Leadership vulnérable : la clé pour établir la confiance

Lorsqu'il s'agit de toute relation gestionnaire-employé, le gestionnaire est toujours celui qui est en position de pouvoir.

La façon dont ils communiquent et se comportent influence le niveau de confiance et les relations qu'ils peuvent établir avec chaque membre de leur équipe. Si vous êtes un gestionnaire fermé, il est probable que vos subalternes directs le seront aussi. Cependant, si vous êtes un gestionnaire qui pratique un leadership vulnérable, les vannes s'ouvriront pour des conversations vraiment étonnantes.

Qu'il s'agisse d'avoir un flux continu de commentaires ou de comprendre ce qui motive vraiment votre équipe, être vulnérable avec votre équipe permet un dialogue plus ouvert pour toutes les personnes impliquées.

Dans cet article, nous expliquerons ce qu'est le leadership vulnérable et comment vous pouvez le mettre en pratique au mieux. Commençons!

Qu'est-ce que le leadership vulnérable ?

Pour beaucoup, la vulnérabilité peut être considérée comme faible. Cependant, le contraire a tendance à être vrai. Bien qu'être vulnérable puisse augmenter votre risque d'être blessé, émotionnellement ou physiquement, cela ouvre également la possibilité d'avoir des conversations significatives qui établissent des relations authentiques. En fait, des études ont montré que les liens sociaux sont bénéfiques pour notre santé mentale et physique. Alors pourquoi les limiter à nos vies personnelles ?

Pour les dirigeants qui cherchent à pratiquer la vulnérabilité, il est important de comprendre qu'être vulnérable ne signifie pas que vous devez partager toute l'histoire de votre vie ; les aqueducs ne sont pas obligatoires. Il s'agit plutôt de comprendre où se situent vos forces et vos faiblesses et d'être honnête à leur sujet non seulement avec votre équipe, mais aussi avec vous-même.

Un leader vulnérable demande de l'aide quand il en a besoin

Les leaders forts sont conscients d'eux-mêmes et confiants ; ils comprennent qu'ils ne sont pas experts en tout (et ils n'ont pas besoin de l'être). Lorsque les dirigeants se sentent suffisamment à l'aise pour s'appuyer sur leur équipe pour combler les lacunes, c'est un acte de vulnérabilité qui renforce l'équipe. En effet, cela permet à la meilleure personne de l'équipe d'accomplir la tâche à accomplir plutôt qu'à la plus ancienne. Lorsque les dirigeants demandent de l'aide, ce n'est pas un signe de faiblesse, mais plutôt un signe de grand leadership. Ils ont une compréhension approfondie des capacités de chaque individu de l'équipe.

Un leader vulnérable peut admettre qu'il n'est pas un super-héros

Diriger une équipe est un travail incroyablement difficile qui demande beaucoup de temps et de concentration. Dans toute organisation, de nombreux dirigeants sont promus parce qu'ils commencent comme d'excellents contributeurs individuels. En conséquence, ils sont promus à un poste où ils sont chargés de diriger des personnes (avec peu ou pas d'expérience). Il est particulièrement important pour les dirigeants qui apprennent encore à diriger d'être francs et honnêtes avec leur équipe.

Cela peut être aussi simple que de faire une déclaration comme :

Salut l'équipe,

Tout comme vous grandissez et développez tous vos compétences en marketing, je fais de même avec la gestion. J'occupe un poste de direction des personnes depuis un peu moins d'un an maintenant et je sais que je ne suis pas encore un expert, mais je fais de mon mieux pour écouter vos commentaires continus, améliorer mes compétences et améliorer mon compétences managériales au quotidien.

Leaders, soyez honnêtes avec vous-même et avec votre équipe. Cela fera une différence.

Comment pratiquer le leadership vulnérable

Le leadership vulnérable n'est pas qu'une chose ponctuelle, c'est un processus continu. Voici trois façons de pratiquer le leadership vulnérable.

1. Ouvrez

Si vous voulez que votre équipe s'ouvre à vous, vous devrez d'abord vous ouvrir. N'oubliez pas que vous êtes en position de force dans la relation gestionnaire-employé, il peut donc être très intimidant pour un employé de s'ouvrir. En tant que leader et personne au pouvoir, vous donnez finalement le ton de la façon dont vous communiquez les uns avec les autres. Lorsque vous vous ouvrez, vous donnez le ton d'une communication ouverte et honnête.

L'ouverture n'a pas à être ce grand processus de révélation secret. Au lieu de cela, cela peut être aussi simple que de partager des défis au fur et à mesure que vous les affrontez, ainsi que des choses dont vous êtes incroyablement fier. Voici quelques déclarations pour vous inspirer à vous ouvrir lors de votre prochain tête-à-tête :

• « Je ne suis pas convaincu que nous serons en mesure d'atteindre nos chiffres cette semaine. J'aimerais savoir si vous avez des idées ou des idées sur la façon dont nous pouvons déplacer l'aiguille ? »
• "Je ne sais pas si vous avez vu un changement de comportement en moi la semaine dernière, mais je voulais juste vous faire savoir qu'il s'est passé beaucoup de choses dans ma vie personnelle ces derniers temps. J'ai ressenti ce stress et comment il a affecté mon humeur au travail et je fais tout ce que je peux pour rester positif. Si cela vous affecte de quelque manière que ce soit, n'hésitez pas à me le faire savoir, car c'est la dernière chose que je souhaite qu'il se produise.
• « J'ai été incroyablement enthousiasmé par le projet que nous venons de lancer la semaine dernière. C'est l'une des plus grandes campagnes auxquelles j'ai eu l'occasion de participer dans ma carrière et je suis tellement fier du travail que nous avons accompli. Je pense que c'est un grand pas en avant pour notre équipe. Je suis fier de moi, de vous et de toute l'équipe.

2. Créez un espace psychologiquement sûr pour votre équipe

Lorsque vous favorisez une culture de sécurité psychologique, vous créez de manière proactive un espace où les membres de l'équipe se sentent en sécurité pour partager des idées, des commentaires et généralement être eux-mêmes sur le lieu de travail. Dans cette section, nous expliquerons ce qu'est la sécurité psychologique, pourquoi elle est importante et comment la mettre en pratique.

Qu'est-ce que la sécurité psychologique ?

Initialement définie par Amy Edmundson, professeure à la Harvard Business School, la sécurité psychologique est « une croyance partagée par les membres d'une équipe que [la culture d'équipe] est sans danger pour la prise de risques interpersonnels ». Elle la définit comme « un sentiment de confiance que l'équipe n'embarrassera, ne rejettera ni ne punira quelqu'un pour avoir parlé. En un mot, la sécurité psychologique signifie que tous les membres de l'équipe se soutiennent et s'écoutent de manière respectueuse.

Pourquoi la sécurité psychologique est-elle importante?

Suite au succès du projet Oxygen, qui a déterminé les comportements communs des grands managers, le People Innovation Lab de Google a voulu identifier la dynamique qui compose des équipes efficaces. Entrez dans le Projet Aristote.

Dans leurs recherches, l'équipe de Google a découvert qu'en ce qui concerne les équipes, "ce qui importait vraiment était moins de savoir qui faisait partie de l'équipe que de savoir comment l'équipe travaillait ensemble". Le facteur numéro un sur cette liste ? Sécurité psychologique.

La source

Comme le dit Google, "Dans une équipe avec une sécurité psychologique élevée, les coéquipiers se sentent en sécurité pour prendre des risques autour des membres de leur équipe. Ils sont convaincus que personne dans l'équipe n'embarrassera ou ne punira quelqu'un d'autre pour avoir admis une erreur, posé une question ou proposé une nouvelle idée.

Lorsque tous les membres de l'équipe s'efforcent de créer un espace psychologiquement sûr, cela permet une communication ouverte et honnête. Qui ne veut pas ça ?

Comment pratiquer la sécurité psychologique

Ce n'est pas quelque chose qui se passe en un jour, mais plutôt quelque chose que les dirigeants devraient faire chaque jour. Voici trois façons de commencer à pratiquer la sécurité psychologique dès aujourd'hui :

• Mener par l'exemple. Écoutez votre équipe. Ce n'est pas parce que vous êtes en position de pouvoir que votre voix est la seule qui compte. Réagissez avec respect. Lorsque les gens parlent, ne vous en prenez pas à eux, ne les embarrassez pas. Encouragez plutôt ce comportement car il ne fera que renforcer votre équipe.
• Concentrez-vous moins sur le fait de pointer du doigt et plus sur la résolution de problèmes. Si quelque chose ne va pas (ce qui arrivera), ne concentrez pas votre énergie sur la faute de qui. Au lieu de cela, concentrez-vous sur la façon dont l'équipe peut travailler ensemble pour trouver la solution et en sortir plus forte.
• Soyez vulnérable. Donnez le ton à votre équipe en disant que partager les difficultés, les défis, les luttes et les victoires est non seulement acceptable, mais aussi encouragé. Comme mentionné précédemment, vous ne pouvez pas vous attendre à ce que votre équipe s'ouvre si vous ne vous ouvrez pas en premier.

3. Faites des tête-à-tête un lieu où le partage est encouragé

Une étude Gallup a révélé que les bons managers sont le meilleur avantage qu'une entreprise puisse offrir à ses employés. L'une des meilleures façons pour les managers et les employés de continuer à travailler sur leur relation est lors de réunions individuelles : un temps dédié aux managers et à leurs subordonnés directs pour discuter de tout, de la motivation et de la croissance aux obstacles et aux défis.

Le tableau ci-dessous détaille le rôle d'un manager dans les réunions individuelles :

Lorsqu'il est mis en pratique, le tableau ci-dessus est un outil de gestion incroyable qui fait du partage de commentaires et d'idées une évidence pour les employés.

Viser une sécurité psychologique élevée

Tout comme nous l'avons mentionné plus tôt, lorsque la sécurité psychologique est élevée, il est plus facile pour vos subordonnés directs de s'ouvrir à vous parce qu'ils se sentent en sécurité pour le faire. Si vous ne savez pas comment évaluer le niveau de sécurité psychologique de votre équipe, pensez à ce qui suit :

• Nos rencontres individuelles sont-elles très silencieuses ? Est-ce que je m'arrache des dents ? (À l'exception de ceux qui ne sont généralement que des individus calmes)
• Les gens s'expriment-ils ouvertement et partagent-ils leurs pensées, leurs défis et leurs idées ?

Viser à ce que l'effort de la part du subordonné direct soit faible

Combien d'efforts un subordonné direct doit-il déployer chaque fois qu'il souhaite partager une idée, un commentaire ou un défi auquel il est confronté ? S'ils ont besoin de passer un temps ridiculement long à se préparer, à la fois émotionnellement et pour planifier la manière dont ils communiqueront leurs commentaires, ils ne les partageront probablement pas avec vous. Au lieu de cela, ces frustrations peuvent s'envenimer et endommager votre relation à long terme.

Pour mesurer le niveau d'effort de vos employés, mettez-vous à leur place et pensez à :

• Combien d'efforts une personne doit-elle déployer pour partager ses commentaires avec vous ? Vous attendez beaucoup de documentation ou une présentation ?
• Quand quelqu'un partage quelque chose avec vous, dans quelle mesure contestez-vous ses commentaires, ses idées ou ses pensées ?

Notez que certains défis sont bons, surtout lorsque de nouvelles idées sont évoquées. Cela garantit que vous laissez toujours la meilleure idée gagner, peu importe qui l'a présentée. Cependant, si quelqu'un partage ses sentiments avec vous, par exemple s'il se sent frustré lorsque vous l'interrompez, ce n'est pas un endroit pour le défier, mais plutôt sonder pour bien comprendre son point de vue.

En ce qui concerne les sentiments de partage de votre subalterne direct, voici la différence entre défier et sonder :

Défi : « Je ne suis pas d'accord pour vous interrompre souvent. Pouvez-vous s'il vous plaît partager trois fois quand j'ai fait cela ? »

Sondez pour comprendre : « Je comprends que se faire interrompre peut être très frustrant. C'est aussi quelque chose qui me frustre. Y a-t-il des moments où vous trouvez que je fais ça ? Est-ce pendant nos tête-à-tête, nos réunions d'équipe, nos conversations informelles ? J'aimerais juste comprendre quand et comment cela se produit afin que je puisse devenir plus conscient de mes actions et m'adapter si nécessaire.

Viser à ce que l'avantage des subalternes directs soit élevé

Vous avez atteint un point où votre subalterne direct se sent suffisamment à l'aise et en sécurité pour s'ouvrir à vous. La façon dont vous agissez sur ces commentaires est ce qui aura un impact sur les avantages de leur partage. S'ils partagent un défi auquel ils sont confrontés, il ne suffit pas de dire que vous le ferez, vous devez le faire.

Cela peut être aussi simple que de leur faire savoir que vous avez besoin d'une semaine pour y réfléchir et que vous en reparlerez lors de votre prochain tête-à-tête. Cela peut aussi être plus complexe, comme changer un processus qu'ils jugeaient défectueux ou inefficace. Lorsque votre subalterne direct a envie de s'ouvrir à vous pour améliorer sa situation, il continuera à s'ouvrir.

Bonus : ajoutez des questions à l'ordre du jour de votre réunion

Il y a tellement de questions individuelles à portée de main qui peuvent aider à conduire des conversations plus significatives entre vous et votre équipe. En ce qui concerne vos entretiens individuels, essayez d'ajouter une nouvelle invite à l'ordre du jour de votre réunion à chaque réunion. Gardez à l'esprit que, si c'est une question à laquelle vous pouvez répondre tous les deux, soyez le premier à y répondre. Par exemple, si vous demandez à votre subalterne direct, "Quel a été le point culminant / le point faible du travail de la semaine dernière ?" préparez-vous également à répondre à cette question.

Certaines questions individuelles que vous pouvez ajouter à votre prochaine réunion incluent :

• Qui est quelqu'un dans l'entreprise dont vous aimeriez en savoir plus ?
• Qui fait un excellent travail dans l'équipe? Qu'ont-ils fait?
• Qu'est-ce que les anciens managers ont fait qui vous a inspiré et motivé ?

Dernières pensées

Être vulnérable avec votre équipe est un excellent moyen de continuer à instaurer la confiance avec chaque individu. Cela crée également une culture d'équipe de soutien, ce qui aidera à propulser l'équipe vers l'avant.