy Edmundson）定義，心理安全是“團隊成員共同持有的一種信念，即[團隊文化]對於人際冒險是安全的。”她將其定義為“一種自信團隊不會因為某人的言論而尷尬、拒絕或懲罰某人。” 簡而言之，心理安全意味著團隊中的每個人都將以尊重的方式相互支持和傾聽。

為什麼心理安全很重要？

隨著 Project Oxygen 的成功，它決定了優秀管理者的共同行為，谷歌的人力創新實驗室想要確定組成有效團隊的動力。 進入亞里士多德計劃。

在他們的研究中，谷歌的團隊發現，當談到團隊時，“真正重要的不是團隊中有誰，而是團隊如何合作。” 該列表中的第一因素是什麼？ 心理安全。

資源

正如穀歌所說，“在一個心理安全性很高的團隊中，團隊成員可以安全地在團隊成員周圍冒險。 他們相信團隊中的任何人都不會因為承認錯誤、提出問題或提出新想法而讓其他人感到尷尬或懲罰。”

當團隊中的每個人都努力創造一個心理安全的空間時，它允許開放、誠實的溝通。 誰不想這樣？

如何練習心理安全

這不是一天發生的事情，而是領導者每天都應該做的事情。 以下是您今天可以開始練習心理安全的三種方式：

• 以身作則。 聽聽你的團隊。 僅僅因為你處於權力位置，並不意味著你的聲音是唯一重要的。 尊重地做出反應。 當人們說話時，不要猛烈抨擊，不要讓他們難堪。 相反，鼓勵這種行為，因為它只會讓你的團隊更強大。
• 少關注指指點點，多關註解決問題。 如果出了問題（它會），不要把精力集中在是誰的錯上。 相反，專注於團隊如何共同努力解決解決方案並變得更強大。
• 變得脆弱。 與你的團隊一起定下基調，分享困難、挑戰、奮鬥和勝利不僅可以，而且也值得鼓勵。 前面說過，不先開放就不能指望團隊開放。

3. 讓一對一成為鼓勵分享的地方

蓋洛普的一項研究發現，優秀的管理者是任何公司可以為員工提供的唯一最佳福利。 經理和員工繼續保持關係的最佳方式之一是在一對一的會議上：經理和他們的直接下屬有專門的時間討論從動力和成長到障礙和挑戰的任何事情。

下表分解了經理在一對一會議中的角色：

在實踐中，上面的圖表是一個令人難以置信的管理工具，它使分享反饋和想法對員工來說是一件輕而易舉的事。

以心理安全為目標

就像我們之前提到的，當心理安全性很高時，您的直接下屬更容易向您敞開心扉，因為他們覺得這樣做很安全。 如果您不確定如何衡量團隊的心理安全水平，請考慮以下幾點：

• 我們的一對一會議非常安靜嗎？ 我在拔牙嗎？ （除了那些通常只是安靜的人）
• 人們是否公開發表意見並分享他們的想法、挑戰和想法？

目標是降低直接下屬的工作量

每次直接下屬想要分享一個想法、一條反饋或他們面臨的挑戰時，他們需要付出多少努力？ 如果他們需要花費非常長的時間進行準備，無論是在情感上還是在計劃如何傳達反饋方面，他們很可能不會與您分享。 相反，從長遠來看，這些挫敗感會惡化並損害你們的關係。

要衡量員工的努力程度，請設身處地為他們考慮：

• 一個人需要付出多少努力才能與您分享反饋？ 您是否期望有很多文檔或演示文稿？
• 當有人與您分享某事時，您對他們的反饋、想法或想法有多大挑戰？

請注意，有些挑戰是好的，尤其是在提出新想法時。 這可確保您始終讓最好的想法獲勝，無論是誰提出的。 但是，如果有人與您分享他們的感受，例如當您打斷他們時感到沮喪，這不是挑戰他們的地方，而是探索以充分了解他們的觀點。

當談到你的直接下屬的分享感受時，這就是挑戰和探索之間的區別：

挑戰：“我不同意我經常打斷你。 當我這樣做的時候，你能分享三遍嗎？”

試探理解： “我知道被打斷可能會非常令人沮喪。 這也是讓我感到沮喪的事情。 有時你會發現我正在這樣做嗎？ 是在我們的一對一、團隊會議、隨意交談期間嗎？ 我很想了解這種情況發生的時間和方式，以便我能夠更加了解自己的行為並根據需要進行調整。”

目標是讓直接下屬獲得更高的收益

您已經達到了讓您的直接下屬感到舒適和安全的地步，可以向您敞開心扉。 您如何根據反饋採取行動將影響他們分享的收益。 如果他們分享他們面臨的挑戰，僅僅說你會去做是不夠的，你實際上必須去做。

它可以很簡單，就像讓他們知道你需要一周的時間來考慮它，然後你會在下一次一對一的時候重新討論。 它也可能更複雜，例如更改他們認為已損壞或效率低下的流程。 當您的直接下屬覺得向您敞開心扉改善了他們的處境時，他們會繼續敞開心扉。

獎勵：在您的會議議程中添加問題

觸手可及的一對一問題可以幫助您和您的團隊之間進行更有意義的對話。 當涉及到您的一對一時，請嘗試在每次會議的會議議程中添加一個新提示。 請記住，如果這是一個你們倆都可以回答的問題，請先回答。 例如，如果您問您的直接下屬，“過去一周的工作亮點/低谷是什麼？” 也準備好回答這個問題。

您可以在下次會議中添加的一些一對一問題包括：

• 您想向公司中的誰學習更多？
• 誰在團隊中做得很好？ 他們做了什麼？
• 過去的經理做過哪些讓你受到啟發和激勵的事情？

最後的想法

在團隊中保持脆弱是繼續與每個人建立信任的好方法。 它還建立了一種支持性的團隊文化，這將有助於推動團隊前進。