如何聘請營銷副總裁

已發表: 2022-04-12

作為我幫助企業製定和執行營銷策略、克服問題和成長的工作的一部分，我管理或協助招聘了許多營銷主管職位。

事實上，在離開我工作時的角色之前，我不得不聘請自己的替代者（這是一種相當奇怪的感覺——以一種好的方式）。

總的來說，我一定看過一千多份簡歷，並與數百名頂尖營銷人員交談過。

對於不專門從事招聘的人來說，這很多。考慮到我正在招聘非常高級的職位這一事實，情況就更糟了。

雖然我可能不會每次都做對，但我認為看到這麼多簡歷並參與隨後的討論和入職意味著我很擅長發現潛在的優秀營銷主管。

這是我使用的過程。

理想的營銷主管

您理想的營銷主管可能與我將在這裡描述的人有一點（或很大）不同。這取決於很多事情，包括：

您的行業
貴公司的規模
您的企業文化

所有這些因素都會影響那個“理想”的人將成為什麼樣的人。除此之外，我發現任何想要成為優秀營銷主管的人都具備某些特質和技能。

黃金法則

但首先——在我們分解之前——最適合這份工作的人是剛剛完成了你僱用某人做的任何事情的人。這聽起來很明顯，但這是我隨著時間的推移學到的東西。

在開始招聘過程之前，您需要知道您要完成的工作是什麼。將公司的年經常性收入 (ARR) 從一百萬提升到一千萬所需的合適的人員、團隊和技能與從一千萬到一億所需的不同，當然也不是一億到十億。

不僅在您的營銷部門內部，而且在整個公司內部的員工數量方面也是如此。如果您要從 50 名員工過渡到 500 名員工，或者從 500 名員工過渡到 5000 名員工，那麼您需要具有不同優勢和核心能力的人。

所以值得重複一遍：最適合這份工作的人是剛剛完成了你希望做的事情的人。或者盡可能接近。

這說得通。我第一次幫助一家公司從百萬增長到超過千萬比我第二次更難，第二次比第三次更難。我從錯誤中吸取了教訓，簡化了流程，並且總體上更擅長管理人員和任務。

以此為指導原則，讓我們更詳細地看一下它。

管理人員和項目的經驗

在體驗方面，許多營銷負責人可以分為兩組之一。他們要么有：

有管理人員的經驗，或
管理活動的實踐經驗

我真的不想僱傭這些人中的任何一個（至少不是作為我的下一任營銷主管——他們可能會成為不同角色的優秀候選人）。

我想要的是僱傭一個在這兩個方面都有大量經驗的人；具有管理團隊的魅力、人際交往能力和信心，以及幫助創建、貢獻和監督實際活動的實用知識的人。

我什至會更進一步，說他們需要有招聘和解僱人員的經驗。在我看來，沒有它，它們就不是副總裁、經理或董事材料。他們“只是”一個貢獻者。

尋找具有豐富管理任務和人員經驗的候選人。

T 型技能組合

更進一步，在一個理想的世界裡，我不只是在尋找具有管理項目和人員經驗的人。我也在尋找一個 T 型營銷人員——具有多元化技能的人，涵蓋與我正在招聘的公司相關的所有學科，同時對一個關鍵領域有深入的了解：

“T 型基本上是指在廣泛的技能中具有淺層次的知識，而在單個（或幾個）中具有深厚的知識/能力。” ~Rand Fishkin，T 型網絡營銷商

如 Fishkin 的文章所示，T 型網絡營銷人員可能看起來像這樣：

很有可能，您的“理想”T 型營銷人員看起來會有些不同（除非您專門為數字營銷主管招聘）。

其他人則提倡所謂的 I 型營銷人員，這實際上只是邁向下一個合乎邏輯的步驟的 T 型。 T 或 I，它仍然是關於對您的特定目標所必需的一兩個關鍵組件有廣泛的理解、深入的了解，以及交付結果的能力。

圖片來源

如果您正在為電子商務公司招聘內部首席營銷人員，您可能需要對在線和離線營銷有深入了解的人，以及電子商務公司面臨的獨特挑戰的知識，例如：

後勤
存貨控制
退貨處理
投訴解決
網站可用性（尤其是移動可用性）
客戶保留
全球配送（針對海外發貨的品牌）
典型的電子商務銷售漏斗

這些只是電子商務獨有的一些挑戰，或者以獨特的方式呈現給電子商務企業的一些挑戰。

找到一位了解這些挑戰以及如何克服這些挑戰（尤其是營銷如何在解決這些挑戰中發揮作用）的營銷主管至關重要。

這個邏輯適用於所有人，無論您從事哪個行業。

SaaS 公司不太可能像在線一樣重視線下營銷知識。他們將要尋找的是以下方面的知識：

流失率
入職
客戶支持
執行有效的免費試用
典型的 SaaS 銷售漏斗

希望這能說明這一點——僅僅因為某人具有全面的營銷技能並不意味著該人適合您。

當然，您可以訓練某人，但“理想”是從第一天起就準備好就職的人。無論您的行業或利基市場如何，我都建議您找一個 a) 了解內容營銷，尤其是視頻營銷，並且 b) 善於使用和處理數據的人。

隨著數據重要性和可用性的增加，您需要一個候選人：

曾與或願意與數據科學家合作以提取趨勢和見解以指導業務決策
擅長使用分析平台，如 Google Analytics、Adobe Analytics 或您計劃使用的任何網絡分析服務
擅長使用基於使用的產品分析平台，例如 Mixpanel、Heap、Amplitude 或其他

這些技能組合在現代世界中對幾乎任何公司或企業來說都是無價的。它們是基石。但知道如何或從哪裡提取數據只是等式的一部分。

這讓我們……

對數據的熱情和理解

這就是事情開始變得棘手的地方。許多具有技術頭腦的候選人缺乏創造性思維能力，反之亦然。這可能會使您很難找到精通以下所有方面的人：

想出好主意
將這些想法變為現實
了解如何分析其影響
了解如何使用這些數據在未來做出更好的決策

但是，您不是在尋找“數據分析師”或具有畢加索創造力的人。你正在尋找一個介於兩者之間的人，一個能夠創造性地思考、應用他們的想法並衡量他們的影響的人。

確定某人是否具備所需條件的最簡單方法是請他們具體與您討論他們如何使用數據為營銷提供信息。

自然創造力

最好的營銷人員是富有創造力的遠見者，他們能夠退後一步，看到大局，想出應對挑戰的新方法，並對公司的管理和營銷方式做出積極的改變。

但是你如何發現一個真正的創意？

尋找具有創造性思維典型特徵的候選人。例如，以下候選人：

細心的
獨立的
對新信息感到興奮

除此之外，您還需要：

詢問候選人發起和實施的系統、變更或活動及其影響的示例。
提出旨在評估候選人的創造力的問題，或者更具體地說，他們對任務的態度。像：

——你是怎麼想出點子的？

一個好的答案將表明他們總是想出主意。

– 你最喜歡的工具是什麼？

這個角色的最佳人選將是那些一直在尋找新的和更好的工具的人，所以一個好的答案包括那些不是你所在行業“常見嫌疑人”的工具。

– 在日常工作中，您覺得哪些事情最令人沮喪？

這是一個通配符。然而，一個好的答案將表明候選人對不願學習和適應、不喜歡改變的同事感到沮喪。

在哪裡可以找到他們

沒有一個最佳位置可以找到優秀的首席營銷人員，因此我強烈建議您不要將搜索限制在一個位置或方法上。

領英

當然，大多數營銷人員都在LinkedIn上，所以你可能很想僅僅依靠那個和那個。我建議你不要。毫無疑問，這是一個很好的資源，只是不要將自己僅限於一個平台。

LinkedIn 應該只是您用來尋找下一任營銷主管的少數策略之一。

當我想填補職位空缺時，我可能會從使用特定關鍵字（如“SaaS”和“VP”以及“增長營銷”和/或“數據驅動”）的 LinkedIn 搜索開始。這些短語比僅僅搜索“營銷人員”更深入。它們更準確地反映了我想要填補的職位的營銷人員類型。仔細選擇您的搜索詞。

使用這些術語和短語來指代自己的人是一種不同的、更好的、戰術性的候選人。

找到具有您想要的品質、經驗和特質的人，並與他們聯繫。為了充分利用這個過程和平台，我建議使用 Dux-Soup 來尋找、吸引和吸引高質量的候選人，並更改您的個人資料標題以宣布您正在招聘的任何職位。

候選人將被告知您（或代表您的 Dux-Soup）訪問了他們的個人資料，如果他們點擊您的名字，他們可以立即看到原因。這讓談話開始了。

AngelList 是另一個與 LinkedIn 非常相似的專業平台，您可能希望將其添加到您的工具帶中。

其他可以找到優秀候選人的地方包括：

工作委員會

在線求職板可能會讓人覺得有些過時，但社交媒體並沒有像您想像的那樣從它們那裡竊取那麼多流量。如果有的話，除了工作委員會之外，候選人正在使用社交媒體，而不是代替它們。

事實上，56% 的求職者使用 LinkedIn 等專業社交網絡來尋找新的機會，而 60% 的求職者使用求職板。

基本上，您發布職位的位置越多，找到合適人選的機率就越大。

理想情況下，嘗試將其發佈到通用和特定行業的工作委員會，並在您所在的城市或州之外打開位置設置。完美的候選人值得重新安置。

您的網絡

我注意到這種策略有些奇怪。當一家公司剛起步時，他們的第一批員工通常是他們認識的人，或者朋友的朋友。換句話說，他們網絡中的人。

隨著他們的成長，他們似乎忘記了這是一種選擇，並從他們的網絡之外招聘。

我不確定為什麼。

詢問相關聯繫人是否正在尋找新的機會，或者他們是否認識任何人，這是尋找候選人的好方法——無論您的公司有多大。

如果有幫助，請嘗試實施招聘推薦計劃。這需要在推薦導致僱用時提供獎勵（通常是現金，但並非必須如此）。一般來說，獎勵只會在一段時間後支付——通常是在新員工完成試用期後。這有助於防止濫用該計劃。

影響者聯繫

這是我最喜歡的策略，主要是因為它可以幫助我找到其他招聘人員不太可能接近的人。

本質上，我要做的是在影響者的聯繫資料中搜索相關關鍵字。

您可以使用許多站點來執行此操作。領英就是其中之一。不幸的是，LinkedIn 只允許您查看與您有聯繫的人的聯繫。

如果您與營銷領域有影響力的人有聯繫，請訪問他們的個人資料。查看他們的連接的鏈接將位於頁面的右上角。它看起來像這樣：

推特是另一種選擇。幸運的是，您可以查看任何人的 Twitter 連接（除非他們的個人資料是私人的）。當然，在這種情況下，您關注的是影響者“關注”的人，而不是他們“連接”到的人。

在這兩種情況下，您可能都希望繼續滾動瀏覽連接列表或關注的人，直到頁面完全加載。如果影響者有很多人脈，這可能需要一段時間，因此您可能希望中途停止列表或選擇另一個網絡較小的影響者。

一旦你加載了他們所有的連接——或者你想加載多少——你只需搜索相關的關鍵字。

這些是什麼將取決於您在營銷人員中尋找什麼。不要擔心搜索“營銷人員”之類的內容。無論如何，大多數營銷影響者的關係也將是營銷人員。

相反，請嘗試搜索與您正在尋找的特定技能相關的關鍵字，以及與您首選的增長渠道相關的關鍵字。

就我而言，我搜索了“增長”、“同比”、“MoR”、“AoR”、“留存”、“流失”和“SaaS”等關鍵詞。

您還可以在行業活動和會議上與演講者交談。如果你問得好，他們中的許多人可以建議幾個名字。

您尊重的其他企業

這些可以在您的特定利基之內或之外，但如果您欣賞一家企業，您可能也會尊重他們在外展和營銷方面所做的工作。聯繫這些員工。連接。從事。你永遠不知道誰可能在尋找新的機會。

如果那家公司在員工或收入方面比你高一兩個級別，那就更好了。請記住，最好的候選人是剛剛完成了你想做的事情的人。

撰寫職位描述

在招聘的早期階段，寫職位描述是你會做的最棘手的事情之一。

做對了，你會省去很多篩選合適候選人的工作。

弄錯了，你會浪費時間吸引錯誤的人才（或根本沒有人才）。

那麼營銷主管的職位描述應該包括哪些內容呢？

職稱

這部分很容易。它可能是“營銷主管”，但根據角色的具體情況，您可能希望選擇更具描述性的內容——例如“數字營銷主管”或“電子商務營銷主管”。

你越精確，你就能越快淘汰不合格的候選人。

工作概述

在您詳細了解新員工的日常工作細節之前，您應該簡要概述您的公司以及該角色需要什麼。

記住候選人在這個階段可能會尋找什麼——主要是：

角色是否符合他們的技能和當前能力
如果該角色與他們在新機會中尋找的內容相匹配
他們是否喜歡公司的聲音和文化

同樣重要的是，您永遠不要忘記您正在招聘一個非常高級的職位這一事實。這個級別的候選人少之又少。這個級別的優秀候選人更加罕見。

不要將工作概述（或招聘過程的任何部分，真的）視為淘汰差勁候選人的機會。將其視為吸引最優秀人才的機會。

“招聘就是銷售。在這種情況下，您銷售的產品就是您的公司。求職者是您的銷售主管。面試是銷售電話。你的工作是在想要的求職者中激起足夠的興趣，讓他們認為你的組織是他們的第一選擇。” ~Ken Sundheim，為《福布斯》撰稿

不幸的是，在這個級別的招聘中，“最佳”候選人的需求量很大。用工作概述和描述來吸引他們只是讓他們選擇你的公司而不是另一家公司的第一步。

這是一個很好的例子：

概述不是針對營銷主管的——它是針對 ThinkGeek 的 T 卹設計師的——但要點是一樣的。描述總結了角色需要什麼以及適合擔任該職位的候選人類型，而總結則暗示了公司文化。

主要責任

這應該是候選人在申請並獲得成功後應承擔的關鍵責任的要點清單。

我無法確切告訴您要包括哪些內容，但以下是此類角色的一些典型職責：

管理和領導一個由 x 人組成的團隊
制定跨多個渠道的營銷策略並監督其成功執行
確保項目不超出預算
衡量和報告 KPI
積極尋求精簡和改善相關內部運作的措施

技能、經驗和資格

標題說明了一切——在這裡您詳細說明了您需要並希望潛在候選人具備的技能、經驗和資格。

這通常會分為兩個部分：

基本技能和經驗
理想的技能和經驗

在組織這些信息時要非常小心。您不想通過將候選人中您並不真正需要的東西歸類為“基本”來阻止申請人。

考慮前面的 T 形或 I 形圖。有些技能只需要對您要填補的職位有一個大致的了解。對於其他人，他們將需要全面而深入的專業知識。

清楚你做什麼和不需要什麼。

關於我們

這是您真正向候選人推銷職位的機會。為什麼你的公司是這樣一個工作的好地方？現在的員工對你有什麼看法？他們享有哪些福利和特權？

避免陷入編寫公司“歷史”的陷阱。如果候選人想要這些信息，他們應該能夠很容易地找到它。相反，請設身處地為候選人著想。

如果您正在考慮在貴公司申請工作，什麼會說服您冒險？

撰寫出色職位描述的其他提示

上述信息基於典型的職位描述，但您無需“典型”。事實上，我鼓勵你不要這樣做。

出色的職位描述將幫助您在出色的候選人中脫穎而出。

將“主要職責”、“技能、經驗和資格”和“關於我們”等通用標題替換為“你將要做什麼”、“你現在的技能”和“為什麼你想來這里工作”我們。”

放棄一些手續並像在與候選人交談一樣寫下描述。

除此之外，請考慮您包含的所有細節是否都是必要的。通常越短越好。

接近潛在候選人

作為一般規則，您將從兩個角度之一接近潛在候選人。任何一個：

他們自己申請了這份工作
你已經接近（即獵頭）他們

如果您正在聯繫向您申請工作的人，那麼您將處於有利地位。

候選人正在尋找工作並有興趣為您的公司工作。這使得方法非常簡單。

只需聯繫他們並為面試過程的第一階段安排好時間。

如果你在獵頭，你就是在冷接觸他們。當然，這與冷銷售電話或電子郵件並不完全相同。你想和他們談談有可能為你工作。這是一種恭維——不管他們是否感興趣。

也就是說，您仍然需要記住，此人並不希望收到您的來信，並且您不知道他們目前的情況或他們是否正在尋找新工作。

我相信保持隨意是關鍵。

聯繫他們，最好是通過電子郵件（電話太打擾了，你不想在他們工作的時候抓住他們）。發送一封簡短、友好的電子郵件，概述該角色以及使您的公司成為出色工作的原因。最後詢問他們是否有興趣談論潛在的新機會。

撰寫此電子郵件時，您可以參考您的職位描述——特別是“概述”和“關於我們”部分。請務必總結信息（是的，您最初會這樣做，但您需要進一步總結。嘗試用最多四句話來描述工作和您的公司）。

如果您得到積極的回應，請安排一個快速電話的時間。這不應該是面試，重要的是要與候選人澄清這一點。說明這只是一個簡單的聊天，以談論他們當前的情況以及您可以為他們提供什麼。目標是確定它們是否在正確的頁面上。

如果您得出結論，那麼是時候進入下一階段了……

面試潛在候選人

在招聘非常高級的職位時，包括營銷主管，我傾向於分四個階段面試候選人。

請記住，這不包括最初的聊天，我必須確定此人是否可能適合公司（以及公司是否適合他們）。這本質上是一個資格預審，是招聘過程的關鍵部分，但我不認為它是面試，因此。

第一階段：電子郵件

我做的第一件事是給應聘者發一封電子郵件，要求他們回答一個問題：

“根據您對公司的了解，您在與我們合作的前 90 天會做什麼？”

我使用這個問題來嘗試評估候選人如何接近營銷領導角色。

一個非常具體的關於他們計劃做什麼的答案會引發危險信號。說“我要做這個，這個，那個”的人可能太初級並且高估了他們的知識水平和能力。

沒有經驗豐富的營銷人員會確切地知道該做什麼。只是有太多的未知數。最好的營銷人員明白這一點。

也就是說，在這個階段我很少會從流程中刪除候選人。我還是想和他們談談。如果我對他們對這個開放性問題的回答不滿意，我想嘗試了解他們為什麼會以他們的方式回答。

第二階段：電話面試

在與某人見面之前，我總是會通過電話採訪他們。這主要是因為面對面採訪所涉及的時間和精力。如果我能在 15 分鐘左右的電話採訪中判斷這個人是否適合這個職位，而且他們還沒有達到標準，我可以為我們雙方節省大量浪費的時間和精力，讓他們親自見面。

在這一點上，我會提出一些問題來幫助我了解候選人的水平（我盡量避免對某人的性格做出假設，直到我親自見到他們）。

這一點尤其重要，因為我在招聘過程中經常遇到一些事情：鄧寧-克魯格效應。

鄧寧-克魯格效應是一種認知偏差，在這種偏見中，能力較弱的人認為自己比自己更有能力，而能力更強的人則認為自己的能力不如自己：

“根據社會心理學家大衛·鄧寧和賈斯汀·克魯格的一項研究，信心與技能之間的脫節被稱為鄧寧-克魯格效應。鄧寧和克魯格讓康奈爾大學的本科生進行幽默、邏輯和語法測試，然後評估他們認為自己與研究中其他科目相比的表現。表現最差的科目，他們的分數排在第 12 個百分位，估計他們的表現排在第 62 個百分位。” ~David Z. Hambrick，為《科學美國人》撰稿

這種效應在各個層面都很普遍；然而，那些受其影響的人通常可以——可悲的是——很快地晉升——通常是通過向潛在雇主誇大他們的能力，而沒有提供證據來支持他們的主張。

值得慶幸的是，一個人的階梯越高，他們通常會受到越多的審查，並且越容易發現那些知道的比他們認為的要少得多的人。

我通常會問的一些問題包括：

你管理過多少人？兩三個人的團隊相對容易管理。理想的首席營銷人員應該具有管理 10 人或更多團隊的經驗。
你僱傭和解雇了多少人？
作為營銷人員，您最自豪的成就是什麼？你做了什麼來實現這個目標？
作為營銷人員，您犯的最大錯誤是什麼？之後你做了什麼/從中學到了什麼？
您最擅長的營銷領域是什麼？舉例說明這些技能的應用和取得的成果。
您最不擅長的營銷領域是什麼？為什麼這是一個弱點？注意：我們都有弱點。無法或不願意回答這個問題是一個很大的危險信號。
您認為管理人員最具挑戰性的是什麼？
給我一些你如何幫助你現在/以前的公司成長的例子。

最後一個問題很大。

我經常與那些來自大公司的候選人交談，這些公司已經看到了穩健的長期增長。我需要弄清楚候選人對這種增長的貢獻有多少。

假設您有一個在 Facebook 從事營銷工作的人申請。這令人印象深刻，對吧？

在紙上可能是。但它是臉書。他們很難失敗。

“Facebook 營銷主管。” 這在簡歷上看起來很棒，但它並不能真正告訴你有關候選人技能的任何信息。僅僅因為公司經歷了這麼多年的持續增長，並不意味著這位候選人在其中發揮了任何明顯的作用。完全沒有。

這裡的教訓是要避免相信優秀的簡歷自動等同於優秀的候選人的陷阱。它沒有。確保您獲得證據證明候選人在其當前或以前的雇主的成長中發揮了顯著的作用。問他們。

第三階段：面談

當我把某人帶進辦公室時，我通常已經對他們的經驗、能力和弱點形成了一個堅實的概念。這使得面對面的面試更加專注於了解候選人以及他們是否會融入公司文化，反之亦然。

雖然我總是會為面對面的面試準備一些預先編寫好的問題，但我真正想要的是讓對話順暢。

我會請他們談談我典型的一天工作。我會問一些關於他們的興趣、抱負和職業歷史的問題。這總是會導致對話告訴我更多關於坐在我對面的人的信息，而不是常規面試問題的答案。我不想听到預先排練的聲音片段。我想听故事。

我也會問他們想從我們這裡得到什麼。不僅僅是薪水期望（儘管我將在這一點上介紹）——還有他們想要從他們的工作地點得到什麼。

第四階段：辦公室參觀

在面試過程的第四階段和最後階段，我邀請候選人來與當前的團隊成員會面，更好地了解我們的運作方式。鼓勵他們向團隊提問。不願意這樣做表明我在營銷主管中並不尋找害羞。他們將要與之交談的大多數人都是他們的下級——他們中的許多人將直接負責——所以我想看看他們是如何與他們互動的。

在這一點上我做了多少提問取決於到目前為止的過程結果。如果我仍然不確定他們的技能，我會讓他們坐下來再問幾個問題，或者更好的是，設置一個練習來幫助我評估他們是否能言行一致。

我過去使用的一種策略是授予他們訪問實際分析數據的權限——你總是可以讓他們事先簽署一份保密協議——並詢問他們作為營銷活動會做些什麼來增加 X 或減少 Y。邀請他們通過簡短的演示文稿或 PDF 分享他們的想法。

當然，我沒有忘記我還在把這個角色賣給他們。這是我們雙方過程的最後階段。

在他們進來之前，我會回顧他們對我們的要求，我會用這次訪問來說明我們如何能夠滿足他們的期望（在合理的範圍內——如果有些事情我們不能做，我'我會誠實的）。

選擇你的營銷主管

一旦這四個階段的面試過程結束，我通常會覺得我非常了解所有的候選人。這可以使選擇提供工作的人員變得非常容易，或者非常非常困難。

有時我會確切地知道我想僱用誰。在這種情況下，我會為他們提供這份工作，希望他們同意，然後我們就可以接手了。

如果我在兩個或更多候選人之間猶豫不決，我還有一些工作要做。

以下是我將遵循的一些流程，以幫助我做出最終決定。

列出他們所有的技能

做到這一點的任何人都應該擁有多樣化的技能，但關鍵可能是一兩個技能的差異。

為了幫助您比較候選人，請創建每個候選人擁有的每項技能的列表（無論如何您都知道）。

將他們的優勢與您的增長渠道進行比較

這是您最初會做的事情，但如果您已經到了這個階段並且無法在多個候選人之間做出決定，那麼值得進一步調查。

檢查他們的技能和優勢是否與您的增長渠道一致。例如，如果您不進行視頻營銷或應用程序營銷，那麼就不值得僱用能夠做到的人。

相反，選擇一個技能最接近他們將與之合作的營銷和增長渠道的候選人。

對關鍵屬性的候選人進行評分

在創造力、數據分析和管理技能等關鍵屬性方面，候選人如何相互競爭？

作為另一個比較練習，對候選人的每個屬性進行評分（請記住，您重視的候選人屬性可能比我剛剛提到的屬性更多）。

檢查參考

密切注意他們所說的話。

如果您已經收集了參考資料，請重新參考它們。如有必要，請再次聯繫他們以獲取更多信息，或提醒他們最初所說的內容。

向推薦人詢問有關潛在候選人的技能和表現的非常具體的問題。招聘經理 Heather R. Huhman 對您可能想在這裡提出的問題提出了一些建議。

對拒絕回答問題或只給出基本答案的推薦人要非常小心。這表明他們對員工不滿意，但避免直接這麼說以避免潛在的責任問題。

不要磨磨蹭蹭

雖然你不應該匆忙做出這個決定，但你也不應該拖延。

不要忘記您正在招聘一個非常高級的職位。您不太可能是這些候選人唯一與之交談的公司，因此您必須迅速採取行動（在合理範圍內）。

做出決定後，請立即致電您選擇的候選人並為他們提供工作。 That said, be prepared to compromise. Salary; 好處; working hours – these are all things that can be up for negotiation when dealing with desirable candidates. Understand that you might have to fight to get the candidate you want.

But the right candidate is worth a little compromise and fight.

As always, I'm keen to hear your thoughts. If you're experienced in recruitment, let me know if there's anything critical to your process that I've not included here. If you're about to go out and start headhunting for your first Head of Marketing, it'd be great if you could come back later to let me know how it went and what, if anything, you might do differently the next time.