Leadership Vulnerabil: Cheia pentru construirea încrederii

Când vine vorba de orice relație manager-angajat, managerul este întotdeauna cel care se află într-o poziție de putere.

Modul în care comunică și se comportă va influența nivelul de încredere și raportul pe care îl pot construi cu fiecare individ din echipa lor. Dacă sunteți un manager care a fost închis, este posibil să fie și subordonații dvs. direcți. Cu toate acestea, dacă ești un manager care practică un leadership vulnerabil, porțile se vor deschide pentru niște conversații cu adevărat uimitoare.

De la a avea un flux continuu de feedback până la înțelegerea a ceea ce motivează cu adevărat echipa ta, a fi vulnerabil cu echipa ta permite un dialog mai deschis pentru toți cei implicați.

În acest articol, vom prezenta ce este leadershipul vulnerabil și cum îl puteți practica cel mai bine. Să începem!

Ce este leadershipul vulnerabil?

Pentru mulți, vulnerabilitatea poate fi văzută ca fiind slabă. Cu toate acestea, opusul tinde să fie adevărat. În timp ce a fi vulnerabil poate crește riscul de a fi rănit, emoțional sau fizic, oferă, de asemenea, oportunitatea de a avea conversații semnificative care construiesc relații autentice. De fapt, studiile au arătat că conexiunile sociale beneficiază de sănătatea noastră mentală și fizică. Deci, de ce să le limităm la viața noastră personală?

Pentru liderii care doresc să practice vulnerabilitatea, este important să înțeleagă că a fi vulnerabili nu înseamnă că trebuie să-ți împărtășești întreaga poveste de viață; instalațiile de apă nu sunt o cerință. Mai degrabă, este vorba de a înțelege unde se află punctele tale tari și punctele slabe și de a fi sincer cu privire la ele nu numai cu echipa ta, ci și cu tine însuți.

Un lider vulnerabil cere ajutor atunci când are nevoie

Liderii puternici sunt conștienți de sine și încrezători; ei înțeleg că nu sunt experți în toate (și nu trebuie să fie). Când liderii se simt suficient de confortabil pentru a se sprijini pe echipa lor pentru a umple orice lacune, este un act de vulnerabilitate care întărește echipa. Asta pentru că îi permite celei mai bune persoane din echipă să ducă la bun sfârșit sarcina în cauză, mai degrabă decât celei mai în vârstă. Când liderii cer ajutor, nu este un semn de slăbiciune, ci mai degrabă unul de mare leadership. Ei au o înțelegere profundă a capacităților fiecărui individ din echipă.

Un lider vulnerabil poate recunoaște că nu este un super-erou

Conducerea unei echipe este o muncă incredibil de grea, care necesită mult timp și concentrare. În orice organizație, mulți lideri sunt promovați pentru că încep ca mari contributori individuali. Drept urmare, sunt promovați într-un rol în care sunt responsabili de conducerea oamenilor (cu puțină sau deloc experiență). Este deosebit de important pentru liderii care încă învață cum să conducă să fie sinceri și sinceri cu echipa lor.

Acest lucru poate fi la fel de simplu ca să faci o declarație de genul:

Hei echipa,

La fel cum cu toții creșteți și vă dezvoltați abilitățile în marketing, eu fac același lucru cu managementul. Am fost într-un rol de conducere a oamenilor la doar un an și știu că nu sunt încă un expert, dar încerc din răsputeri să ascult feedback-ul tău continuu, să-mi ridic abilitățile și să-mi îmbunătățesc abilități de management în fiecare zi.

Lideri, fiți sinceri cu voi înșivă și cu echipa voastră. Va face diferența.

Cum să exersezi leadershipul vulnerabil

Leadershipul vulnerabil nu este doar un lucru de o singură dată, este un proces continuu. Iată trei moduri de a practica leadershipul vulnerabil.

1. Deschideți

Dacă vrei ca echipa ta să se deschidă față de tine, va trebui să te deschizi mai întâi. Amintiți-vă că vă aflați într-o poziție de putere în relația manager-angajat, așa că poate fi foarte intimidant pentru un angajat să se deschidă. În calitate de lider și persoană aflată la putere, în cele din urmă dați tonul pentru modul în care comunicați unul cu celălalt. Când deschizi, dai tonul unei comunicări deschise și sincere.

Deschiderea nu trebuie să fie acest proces mare de dezvăluire a secretelor. În schimb, poate fi la fel de simplu ca să împărtășești provocările pe care le înfrunți, precum și lucruri de care ești incredibil de mândru. Iată câteva afirmații care să te inspire să te deschizi în timpul următorului tău unu-la-unu:

• „Nu sunt încrezător că vom putea să ne atingem cifrele în această săptămână. Mi-ar plăcea să știu dacă aveți gânduri sau idei despre cum putem muta acul?”
• „Nu sunt sigur dacă ați văzut o schimbare a comportamentului în mine săptămâna trecută, dar am vrut doar să vă anunț că s-au întâmplat multe în viața mea personală în ultima vreme. Am simțit acel stres și cum mi-a afectat starea de spirit la locul de muncă și fac tot ce pot pentru a rămâne pozitiv. Dacă acest lucru vă afectează în vreun fel, vă rugăm să nu ezitați să-mi spuneți pentru că acesta este ultimul lucru pe care vreau să mi se întâmple.”
• „Am fost incredibil de încântat de proiectul pe care tocmai l-am lansat săptămâna trecută. Aceasta este una dintre cele mai mari campanii la care am avut ocazia să fac parte din cariera mea și sunt atât de mândru de munca pe care am făcut-o. Cred că acesta este un mare pas înainte pentru echipa noastră. Sunt mândru de mine, de tine și de întreaga echipă.”

2. Creează un spațiu sigur din punct de vedere psihologic pentru echipa ta

Când promovați o cultură a siguranței psihologice, creați în mod proactiv un spațiu pentru ca membrii echipei să se simtă în siguranță, împărtășind idei, feedback și, în general, să fie ei înșiși la locul de muncă. În această secțiune, vom analiza ce este siguranța psihologică, de ce este importantă și cum să o punem în practică.

Ce este siguranța psihologică?

Definită inițial de Amy Edmundson, profesor la Harvard Business School, siguranța psihologică este „o credință comună deținută de membrii unei echipe că [cultura echipei] este sigură pentru asumarea de riscuri interpersonale.” Ea o definește ca „un sentiment de încredere că echipa nu va jena, nu va respinge sau pedepsi pe cineva pentru că a vorbit.” Pe scurt, siguranța psihologică înseamnă că toți cei din echipă se vor sprijini și se vor asculta unul pe celălalt într-o manieră respectuoasă.

De ce contează siguranța psihologică?

În urma succesului înregistrat de Project Oxygen, care a determinat comportamente comune ale marilor manageri, People Innovation Lab de la Google a dorit să identifice dinamica care a alcătuit echipele eficiente. Intră în proiectul Aristotel.

În cercetarea lor, echipa de la Google a descoperit că atunci când vine vorba de echipe, „ceea ce a contat cu adevărat a fost mai puțin despre cine face parte din echipă și mai mult despre modul în care echipa a lucrat împreună”. Factorul numărul unu pe lista respectivă? Siguranta psihologica.

Sursă

După cum spune Google, „Într-o echipă cu siguranță psihologică ridicată, colegii de echipă se simt în siguranță să își asume riscuri în jurul membrilor echipei lor. Ei sunt încrezători că nimeni din echipă nu va jena sau pedepsi pe altcineva pentru că a recunoscut o greșeală, a pus o întrebare sau a oferit o idee nouă.”

Atunci când toți cei din echipă depun eforturi pentru a crea un spațiu sigur din punct de vedere psihologic, aceasta permite o comunicare deschisă și sinceră. Cine nu vrea asta?

Cum să practici siguranța psihologică

Nu este ceva care se întâmplă într-o zi, ci mai degrabă ceva pe care liderii ar trebui să-l facă în fiecare zi. Iată trei moduri prin care poți începe să practici siguranța psihologică astăzi:

• Condus de exemplu. Ascultă-ți echipa. Doar pentru că ești într-o poziție de putere, nu înseamnă că vocea ta este singura care contează. Reactioneaza cu respect. Când oamenii vorbesc, nu răzbuni, nu-i face de rușine. Mai degrabă, încurajați acest comportament, deoarece nu va face decât să vă întărească echipa.
• Concentrați-vă mai puțin pe arătarea cu degetul și mai mult pe rezolvarea problemelor. Dacă ceva nu merge bine (ceea ce se va întâmpla), nu vă concentrați energia asupra cui a fost vina. În schimb, concentrează-te pe modul în care echipa poate lucra împreună pentru a remedia soluția și a ieși mai puternică.
• Fii vulnerabil. Stabiliți tonul cu echipa dvs. că împărtășirea greutăților, provocărilor, luptelor și victoriilor este nu numai în regulă, ci și încurajată. După cum am menționat mai devreme, nu vă puteți aștepta ca echipa dvs. să se deschidă dacă nu vă deschideți mai întâi.

3. Faceți dintre unu-la-unu un loc în care este încurajat împărtășirea

Un studiu Gallup a constatat că managerii grozavi sunt cel mai bun beneficiu pe care orice companie le poate oferi angajaților lor. Una dintre cele mai bune modalități prin care managerii și angajații pot continua să lucreze la relația lor este în timpul întâlnirilor individuale: un timp dedicat managerilor și subordonaților lor direcți pentru a discuta despre orice, de la motivație și creștere până la obstacole și provocări.

Graficul de mai jos prezintă rolul unui manager în întâlnirile unu-la-unu:

Când este pusă în practică, graficul de mai sus este un instrument de management incredibil care face ca schimbul de feedback și idei să fie o problemă pentru angajați.

Scopul ca siguranța psihologică să fie ridicată

Așa cum am menționat mai devreme, atunci când siguranța psihologică este ridicată, este mai ușor ca subordonații dvs. direcți să vă deschidă, deoarece se simt în siguranță să facă acest lucru. Dacă nu sunteți sigur cum să evaluați nivelul de siguranță psihologică al echipei dvs., gândiți-vă la următoarele:

• Întâlnirile noastre unu-la-unu sunt foarte liniștite? Trag din dinți? (Cu excepția celor care sunt, în general, doar persoane tăcute)
• Vorbesc oamenii deschis și își împărtășesc gândurile, provocările și ideile?

Urmăriți ca efortul din partea raportatorului direct să fie scăzut

Cât de mult efort trebuie să depună un raportor direct de fiecare dată când dorește să împărtășească o idee, un feedback sau o provocare cu care se confruntă? Dacă trebuie să petreacă un timp ridicol de lung pregătindu-se, atât din punct de vedere emoțional, cât și în planificarea modului în care vor comunica feedback-ul, probabil că nu îl vor împărtăși cu tine. În schimb, acele frustrări vă pot deteriora și vă pot deteriora relația pe termen lung.

Pentru a măsura nivelul de efort al angajaților tăi, pune-te în locul lor și gândește-te la:

• Cât de mult efort trebuie să depună o persoană pentru a vă împărtăși feedback-ul? Vă așteptați la multă documentare sau la o prezentare?
• Când cineva îți împărtășește ceva, cât de mult îi provoci feedback-ul, ideea sau gândurile?

Rețineți că unele provocări sunt bune, mai ales când sunt aduse în discuție idei noi. Acest lucru vă asigură că lăsați întotdeauna cea mai bună idee să câștige, indiferent de cine a prezentat-o. Cu toate acestea, dacă cineva vă împărtășește sentimentele sale, cum ar fi să se simtă frustrat când îl întrerupeți, acesta nu este un loc pentru a-l provoca, ci mai degrabă pentru a-și înțelege pe deplin punctul de vedere.

Când vine vorba de împărtășirea sentimentelor de la raportul dvs. direct, aceasta este diferența dintre provocarea și sondarea:

Provocare: „ Nu sunt de acord că te întrerup des. Poți, te rog, să împărtășești de trei ori când am făcut asta?”

Sondați pentru înțelegere: „ Înțeleg că a fi întrerupt poate fi foarte frustrant. Este ceva care mă frustrează și pe mine. Există momente în care descoperi că fac asta? Este în timpul întâlnirilor noastre individuale, ale echipelor, conversațiilor ocazionale? Mi-ar plăcea să înțeleg când și cum se întâmplă acest lucru, astfel încât să pot deveni mai conștient de acțiunile mele și să mă pot adapta după cum este necesar.”

Urmăriți ca beneficiul pentru rapoartele direcționate să fie ridicat

Ați ajuns într-un punct în care raportul dvs. direct se simte suficient de confortabil și în siguranță pentru a vă deschide. Modul în care acționați cu privire la acest feedback este ceea ce va afecta beneficiul împărtășirii lor. Dacă împărtășesc o provocare cu care se confruntă, nu este suficient să spui că o vei face, de fapt trebuie să o faci.

Poate fi la fel de simplu ca să le anunți că ai nevoie de săptămâna pentru a te gândi la asta și vei rediscuta în timpul următorului tău unu-la-unu. Poate fi, de asemenea, mai complex, precum schimbarea unui proces pe care ei l-au simțit întrerupt sau ineficient. Când raportul tău direct simte că deschiderea față de tine a îmbunătățit situația lor, ei vor continua să se deschidă.

Bonus: adăugați întrebări la agenda întâlnirii dvs

Există atât de multe întrebări unu-la-unu la îndemână care vă pot ajuta să conduceți conversații mai semnificative între dvs. și echipa dvs. Când vine vorba de un-la-unu, încercați să adăugați o nouă solicitare la agenda întâlnirii la fiecare întâlnire. Rețineți că, dacă este o întrebare la care puteți răspunde amândoi, fiți primul care răspunde. De exemplu, dacă întrebați raportul dvs. direct: „Care a fost punctul culminant/luminozitate slabă din ultima săptămână?” fii pregătit să răspunzi și la această întrebare.

Câteva întrebări individuale pe care le puteți adăuga la următoarea întâlnire includ:

• Cine este cineva din companie de la care ai dori să înveți mai multe?
• Cine face o treabă grozavă în echipă? Ce au facut ei?
• Ce ceva au făcut managerii din trecut care te-a inspirat și motivat?

Gânduri finale

A fi vulnerabil cu echipa ta este o modalitate excelentă de a continua să construiești încredere cu fiecare individ. De asemenea, construiește o cultură de echipă de susținere, care va ajuta la propulsarea echipei înainte.