Liderança vulnerável: a chave para construir confiança

Quando se trata de qualquer relação gerente-empregado, o gerente é sempre aquele que está em posição de poder.

Como eles se comunicam e se comportam influenciará o nível de confiança e relacionamento que eles podem construir com cada indivíduo em sua equipe. Se você é um gerente fechado, é provável que seus subordinados diretos também sejam. No entanto, se você é um gerente que pratica uma liderança vulnerável, as comportas se abrirão para algumas conversas realmente incríveis.

Desde ter um fluxo contínuo de feedback até entender o que realmente motiva sua equipe, ser vulnerável com sua equipe permite um diálogo mais aberto para todos os envolvidos.

Neste artigo, veremos o que é liderança vulnerável e como você pode praticá-la melhor. Vamos começar!

O que é liderança vulnerável?

Para muitos, a vulnerabilidade pode ser vista como fraca. No entanto, o oposto tende a ser verdade. Embora ser vulnerável possa aumentar o risco de ser ferido, emocional ou fisicamente, também abre a oportunidade de ter conversas significativas que constroem relacionamentos autênticos. De fato, estudos mostraram que as conexões sociais beneficiam nossa saúde mental e física. Então, por que limitar isso às nossas vidas pessoais?

Para os líderes que procuram praticar a vulnerabilidade, é importante entender que ser vulnerável não significa que você precisa compartilhar toda a sua história de vida; água não é um requisito. Em vez disso, trata-se de entender onde estão seus pontos fortes e fracos e ser honesto sobre eles não apenas com sua equipe, mas também com você mesmo.

Um líder vulnerável pede ajuda quando precisa

Líderes fortes são autoconscientes e confiantes; eles entendem que não são especialistas em tudo (e não precisam ser). Quando os líderes se sentem confortáveis ​​o suficiente para se apoiar em sua equipe para preencher quaisquer lacunas, é um ato de vulnerabilidade que fortalece a equipe. Isso porque permite que a melhor pessoa da equipe conclua a tarefa em questão, em vez do mais sênior. Quando os líderes pedem ajuda, não é sinal de fraqueza, mas sim de grande liderança. Eles têm uma compreensão profunda das capacidades de cada indivíduo na equipe.

Um líder vulnerável pode admitir que não é um super-herói

Liderar uma equipe é um trabalho incrivelmente difícil que requer muito tempo e foco. Em qualquer organização, muitos líderes são promovidos porque começam como grandes colaboradores individuais. Como resultado, eles são promovidos a uma função em que são responsáveis ​​por liderar pessoas (com pouca ou nenhuma experiência). É especialmente importante para os líderes que ainda estão aprendendo a liderar serem francos e honestos com sua equipe.

Isso pode ser tão simples quanto fazer uma declaração como:

Oi equipe,

Assim como todos vocês estão crescendo e se desenvolvendo em suas habilidades em marketing, estou fazendo o mesmo com a gestão. Estou em uma função de liderança de pessoas há pouco menos de um ano e sei que ainda não sou um especialista, mas estou tentando o meu melhor para ouvir seu feedback contínuo, aprimorar minhas habilidades e melhorar meu habilidades gerenciais todos os dias.

Líderes, sejam honestos consigo mesmos e com sua equipe. Isso fará a diferença.

Como praticar a liderança vulnerável

A liderança vulnerável não é algo que ocorre apenas uma vez, é um processo contínuo. Aqui estão três maneiras de praticar a liderança vulnerável.

1. Abra

Se você quiser que sua equipe se abra para você, você precisará se abrir primeiro. Lembre-se de que você está em uma posição de poder na relação gerente-empregado, então pode ser muito intimidante para um funcionário se abrir. Como líder e pessoa no poder, você está, em última análise, definindo o tom de como se comunicam uns com os outros. Quando você se abre, você está definindo o tom da comunicação aberta e honesta.

A abertura não precisa ser esse grande processo secreto de revelação. Em vez disso, pode ser tão simples quanto compartilhar desafios à medida que você os enfrenta, bem como coisas das quais você se orgulha. Aqui estão algumas declarações para inspirá-lo a se abrir durante seu próximo encontro:

• “Não estou confiante de que conseguiremos atingir nossos números esta semana. Eu adoraria saber se você tem alguma ideia ou ideia sobre como podemos mover a agulha?”
• “Não tenho certeza se você viu uma mudança de comportamento em mim na semana passada, mas eu só queria que você soubesse que muita coisa está acontecendo na minha vida pessoal ultimamente. Eu senti esse estresse e como isso afetou meu humor no trabalho e estou fazendo tudo o que posso para me manter positivo. Se isso estiver afetando você de alguma forma, sinta-se à vontade para me informar, porque essa é a última coisa que quero que aconteça.”
• “Estou incrivelmente empolgado com o projeto que acabamos de lançar na semana passada. Esta é uma das maiores campanhas que tive a oportunidade de fazer parte na minha carreira e estou muito orgulhoso do trabalho que fizemos. Acho que é um grande avanço para nossa equipe. Estou orgulhoso de mim, de você e de toda a equipe”.

2. Crie um espaço psicologicamente seguro para sua equipe

Quando você promove uma cultura de segurança psicológica, você cria proativamente um espaço para que os membros da equipe se sintam seguros para compartilhar ideias, feedback e geralmente serem eles mesmos no local de trabalho. Nesta seção, veremos o que é segurança psicológica, por que ela é importante e como colocá-la em prática.

O que é segurança psicológica?

Originalmente definida por Amy Edmundson, professora da Harvard Business School, a segurança psicológica é “uma crença compartilhada pelos membros de uma equipe de que [a cultura da equipe] é segura para assumir riscos interpessoais”. a equipe não vai envergonhar, rejeitar ou punir alguém por falar.” Em poucas palavras, segurança psicológica significa que todos na equipe apoiarão e ouvirão uns aos outros de maneira respeitosa.

Por que a segurança psicológica é importante?

Após o sucesso do Projeto Oxigênio, que determinou comportamentos comuns de grandes gestores, o People Innovation Lab do Google queria identificar as dinâmicas que compunham equipes eficazes. Entre no Projeto Aristóteles.

Em sua pesquisa, a equipe do Google descobriu que, quando se trata de equipes, “o que realmente importava era menos quem está na equipe e mais como a equipe trabalhava em conjunto”. O fator número um nessa lista? Segurança psicológica.

Fonte

Como o Google coloca: “Em uma equipe com alta segurança psicológica, os colegas de equipe se sentem seguros para correr riscos em torno dos membros de sua equipe. Eles se sentem confiantes de que ninguém na equipe vai envergonhar ou punir alguém por admitir um erro, fazer uma pergunta ou oferecer uma nova ideia.”

Quando todos na equipe se esforçam para criar um espaço psicologicamente seguro, isso permite uma comunicação aberta e honesta. Quem não quer isso?

Como praticar a segurança psicológica

Não é algo que acontece em um dia, mas sim algo que os líderes deveriam fazer todos os dias. Aqui estão três maneiras pelas quais você pode começar a praticar a segurança psicológica hoje:

• Lidere pelo exemplo. Ouça sua equipe. Só porque você está em uma posição de poder, não significa que sua voz é a única que importa. Reaja com respeito. Quando as pessoas falarem, não ataque, não as envergonhe. Em vez disso, incentive esse comportamento, pois isso só tornará sua equipe mais forte.
• Concentre-se menos em apontar o dedo e mais em resolver problemas. Se algo der errado (o que acontecerá), não concentre sua energia em de quem foi a culpa. Em vez disso, concentre-se em como a equipe pode trabalhar em conjunto para corrigir a solução e sair mais forte.
• Seja vulnerável. Defina o tom com sua equipe de que compartilhar dificuldades, desafios, lutas e vitórias não é apenas bom, mas também incentivado. Como mencionado anteriormente, você não pode esperar que sua equipe se abra se você não abrir primeiro.

3. Faça das pessoas um lugar onde o compartilhamento é incentivado

Um estudo da Gallup descobriu que grandes gerentes são o melhor benefício que qualquer empresa pode oferecer a seus funcionários. Uma das melhores maneiras de gerentes e funcionários continuarem trabalhando em seu relacionamento é durante reuniões individuais: um tempo dedicado para gerentes e seus subordinados diretos discutirem qualquer coisa, desde motivação e crescimento até obstáculos e desafios.

O gráfico abaixo detalha a função de um gerente em reuniões individuais:

Quando colocado em prática, o gráfico acima é uma ferramenta de gestão incrível que torna o compartilhamento de feedback e ideias um acéfalo para os funcionários.

Apontar para que a segurança psicológica seja alta

Assim como mencionamos anteriormente, quando a segurança psicológica é alta, é mais fácil para seus subordinados diretos se abrirem para você porque eles se sentem seguros para fazê-lo. Se você não tiver certeza de como avaliar o nível de segurança psicológica de sua equipe, pense no seguinte:

• Nossas reuniões individuais são muito tranquilas? Estou arrancando dentes? (Com exceção daqueles que geralmente são apenas indivíduos quietos)
• As pessoas falam abertamente e compartilham seus pensamentos, desafios e ideias?

Apontar para que o esforço por parte do subordinado direto seja baixo

Quanto esforço um subordinado direto precisa fazer toda vez que deseja compartilhar uma ideia, um feedback ou um desafio que está enfrentando? Se eles precisarem passar um tempo ridiculamente longo se preparando, tanto emocionalmente quanto planejando como comunicarão o feedback, provavelmente não o compartilharão com você. Em vez disso, essas frustrações podem apodrecer e prejudicar seu relacionamento a longo prazo.

Para avaliar o nível de esforço de seus funcionários, coloque-se no lugar deles e pense em:

• Quanto esforço uma pessoa tem que fazer para compartilhar feedback com você? Você espera muita documentação ou uma apresentação?
• Quando alguém compartilha algo com você, o quanto você está desafiando seu feedback, ideia ou pensamentos?

Observe que alguns desafios são bons, especialmente quando surgem novas ideias. Isso garante que você sempre deixe a melhor ideia vencer, independentemente de quem a apresentou. No entanto, se alguém está compartilhando seus sentimentos com você, como se sentir frustrado quando você o interrompe, este não é um lugar para desafiá-lo, mas sim investigar para entender completamente seu ponto de vista.

Quando se trata dos sentimentos de compartilhamento de seu subordinado direto, esta é a diferença entre desafiar e sondar:

Desafio: “ Não concordo que te interrompa com frequência. Você pode compartilhar três vezes quando eu fiz isso?”

Procure entender: “ Eu entendo que ser interrompido pode ser muito frustrante. É algo que me frustra também. Há momentos em que você descobre que estou fazendo isso? É durante nossos encontros individuais, reuniões de equipe, conversas casuais? Eu adoraria entender quando e como isso está acontecendo para que eu possa me tornar mais consciente de minhas ações e ajustar conforme necessário.”

Apontar para que o benefício para os subordinados diretos seja alto

Você chegou a um ponto em que seu subordinado direto se sente confortável e seguro o suficiente para se abrir com você. Como você age nesse feedback é o que afetará o benefício para o compartilhamento deles. Se eles compartilham um desafio que estão enfrentando, não é suficiente dizer que você vai fazer isso, você realmente tem que fazê-lo.

Pode ser tão simples quanto deixá-los saber que você precisa da semana para pensar sobre isso e voltar a discutir durante o próximo encontro individual. Também pode ser mais complexo, como alterar um processo que eles achavam que estava quebrado ou ineficiente. Quando seu subordinado direto sentir que se abrir para você melhorou a situação dele, ele continuará a se abrir.

Bônus: adicione perguntas à agenda da sua reunião

Há tantas perguntas individuais ao seu alcance que podem ajudar a gerar conversas mais significativas entre você e sua equipe. Quando se trata de suas reuniões individuais, tente adicionar um novo prompt à agenda da reunião a cada reunião. Tenha em mente que, se for uma pergunta que pode ser respondida por ambos, seja o primeiro a responder. Por exemplo, se você perguntar ao seu subordinado direto: “Qual foi o destaque/baixo destaque do trabalho da semana passada?” esteja preparado para responder a essa pergunta também.

Algumas perguntas individuais que você pode adicionar à sua próxima reunião incluem:

• Quem é alguém na empresa com quem você gostaria de aprender mais?
• Quem está fazendo um ótimo trabalho na equipe? O que eles fizeram?
• O que os gerentes anteriores fizeram que o inspirou e motivou?

Pensamentos finais

Ser vulnerável com sua equipe é uma ótima maneira de continuar a construir confiança com cada indivíduo. Também cria uma cultura de equipe de apoio, que ajudará a impulsionar a equipe.