Wrażliwe przywództwo: klucz do budowania zaufania

Jeśli chodzi o relację menedżer-pracownik, menedżer jest zawsze osobą, która ma władzę.

Sposób, w jaki się komunikują i zachowują, wpłynie na poziom zaufania i relacji, jakie mogą zbudować z każdą osobą w swoim zespole. Jeśli jesteś zamkniętym menedżerem, prawdopodobnie twoi bezpośredni podwładni też będą. Jeśli jednak jesteś menedżerem, który praktykuje wrażliwe przywództwo, otworzą się wrota dla naprawdę niesamowitych rozmów.

Od ciągłego strumienia informacji zwrotnych po zrozumienie, co naprawdę motywuje Twój zespół, bycie podatnym na zagrożenia w zespole pozwala na bardziej otwarty dialog dla wszystkich zaangażowanych osób.

W tym artykule omówimy, czym jest wrażliwe przywództwo i jak najlepiej je praktykować. Zacznijmy!

Czym jest wrażliwe przywództwo?

Dla wielu podatność może być postrzegana jako słaba. Jednak wydaje się, że jest odwrotnie. Chociaż bycie bezbronnym może zwiększyć ryzyko zranienia, emocjonalnego lub fizycznego, otwiera również możliwość prowadzenia znaczących rozmów, które budują autentyczne relacje. W rzeczywistości badania wykazały, że powiązania społeczne korzystnie wpływają na nasze zdrowie psychiczne i fizyczne. Dlaczego więc ograniczać je do naszego życia osobistego?

Dla liderów, którzy chcą ćwiczyć wrażliwość, ważne jest, aby zrozumieć, że bycie bezbronnym nie oznacza, że ​​musisz dzielić się całą historią swojego życia; wodociągi nie są wymagane. Chodzi raczej o zrozumienie, gdzie leżą Twoje mocne i słabe strony i bycie szczerym wobec nich nie tylko z zespołem, ale także z samym sobą.

Lider wrażliwy prosi o pomoc, kiedy jej potrzebuje

Silni liderzy są świadomi siebie i pewni siebie; rozumieją, że nie są ekspertami we wszystkim (i nie muszą być). Kiedy liderzy czują się na tyle komfortowo, że mogą oprzeć się na swoim zespole, aby wypełnić wszelkie luki, jest to akt wrażliwości, który wzmacnia zespół. Dzieje się tak dlatego, że umożliwia wykonanie zadania najlepszej osobie w zespole, a nie najstarszej. Kiedy liderzy proszą o pomoc, nie jest to oznaką słabości, ale raczej wspaniałego przywództwa. Mają głębokie zrozumienie możliwości każdej osoby w zespole.

Wrażliwy lider może przyznać, że nie jest superbohaterem

Prowadzenie zespołu to niezwykle ciężka praca, która wymaga dużo czasu i skupienia. W każdej organizacji wielu liderów awansuje, ponieważ zaczynają jako wspaniali indywidualni współpracownicy. W rezultacie awansują na stanowisko, w którym są odpowiedzialni za kierowanie ludźmi (z niewielkim lub zerowym doświadczeniem). Jest to szczególnie ważne dla liderów, którzy wciąż uczą się przewodzić, jak być szczerym i szczerym wobec swojego zespołu.

Może to być tak proste, jak złożenie oświadczenia takiego jak:

Hej zespół,

Tak jak wy wszyscy rośniecie i rozwijacie swoje umiejętności marketingowe, tak samo robię z zarządzaniem. Od roku pełnię funkcję lidera ludzi i wiem, że nie jestem jeszcze ekspertem, ale robię, co w mojej mocy, aby słuchać waszych bieżących opinii, podnosić moje umiejętności i poprawiać moje umiejętności zarządzania na co dzień.

Liderzy, bądźcie szczerzy wobec siebie i swojego zespołu. To zrobi różnicę.

Jak praktykować wrażliwe przywództwo

Wrażliwe przywództwo to nie tylko jednorazowa sprawa, to ciągły proces. Oto trzy sposoby praktykowania wrażliwego przywództwa.

1. Otwórz się

Jeśli chcesz, aby Twój zespół się przed Tobą otworzył, musisz najpierw się otworzyć. Pamiętaj, że masz władzę w relacji menedżer-pracownik, więc otwarcie się pracownika może być bardzo onieśmielające. Jako lider i osoba u władzy ostatecznie nadajesz ton temu, jak się ze sobą komunikujesz. Kiedy się otwierasz, nadajesz ton otwartej, szczerej komunikacji.

Otwarcie nie musi być tym wielkim procesem ujawniania sekretów. Zamiast tego może to być tak proste, jak dzielenie się wyzwaniami, gdy się z nimi mierzysz, a także rzeczami, z których jesteś niesamowicie dumny. Oto kilka stwierdzeń, które zainspirują Cię do otwarcia się podczas następnego spotkania jeden na jednego:

• „Nie jestem pewien, czy w tym tygodniu uda nam się osiągnąć nasze wyniki. Chciałabym wiedzieć, czy masz jakieś przemyślenia lub pomysły, jak możemy przesunąć igłę?
• „Nie jestem pewien, czy zauważyłeś zmianę zachowania we mnie w zeszłym tygodniu, ale chciałem tylko poinformować, że ostatnio dużo się działo w moim życiu osobistym. Odczuwałam ten stres i to, jak wpłynęło to na mój nastrój w pracy i robię wszystko, aby zachować pozytywne nastawienie. Jeśli ma to na ciebie jakikolwiek wpływ, daj mi znać, ponieważ to ostatnia rzecz, jakiej chcę”.
• „Byłem niesamowicie podekscytowany projektem, który uruchomiliśmy w zeszłym tygodniu. To jedna z największych kampanii, w których miałem okazję uczestniczyć w mojej karierze i jestem bardzo dumny z pracy, którą wykonaliśmy. Myślę, że to wielki krok naprzód dla naszego zespołu. Jestem dumny z siebie, z Ciebie i całego zespołu.”

2. Stwórz bezpieczną psychologicznie przestrzeń dla swojego zespołu

Kiedy pielęgnujesz kulturę bezpieczeństwa psychicznego, aktywnie tworzysz przestrzeń, w której członkowie zespołu mogą czuć się bezpiecznie, dzieląc się pomysłami, opiniami i ogólnie być sobą w miejscu pracy. W tej części omówimy, czym jest bezpieczeństwo psychologiczne, dlaczego ma ono znaczenie i jak zastosować je w praktyce.

Czym jest bezpieczeństwo psychologiczne?

Pierwotnie zdefiniowane przez Amy Edmundson, profesor Harvard Business School, bezpieczeństwo psychologiczne to „wspólne przekonanie członków zespołu, że [kultura zespołu] jest bezpieczna dla podejmowania ryzyka interpersonalnego”. Definiuje to jako „poczucie pewności, które zespół nie będzie zawstydzał, odrzucał ani nie karał nikogo za mówienie”. Krótko mówiąc, bezpieczeństwo psychologiczne oznacza, że ​​wszyscy w zespole będą się wzajemnie wspierać i słuchać z szacunkiem.

Dlaczego bezpieczeństwo psychiczne ma znaczenie?

Po sukcesie Projektu Oxygen, który określił wspólne zachowania świetnych menedżerów, laboratorium People Innovation Lab firmy Google chciało zidentyfikować dynamikę, która składa się na efektywne zespoły. Wejdź do Projektu Arystoteles.

W swoich badaniach zespół Google odkrył, że jeśli chodzi o zespoły, „tak naprawdę liczyło się mniej tego, kto jest w zespole, a więcej tego, jak zespół pracował razem”. Czynnik numer jeden na tej liście? Bezpieczeństwo psychologiczne.

Źródło

Jak mówi Google: „W zespole o wysokim poziomie bezpieczeństwa psychologicznego koledzy z zespołu czują się bezpiecznie, podejmując ryzyko związane z członkami swojego zespołu. Są pewni, że nikt w zespole nie będzie zawstydzał ani nie karał nikogo za przyznanie się do błędu, zadanie pytania lub zaproponowanie nowego pomysłu.

Kiedy wszyscy w zespole starają się stworzyć bezpieczną psychologicznie przestrzeń, pozwala to na otwartą, szczerą komunikację. Kto tego nie chce?

Jak praktykować bezpieczeństwo psychologiczne

To nie jest coś, co dzieje się w ciągu jednego dnia, ale raczej coś, co liderzy powinni robić każdego dnia. Oto trzy sposoby, dzięki którym możesz dziś zacząć praktykować bezpieczeństwo psychiczne:

• Dawaj przykład. Posłuchaj swojego zespołu. To, że masz władzę, nie oznacza, że ​​twój głos jest jedynym, który się liczy. Reaguj z szacunkiem. Kiedy ludzie mówią głośno, nie rzucaj się, nie zawstydzaj ich. Raczej zachęcaj do takiego zachowania, ponieważ to tylko wzmocni Twój zespół.
• Skup się mniej na wskazywaniu palcami, a bardziej na rozwiązywaniu problemów. Jeśli coś pójdzie nie tak (co się stanie), nie skupiaj swojej energii na tym, czyja to wina. Zamiast tego skup się na tym, jak zespół może współpracować, aby naprawić rozwiązanie i wyjść silniejszy.
• Bądź wrażliwy. Nadaj ton swojemu zespołowi, że dzielenie się trudami, wyzwaniami, zmaganiami i zwycięstwami jest nie tylko w porządku, ale także zachęca. Jak wspomniano wcześniej, nie możesz oczekiwać, że Twój zespół otworzy się, jeśli nie otworzysz się pierwszy.

3. Spraw, aby spotkania jeden na jeden były miejscem, w którym zachęca się do dzielenia się

Badanie Gallupa wykazało, że najlepsi menedżerowie są najlepszą korzyścią, jaką każda firma może zaoferować swoim pracownikom. Jednym z najlepszych sposobów, w jaki menedżerowie i pracownicy mogą kontynuować pracę nad swoją relacją, są spotkania jeden na jeden: poświęcony czas menedżerom i ich bezpośrednim podwładnym na omówienie wszystkiego, od motywacji i rozwoju po przeszkody i wyzwania.

Poniższy wykres przedstawia rolę menedżera w spotkaniach jeden na jednego:

W praktyce, powyższy wykres jest niesamowitym narzędziem do zarządzania, które sprawia, że ​​dzielenie się opiniami i pomysłami jest dla pracowników oczywistością.

Dąż do tego, aby bezpieczeństwo psychiczne było wysokie

Tak jak wspomnieliśmy wcześniej, kiedy bezpieczeństwo psychiczne jest wysokie, Twoim bezpośrednim podwładnym łatwiej jest się przed Tobą otworzyć, ponieważ czują się bezpiecznie. Jeśli nie jesteś pewien, jak ocenić poziom bezpieczeństwa psychologicznego w swoim zespole, zastanów się nad następującymi kwestiami:

• Czy nasze indywidualne spotkania są bardzo ciche? Czy wyrywam zęby? (Z wyjątkiem tych, którzy na ogół są po prostu cichymi osobnikami)
• Czy ludzie otwarcie mówią i dzielą się swoimi przemyśleniami, wyzwaniami i pomysłami?

Staraj się, aby wysiłek ze strony bezpośredniego podwładnego był niewielki

Ile wysiłku musi włożyć bezpośredni podwładny za każdym razem, gdy chce podzielić się pomysłem, informacją zwrotną lub wyzwaniem, przed którym stoi? Jeśli muszą spędzić absurdalnie długi czas na przygotowaniach, zarówno emocjonalnych, jak i planowaniu sposobu, w jaki przekażą informacje zwrotne, prawdopodobnie nie podzielą się nimi z tobą. Zamiast tego te frustracje mogą na dłuższą metę zaognić się i zniszczyć twój związek.

Aby ocenić poziom wysiłku pracowników, postaw się na ich miejscu i zastanów się:

• Ile wysiłku musi włożyć dana osoba, aby podzielić się z Tobą opinią? Oczekujesz dużej ilości dokumentacji lub prezentacji?
• Kiedy ktoś dzieli się z Tobą czymś, jak bardzo kwestionujesz jego opinie, pomysły lub myśli?

Zwróć uwagę, że niektóre wyzwania są dobre, zwłaszcza gdy pojawiają się nowe pomysły. Gwarantuje to, że zawsze pozwalasz wygrać najlepszemu pomysłowi, niezależnie od tego, kto go zaproponował. Jeśli jednak ktoś dzieli się z tobą swoimi uczuciami, na przykład czuje się sfrustrowany, gdy mu przerywasz, nie jest to miejsce na wyzwanie, ale raczej na badanie, aby w pełni zrozumieć ich punkt widzenia.

Jeśli chodzi o dzielenie się uczuciami twojego bezpośredniego podwładnego, jest to różnica między wyzwaniem a badaniem:

Wyzwanie: „ Nie zgadzam się, że często ci przerywam. Czy możesz udostępnić trzy razy, kiedy to zrobiłem?

Sonda do zrozumienia: „ Rozumiem, że bycie przerywanym może być bardzo frustrujące. To też mnie frustruje. Czy są chwile, kiedy stwierdzasz, że to robię? Czy to podczas naszych indywidualnych spotkań, spotkań zespołowych, luźnych rozmów? Chciałbym tylko zrozumieć, kiedy i jak to się dzieje, abym mógł stać się bardziej świadomy swoich działań i dostosować się w razie potrzeby”.

Staraj się, aby korzyści płynące z bezpośrednich podwładnych były wysokie

Dotarłeś do punktu, w którym Twój bezpośredni podwładny czuje się wystarczająco komfortowo i bezpiecznie, by się przed Tobą otworzyć. To, w jaki sposób działasz na podstawie tych informacji zwrotnych, wpłynie na korzyści z ich dzielenia się. Jeśli dzielą wyzwanie, przed którym stoją, nie wystarczy powiedzieć, że to zrobisz, faktycznie musisz to zrobić.

Może to być tak proste, jak poinformowanie ich, że potrzebujesz tygodnia, aby o tym pomyśleć, a następnie ponownie przedyskutujesz to podczas następnego spotkania jeden na jeden. Może to być również bardziej złożone, jak zmiana procesu, który według nich został uszkodzony lub nieefektywny. Kiedy Twój bezpośredni podwładny poczuje, że otwiera się przed Tobą, poprawił swoją sytuację, nadal będzie się otwierał.

Bonus: dodaj pytania do agendy spotkania

Na wyciągnięcie ręki masz tak wiele indywidualnych pytań, które mogą pomóc w prowadzeniu bardziej znaczących rozmów między Tobą a Twoim zespołem. Jeśli chodzi o spotkania indywidualne, spróbuj dodać nowy monit do planu spotkania na każdym spotkaniu. Pamiętaj, że jeśli jest to pytanie, na które może odpowiedzieć oboje, odpowiedz jako pierwszy. Na przykład, jeśli zapytasz swojego bezpośredniego podwładnego: „Jaka była najważniejsza praca w ciągu ostatniego tygodnia?” bądź przygotowany, aby odpowiedzieć również na to pytanie.

Oto niektóre indywidualne pytania, które możesz dodać do następnego spotkania:

• Od kogo w firmie chciałbyś się dowiedzieć więcej?
• Kto wykonuje świetną robotę w zespole? Co oni zrobili?
• Co zrobili byli menedżerowie, co cię zainspirowało i zmotywowało?

Końcowe przemyślenia

Bycie bezbronnym w zespole to świetny sposób na dalsze budowanie zaufania z każdą osobą. Buduje również wspierającą kulturę zespołową, która pomoże napędzać zespół do przodu.