Kepemimpinan Rentan: Kunci Membangun Kepercayaan

Ketika berhubungan dengan hubungan manajer-karyawan, manajer selalu menjadi orang yang berada dalam posisi berkuasa.

Bagaimana mereka berkomunikasi dan berperilaku akan mempengaruhi tingkat kepercayaan dan hubungan yang dapat mereka bangun dengan setiap individu dalam tim mereka. Jika Anda seorang manajer yang tertutup, kemungkinan bawahan langsung Anda juga demikian. Namun, jika Anda seorang manajer yang mempraktikkan kepemimpinan yang rentan, pintu air akan terbuka untuk beberapa percakapan yang benar-benar menakjubkan.

Dari memiliki aliran umpan balik yang berkelanjutan hingga memahami apa yang benar-benar memotivasi tim Anda, menjadi rentan dengan tim Anda memungkinkan dialog yang lebih terbuka untuk semua yang terlibat.

Dalam artikel ini, kita akan membahas apa itu kepemimpinan yang rentan dan bagaimana Anda dapat mempraktikkannya dengan baik. Mari kita mulai!

Apa itu kepemimpinan yang rentan?

Bagi banyak orang, kerentanan dapat dilihat sebagai kelemahan. Namun, sebaliknya cenderung benar. Meskipun rentan dapat meningkatkan risiko Anda terluka, secara emosional atau fisik, itu juga membuka kesempatan untuk melakukan percakapan yang bermakna yang membangun hubungan yang otentik. Faktanya, penelitian telah menunjukkan bahwa hubungan sosial bermanfaat bagi kesehatan mental dan fisik kita. Jadi mengapa membatasi ini pada kehidupan pribadi kita?

Bagi para pemimpin yang ingin mempraktikkan kerentanan, penting untuk dipahami bahwa menjadi rentan tidak berarti Anda harus membagikan seluruh kisah hidup Anda; saluran air tidak diperlukan. Sebaliknya, ini tentang memahami di mana letak kekuatan dan kelemahan Anda dan bersikap jujur ​​tentang mereka tidak hanya dengan tim Anda, tetapi juga diri Anda sendiri.

Seorang pemimpin yang rentan meminta bantuan ketika mereka membutuhkannya

Pemimpin yang kuat sadar diri dan percaya diri; mereka mengerti bahwa mereka bukan ahli dalam segala hal (dan mereka tidak perlu begitu). Ketika para pemimpin merasa cukup nyaman untuk bersandar pada tim mereka untuk mengisi celah apa pun, itu adalah tindakan kerentanan yang memperkuat tim. Itu karena memungkinkan orang terbaik dalam tim untuk menyelesaikan tugas yang ada daripada yang paling senior. Ketika para pemimpin meminta bantuan, itu bukan tanda kelemahan, melainkan tanda kepemimpinan yang hebat. Mereka memiliki pemahaman yang mendalam tentang kemampuan setiap individu dalam tim.

Seorang pemimpin yang rentan dapat mengakui bahwa mereka bukan pahlawan super

Memimpin tim adalah pekerjaan yang sangat sulit yang membutuhkan banyak waktu dan fokus. Di organisasi mana pun, banyak pemimpin dipromosikan karena mereka memulai sebagai kontributor individu yang hebat. Akibatnya, mereka dipromosikan ke peran di mana mereka bertanggung jawab untuk memimpin orang (dengan sedikit pengalaman). Ini sangat penting bagi para pemimpin yang masih belajar bagaimana memimpin untuk bersikap terbuka dan jujur ​​dengan tim mereka.

Ini bisa sesederhana membuat pernyataan seperti:

Hei tim,

Sama seperti Anda semua tumbuh dan berkembang dalam keterampilan Anda dalam pemasaran, saya melakukan hal yang sama dengan manajemen. Saya telah berada dalam peran kepemimpinan orang hanya kurang dari satu tahun sekarang dan saya tahu saya belum ahli, tetapi saya mencoba yang terbaik untuk mendengarkan umpan balik Anda yang berkelanjutan, meningkatkan keterampilan saya, dan meningkatkan keterampilan saya. keterampilan manajemen setiap hari.

Pemimpin, jujurlah dengan diri sendiri dan dengan tim Anda. Ini akan membuat perbedaan.

Bagaimana mempraktikkan kepemimpinan yang rentan

Kepemimpinan yang rentan bukan hanya satu kali, itu adalah proses yang berkelanjutan. Berikut adalah tiga cara untuk mempraktikkan kepemimpinan yang rentan.

1. Buka

Jika Anda ingin tim Anda terbuka kepada Anda, Anda harus membuka diri terlebih dahulu. Ingatlah bahwa Anda berada dalam posisi berkuasa dalam hubungan manajer-karyawan, sehingga sangat menakutkan bagi seorang karyawan untuk membuka diri. Sebagai pemimpin dan orang yang berkuasa, Anda pada akhirnya menentukan nada bagaimana Anda berkomunikasi satu sama lain. Saat Anda terbuka, Anda sedang mengatur nada komunikasi yang terbuka dan jujur.

Membuka diri tidak harus menjadi proses pengungkapan rahasia besar ini. Sebaliknya, itu bisa sesederhana berbagi tantangan saat Anda menghadapinya, serta hal-hal yang sangat Anda banggakan. Berikut adalah beberapa pernyataan untuk menginspirasi Anda untuk membuka diri selama pertemuan satu lawan satu berikutnya:

• “Saya tidak yakin bahwa kami akan mampu mencapai angka kami minggu ini. Saya ingin tahu apakah Anda memiliki pemikiran atau ide tentang bagaimana kita dapat memindahkan jarum?
• “Saya tidak yakin apakah Anda telah melihat perubahan perilaku dalam diri saya minggu lalu, tetapi saya hanya ingin memberi tahu Anda bahwa banyak yang terjadi dalam kehidupan pribadi saya akhir-akhir ini. Saya telah merasakan stres itu dan bagaimana hal itu memengaruhi suasana hati saya di tempat kerja dan saya melakukan semua yang saya bisa untuk tetap positif. Jika ini memengaruhi Anda dengan cara apa pun, silakan beri tahu saya karena itu adalah hal terakhir yang saya inginkan terjadi.”
• “Saya sangat senang dengan proyek yang baru saja kami luncurkan minggu lalu. Ini adalah salah satu kampanye terbesar yang saya punya kesempatan untuk menjadi bagian dari karir saya dan saya sangat bangga dengan pekerjaan yang telah kami lakukan. Saya pikir ini adalah langkah maju yang bagus untuk tim kami. Saya bangga pada diri saya sendiri, Anda dan seluruh tim.”

2. Ciptakan ruang yang aman secara psikologis untuk tim Anda

Ketika Anda mengembangkan budaya keselamatan psikologis, Anda secara proaktif menciptakan ruang bagi anggota tim untuk merasa aman berbagi ide, umpan balik, dan secara umum menjadi diri mereka sendiri di tempat kerja. Di bagian ini, kita akan membahas apa itu keamanan psikologis, mengapa itu penting, dan bagaimana mempraktikkannya.

Apa itu keamanan psikologis?

Awalnya didefinisikan oleh Amy Edmundson, seorang Profesor Sekolah Bisnis Harvard, keamanan psikologis adalah "keyakinan bersama yang dipegang oleh anggota tim bahwa [budaya tim] aman untuk pengambilan risiko antarpribadi." Dia mendefinisikannya sebagai "rasa percaya diri bahwa tim tidak akan mempermalukan, menolak, atau menghukum seseorang karena angkat bicara.” Singkatnya, keamanan psikologis berarti bahwa setiap orang dalam tim akan mendukung dan mendengarkan satu sama lain dengan cara yang penuh hormat.

Mengapa keamanan psikologis penting?

Mengikuti kesuksesan Project Oxygen, yang menentukan perilaku umum para manajer hebat, People Innovation Lab Google ingin mengidentifikasi dinamika yang membentuk tim yang efektif. Masukkan Proyek Aristoteles.

Dalam penelitian mereka, tim di Google menemukan bahwa dalam hal tim, "yang benar-benar penting bukanlah siapa yang ada di tim, dan lebih banyak tentang bagaimana tim bekerja sama." Faktor nomor satu dalam daftar itu? Keamanan psikologis.

Sumber

Seperti yang dikatakan Google, “Dalam tim dengan keamanan psikologis yang tinggi, rekan tim merasa aman untuk mengambil risiko di sekitar anggota tim mereka. Mereka merasa yakin bahwa tidak ada seorang pun di tim yang akan mempermalukan atau menghukum orang lain karena mengakui kesalahan, mengajukan pertanyaan, atau menawarkan ide baru.”

Ketika semua orang dalam tim berupaya menciptakan ruang yang aman secara psikologis, ini memungkinkan komunikasi yang terbuka dan jujur. Siapa yang tidak menginginkan itu?

Bagaimana mempraktikkan keamanan psikologis

Ini bukan sesuatu yang terjadi dalam sehari, melainkan sesuatu yang harus dilakukan para pemimpin setiap hari. Berikut adalah tiga cara di mana Anda dapat mulai mempraktikkan keamanan psikologis hari ini:

• Menurut contoh. Dengarkan tim Anda. Hanya karena Anda berada dalam posisi berkuasa, bukan berarti suara Anda adalah satu-satunya yang penting. Bereaksi dengan hormat. Ketika orang berbicara, jangan menyerang, jangan mempermalukan mereka. Sebaliknya, dorong perilaku ini karena itu hanya akan membuat tim Anda lebih kuat.
• Kurangi fokus pada menunjuk jari dan lebih fokus pada pemecahan masalah. Jika ada yang tidak beres (yang akan terjadi), jangan fokuskan energi Anda pada kesalahan siapa itu. Alih-alih, fokuslah pada bagaimana tim dapat bekerja sama untuk memperbaiki solusi dan menjadi lebih kuat.
• Jadilah rentan. Tetapkan nada dengan tim Anda bahwa berbagi kesulitan, tantangan, perjuangan, dan kemenangan tidak hanya baik-baik saja, tetapi juga didorong. Seperti yang disebutkan sebelumnya, Anda tidak dapat mengharapkan tim Anda terbuka jika Anda tidak membuka diri terlebih dahulu.

3. Jadikan satu-satu tempat di mana berbagi didorong

Sebuah studi Gallup menemukan bahwa manajer hebat adalah satu-satunya manfaat terbaik yang dapat ditawarkan perusahaan mana pun kepada karyawan mereka. Salah satu cara terbaik bagi manajer dan karyawan untuk terus memperbaiki hubungan mereka adalah selama pertemuan satu lawan satu: Waktu khusus bagi manajer dan bawahan langsung mereka untuk membahas apa pun mulai dari motivasi dan pertumbuhan hingga hambatan dan tantangan.

Bagan di bawah ini merinci peran manajer dalam pertemuan satu lawan satu:

Saat dipraktikkan, bagan di atas adalah alat manajemen luar biasa yang membuat berbagi umpan balik dan ide menjadi hal yang mudah bagi karyawan.

Bertujuan untuk keamanan psikologis menjadi tinggi

Seperti yang kami sebutkan sebelumnya, ketika keamanan psikologis tinggi, lebih mudah bagi bawahan langsung Anda untuk terbuka kepada Anda karena mereka merasa aman untuk melakukannya. Jika Anda tidak yakin bagaimana mengukur tingkat keamanan psikologis dalam tim Anda, pikirkan hal berikut:

• Apakah pertemuan satu lawan satu kita sangat sunyi? Apakah saya mencabut gigi? (Kecuali mereka yang umumnya hanya individu yang pendiam)
• Apakah orang-orang secara terbuka berbicara dan berbagi pemikiran, tantangan, dan ide mereka?

Bertujuan agar upaya pada bagian laporan langsung menjadi rendah

Berapa banyak usaha yang harus dilakukan seorang bawahan langsung setiap kali mereka ingin berbagi ide, umpan balik, atau tantangan yang mereka hadapi? Jika mereka perlu menghabiskan waktu yang sangat lama untuk mempersiapkan diri, baik secara emosional maupun dalam merencanakan bagaimana mereka akan mengomunikasikan umpan balik, kemungkinan besar mereka tidak akan membagikannya kepada Anda. Sebaliknya, rasa frustrasi itu dapat memburuk dan merusak hubungan Anda dalam jangka panjang.

Untuk mengukur tingkat upaya karyawan Anda, tempatkan diri Anda pada posisi mereka dan pikirkan tentang:

• Berapa banyak upaya yang harus dilakukan seseorang untuk berbagi umpan balik dengan Anda? Apakah Anda mengharapkan banyak dokumentasi atau presentasi?
• Ketika seseorang berbagi sesuatu dengan Anda, seberapa besar Anda menantang umpan balik, ide, atau pemikiran mereka?

Perhatikan bahwa beberapa tantangan bagus, terutama ketika ide-ide baru muncul. Ini memastikan bahwa Anda selalu membiarkan ide terbaik menang, terlepas dari siapa yang mengajukannya. Namun, jika seseorang berbagi perasaannya dengan Anda, seperti merasa frustrasi saat Anda menyela, ini bukan tempat untuk menantang mereka, melainkan menyelidiki untuk sepenuhnya memahami sudut pandang mereka.

Ketika berbicara tentang perasaan berbagi dari bawahan langsung Anda, inilah perbedaan antara menantang dan menyelidik:

Tantangan: “ Saya tidak setuju bahwa saya sering menyela Anda. Bisakah Anda berbagi tiga kali ketika saya sudah melakukan ini? ”

Selidiki pemahaman: “ Saya mengerti bahwa diinterupsi bisa sangat membuat frustrasi. Itu adalah sesuatu yang membuat saya frustrasi juga. Apakah ada saat-saat di mana Anda menemukan bahwa saya melakukan ini? Apakah selama pertemuan pribadi, pertemuan tim, percakapan santai? Saya hanya ingin memahami kapan dan bagaimana ini terjadi sehingga saya dapat menjadi lebih sadar akan tindakan saya dan menyesuaikan seperlunya.”

Bertujuan untuk manfaat untuk mengarahkan laporan menjadi tinggi

Anda telah mencapai titik di mana bawahan langsung Anda merasa cukup nyaman dan aman untuk terbuka kepada Anda. Bagaimana Anda bertindak atas umpan balik itu yang akan memengaruhi manfaat bagi mereka untuk berbagi. Jika mereka berbagi tantangan yang mereka hadapi, tidak cukup dengan mengatakan Anda akan melakukannya, Anda benar-benar harus melakukannya.

Ini bisa sesederhana memberi tahu mereka bahwa Anda perlu seminggu untuk memikirkannya dan Anda akan mendiskusikannya kembali selama pertemuan empat mata berikutnya. Ini juga bisa lebih kompleks seperti mengubah proses yang mereka rasa rusak atau tidak efisien. Ketika bawahan langsung Anda merasa ingin membuka diri kepada Anda untuk memperbaiki situasi mereka, mereka akan terus terbuka.

Bonus: tambahkan pertanyaan ke agenda rapat Anda

Ada begitu banyak pertanyaan pribadi di ujung jari Anda yang dapat membantu mendorong percakapan yang lebih bermakna antara Anda dan tim Anda. Ketika berbicara tentang pertemuan satu lawan satu, coba tambahkan perintah baru ke agenda rapat Anda setiap rapat. Ingatlah bahwa, jika itu adalah pertanyaan yang dapat dijawab oleh Anda berdua, jadilah yang pertama menjawab. Misalnya, jika Anda bertanya kepada bawahan langsung Anda, “Apa yang menjadi sorotan/kekurangan pekerjaan selama seminggu terakhir?” bersiaplah untuk menjawab pertanyaan itu juga.

Beberapa pertanyaan pribadi yang dapat Anda tambahkan ke rapat berikutnya meliputi:

• Siapa seseorang di perusahaan yang ingin Anda pelajari lebih lanjut?
• Siapa yang melakukan pekerjaan hebat di tim? Apa yang telah mereka lakukan?
• Apa yang pernah dilakukan manajer sebelumnya yang menginspirasi dan memotivasi Anda?

Pikiran terakhir

Menjadi rentan dengan tim Anda adalah cara yang bagus untuk terus membangun kepercayaan dengan setiap individu. Ini juga membangun budaya tim yang mendukung, yang akan membantu mendorong tim ke depan.