Leadership vulnerabile: la chiave per costruire la fiducia

Quando si tratta di qualsiasi rapporto manager-dipendente, il manager è sempre colui che ha una posizione di potere.

Il modo in cui comunicano e si comportano influenzerà il livello di fiducia e il rapporto che possono costruire con ogni individuo della loro squadra. Se sei un manager chiuso, è probabile che lo siano anche i tuoi subalterni diretti. Tuttavia, se sei un manager che pratica una leadership vulnerabile, le porte si apriranno per alcune conversazioni davvero sorprendenti.

Dall'avere un flusso continuo di feedback alla comprensione di ciò che motiva veramente il tuo team, essere vulnerabile con il tuo team consente un dialogo più aperto per tutte le persone coinvolte.

In questo articolo, illustreremo cos'è la leadership vulnerabile e come esercitarla al meglio. Iniziamo!

Cos'è la leadership vulnerabile?

Per molti, la vulnerabilità può essere vista come debole. Tuttavia, tende ad essere vero il contrario. Sebbene essere vulnerabile possa aumentare il rischio di essere ferito, emotivamente o fisicamente, apre anche l'opportunità di avere conversazioni significative che costruiscono relazioni autentiche. In effetti, gli studi hanno dimostrato che le connessioni sociali avvantaggiano la nostra salute mentale e fisica. Allora perché limitarli alle nostre vite personali?

Per i leader che cercano di praticare la vulnerabilità, è importante capire che essere vulnerabili non significa che devi condividere l'intera storia della tua vita; l'acquedotto non è obbligatorio. Piuttosto, si tratta di capire dove risiedono i tuoi punti di forza e di debolezza ed essere onesto su di loro non solo con la tua squadra, ma anche con te stesso.

Un leader vulnerabile chiede aiuto quando ne ha bisogno

I leader forti sono consapevoli di sé e fiduciosi; capiscono che non sono esperti in tutto (e non è necessario che lo siano). Quando i leader si sentono abbastanza a proprio agio da appoggiarsi alla propria squadra per colmare eventuali lacune, è un atto di vulnerabilità che rafforza la squadra. Questo perché consente alla persona migliore della squadra di completare l'attività a portata di mano piuttosto che alla persona più anziana. Quando i leader chiedono aiuto, non è un segno di debolezza, ma piuttosto di grande leadership. Hanno una profonda comprensione delle capacità di ogni individuo nella squadra.

Un leader vulnerabile può ammettere di non essere un supereroe

Guidare una squadra è un lavoro incredibilmente difficile che richiede molto tempo e concentrazione. In qualsiasi organizzazione, molti leader vengono promossi perché iniziano come grandi contributori individuali. Di conseguenza, vengono promossi a un ruolo in cui sono responsabili di guidare le persone (con poca o nessuna esperienza). È particolarmente importante per i leader che stanno ancora imparando a guidare per essere diretti e onesti con il proprio team.

Questo può essere semplice come fare una dichiarazione come:

Ehi squadra,

Proprio come state tutti crescendo e sviluppando le vostre abilità nel marketing, sto facendo lo stesso con il management. Ho ricoperto un ruolo di leadership personale da poco meno di un anno e so di non essere ancora un esperto, ma sto facendo del mio meglio per ascoltare i tuoi continui feedback, aumentare di livello le mie capacità e migliorare le mie capacità di gestione ogni giorno.

Leader, siate onesti con voi stessi e con la vostra squadra. Farà la differenza.

Come praticare la leadership vulnerabile

La leadership vulnerabile non è solo una cosa una tantum, è un processo continuo. Ecco tre modi per esercitare la leadership vulnerabile.

1. Apri

Se vuoi che la tua squadra si apra con te, devi prima aprirti. Ricorda che sei in una posizione di potere nella relazione manager-dipendente, quindi può essere molto intimidatorio per un dipendente aprirsi. In qualità di leader e persona al potere, alla fine stai impostando il tono per il modo in cui comunichi l'uno con l'altro. Quando ti apri, stai impostando il tono di una comunicazione aperta e onesta.

L'apertura non deve essere per forza questo grande processo di rivelazione segreta. Invece, può essere semplice come condividere le sfide mentre le affronti, così come le cose di cui sei incredibilmente orgoglioso. Ecco alcune affermazioni per ispirarti ad aprirti durante il tuo prossimo faccia a faccia:

• “Non sono sicuro che saremo in grado di raggiungere i nostri numeri questa settimana. Mi piacerebbe sapere se hai qualche idea o idea su come possiamo muovere l'ago?"
• “Non sono sicuro che tu abbia visto un cambiamento di comportamento in me la scorsa settimana, ma volevo solo farti sapere che ultimamente sono successe molte cose nella mia vita personale. Ho sentito quello stress e come ha influenzato il mio umore al lavoro e sto facendo tutto il possibile per rimanere positivo. Se questo ti sta interessando in qualche modo, sentiti libero di farmelo sapere perché è l'ultima cosa che voglio che accada.
• “Sono stato incredibilmente entusiasta del progetto che abbiamo appena lanciato la scorsa settimana. Questa è una delle più grandi campagne a cui ho avuto l'opportunità di far parte nella mia carriera e sono così orgoglioso del lavoro che abbiamo fatto. Penso che questo sia un grande passo avanti per la nostra squadra. Sono orgoglioso di me stesso, di te e di tutta la squadra”.

2. Crea uno spazio psicologicamente sicuro per la tua squadra

Quando promuovi una cultura della sicurezza psicologica, crei in modo proattivo uno spazio in cui i membri del team possano sentirsi al sicuro condividendo idee, feedback e, in generale, essere se stessi sul posto di lavoro. In questa sezione, illustreremo cos'è la sicurezza psicologica, perché è importante e come metterla in pratica.

Cos'è la sicurezza psicologica?

Originariamente definita da Amy Edmundson, professoressa della Harvard Business School, la sicurezza psicologica è "una convinzione condivisa dai membri di un team che [la cultura del team] sia sicura per l'assunzione di rischi interpersonali". la squadra non metterà in imbarazzo, rifiuterà o punirà qualcuno per aver parlato”. In poche parole, sicurezza psicologica significa che tutti i membri del team si sosterranno e si ascolteranno a vicenda in modo rispettoso.

Perché la sicurezza psicologica è importante?

Dopo il successo del Project Oxygen, che ha determinato comportamenti comuni di grandi manager, il People Innovation Lab di Google ha voluto identificare le dinamiche che hanno formato i team efficaci. Entra nel progetto Aristotele.

Nella loro ricerca, il team di Google ha scoperto che quando si tratta di team, "ciò che contava meno era chi faceva parte del team e più come il team lavorava insieme". Il fattore numero uno in quella lista? Sicurezza psicologica.

Fonte

Come dice Google, "In un team con un'elevata sicurezza psicologica, i compagni di squadra si sentono al sicuro nell'assumere rischi con i membri del loro team. Sono fiduciosi che nessuno nella squadra metterà in imbarazzo o punirà qualcun altro per aver ammesso un errore, fatto una domanda o offerto una nuova idea".

Quando tutti i membri del team si impegnano per creare uno spazio psicologicamente sicuro, ciò consente una comunicazione aperta e onesta. Chi non lo vuole?

Come praticare la sicurezza psicologica

Non è qualcosa che accade in un giorno, ma piuttosto qualcosa che i leader dovrebbero fare ogni singolo giorno. Ecco tre modi in cui puoi iniziare a praticare la sicurezza psicologica oggi:

• Dare l'esempio. Ascolta la tua squadra. Solo perché sei in una posizione di potere, non significa che la tua voce sia l'unica che conta. Reagisci con rispetto. Quando le persone parlano chiaro, non inveire, non metterle in imbarazzo. Piuttosto, incoraggia questo comportamento perché non farà che rafforzare la tua squadra.
• Concentrati meno sul puntare il dito e più sulla risoluzione dei problemi. Se qualcosa va storto (cosa che accadrà), non concentrare la tua energia sulla colpa di chi è stata. Invece, concentrati su come il team può lavorare insieme per risolvere la soluzione e uscirne più forte.
• Sii vulnerabile. Imposta il tono con la tua squadra sul fatto che condividere difficoltà, sfide, lotte e vittorie non solo va bene, ma anche incoraggiato. Come accennato in precedenza, non puoi aspettarti che la tua squadra si apra se non apri prima tu.

3. Fare dell'uno contro uno un luogo in cui sia incoraggiata la condivisione

Uno studio Gallup ha rilevato che i grandi manager sono il miglior vantaggio che un'azienda può offrire ai propri dipendenti. Uno dei modi migliori per manager e dipendenti di continuare a lavorare sulla loro relazione è durante gli incontri individuali: un momento dedicato ai manager e ai loro subordinati diretti per discutere di qualsiasi cosa, dalla motivazione e crescita, ai blocchi stradali e alle sfide.

Il grafico seguente scompone il ruolo di un manager negli incontri individuali:

Quando messo in pratica, il grafico sopra è un incredibile strumento di gestione che rende la condivisione di feedback e idee un gioco da ragazzi per i dipendenti.

Puntare a una sicurezza psicologica elevata

Proprio come abbiamo accennato in precedenza, quando la sicurezza psicologica è alta, è più facile per i tuoi subalterni diretti aprirsi a te perché si sentono sicuri di farlo. Se non sei sicuro di come misurare il livello di sicurezza psicologica della tua squadra, pensa a quanto segue:

• I nostri incontri individuali sono molto tranquilli? Sto tirando i denti? (Ad eccezione di coloro che generalmente sono solo individui tranquilli)
• Le persone parlano apertamente e condividono i loro pensieri, sfide e idee?

Obiettivo che lo sforzo da parte del subordinato diretto sia basso

Quanto impegno deve fare un referente diretto ogni volta che vuole condividere un'idea, un feedback o una sfida che sta affrontando? Se hanno bisogno di trascorrere un tempo ridicolmente lungo a prepararsi, sia emotivamente che nella pianificazione di come comunicheranno il feedback, è probabile che non lo condivideranno con te. Invece, quelle frustrazioni possono peggiorare e danneggiare la tua relazione a lungo termine.

Per misurare il livello di impegno dei tuoi dipendenti, mettiti nei loro panni e pensa a:

• Quanto sforzo deve fare una persona per condividere un feedback con te? Ti aspetti molta documentazione o una presentazione?
• Quando qualcuno condivide qualcosa con te, quanto sfidi il suo feedback, la sua idea o i suoi pensieri?

Nota che alcune sfide sono buone, specialmente quando vengono sollevate nuove idee. Questo ti assicura di far vincere sempre l'idea migliore, indipendentemente da chi l'ha lanciata. Tuttavia, se qualcuno sta condividendo i suoi sentimenti con te, come sentirsi frustrato quando lo interrompi, questo non è un posto per sfidarlo, ma piuttosto sondare per comprendere appieno il suo punto di vista.

Quando si tratta di condividere i sentimenti del tuo diretto subordinato, questa è la differenza tra sfidare e sondare:

Sfida: “ Non sono d'accordo di interromperti spesso. Puoi per favore condividere tre volte quando l'ho fatto?

Sonda di comprensione: “ Capisco che essere interrotto può essere molto frustrante. È qualcosa che frustra anche me. Ci sono volte in cui scopri che lo sto facendo? È durante i nostri incontri individuali, riunioni di squadra, conversazioni casuali? Mi piacerebbe solo capire quando e come sta accadendo in modo da poter diventare più consapevole delle mie azioni e adattarmi se necessario".

Puntare a un vantaggio elevato per i subalterni diretti

Hai raggiunto un punto in cui il tuo diretto riporto si sente abbastanza a suo agio e sicuro da aprirsi con te. Il modo in cui agisci in base a quel feedback è ciò che influirà sul vantaggio della loro condivisione. Se condividono una sfida che stanno affrontando, non basta dire che ce la farai, devi proprio farcela.

Può essere semplice come far loro sapere che hai bisogno di una settimana per pensarci e ne riparlerai durante il tuo prossimo faccia a faccia. Può anche essere più complesso come modificare un processo che ritenevano interrotto o inefficiente. Quando il tuo diretto riporto ha voglia di aprirsi con te ha migliorato la loro situazione, continueranno ad aprirsi.

Bonus: aggiungi domande all'agenda della tua riunione

Ci sono così tante domande individuali a portata di mano che possono aiutare a guidare conversazioni più significative tra te e il tuo team. Quando si tratta di uno contro uno, prova ad aggiungere un nuovo prompt all'agenda della riunione ogni riunione. Tieni presente che, se è una domanda a cui entrambi possono rispondere, sii il primo a rispondere. Ad esempio, se chiedi al tuo diretto subordinato: "Qual è stato il momento clou/scarso di lavoro della scorsa settimana?" preparati a rispondere anche a questa domanda.

Alcune domande individuali che puoi aggiungere alla tua prossima riunione includono:

• Chi è qualcuno nell'azienda da cui vorresti saperne di più?
• Chi sta facendo un ottimo lavoro nella squadra? Cosa hanno fatto?
• Cosa hanno fatto i manager del passato che ti hanno ispirato e motivato?

Pensieri finali

Essere vulnerabili con il tuo team è un ottimo modo per continuare a creare fiducia con ogni individuo. Costruisce anche una cultura di squadra solidale, che aiuterà a spingere la squadra in avanti.