취약한 리더십: 신뢰 구축의 열쇠

상사와 직원의 관계에서 상사는 항상 권력의 위치에 있는 사람입니다.

그들이 의사 소통하고 행동하는 방식은 팀의 각 개인과 구축할 수 있는 신뢰와 관계의 수준에 영향을 미칩니다. 폐쇄된 관리자라면 부하 직원도 마찬가지일 것입니다. 그러나 취약한 리더십을 실천하는 관리자라면 진정으로 놀라운 대화를 위한 수문이 열릴 것입니다.

지속적으로 피드백을 받는 것부터 진정으로 팀에 동기를 부여하는 것이 무엇인지 이해하는 것까지, 팀에 취약하면 관련된 모든 사람들이 더 열린 대화를 나눌 수 있습니다.

이 기사에서 우리는 취약한 리더십이 무엇인지, 어떻게 가장 잘 실천할 수 있는지 살펴보겠습니다. 시작하자!

취약한 리더십이란 무엇입니까?

많은 사람들에게 취약성은 약한 것으로 보일 수 있습니다. 그러나 그 반대의 경향이 있습니다. 취약하면 감정적으로나 육체적으로 다칠 위험이 높아지지만 진정한 관계를 구축하는 의미 있는 대화를 나눌 기회도 생깁니다. 사실, 연구에 따르면 사회적 연결은 정신적, 육체적 건강에 도움이 됩니다. 그렇다면 왜 이것을 우리의 개인적인 삶으로 제한합니까?

취약성을 실천하고자 하는 리더의 경우 취약하다는 것이 전체 인생 스토리를 공유해야 한다는 의미 는 아니라는 점을 이해하는 것이 중요합니다. 상수도는 필수 조건이 아닙니다. 오히려 자신의 강점과 약점이 어디에 있는지 이해하고 팀뿐만 아니라 자신에게도 정직해야 합니다.

취약한 리더는 필요할 때 도움을 요청합니다.

강력한 리더는 자기 인식과 자신감이 있습니다. 그들은 자신이 모든 것에 전문가가 아니라는 것을 이해합니다(그리고 그럴 필요도 없습니다). 리더가 부족한 부분을 채우기 위해 팀에 기댈 만큼 편안하다고 느낄 때 팀을 강화하는 것은 취약한 행동입니다. 팀에서 최고령자가 아닌 당면한 과제를 가장 잘 수행할 수 있는 사람이 되기 때문입니다. 리더가 도움을 요청할 때 그것은 나약함의 표시가 아니라 위대한 리더십의 표시입니다. 그들은 팀의 각 개인의 능력에 대해 깊이 이해하고 있습니다.

취약한 리더는 자신이 슈퍼히어로가 아님을 인정할 수 있습니다.

팀을 이끄는 것은 많은 시간과 집중이 필요한 믿을 수 없을 정도로 힘든 일입니다. 어느 조직에서나 많은 리더가 승진하는 이유는 위대한 개인 기여자로 출발하기 때문입니다. 결과적으로 그들은 (경험이 거의 없는) 사람들을 이끄는 역할로 승진합니다. 팀에 대해 솔직하고 솔직하게 이끄는 방법을 아직 배우고 있는 리더에게 특히 중요합니다.

이것은 다음과 같은 진술을 하는 것만큼 간단할 수 있습니다.

이봐 팀,

여러분 모두가 마케팅 기술에서 성장하고 발전하는 것처럼 저도 관리를 하고 있습니다. 저는 사람 리더십 역할을 맡은 지 1년이 채 안 되었고 아직 전문가가 아니라는 것을 압니다. 하지만 귀하의 지속적인 피드백을 듣고, 기술 수준을 높이고, 매일 관리 기술.

리더 여러분, 자신과 팀에게 정직하십시오. 그것은 차이를 만들 것입니다.

취약한 리더십을 실천하는 방법

취약한 리더십은 일회성이 아니라 지속적인 과정입니다. 취약한 리더십을 실천하는 세 가지 방법이 있습니다.

1. 열다

팀이 당신에게 마음을 열게 하려면 먼저 마음을 열어야 합니다. 당신은 관리자-직원 관계에서 권력의 위치에 있기 때문에 직원이 마음을 여는 것이 매우 위협적일 수 있음을 기억하십시오. 리더이자 권력자로서 궁극적으로 서로 의사소통하는 방식의 분위기를 조성하고 있습니다. 마음을 열면 개방적이고 정직한 의사 소통의 분위기를 조성하는 것입니다.

공개하는 것이 이 큰 비밀을 밝히는 과정일 필요는 없습니다. 그 대신, 직면한 도전과 자신이 엄청나게 자랑스러워하는 것들을 공유하는 것처럼 간단할 수 있습니다. 다음은 다음 일대일에서 마음을 열도록 영감을 주는 몇 가지 진술입니다.

• “이번 주에 우리의 수치를 달성할 수 있을지 자신이 없습니다. 바늘을 움직일 수 있는 방법에 대한 생각이나 아이디어가 있는지 알고 싶습니다.”
• “지난 주에 제 행동 변화를 보셨을지 모르겠지만 저는 최근에 제 개인적인 삶에서 많은 일이 일어나고 있다는 것을 알려드리고 싶었습니다. 나는 그 스트레스와 그것이 직장에서 내 기분에 어떤 영향을 미치는지 느꼈고 긍정적인 상태를 유지하기 위해 최선을 다하고 있습니다. 이것이 어떤 식으로든 당신에게 영향을 미치고 있다면, 그것이 내가 일어나고 싶은 마지막 일이기 때문에 자유롭게 알려주십시오.”
• “지난주에 막 시작한 프로젝트에 대해 엄청나게 흥분했습니다. 이것은 내가 내 경력의 일부가 될 기회를 가졌던 가장 큰 캠페인 중 하나이며 우리가 한 일에 대해 매우 자랑스럽게 생각합니다. 저는 이것이 팀을 위한 큰 진전이라고 생각합니다. 나 자신과 당신, 그리고 팀 전체가 자랑스럽습니다.”

2. 팀을 위한 심리적으로 안전한 공간 만들기

심리적 안전 문화를 조성할 때 팀원들이 안전한 느낌을 주고 아이디어와 피드백을 공유하고 일반적으로 직장에서 자신이 될 수 있는 공간을 적극적으로 조성합니다. 이 섹션에서 우리는 심리적 안전이 무엇인지, 왜 그것이 중요한지, 어떻게 실천해야 하는지를 살펴보겠습니다.

심리적 안전이란 무엇입니까?

하버드 경영대학원 교수인 에이미 에드먼드슨(Amy Edmundson)이 처음 정의한 심리적 안전은 “[팀 문화]가 대인 관계의 위험을 감수하기에 안전하다는 팀원들의 공통된 믿음”이라고 그녀는 정의했습니다. 팀은 발언에 대해 누군가를 당황하게 하거나 거부하거나 처벌하지 않을 것입니다.” 간단히 말해서, 심리적 안전은 팀의 모든 구성원이 서로 존중하는 방식으로 지원하고 경청하는 것을 의미합니다.

심리적 안전이 중요한 이유는 무엇입니까?

훌륭한 관리자의 일반적인 행동을 결정짓는 Project Oxygen의 성공에 이어 Google의 People Innovation Lab은 효과적인 팀을 구성하는 역학을 파악하기를 원했습니다. 프로젝트 아리스토텔레스를 입력합니다.

그들의 연구에서 Google 팀은 팀과 관련하여 "정말 중요한 것은 누가 팀에 있느냐가 아니라 팀이 함께 일하는 방식에 더 중점을 둡니다."라는 사실을 발견했습니다. 그 목록의 첫 번째 요소는 무엇입니까? 심리적 안전.

원천

Google은 "심리적 안전성이 높은 팀에서 팀원들은 팀원들 주위에서 위험을 감수해도 안전하다고 느낍니다. 그들은 팀의 누구도 실수를 인정하거나 질문을 하거나 새로운 아이디어를 제안하는 것에 대해 다른 사람을 당황하게 하거나 벌하지 않을 것이라고 확신합니다.”

팀의 모든 구성원이 심리적으로 안전한 공간을 만들기 위해 노력할 때 개방적이고 정직한 의사 소통이 가능합니다. 누가 그것을 원하지 않습니까?

심리적 안전을 실천하는 방법

하루아침에 되는 일이 아니라 리더가 매일 해야 하는 일입니다. 오늘부터 심리적 안전을 실천할 수 있는 세 가지 방법이 있습니다.

• 예를 들면. 당신의 팀에 귀를 기울이십시오. 당신이 권력의 위치에 있다고 해서 당신의 목소리만 중요한 것은 아닙니다. 존경심을 가지고 반응하십시오. 사람들이 목소리를 낼 때 화를 내지도, 당황하게 하지도 마십시오. 오히려 이 행동을 권장하면 팀이 더 강해질 수 있습니다.
• 손가락질하는 것보다 문제 해결에 더 집중하십시오. 어떤 일이 잘못되면(그렇게 될 것입니다), 누구의 잘못인지에 에너지를 집중하지 마십시오. 대신 팀이 어떻게 협력하여 솔루션을 수정하고 더 강해질 수 있는지에 집중하세요.
• 취약합니다. 어려움, 도전, 투쟁, 승리를 공유하는 것은 괜찮을 뿐만 아니라 격려하는 일이라는 분위기를 팀과 함께 설정하십시오. 앞서 언급했듯이 먼저 열지 않으면 팀이 열릴 것이라고 기대할 수 없습니다.

3. 1:1 나눔의 장을 만들어라

Gallup 연구에 따르면 훌륭한 관리자는 모든 회사가 직원에게 제공할 수 있는 단일 최고의 혜택입니다. 관리자와 직원이 관계를 계속해서 발전시킬 수 있는 가장 좋은 방법 중 하나는 일대일 회의를 하는 것입니다. 관리자와 부하 직원이 동기 부여와 성장에서 장애물과 도전 과제에 이르기까지 모든 것을 논의할 수 있는 전용 시간입니다.

아래 차트는 일대일 회의에서 관리자의 역할을 분류합니다.

실제로 적용할 때 위의 차트는 직원들이 쉽게 피드백과 아이디어를 공유할 수 있도록 하는 놀라운 관리 도구입니다.

높은 심리적 안정감을 목표로

앞에서 언급한 것처럼 심리적 안정감이 높을 때 부하 직원이 안전하다고 느끼기 때문에 당신에게 마음을 열기가 더 쉽습니다. 팀의 심리적 안전 수준을 측정하는 방법을 잘 모르겠다면 다음 사항에 대해 생각해 보십시오.

• 우리의 일대일 회의는 매우 조용합니까? 내가 이빨을 뽑고 있니? (일반적으로 그냥 조용한 사람을 제외하고)
• 사람들이 자신의 생각, 도전 과제 및 아이디어를 공개적으로 말하고 공유합니까?

부하직원의 노력이 낮은 것을 목표로 함

직속 부하 직원이 직면한 아이디어, 피드백 또는 도전 과제를 공유하고 싶을 때마다 얼마나 많은 노력을 기울여야 할까요? 그들이 감정적으로 그리고 어떻게 피드백을 전달할 것인지 계획하는 데 엄청나게 오랜 시간을 준비해야 한다면 당신과 공유하지 않을 가능성이 큽니다. 대신, 그러한 좌절은 장기적으로 관계를 악화시키고 손상시킬 수 있습니다.

직원의 노력 수준을 측정하려면 직원 입장에서 생각하고 다음 사항을 고려하십시오.

• 한 사람이 당신과 피드백을 공유하기 위해 얼마나 많은 노력을 기울여야 합니까? 많은 문서나 프레젠테이션을 기대하십니까?
• 누군가가 당신과 무언가를 공유할 때, 당신은 그들의 피드백, 아이디어 또는 생각에 얼마나 도전합니까?

특히 새로운 아이디어가 떠오를 때 어떤 도전은 좋은 점에 유의하십시오. 이렇게 하면 누가 제안했는지에 관계없이 항상 최고의 아이디어가 승리하도록 할 수 있습니다. 그러나 누군가 방해할 때 답답함을 느끼는 등 자신의 감정을 공유하고 있다면 여기에 도전하는 것이 아니라 상대방의 입장을 충분히 이해하기 위해 탐색하는 것이 좋습니다.

부하 직원이 느끼는 감정을 공유할 때 도전과 탐구의 차이는 다음과 같습니다.

도전: “ 내가 당신을 자주 방해한다는 데 동의하지 않습니다. 제가 이 일을 했을 때 세 번이나 공유해 주시겠습니까?”

이해를 위한 조사: “ 방해를 받는 것이 매우 실망스러울 수 있다는 점을 이해합니다. 저 또한 당황스러운 일입니다. 내가 이러고 있는 것을 발견할 때가 있습니까? 일대일, 팀 회의, 캐주얼 대화 중입니까? 언제 어떻게 이런 일이 일어나는지 이해하고 싶기 때문에 내 행동을 더 잘 인식하고 필요에 따라 조정할 수 있습니다.”

부하직원의 이익이 높은 것을 목표로 함

당신은 당신의 부하직원이 당신에게 마음을 열 수 있을 만큼 편안하고 안전하다고 느끼는 지점에 도달했습니다. 그 피드백에 대해 어떻게 행동하느냐에 따라 공유의 이점에 영향을 미칠 것입니다. 그들이 직면한 도전을 공유한다면 당신이 하겠다고 말하는 것만으로는 충분하지 않습니다. 실제로 해야 합니다.

일주일 동안 생각할 시간이 필요하다고 알려주고 다음 일대일에서 다시 논의할 수 있도록 하는 것만큼 간단할 수 있습니다. 또한 부서지거나 비효율적이라고 느끼는 프로세스를 변경하는 것과 같이 더 복잡할 수 있습니다. 당신의 부하 직원이 당신에게 마음을 여는 것이 그들의 상황을 개선했다고 느낄 때, 그들은 계속해서 마음을 열 것입니다.

보너스: 회의 의제에 질문 추가

귀하와 귀하의 팀 간에 보다 의미 있는 대화를 유도하는 데 도움이 될 수 있는 많은 일대일 질문이 있습니다. 일대일의 경우 회의마다 회의 안건에 새로운 프롬프트를 추가해 보세요. 두 사람 모두 답변할 수 있는 질문인 경우 가장 먼저 답변해야 합니다. 예를 들어, 부하 직원에게 "지난 주에 작업 하이라이트/낮은 부분은 무엇이었습니까?"라고 묻는 경우 그 질문에 대답할 준비도 되어 있습니다.

다음 회의에 추가할 수 있는 일대일 질문은 다음과 같습니다.

• 회사에서 더 배우고 싶은 사람은 누구입니까?
• 누가 팀에서 훌륭한 일을 하고 있습니까? 그들은 무엇을 했습니까?
• 당신에게 영감을 주고 동기를 부여한 과거 관리자들이 한 일은 무엇입니까?

마지막 생각들

팀에 취약하다는 것은 각 개인과 지속적으로 신뢰를 구축하는 좋은 방법입니다. 또한 팀을 발전시키는 데 도움이 되는 지원적인 팀 문화를 구축합니다.