脆弱的领导：建立信任的关键

当涉及到任何经理与员工的关系时，经理总是处于权力位置的人。

他们的沟通和行为方式将影响他们与团队中每个人建立的信任和融洽程度。 如果您是一名被关闭的经理，那么您的直接下属很可能也会被关闭。 然而，如果你是一个实践脆弱领导力的经理，那么闸门就会打开，进行一些真正令人惊叹的对话。

从获得源源不断的反馈到了解真正激励团队的因素，团队中的脆弱性可以让所有相关人员进行更开放的对话。

在本文中，我们将介绍什么是脆弱的领导力以及如何最好地实践它。 让我们开始吧！

什么是脆弱的领导？

对许多人来说，脆弱性可以被视为微弱。 然而，事实往往恰恰相反。 虽然脆弱会增加你在情感上或身体上受到伤害的风险，但它也提供了进行有意义的对话以建立真实关系的机会。 事实上，研究表明，社会关系有益于我们的身心健康。 那么，为什么要将这些限制在我们的个人生活中呢？

对于希望实践脆弱性的领导者来说，重要的是要明白脆弱并不意味着你需要分享你的整个人生故事。 自来水厂不是必需的。 相反，它是关于了解你的优势和劣势在哪里，并且不仅对你的团队而且对你自己诚实。

脆弱的领导者在需要时寻求帮助

强大的领导者有自我意识和自信； 他们明白他们不是所有事情的专家（他们也不需要）。 当领导者觉得可以依靠他们的团队来填补任何空白时，这是一种增强团队力量的脆弱行为。 那是因为它使团队中最好的人而不是最资深的人能够完成手头的任务。 当领导者寻求帮助时，这并不是软弱的表现，而是伟大的领导力之一。 他们对团队中每个人的能力有着深刻的理解。

脆弱的领导者可以承认他们不是超级英雄

领导团队是一项非常艰巨的工作，需要大量的时间和精力。 在任何组织中，许多领导者之所以被提拔，是因为他们一开始是伟大的个人贡献者。 结果，他们被提升为负责领导人员的角色（几乎没有经验）。 对于仍在学习如何领导的领导者来说，对他们的团队坦诚相待尤为重要。

这可以像做出如下声明一样简单：

嘿团队，

就像你们在营销技能上都在成长和发展一样，我也在管理方面做同样的事情。 我担任人事领导职务还不到一年，我知道我还不是专家，但我正在尽我最大的努力倾听您的持续反馈，提升我的技能，并提高我的每天的管理技巧。

领导者，对自己和团队诚实。 这将有所作为。

如何实践脆弱的领导力

脆弱的领导力不仅仅是一次性的事情，它是一个持续的过程。 以下是练习脆弱领导力的三种方法。

1.打开

如果你想让你的团队向你敞开心扉，你需要先敞开心扉。 请记住，您在经理与员工的关系中处于权力地位，因此员工敞开心扉可能会非常令人生畏。 作为领导者和掌权者，您最终会为彼此沟通的方式定下基调。 当你敞开心扉时，你就是在为开放、诚实的沟通定下基调。

开放不一定是这个大秘密揭示过程。 相反，它可以像分享你面临的挑战一样简单，也可以分享你引以为豪的事情。 以下是一些激励您在下一个一对一期间敞开心扉的陈述：

• “我不确定我们本周能否达到我们的目标。 我很想知道你对我们如何推动针有任何想法或想法？”
• “我不确定过去一周你是否看到我的行为发生了变化，但我只是想让你知道最近我的个人生活发生了很多事情。 我感受到了这种压力以及它是如何影响我工作中的情绪的，我正在尽我所能保持积极的态度。 如果这对您有任何影响，请随时告诉我，因为这是我最不想发生的事情。”
• “我对我们上周刚刚启动的项目感到非常兴奋。 这是我职业生涯中有机会参与的最大规模的活动之一，我为我们所做的工作感到非常自豪。 我认为这是我们团队向前迈出的一大步。 我为自己、你和整个团队感到骄傲。”

2. 为你的团队创造一个心理安全的空间

当您培养一种心理安全文化时，您会主动为团队成员创造一个空间，让他们可以安全地分享想法、反馈并在工作场所做自己。 在本节中，我们将介绍什么是心理安全、它为何重要以及如何将其付诸实践。

什么是心理安全？

最初由哈佛商学院教授艾米·埃德蒙森（Amy Edmundson）定义，心理安全是“团队成员共同持有的一种信念，即[团队文化]对于人际冒险是安全的。”她将其定义为“一种自信团队不会因为某人的言论而尴尬、拒绝或惩罚某人。” 简而言之，心理安全意味着团队中的每个人都将以尊重的方式相互支持和倾听。

为什么心理安全很重要？

随着 Project Oxygen 的成功，它决定了优秀管理者的共同行为，谷歌的人力创新实验室想要确定组成有效团队的动力。 进入亚里士多德计划。

在他们的研究中，谷歌的团队发现，当谈到团队时，“真正重要的不是团队中有谁，而是团队如何合作。” 该列表中的第一因素是什么？ 心理安全。

资源

正如谷歌所说，“在一个心理安全性很高的团队中，团队成员可以安全地在团队成员周围冒险。 他们相信团队中的任何人都不会因为承认错误、提出问题或提出新想法而让其他人感到尴尬或惩罚。”

当团队中的每个人都努力创造一个心理安全的空间时，它允许开放、诚实的沟通。 谁不想这样？

如何练习心理安全

这不是一天发生的事情，而是领导者每天都应该做的事情。 以下是您今天可以开始练习心理安全的三种方式：

• 以身作则。 听听你的团队。 仅仅因为你处于权力位置，并不意味着你的声音是唯一重要的。 尊重地做出反应。 当人们说话时，不要猛烈抨击，不要让他们难堪。 相反，鼓励这种行为，因为它只会让你的团队更强大。
• 少关注指指点点，多关注解决问题。 如果出了问题（它会），不要把精力集中在是谁的错上。 相反，专注于团队如何共同努力解决解决方案并变得更强大。
• 变得脆弱。 与你的团队一起定下基调，分享困难、挑战、奋斗和胜利不仅可以，而且也值得鼓励。 前面说过，不先开放就不能指望团队开放。

3. 让一对一成为鼓励分享的地方

盖洛普的一项研究发现，优秀的管理者是任何公司可以为员工提供的唯一最佳福利。 经理和员工继续保持关系的最佳方式之一是在一对一的会议上：经理和他们的直接下属有专门的时间讨论从动力和成长到障碍和挑战的任何事情。

下表分解了经理在一对一会议中的角色：

在实践中，上面的图表是一个令人难以置信的管理工具，它使分享反馈和想法对员工来说是一件轻而易举的事。

以心理安全为目标

就像我们之前提到的，当心理安全性很高时，您的直接下属更容易向您敞开心扉，因为他们觉得这样做很安全。 如果您不确定如何衡量团队的心理安全水平，请考虑以下几点：

• 我们的一对一会议非常安静吗？ 我在拔牙吗？ （除了那些通常只是安静的人）
• 人们是否公开发表意见并分享他们的想法、挑战和想法？

目标是降低直接下属的工作量

每次直接下属想要分享一个想法、一条反馈或他们面临的挑战时，他们需要付出多少努力？ 如果他们需要花费非常长的时间进行准备，无论是在情感上还是在计划如何传达反馈方面，他们很可能不会与您分享。 相反，从长远来看，这些挫败感会恶化并损害你们的关系。

要衡量员工的努力程度，请设身处地为他们考虑：

• 一个人需要付出多少努力才能与您分享反馈？ 您是否期望有很多文档或演示文稿？
• 当有人与您分享某事时，您对他们的反馈、想法或想法有多大挑战？

请注意，有些挑战是好的，尤其是在提出新想法时。 这可确保您始终让最好的想法获胜，无论是谁提出的。 但是，如果有人与您分享他们的感受，例如当您打断他们时感到沮丧，这不是挑战他们的地方，而是探索以充分了解他们的观点。

当谈到你的直接下属的分享感受时，这就是挑战和探索之间的区别：

挑战：“我不同意我经常打断你。 当我这样做的时候，你能分享三遍吗？”

试探理解： “我知道被打断可能会非常令人沮丧。 这也是让我感到沮丧的事情。 有时你会发现我正在这样做吗？ 是在我们的一对一、团队会议、随意交谈期间吗？ 我很想了解这种情况发生的时间和方式，以便我能够更加了解自己的行为并根据需要进行调整。”

目标是让直接下属获得更高的收益

您已经达到了让您的直接下属感到舒适和安全的地步，可以向您敞开心扉。 您如何根据反馈采取行动将影响他们分享的收益。 如果他们分享他们面临的挑战，仅仅说你会去做是不够的，你实际上必须去做。

它可以很简单，就像让他们知道你需要一周的时间来考虑它，然后你会在下一次一对一的时候重新讨论。 它也可能更复杂，例如更改他们认为已损坏或效率低下的流程。 当您的直接下属觉得向您敞开心扉改善了他们的处境时，他们会继续敞开心扉。

奖励：在您的会议议程中添加问题

触手可及的一对一问题可以帮助您和您的团队之间进行更有意义的对话。 当涉及到您的一对一时，请尝试在每次会议的会议议程中添加一个新提示。 请记住，如果这是一个你们俩都可以回答的问题，请先回答。 例如，如果您问您的直接下属，“过去一周的工作亮点/低谷是什么？” 也准备好回答这个问题。

您可以在下次会议中添加的一些一对一问题包括：

• 您想向公司中的谁学习更多？
• 谁在团队中做得很好？ 他们做了什么？
• 过去的经理做过哪些让你受到启发和激励的事情？

最后的想法

在团队中保持脆弱是继续与每个人建立信任的好方法。 它还建立了一种支持性的团队文化，这将有助于推动团队前进。