القيادة الضعيفة: مفتاح بناء الثقة

عندما يتعلق الأمر بأي علاقة بين المدير والموظف ، فإن المدير دائمًا ما يكون هو الشخص الذي في موقع قوة.

ستؤثر طريقة تواصلهم وتصرفهم على مستوى الثقة والألفة التي يمكنهم بناءها مع كل فرد في فريقهم. إذا كنت مديرًا مغلقًا ، فمن المحتمل أن يكون مرؤوسيك المباشرين كذلك. ومع ذلك ، إذا كنت مديرًا يمارس القيادة الضعيفة ، فسيتم فتح الباب أمام بعض المحادثات الرائعة حقًا.

من الحصول على دفق مستمر من التعليقات إلى فهم ما يحفز فريقك حقًا ، فإن كونك ضعيفًا مع فريقك يسمح بمزيد من الحوار المفتوح لجميع المشاركين.

في هذه المقالة ، سنتعرف على ماهية القيادة الضعيفة وكيف يمكنك ممارستها على أفضل وجه. هيا بنا نبدأ!

ما هي القيادة الضعيفة؟

بالنسبة للكثيرين ، يمكن اعتبار الضعف على أنه ضعف. ومع ذلك ، فإن العكس يميل إلى أن يكون صحيحًا. في حين أن كونك ضعيفًا يمكن أن يزيد من خطر تعرضك للأذى ، عاطفيًا أو جسديًا ، فإنه يفتح أيضًا الفرصة لإجراء محادثات هادفة لبناء علاقات حقيقية. في الواقع ، أظهرت الدراسات أن الروابط الاجتماعية تفيد صحتنا العقلية والجسدية. فلماذا نقتصر على حياتنا الشخصية؟

بالنسبة للقادة الذين يتطلعون إلى ممارسة الضعف ، من المهم أن نفهم أن كونك عرضة للخطر لا يعني أنك بحاجة إلى مشاركة قصة حياتك بأكملها ؛ محطات المياه ليست شرطا. بدلاً من ذلك ، يتعلق الأمر بفهم مكمن نقاط قوتك وضعفك وأن تكون صادقًا بشأنها ليس فقط مع فريقك ، ولكن مع نفسك أيضًا.

يطلب القائد الضعيف المساعدة عندما يحتاجون إليها

القادة الأقوياء واعون وواثقون من أنفسهم ؛ إنهم يفهمون أنهم ليسوا خبراء في كل شيء (وليس عليهم أن يكونوا كذلك). عندما يشعر القادة بالراحة الكافية للاعتماد على فريقهم لملء أي ثغرات ، فإن هذا عمل من أعمال الضعف الذي يقوي الفريق. هذا لأنه يمكّن أفضل شخص في الفريق من إكمال المهمة المطلوبة بدلاً من الشخص الأعلى رتبة. عندما يطلب القادة المساعدة ، فهذه ليست علامة ضعف ، بل علامة على القيادة العظيمة. لديهم فهم عميق لقدرات كل فرد في الفريق.

يمكن للقائد الضعيف أن يعترف بأنه ليس بطلاً خارقًا

قيادة فريق عمل شاق للغاية يتطلب الكثير من الوقت والتركيز. في أي منظمة ، يتم ترقية العديد من القادة لأنهم بدأوا كمساهمين فرديين رائعين. نتيجة لذلك ، يتم ترقيتهم إلى دور حيث يكونون مسؤولين عن قيادة الأشخاص (مع خبرة قليلة أو معدومة). من المهم بشكل خاص للقادة الذين ما زالوا يتعلمون كيفية القيادة أن يكونوا صريحين وصادقين مع فريقهم.

يمكن أن يكون هذا بسيطًا مثل الإدلاء ببيان مثل:

مرحبًا أيها الفريق ،

مثلما تتطور وتتطور في مهاراتك في التسويق ، أفعل الشيء نفسه مع الإدارة. لقد كنت في دور قيادة الأفراد منذ عام واحد فقط وأنا أعلم أنني لست خبيرًا حتى الآن ، لكنني أبذل قصارى جهدي للاستماع إلى ملاحظاتك المستمرة ، ورفع مستوى مهاراتي ، وتحسين مهارات الإدارة كل يوم.

القادة ، كن صادقًا مع نفسك ومع فريقك. سيحدث فرقا.

كيفية ممارسة القيادة الضعيفة

القيادة الضعيفة ليست مجرد شيء لمرة واحدة ، إنها عملية مستمرة. فيما يلي ثلاث طرق لممارسة القيادة الضعيفة.

1. الانفتاح

إذا كنت تريد أن ينفتح فريقك عليك ، فستحتاج إلى الانفتاح أولاً. تذكر أنك في موقع قوة في العلاقة بين المدير والموظف ، لذلك قد يكون من المخيف جدًا للموظف أن ينفتح. كقائد وشخص في السلطة ، فأنت في النهاية تحدد النغمة لكيفية تواصلك مع بعضكما البعض. عندما تنفتح ، فأنت تحدد نغمة التواصل المنفتح والصادق.

لا يجب أن يكون الانفتاح عملية كشف سرية كبيرة. بدلاً من ذلك ، يمكن أن يكون الأمر بسيطًا مثل مشاركة التحديات التي تواجهها ، بالإضافة إلى الأشياء التي تفتخر بها بشكل لا يصدق. إليك بعض العبارات التي تلهمك للانفتاح خلال المواجهات الفردية التالية:

• "لست واثقًا من أننا سنكون قادرين على الوصول إلى أرقامنا هذا الأسبوع. أود أن أعرف ما إذا كانت لديك أية أفكار أو أفكار حول كيفية تحريك الإبرة؟ "
• "لست متأكدًا مما إذا كنت قد رأيت تغييرًا سلوكيًا بداخلي في الأسبوع الماضي ، لكنني أردت فقط إخبارك أن الكثير قد حدث في حياتي الشخصية مؤخرًا. لقد شعرت بالتوتر وكيف أثر ذلك على مزاجي في العمل وأنا أفعل كل ما بوسعي للبقاء إيجابيًا. إذا كان هذا يؤثر عليك بأي شكل من الأشكال ، فلا تتردد في إخباري لأن هذا هو آخر شيء أريد أن يحدث ".
• "لقد كنت متحمسًا للغاية بشأن المشروع الذي أطلقناه الأسبوع الماضي. هذه واحدة من أكبر الحملات التي أتيحت لي الفرصة لأكون جزءًا منها في حياتي المهنية وأنا فخور جدًا بالعمل الذي أنجزناه. أعتقد أن هذه خطوة رائعة إلى الأمام لفريقنا. أنا فخور بنفسي وبك وبالفريق بأكمله ".

2. خلق مساحة نفسية آمنة لفريقك

عندما تقوم بتعزيز ثقافة السلامة النفسية ، فإنك تخلق بشكل استباقي مساحة لأعضاء الفريق ليشعروا بالأمان عند مشاركة الأفكار والتعليقات ويكونوا على طبيعتهم بشكل عام في مكان العمل. في هذا القسم ، سنتعرف على ماهية السلامة النفسية ، ولماذا هي مهمة وكيفية تطبيقها.

ما هي السلامة النفسية؟

حددت في الأصل من قبل إيمي إدموندسون ، أستاذة كلية إدارة الأعمال بجامعة هارفارد ، السلامة النفسية هي "اعتقاد مشترك يتبناه أعضاء الفريق بأن [ثقافة الفريق] آمنة للمخاطرة الشخصية." لن يحرج الفريق أو يرفض أو يعاقب أي شخص بسبب حديثه ". باختصار ، تعني السلامة النفسية أن كل فرد في الفريق سوف يدعم ويستمع إلى بعضهم البعض بطريقة محترمة.

لماذا السلامة النفسية مهمة؟

بعد نجاح Project Oxygen ، الذي حدد السلوكيات المشتركة للمديرين العظام ، أراد People Innovation Lab من Google تحديد الديناميكيات التي تشكل فرقًا فعالة. أدخل مشروع أرسطو.

في بحثهم ، وجد فريق Google أنه عندما يتعلق الأمر بالفرق ، "ما يهم حقًا كان أقل حول من هم في الفريق ، والمزيد حول كيفية عمل الفريق معًا." العامل رقم واحد في تلك القائمة؟ السلامة النفسية.

مصدر

كما تقول Google ، "في فريق يتمتع بأمان نفسي عالٍ ، يشعر زملائه بالأمان لتحمل المخاطر مع أعضاء فريقهم. إنهم يشعرون بالثقة في أنه لن يحرج أي شخص في الفريق أو يعاقب أي شخص آخر لاعترافه بخطأ أو طرح سؤال أو تقديم فكرة جديدة ".

عندما يبذل كل فرد في الفريق جهدًا لإنشاء مساحة آمنة نفسياً ، فإنه يسمح بالتواصل المفتوح والصادق. من منا لا يريد ذلك؟

كيفية ممارسة السلامة النفسية

إنه ليس شيئًا يحدث في يوم واحد ، ولكنه شيء يجب أن يفعله القادة كل يوم. فيما يلي ثلاث طرق يمكنك من خلالها البدء في ممارسة السلامة النفسية اليوم:

• مثالا يحتذى به. استمع لفريقك. لمجرد أنك في موقع قوة ، فهذا لا يعني أن صوتك هو الصوت الوحيد الذي يهم. تعامل باحترام. عندما يتحدث الناس ، لا تهاجمهم ، لا تحرجهم. بدلاً من ذلك ، شجع هذا السلوك لأنه سيجعل فريقك أقوى فقط.
• ركز بشكل أقل على توجيه أصابع الاتهام والمزيد في حل المشكلات. إذا حدث خطأ ما (وهو ما سيحدث) ، فلا تركز طاقتك على من كان الخطأ. بدلاً من ذلك ، ركز على كيفية عمل الفريق معًا لإصلاح الحل والخروج بشكل أقوى.
• كن ضعيفًا. حدد النغمة مع فريقك بأن مشاركة المصاعب والتحديات والصراعات والفوز ليس أمرًا جيدًا فحسب ، بل يتم تشجيعه أيضًا. كما ذكرنا سابقًا ، لا يمكنك توقع أن ينفتح فريقك إذا لم تنفتح أولاً.

3. اجعل التواصل الفردي مكانًا يتم فيه تشجيع المشاركة

وجدت دراسة أجرتها مؤسسة غالوب أن المديرين العظماء هم أفضل فائدة فردية يمكن لأي شركة أن تقدمها لموظفيها. إحدى أفضل الطرق للمديرين والموظفين لمواصلة العمل على علاقتهم هي خلال الاجتماعات الفردية: وقت مخصص للمديرين وتقاريرهم المباشرة لمناقشة أي شيء من التحفيز والنمو إلى العقبات والتحديات.

يوضح الرسم البياني أدناه دور المدير في الاجتماعات الفردية:

عند وضعه في الممارسة العملية ، يعد الرسم البياني أعلاه أداة إدارة رائعة تجعل مشاركة الملاحظات والأفكار أمرًا لا يحتاج إلى تفكير للموظفين.

اهدف إلى أن تكون السلامة النفسية عالية

تمامًا كما ذكرنا سابقًا ، عندما يكون مستوى الأمان النفسي مرتفعًا ، يسهل على مرؤوسيك المباشرين الانفتاح عليك لأنهم يشعرون بالأمان للقيام بذلك. إذا لم تكن متأكدًا من كيفية قياس مستوى الأمان النفسي لفريقك ، ففكر فيما يلي:

• هل اجتماعاتنا الفردية هادئة للغاية؟ هل أقوم بخلع الأسنان؟ (باستثناء أولئك الذين هم بشكل عام مجرد أفراد هادئين)
• هل يتحدث الناس بصراحة ويشاركون أفكارهم وتحدياتهم وأفكارهم؟

اهدف إلى أن يكون الجهد المبذول من جانب التقرير المباشر منخفضًا

ما مقدار الجهد الذي يجب على التقرير المباشر أن يبذله في كل مرة يريدون مشاركة فكرة أو جزء من الملاحظات أو التحدي الذي يواجهونه؟ إذا احتاجوا إلى قضاء وقت طويل يبعث على السخرية في الاستعداد ، عاطفياً وفي التخطيط لكيفية توصيل التعليقات ، فمن المحتمل ألا يشاركوها معك. بدلاً من ذلك ، يمكن أن تتفاقم هذه الإحباطات وتضر بعلاقتك على المدى الطويل.

لقياس مستوى الجهد المبذول لموظفيك ، ضع نفسك مكانهم وفكر فيما يلي:

• ما مقدار الجهد الذي يجب أن يبذله الشخص لمشاركة التعليقات معك؟ هل تتوقع الكثير من الوثائق أو العروض التقديمية؟
• عندما يشارك شخص ما شيئًا ما معك ، ما مدى تحديك لملاحظاته أو أفكاره أو أفكاره؟

لاحظ أن بعض التحديات جيدة ، خاصة عند طرح أفكار جديدة. يضمن هذا أنك تدع دائمًا أفضل فكرة تفوز ، بغض النظر عمن طرحها. ومع ذلك ، إذا كان هناك شخص ما يشاركك مشاعره ، مثل الشعور بالإحباط عند مقاطعته ، فهذا ليس مكانًا لتحديه ، ولكنه بالأحرى يستقصي لفهم وجهة نظره تمامًا.

عندما يتعلق الأمر بمشاعر مشاركة تقريرك المباشر ، فإن هذا هو الفرق بين التحدي والاستقصاء:

التحدي: " لا أوافق على أنني أقاطعك كثيرًا. هل يمكنك المشاركة ثلاث مرات من فضلك عندما فعلت هذا؟ "

دقق في الفهم: " أتفهم أن الانقطاع قد يكون محبطًا للغاية. إنه شيء يحبطني أيضًا. هل هناك أوقات تجد فيها أنني أفعل هذا؟ هل يحدث ذلك أثناء اجتماعاتنا الفردية أو اجتماعات الفريق أو المحادثات غير الرسمية؟ أود فقط أن أفهم متى وكيف يحدث هذا حتى أكون أكثر وعيًا بأفعالي وأعدلها حسب الضرورة ".

تهدف إلى الاستفادة من التقارير المباشرة لتكون عالية

لقد وصلت إلى نقطة يشعر فيها تقريرك المباشر بالراحة والأمان بما يكفي للانفتاح عليك. كيف تتصرف بناءً على هذه التعليقات هو ما سيؤثر على فائدة مشاركتها. إذا شاركوا في التحدي الذي يواجهونه ، فلا يكفي أن تقول إنك ستفعله ، بل عليك فعل ذلك.

يمكن أن يكون الأمر بسيطًا مثل إخبارهم أنك بحاجة إلى أسبوع للتفكير في الأمر وستتم إعادة المناقشة خلال اللقاء الفردي التالي. يمكن أن يكون أيضًا أكثر تعقيدًا مثل تغيير عملية شعروا أنها معطلة أو غير فعالة. عندما يشعر تقريرك المباشر بأن الانفتاح عليك قد حسّن وضعهم ، فسيستمرون في الانفتاح.

المكافأة: أضف أسئلة إلى جدول أعمال الاجتماع

هناك الكثير من الأسئلة الفردية في متناول يدك والتي يمكن أن تساعد في إجراء المزيد من المحادثات ذات المغزى بينك وبين فريقك. عندما يتعلق الأمر بمحادثاتك الفردية ، حاول إضافة موجه جديد إلى جدول أعمال الاجتماع الخاص بك في كل اجتماع. ضع في اعتبارك أنه إذا كان سؤالًا يمكن لكلاكما الإجابة عليه ، فكن أول من يجيب. على سبيل المثال ، إذا سألت تقريرك المباشر ، "ما هو أبرز / تسليط الضوء على العمل من الأسبوع الماضي؟" كن مستعدًا للإجابة على هذا السؤال أيضًا.

تتضمن بعض الأسئلة الفردية التي يمكنك إضافتها إلى اجتماعك التالي ما يلي:

• من هو شخص في الشركة ترغب في معرفة المزيد عنه؟
• من يقوم بعمل رائع في الفريق؟ ماذا فعلوا؟
• ما هو الشيء الذي فعله المدراء السابقون والذي ألهمك وحفزك؟

افكار اخيرة

أن تكون ضعيفًا مع فريقك هو طريقة رائعة لمواصلة بناء الثقة مع كل فرد. كما أنه يبني ثقافة الفريق الداعمة ، والتي ستساعد في دفع الفريق إلى الأمام.