Savunmasız Liderlik: Güven Oluşturmanın Anahtarı

Herhangi bir yönetici-çalışan ilişkisi söz konusu olduğunda, yönetici her zaman güçlü bir konumda olandır.

Nasıl iletişim kurdukları ve nasıl davrandıkları, ekiplerindeki her bir bireyle oluşturabilecekleri güven ve yakınlık düzeyini etkileyecektir. Kapatılan bir yöneticiyseniz, büyük olasılıkla doğrudan raportörleriniz de olacaktır. Bununla birlikte, savunmasız liderlik uygulayan bir yöneticiyseniz, gerçekten şaşırtıcı konuşmalar için taşkın kapıları açılacaktır.

Sürekli bir geri bildirim akışına sahip olmaktan, ekibinizi gerçekten neyin motive ettiğini anlamaya kadar, ekibinizle savunmasız olmak, dahil olan herkes için daha açık diyaloga olanak tanır.

Bu makalede, savunmasız liderliğin ne olduğunu ve onu en iyi nasıl uygulayabileceğinizi anlatacağız. Başlayalım!

Hassas liderlik nedir?

Birçoğu için, kırılganlık zayıf olarak görülebilir. Ancak, bunun tersi doğru olma eğilimindedir. Savunmasız olmak, duygusal veya fiziksel olarak incinme riskinizi artırabilirken, aynı zamanda gerçek ilişkiler kuran anlamlı sohbetler yapma fırsatını da açar. Aslında, araştırmalar sosyal bağlantıların zihinsel ve fiziksel sağlığımıza fayda sağladığını göstermiştir. Öyleyse neden bunları özel hayatlarımızla sınırlayalım?

Hassasiyet pratiği yapmak isteyen liderler için, savunmasız olmanın tüm yaşam hikayenizi paylaşmanız gerektiği anlamına gelmediğini anlamak önemlidir; su işleri bir gereklilik değildir. Aksine, güçlü ve zayıf yönlerinizin nerede olduğunu anlamak ve bunlar hakkında sadece ekibinize değil, kendinize de karşı dürüst olmakla ilgilidir.

Savunmasız bir lider, ihtiyaç duyduklarında yardım ister

Güçlü liderler, kendilerinin farkında ve özgüvenlidir; her konuda uzman olmadıklarını (ve olmaları da gerekmediğini) anlıyorlar. Liderler, boşlukları doldurmak için ekiplerine yaslanacak kadar rahat hissettiklerinde, bu, ekibi güçlendiren bir savunmasızlık eylemidir. Bunun nedeni, en kıdemli kişiden ziyade ekipteki en iyi kişinin eldeki görevi tamamlamasını sağlamasıdır. Liderler yardım istediğinde, bu bir zayıflık işareti değil, büyük liderliğin bir işaretidir. Takımdaki her bireyin yetenekleri hakkında derin bir anlayışa sahiptirler.

Savunmasız bir lider, süper kahraman olmadığını kabul edebilir

Bir takıma liderlik etmek, çok fazla zaman ve odaklanma gerektiren inanılmaz derecede zor bir iştir. Herhangi bir organizasyonda, birçok lider terfi ettirilir çünkü işe büyük bireysel katkıda bulunanlar olarak başlarlar. Sonuç olarak, insanları yönlendirmekten sorumlu oldukları bir role terfi ettirilirler (deneyimi çok az veya hiç yoktur). Ekiplerine karşı açık sözlü ve dürüst olmayı hâlâ öğrenen liderler için özellikle önemlidir.

Bu, aşağıdaki gibi bir açıklama yapmak kadar basit olabilir:

Hey takım,

Nasıl hepiniz pazarlama becerilerinizde gelişiyor ve gelişiyorsanız, ben de aynısını yönetim için yapıyorum. Sadece bir yıldır utangaç bir insan liderliği rolündeyim ve henüz bir uzman olmadığımı biliyorum, ancak devam eden geri bildirimlerinizi dinlemek, becerilerimin seviyesini yükseltmek ve becerilerimi geliştirmek için elimden gelenin en iyisini yapıyorum. her gün yönetim becerileri.

Liderler, kendinize ve ekibinize karşı dürüst olun. Bu fark yaratacak.

Savunmasız liderlik nasıl uygulanır?

Savunmasız liderlik sadece bir kerelik bir şey değil, devam eden bir süreçtir. İşte savunmasız liderliği uygulamanın üç yolu.

1. aç

Ekibinizin size açılmasını istiyorsanız, önce kendinizi açmanız gerekir. Yönetici-çalışan ilişkisinde güçlü bir konumda olduğunuzu unutmayın, bu nedenle bir çalışanın açılması çok korkutucu olabilir. Lider ve iktidardaki kişi olarak, nihayetinde birbirinizle nasıl iletişim kuracağınıza ilişkin tonu siz belirliyorsunuz. Açtığınızda, açık, dürüst iletişim tonunu belirliyorsunuz.

Açılma, bu büyük sırrı açığa çıkarma süreci olmak zorunda değildir. Bunun yerine, karşılaştığınız zorlukları ve inanılmaz derecede gurur duyduğunuz şeyleri paylaşmak kadar basit olabilir. Bir sonraki bire bir görüşmenizde kendinizi açmanız için size ilham verecek bazı ifadeler:

• “Bu hafta rakamlarımıza ulaşabileceğimizden emin değilim. İğneyi nasıl hareket ettirebileceğimize dair herhangi bir fikriniz veya fikriniz olup olmadığını bilmek isterim?”
• "Geçen hafta bende bir davranış değişikliği gördünüz mü bilmiyorum ama son zamanlarda özel hayatımda çok şey olup bittiğini size bildirmek istedim. O stresi ve iş yerindeki ruh halimi nasıl etkilediğini hissettim ve pozitif kalmak için elimden geleni yapıyorum. Bu seni herhangi bir şekilde etkiliyorsa, lütfen bana bildirmekten çekinme çünkü bu olmasını isteyeceğim en son şey."
• “Geçen hafta başlattığımız proje için inanılmaz derecede heyecanlıyım. Bu, kariyerimde yer alma fırsatına sahip olduğum en büyük kampanyalardan biri ve yaptığımız işten gurur duyuyorum. Bunun takımımız için büyük bir adım olduğunu düşünüyorum. Kendimle, seninle ve tüm ekiple gurur duyuyorum."

2. Ekibiniz için psikolojik olarak güvenli bir alan yaratın

Bir psikolojik güvenlik kültürünü teşvik ettiğinizde, proaktif olarak ekip üyelerinin fikirleri, geri bildirimleri paylaşırken kendilerini güvende hissetmeleri ve genellikle işyerinde kendileri olmaları için bir alan yaratırsınız. Bu bölümde psikolojik güvenliğin ne olduğunu, neden önemli olduğunu ve nasıl uygulamaya konulacağını inceleyeceğiz.

Psikolojik güvenlik nedir?

Aslen Harvard Business School Profesörü Amy Edmundson tarafından tanımlanan psikolojik güvenlik, "ekip üyelerinin [ekip kültürünün] kişilerarası risk alma için güvenli olduğuna dair ortak bir inançtır". takım, konuştuğu için birini utandırmayacak, reddetmeyecek veya cezalandırmayacaktır.” Özetle psikolojik güvenlik, ekipteki herkesin saygılı bir şekilde birbirini desteklemesi ve dinlemesi anlamına gelir.

Psikolojik güvenlik neden önemlidir?

Büyük yöneticilerin ortak davranışlarını belirleyen Project Oxygen'in başarısının ardından Google'ın People Innovation Lab, etkili ekipleri oluşturan dinamikleri belirlemek istedi. Project Aristoteles'e girin.

Google ekibi araştırmalarında, konu ekipler olduğunda "gerçekten önemli olanın ekipte kimin olduğu değil, ekibin birlikte nasıl çalıştığıyla ilgili olduğunu" buldu. Bu listedeki bir numaralı faktör? Psikolojik güvenlik.

Kaynak

Google'ın dediği gibi, "Psikolojik güvenliği yüksek bir takımda, takım arkadaşları, takım üyelerinin yanında risk almak konusunda kendilerini güvende hissederler. Takımdaki hiç kimsenin bir hatayı kabul etmesi, soru sorması veya yeni bir fikir önermesi nedeniyle kimseyi utandırmayacağından veya cezalandırmayacağından eminler.”

Ekipteki herkes psikolojik olarak güvenli bir alan yaratmak için çaba gösterdiğinde, bu açık ve dürüst iletişime olanak tanır. Bunu kim istemez?

Psikolojik güvenlik nasıl uygulanır

Bu bir günde olan bir şey değil, liderlerin her gün yapması gereken bir şey. İşte bugün psikolojik güvenlik uygulamaya başlayabileceğiniz üç yol:

• Örnek olarak liderlik edin. Takımınızı dinleyin. Güçlü bir konumda olmanız, sesinizin önemli olduğu anlamına gelmez. Saygıyla tepki verin. İnsanlar seslerini yükselttiğinde, saldırmayın, onları utandırmayın. Bunun yerine, bu davranışı teşvik edin çünkü bu yalnızca ekibinizi güçlendirir.
• Parmakları işaret etmeye daha az ve sorunları çözmeye daha fazla odaklanın. Bir şeyler ters giderse (ki öyle olur), enerjinizi kimin hatası olduğuna odaklamayın. Bunun yerine, çözümü düzeltmek ve daha güçlü çıkmak için ekibin birlikte nasıl çalışabileceğine odaklanın.
• Savunmasız ol. Zorlukları, zorlukları, mücadeleleri ve kazanımları paylaşmanın sadece iyi değil, aynı zamanda teşvik edici olduğunu ekibinizle birlikte belirleyin. Daha önce de belirtildiği gibi, önce siz açılmazsanız ekibinizin açılmasını bekleyemezsiniz.

3. Birebir görüşmeleri paylaşmanın teşvik edildiği bir yer haline getirin

Bir Gallup araştırması, büyük yöneticilerin herhangi bir şirketin çalışanlarına sunabileceği en iyi fayda olduğunu buldu. Yöneticiler ve çalışanlar için ilişkileri üzerinde çalışmaya devam etmenin en iyi yollarından biri bire bir toplantılardır: Yöneticiler ve doğrudan çalışanları için motivasyon ve büyümeden engellere ve zorluklara kadar her şeyi tartışmak için ayrılmış bir zaman.

Aşağıdaki çizelge, bire bir toplantılarda bir yöneticinin rolünün dökümünü vermektedir:

Uygulandığında, yukarıdaki çizelge, geri bildirim ve fikirlerin paylaşılmasını çalışanlar için zahmetsiz hale getiren inanılmaz bir yönetim aracıdır.

Psikolojik güvenliğin yüksek olmasını hedefleyin

Daha önce de belirttiğimiz gibi, psikolojik güvenlik yüksek olduğunda, astlarınızın size açılması daha kolaydır çünkü kendilerini güvende hissederler. Ekibinizdeki psikolojik güvenlik düzeyini nasıl ölçeceğinizden emin değilseniz, aşağıdakileri düşünün:

• Birebir görüşmelerimiz çok sessiz mi? diş çekiyor muyum? (Genellikle sadece sessiz bireyler olanlar hariç)
• İnsanlar açıkça konuşuyor ve düşüncelerini, zorluklarını ve fikirlerini paylaşıyor mu?

Doğrudan rapor kısmındaki çabanın düşük olmasını hedefleyin

Bir fikri, bir geri bildirimi veya karşılaştıkları bir zorluğu paylaşmak istedikleri her zaman bir doğrudan raportör ne kadar çaba sarf etmelidir? Hem duygusal olarak hem de geri bildirimi nasıl ileteceklerini planlamak için gülünç derecede uzun bir zaman harcamaları gerekiyorsa, muhtemelen bunu sizinle paylaşmayacaklardır. Bunun yerine, bu hayal kırıklıkları uzun vadede ilişkinizi alevlendirebilir ve zarar verebilir.

Çalışanlarınızın çaba düzeyini ölçmek için kendinizi onların yerine koyun ve şunları düşünün:

• Bir kişinin sizinle geri bildirim paylaşmak için ne kadar çaba göstermesi gerekiyor? Çok fazla belge mi yoksa sunum mu bekliyorsunuz?
• Birisi sizinle bir şey paylaştığında, onların geri bildirimlerine, fikirlerine veya düşüncelerine ne kadar meydan okuyorsunuz?

Özellikle yeni fikirler ortaya çıktığında bazı zorlukların iyi olduğunu unutmayın. Bu, kimin ortaya koyduğundan bağımsız olarak her zaman en iyi fikrin kazanmasına izin vermenizi sağlar. Bununla birlikte, eğer biri sizinle duygularını paylaşıyorsa, örneğin sözünü kestiğinizde hayal kırıklığına uğramak gibi, bu onlara meydan okumak için bir yer değil, onun bakış açısını tam olarak anlamak için araştırma yapmaktır.

Doğrudan raportörünüzün duygularını paylaşması söz konusu olduğunda, meydan okumak ile araştırmak arasındaki fark şudur:

Meydan okuma: “ Sizi sık sık böldüğüme katılmıyorum. Bunu yaptığımda lütfen üç kez paylaşır mısınız?”

Anlamak için sonda: “ Sözlerinin kesilmesinin çok sinir bozucu olabileceğini anlıyorum. Bu beni de hayal kırıklığına uğratan bir şey. Bunu yaptığımı anladığın zamanlar oluyor mu? Bire bir, ekip toplantılarımız, gündelik konuşmalarımız sırasında mı? Bunun ne zaman ve nasıl olduğunu anlamayı çok isterim, böylece eylemlerimin daha fazla farkına varabilir ve gerektiği gibi uyum sağlayabilirim.”

Direkt raporların faydasının yüksek olmasını hedefleyin

Direkt raporunuzun size açılmak için yeterince rahat ve güvenli hissettiği bir noktaya geldiniz. Bu geri bildirime göre nasıl hareket ettiğiniz, paylaşımlarının faydasını etkileyecektir. Karşılaştıkları bir zorluğu paylaşıyorlarsa, bunu yapacağınızı söylemek yeterli değil, aslında yapmalısınız.

Bunu düşünmek için bir haftaya ihtiyacınız olduğunu ve bir sonraki bire bir görüşmenizde yeniden tartışacağınızı bildirmek kadar basit olabilir. Ayrıca, bozuk veya verimsiz olduğunu düşündükleri bir süreci değiştirmek gibi daha karmaşık olabilir. Direkt raporunuz size açılmak gibi hissettiğinde, durumlarını iyileştirdiler, açılmaya devam edecekler.

Bonus: toplantı gündeminize sorular ekleyin

Parmaklarınızın ucunda, siz ve ekibiniz arasında daha anlamlı konuşmalar oluşturmaya yardımcı olabilecek pek çok bire bir soru var. Birebir görüşmeleriniz söz konusu olduğunda, her toplantıda toplantı gündeminize yeni bir bilgi istemi eklemeyi deneyin. Her ikinizin de yanıtlayabileceği bir soruysa, ilk yanıtlayanın siz olun. Örneğin, doğrudan raporunuza “Geçen haftanın öne çıkan/önemsiz kısmı neydi?” diye sorarsanız. bu soruya da cevap vermeye hazır olun.

Bir sonraki toplantınıza ekleyebileceğiniz bazı bire bir sorular şunlardır:

• Şirkette daha fazla bilgi edinmek istediğiniz kişi kim?
• Takımda kim harika bir iş çıkarıyor? Ne yaptılar?
• Geçmişteki yöneticilerin yaptığı, size ilham veren ve motive eden şey nedir?

Son düşünceler

Ekibinize karşı savunmasız olmak, her bir bireyle güven oluşturmaya devam etmenin harika bir yoludur. Ayrıca, ekibi ileriye taşımaya yardımcı olacak destekleyici bir ekip kültürü oluşturur.