마케팅 부사장을 고용하는 방법

게시 됨: 2022-04-12

기업이 마케팅 전략을 개발 및 실행하고, 문제를 극복하고, 성장하도록 돕는 일의 일환으로 저는 수많은 마케팅 책임자 직책을 관리하거나 고용하는 데 도움을 주었습니다.

사실 When I Work에서 제 역할을 떠나기 전에 저는 제 후임자를 고용해야 했습니다.

총 1,000개가 넘는 이력서를 보았고 최고 수준의 마케터를 위해 수백 명의 사람들과 이야기를 나눴을 것입니다.

채용을 전문으로 하지 않는 사람에게는 많은 일입니다. 제가 아주 고위직에 고용되고 있다는 사실을 고려할 때 더욱 그렇습니다.

매번 제대로 이해하지 못할 수도 있지만, 너무 많은 이력서를 보고 토론과 온보딩에 참여한다는 것은 잠재적으로 훌륭한 마케팅 책임자를 찾는 데 능숙하다는 것을 의미한다고 생각합니다.

다음은 내가 사용하는 프로세스입니다.

이상적인 마케팅 책임자

당신의 이상적인 마케팅 책임자(Head of Marketing)는 내가 여기서 설명할 사람과 약간(또는 많이) 다를 수 있습니다. 다음을 포함한 많은 사항에 따라 다릅니다.

당신의 산업
회사의 규모
당신의 기업 문화

이러한 모든 요소는 "이상적인" 사람이 누구인지에 중요한 역할을 합니다. 그 외에도 훌륭한 헤드 마케터가 될 사람에게 내재된 특정 특성과 기술이 있습니다.

황금률

그러나 무엇보다 먼저 – 우리가 그것을 세분화하기 전에 – 그 일에 가장 적합한 사람은 당신이 할 사람을 고용하는 것이 무엇이든 막 해낸 사람 입니다. 당연하게 들릴지 모르지만 시간이 지나면서 배운 것입니다.

채용 프로세스를 시작하기 전에 달성하려는 것이 무엇인지 알아야 합니다. 연간 반복 수익(ARR)이 백만에서 천만으로 회사를 옮기는 데 필요한 적절한 사람, 팀 및 기술은 천만에서 1억으로 도약하는 데 필요한 것과 같지 않을 가능성이 높습니다. 1억에서 1억.

마케팅 부서뿐만 아니라 회사 전체의 직원 수도 마찬가지입니다. 직원이 50명에서 500명으로, 또는 500명에서 5000명으로 전환하는 경우 서로 다른 강점과 핵심 능력을 갖춘 사람이 필요합니다.

따라서 반복해야 합니다. 이 일에 가장 적합한 사람은 당신이 하고자 하는 일을 정확히 해낸 사람입니다. 또는 가능한 한 그것에 가깝습니다.

말이 되는군요. 회사가 100만에서 1000만 이상으로 성장하도록 처음 도왔을 때, 두 번째 할 때보다 세 번째 할 때보다 더 힘들었습니다. 나는 내 실수로부터 배웠고, 내 프로세스를 단순화했으며, 일반적으로 사람과 작업을 더 잘 관리하게 되었습니다.

이를 기본 원칙으로 하여 조금 더 자세히 살펴보겠습니다.

사람 및 프로젝트 관리 경험

경험과 관련하여 많은 마케팅 헤드는 두 그룹 중 하나로 분류될 수 있습니다. 다음 중 하나가 있습니다.

사람을 관리한 경험이 있거나
캠페인 관리 실무 경험

저는 이 두 사람을 고용하고 싶지 않습니다.

제가 원하는 것은 이 두 가지를 모두 수행한 경험이 풍부한 사람을 고용하는 것입니다. 카리스마, 대인 관계 기술, 팀을 관리할 수 있는 자신감, 실제 캠페인을 만들고, 기여하고, 감독하는 데 도움이 되는 실용적인 지식을 갖춘 사람입니다.

나는 한 걸음 더 나아가 직원을 고용하고 해고하는 데 경험이 필요하다고 말합니다. 그것이 없으면 내 생각에 그들은 부사장, 관리자 또는 감독 자료가 아닙니다. 그들은 '그저' 기여자입니다.

업무 와 사람을 관리하는 광범위한 경험을 가진 후보자를 찾으십시오.

T자형 스킬 세트

더 나아가 이상적인 세상에서 저는 프로젝트와 사람을 관리한 경험이 있는 사람을 찾는 것이 아닙니다. 또한 T자형 마케터를 찾고 있습니다. 한 가지 핵심 영역에 대한 깊은 지식 과 함께 내가 고용하는 회사와 관련된 모든 분야에 걸쳐 다양한 기술을 갖춘 사람입니다.

"T자형은 기본적으로 광범위한 기술에 대해 가벼운 수준의 지식을 갖고 하나(또는 몇 개)에 깊은 지식/능력을 보유하는 것을 의미합니다." ~Rand Fishkin, T자형 웹 마케터

Fishkin의 기사에 설명된 것처럼 T자형 웹 마케터는 다음과 같이 보일 수 있습니다.

귀하의 "이상적인" T자형 마케터는 약간 다르게 보일 수 있습니다(특히 디지털 마케팅 책임자를 위해 고용하지 않는 한).

다른 사람들은 I자형 마케터라고 불리는 것을 옹호합니다. 이것은 실제로 다음 논리적 단계로 이동한 T자형에 불과합니다. T 또는 I, 그것은 여전히 광범위한 이해, 특정 목표에 필요한 한두 가지 핵심 구성 요소에 대한 깊은 지식 및 결과를 제공하는 능력에 관한 것입니다.

이미지 소스

전자 상거래 회사의 사내 헤드 마케터를 고용하는 경우 온라인 및 오프라인 마케팅에 대한 확실한 이해와 다음과 같은 전자 상거래 회사가 직면한 고유한 문제에 대한 지식을 갖춘 사람을 원할 것입니다. :

물류 센터
재고 관리
반품 처리
불만 해결
웹사이트 사용성(특히 모바일 사용성)
고객 유지
글로벌 주문 처리(해외 배송 브랜드의 경우)
일반적인 전자상거래 판매 유입경로

이는 전자 상거래에 고유하거나 전자 상거래 비즈니스에 고유한 방식으로 나타나는 몇 가지 문제에 불과합니다.

이러한 도전과제를 이해하고 이를 극복하는 방법(특히 마케팅이 해결 방법에 어떤 역할을 하는지)을 이해하는 마케팅 책임자를 찾는 것이 중요합니다.

이 논리는 귀하가 어떤 산업에서 활동하는지에 관계없이 모든 사람에게 적용됩니다.

SaaS 회사는 온라인만큼 오프라인 마케팅 지식을 중요하게 생각하지 않을 것입니다. 그들이 찾는 것은 다음과 같은 지식 입니다 .

이탈률
온보딩
고객 지원
효과적인 무료 평가판 실행
일반적인 SaaS 판매 유입경로

이것이 요점을 보여주기를 바랍니다. 누군가가 다방면에 걸친 마케팅 기술을 가지고 있다고 해서 그 사람이 귀하에게 적합하다는 의미는 아닙니다.

물론 누군가를 훈련시킬 수는 있지만 "이상적인" 사람은 첫날부터 땅을 칠 준비가 된 사람입니다. 그리고 귀하의 산업이나 틈새 시장에 관계없이 a) 콘텐츠 마케팅, 특히 비디오 마케팅을 이해하고 b) 데이터 사용 및 작업에 능숙한 사람을 찾는 것이 좋습니다.

데이터의 중요성과 가용성이 증가함에 따라 다음과 같은 후보가 필요합니다.

데이터 과학자와 함께 일했거나 협력하여 비즈니스 의사 결정을 안내하는 추세와 통찰력을 추출할 의향이 있습니다.
Google Analytics, Adobe Analytics 또는 사용하려는 웹 분석 서비스와 같은 분석 플랫폼을 능숙하게 사용합니다.
Mixpanel, Heap, Amplitude 등과 같은 사용량 기반 제품 분석 플랫폼으로 작업하는 데 익숙함

이러한 기술 세트는 거의 모든 회사 또는 비즈니스에서 현대 사회에서 매우 중요합니다. 그것들은 핵심입니다. 그러나 데이터를 가져오는 방법 또는 위치를 아는 것은 방정식의 일부일 뿐입니다.

우리를 …

데이터에 대한 열정과 이해

여기에서 일이 복잡해지기 시작합니다. 기술적인 생각을 가진 많은 후보자는 창의적 사고 능력이 부족하며 그 반대의 경우도 마찬가지입니다. 그로 인해 다음 사항에 모두 능한 사람을 찾기가 어려울 수 있습니다.

멋진 아이디어가 떠오른다
이러한 아이디어를 실현하는
영향을 분석하는 방법 이해
미래에 더 나은 결정을 내리기 위해 해당 데이터를 사용하는 방법 이해

그러나 당신은 "데이터 분석가"나 Picasso의 창의적 재능을 가진 사람을 찾고 있지 않습니다. 창의적으로 생각하고 아이디어를 적용하고 영향력 을 측정할 수 있는 사람을 찾고 있습니다.

누군가가 필요한 것을 가지고 있는지 여부를 확인하는 가장 쉬운 방법은 마케팅 정보를 제공하기 위해 데이터를 사용하는 방법 을 구체적으로 설명하도록 요청하는 것입니다.

자연스러운 창의성

최고의 마케터는 창의적인 비전가, 한발 물러서서 큰 그림을 보고 도전에 접근하는 새로운 방법을 제시하고 회사 관리 및 마케팅 방식에 긍정적인 변화를 줄 수 있는 사람들입니다.

그러나 실제 광고 소재를 어떻게 식별합니까?

창의적 사고방식에 전형적인 특성을 보이는 후보자를 찾으십시오. 예를 들어 다음과 같은 후보자:

관찰자
독립적 인
새로운 정보에 들뜬

이 외에도 다음을 수행할 수 있습니다.

후보자가 선동하고 구현한 시스템, 변경 또는 캠페인의 예와 그 영향에 대해 질문합니다.
후보자의 창의성, 또는 보다 구체적으로 과제에 대한 접근 방식을 평가하기 위해 고안된 질문을 하십시오. 같은 것들:

- 어떻게 아이디어를 내는가?

좋은 대답은 그들이 항상 아이디어를 생각해 내고 있음을 나타냅니다.

– 가장 좋아하는 도구는 무엇입니까?

이 역할에 대한 훌륭한 후보자는 항상 새롭고 더 나은 도구를 찾고 있는 사람일 것이므로 업계에서 "일반적인 용의자"가 아닌 도구가 좋은 대답에 포함됩니다.

- 일을 하면서 가장 답답한 점은 무엇인가요?

이것은 약간의 와일드 카드입니다. 그러나 훌륭한 대답은 후보자가 배우고 적응하기를 꺼리고 변화를 좋아하지 않는 동료에 의해 좌절감을 느낀다는 신호일 것입니다.

어디에서 찾을 수 있습니까?

훌륭한 헤드 마케터를 찾을 수 있는 최고의 장소는 없습니다. 따라서 검색을 한 위치나 접근 방식으로 제한하지 않는 것이 좋습니다.

링크드인

물론 대부분의 마케팅 담당자는 LinkedIn에 있으므로 이것에만 의존하고 싶은 유혹을 받을 수 있습니다. 나는 당신이하지 않는 것이 좋습니다. 의심할 여지 없이 훌륭한 리소스입니다. 하나의 플랫폼에만 국한되지 마십시오.

LinkedIn은 차기 마케팅 책임자를 찾기 위해 사용하는 몇 가지 전술 중 하나 일 뿐입니다.

자리를 채우려고 할 때 'SaaS' 및 'VP'와 같은 특정 키워드와 '성장 마케팅' 및/또는 '데이터 기반'과 같은 특정 키워드를 사용하여 LinkedIn 검색으로 시작할 수 있습니다. 이러한 문구는 단순히 '마케터'를 검색하는 것보다 더 깊이 파고듭니다. 그것들은 내가 채워야 하는 직책에 대해 내가 원하는 마케터 유형 을 더 정확하게 반영합니다. 검색어를 신중하게 선택하세요.

이러한 용어와 문구를 사용하여 자신을 언급하는 사람은 다른 유형의 더 나은 전술적 후보입니다.

원하는 자질, 경험 및 특성을 가진 개인을 찾아 연락하십시오. 이 프로세스와 플랫폼을 최대한 활용하려면 Dux-Soup을 사용하여 우수한 후보자를 찾고 참여시키고 유치하고 프로필 헤드라인을 변경 하여 채용 중인 직위를 발표하는 것이 좋습니다.

후보자는 귀하 또는 귀하를 대신하여 Dux-Soup이 자신의 프로필을 방문했음을 알리고 귀하의 이름을 클릭하면 즉시 이유를 알 수 있습니다. 그러면 대화가 시작됩니다.

AngelList는 도구 벨트에 추가할 수 있는 LinkedIn과 매우 유사한 또 다른 전문 플랫폼입니다.

훌륭한 후보자를 찾을 수 있는 다른 장소는 다음과 같습니다.

채용 공고

온라인 구인 게시판은 약간 구식으로 느껴질 수 있지만 소셜 미디어는 생각만큼 많은 트래픽을 훔치지 않았습니다. 어쨌든 후보자들은 구인 게시판 대신 소셜 미디어를 사용하는 것이 아니라 소셜 미디어를 사용하고 있습니다.

실제로 후보자의 56%는 LinkedIn과 같은 전문 소셜 네트워크를 사용하여 새로운 기회를 찾는 반면 60%는 구인 게시판을 사용합니다.

기본적으로 역할을 게시하는 위치가 많을수록 해당 역할을 채울 적임자를 찾을 확률이 높아집니다.

이상적으로는 일반 및 산업별 구인 게시판을 혼합하여 게시하고 귀하의 도시 또는 주 이외의 위치 설정을 여십시오. 완벽한 후보자는 재배치할 가치가 있습니다.

귀하의 네트워크

저는 이 전략에서 약간 이상한 일이 일어나고 있음을 발견했습니다. 회사를 처음 시작할 때 첫 두 사람은 대개 아는 사람이나 친구의 친구입니다. 즉, 네트워크에 있는 사람들입니다.

성장함에 따라 이것이 선택 사항이라는 사실을 잊고 네트워크 외부에서 고용하는 것 같습니다.

이유를 모르겠습니다.

회사의 규모와 상관없이 관련 담당자에게 새로운 기회를 찾고 있는지 또는 아는 사람이 있는지 묻는 것은 후보자를 찾는 좋은 방법입니다.

도움이 된다면 채용 추천 제도를 시행해 보십시오. 이것은 추천이 고용으로 이어질 때 보상(보통 현금이지만 반드시 그럴 필요는 없음)을 제공하는 것을 수반합니다. 일반적으로 보상은 일정 기간이 지난 후에만 지급됩니다. 일반적으로 신입 사원이 수습 기간을 완료한 후입니다. 이것은 계획의 남용을 방지하는 데 도움이 됩니다.

인플루언서 연결

이것은 다른 채용 담당자가 접근하지 않을 것 같은 사람들을 찾는 데 도움이 되기 때문에 제가 가장 좋아하는 전략입니다.

기본적으로 내가 할 일은 인플루언서의 인맥 프로필에서 관련 키워드를 검색하는 것입니다.

이를 수행하는 데 사용할 수 있는 사이트가 많이 있습니다. 링크드인은 하나입니다. 불행히도 LinkedIn에서는 자신과 연결된 사람의 인맥만 볼 수 있습니다.

마케팅에 영향력 있는 사람 과 연결되어 있다면 프로필로 이동하세요. 연결을 볼 수 있는 링크는 페이지 오른쪽 상단에 있습니다. 다음과 같이 표시됩니다.

트위터는 또 다른 옵션입니다. 고맙게도 모든 사람의 Twitter 연결을 볼 수 있습니다(프로필이 비공개인 경우 제외). 물론 이 경우에는 인플루언서가 "연결"된 사람이 아니라 "팔로잉"하는 사람을 보고 있습니다.

두 경우 모두 페이지가 완전히 로드될 때까지 연결 목록이나 사람들이 팔로우한 목록을 계속 스크롤하고 싶을 것입니다. 인플루언서의 연결이 많은 경우 시간이 걸릴 수 있으므로 목록을 중간에 중단하거나 네트워크가 더 작은 다른 인플루언서를 선택할 수 있습니다.

모든 연결을 로드하거나 로드하려는 만큼 로드하면 관련 키워드를 검색하기만 하면 됩니다.

이것들이 무엇인지는 마케터에게 무엇을 찾고 있는지에 달려 있습니다. "마케터"와 같은 항목을 검색하는 것에 대해 걱정하지 마십시오. 어쨌든 마케팅 인플루언서의 인맥 중 대다수는 마케터이기도 합니다.

대신 찾고 있는 특정 기술과 관련된 키워드 및 선호하는 성장 채널과 관련된 키워드를 검색해 보십시오.

제 경우에는 "성장", "YoY", "MoR", "AoR", "유지", "이탈" 및 "SaaS"와 같은 키워드를 검색했습니다.

업계 행사 및 컨퍼런스에서 연사들과 이야기할 수도 있습니다. 당신이 친절하게 물어보면 그들 중 많은 사람들이 몇 가지 이름을 제안할 수 있습니다.

당신이 존경하는 다른 기업들

이들은 특정 틈새 시장 내부 또는 외부에 있을 수 있지만 비즈니스를 존경한다면 홍보 및 마케팅과 관련하여 하는 일을 존중할 것입니다. 그 직원들에게 연락하십시오. 연결하다. 관계를 맺다. 누가 새로운 기회를 찾고 있는지 알 수 없습니다.

그리고 그 회사가 직원이나 수익 면에서 당신보다 한두 단계 높으면 훨씬 더 좋습니다. 최고의 후보자는 당신이 하려고 하는 일을 막 끝낸 사람이라는 것을 기억하십시오.

직업 설명 쓰기

채용 초기 단계에서 직무 설명을 작성하는 것은 – 그렇지 않더라도 – 가장 까다로운 일 중 하나입니다.

이를 올바르게 수행하면 적합한 후보자를 필터링하는 많은 작업을 절약할 수 있습니다.

잘못 이해하면 잘못된 인재를 끌어들이는 데 시간을 낭비하게 됩니다(또는 전혀 유치하지 않음).

그렇다면 마케팅 책임자의 직무 설명에는 무엇이 포함되어야 합니까?

직위

이 부분은 쉽습니다. "마케팅 책임자"일 수 있지만 역할의 세부 사항에 따라 "디지털 마케팅 책임자" 또는 "전자 상거래 마케팅 책임자"와 같이 좀 더 설명적인 것을 선택할 수 있습니다.

더 정확할수록 자격이 없는 후보자를 더 빨리 제거할 수 있습니다.

작업 개요

신입 사원이 일상적으로 수행해야 하는 업무에 대한 세부 사항을 살펴보기 전에 회사에 대한 간략한 개요와 그 역할이 수반하는 업무에 대해 설명해야 합니다.

후보자가 이 단계에서 무엇을 찾고 있는지 기억하십시오 – 주로:

역할이 자신의 기술 및 현재 능력과 일치하는지 여부
역할이 새로운 기회에서 찾고 있는 것과 일치하는 경우
회사의 소리와 문화를 좋아하는지

당신이 매우 고위직에 고용되고 있다는 사실을 절대 잊지 않는 것도 중요합니다. 이 수준의 후보자는 거의 없습니다. 이 수준의 훌륭한 후보자는 훨씬 더 드뭅니다.

직업 개요(또는 채용 과정의 어떤 부분이든)를 열등한 후보자를 제거할 기회로 생각하지 마십시오. 최고의 사람들을 끌어들일 수 있는 기회라고 생각하세요.

“채용은 판매입니다. 이 경우 귀하가 판매하는 제품은 귀하의 회사입니다. 구직자는 영업 리드입니다. 인터뷰는 판매 전화입니다. 당신의 임무는 원하는 구직자들 사이에서 충분한 관심을 불러 일으켜 그들이 당신의 조직을 첫 번째 고용 선택으로 간주하도록 하는 것입니다.” ~Ken Sundheim, Forbes 기고문

불행히도 이 수준에서 채용할 때 "최고의" 후보자에 대한 수요가 높습니다. 직업 개요와 설명으로 그들을 유인하는 것은 다른 회사보다 귀하의 회사를 선택하도록 하는 첫 번째 단계일 뿐입니다.

다음은 좋은 예입니다.

개요는 마케팅 책임자를 위한 것이 아니라 ThinkGeek의 티셔츠 디자이너를 위한 것이지만 요점은 동일합니다. 설명은 역할이 수반하는 것과 그 역할에 적합한 후보자의 종류를 요약하고, 마무리는 회사 문화에 대한 힌트를 제공합니다.

주요 책임

이것은 후보자가 지원하고 성공할 경우 맡게 될 주요 책임에 대한 글머리 기호 목록이어야 합니다.

무엇을 포함해야 하는지 정확히 말할 수는 없지만 이러한 유형의 역할에 대한 몇 가지 일반적인 책임은 다음과 같습니다.

x명으로 구성된 팀 관리 및 이끌기
여러 채널에 걸쳐 마케팅 전략을 개발하고 성공적인 실행을 감독합니다.
프로젝트가 예산 범위 내에서 유지되도록 보장
KPI 측정 및 보고
관련 내부 운영을 합리화하고 개선하기 위한 조치를 사전에 모색합니다.

기술, 경험 및 자격

제목이 모든 것을 말해줍니다. 여기에서 귀하가 필요로 하고 잠재적 후보자가 보유하기를 원하는 기술, 경험 및 자격을 자세히 설명합니다.

이것은 일반적으로 두 섹션으로 나뉩니다.

필수 기술 및 경험
원하는 기술과 경험

이 정보를 구성하는 방법에 대해 매우 주의하십시오. 지원자에게 필요 하지 않은 항목을 "필수" 아래에 그룹화하여 지원자를 단념시키고 싶지는 않습니다.

이전의 T자형 또는 I자형 다이어그램을 고려하십시오. 일부 기술은 채우려는 직책에 대한 일반적인 이해만 필요합니다. 다른 사람들에게는 철저하고 깊은 전문 지식이 필요합니다.

당신이하는 일과 필요하지 않은 일을 분명히하십시오.

회사 소개

이것은 후보자에게 역할을 실제로 판매할 수 있는 기회입니다. 당신의 회사는 왜 그렇게 일하기 좋은 곳입니까? 현재 직원들은 당신에 대해 어떻게 말합니까? 그들은 어떤 혜택과 특권을 누리고 있습니까?

회사의 "역사"를 작성하는 함정에 빠지지 마십시오. 후보자가 이 정보를 원하면 충분히 쉽게 찾을 수 있어야 합니다. 대신 후보자의 입장에 서십시오.

회사에 입사 지원을 고려하고 있다면 무엇을 선택하게 하시겠습니까?

훌륭한 직업 설명을 작성하기 위한 추가 팁

위의 정보는 일반적인 직무 설명을 기반으로 하지만 "전형적"일 필요는 없습니다. 사실, 나는 당신이하지 않는 것이 좋습니다.

뛰어난 직업 설명은 뛰어난 후보자들 사이에서 눈에 띄는 데 도움이 될 것입니다.

"주요 책임", "기술, 경험 및 자격" 및 "회사 소개"와 같은 일반적인 헤드라인을 "당신이 할 일", "지금 당신의 기술" 및 "함께 일하고 싶은 이유"와 같은 항목으로 바꾸십시오. 우리를."

수속을 잠시 접어두고 후보자와 이야기하는 것처럼 설명을 작성하십시오.

이 외에도 포함된 모든 세부 정보가 필요한지 여부를 고려하십시오. 일반적으로 짧을수록 좋습니다.

잠재적 후보자 접근

일반적으로 두 가지 각도 중 하나에서 잠재적인 후보자에 접근합니다. 어느 하나:

그들은 스스로 일자리를 신청했습니다.
당신은 그들에게 접근(즉, 헤드헌팅)했습니다.

당신과 함께 일자리를 지원한 사람과 연락하고 있다면, 당신은 유리한 위치에 있는 것입니다.

후보자는 구직 중이며 귀하의 회사에서 일하는 데 관심이 있습니다. 그러면 접근 방식이 정말 간단해집니다.

그들에게 연락하고 인터뷰 과정의 첫 번째 단계를 위한 좋은 시간을 정하십시오.

누군가를 헤드헌팅하는 경우 냉담하게 접촉하는 것입니다. 물론 콜드 세일즈 콜이나 이메일과는 다릅니다. 당신은 당신을 위해 일할 가능성에 대해 그들과 이야기하고 싶습니다. 관심이 있든 없든 칭찬입니다.

그렇긴 하지만, 이 사람은 당신에게서 소식을 들을 것이라고 기대하지 않으며 당신은 그들의 현재 상황이 어떤지 또는 그들이 새로운 직업을 찾고 있는지 여부를 모른다는 점을 명심해야 합니다.

캐주얼하게 유지하는 것이 중요하다고 생각합니다.

이상적으로는 이메일로 연락하십시오(전화가 너무 방해가 되며 직장에 있는 동안 연락을 받고 싶지 않습니다). 귀하의 회사를 일하기 좋은 회사로 만드는 역할과 그것이 무엇인지 설명하는 간단하고 친근한 이메일을 보내십시오. 잠재적인 새로운 기회에 대해 채팅하는 데 관심이 있는지 묻는 것으로 마무리합니다.

이 이메일을 작성할 때 직무 설명, 특히 "개요" 및 "회사 소개" 섹션을 다시 참조할 수 있습니다. 정보를 요약하면 됩니다(예, 처음에는 이 작업을 수행했지만 더 요약해야 합니다. 최대 4개의 문장으로 직무와 회사를 설명하십시오).

긍정적인 응답을 받으면 빠른 통화 시간을 정하십시오. 이것은 인터뷰가 되어서는 안 되며, 후보자와 이를 명확히 하는 것이 중요합니다. 이것은 단순히 그들의 현재 상황과 당신이 그들에게 제공할 수 있는 것에 대해 이야기하기 위한 간단한 채팅이라고 설명하십시오. 목표는 올바른 페이지에 있는지 확인하는 것입니다.

라고 결론을 내리면 다음 단계로 넘어갈 때입니다 ...

잠재적 후보자 인터뷰

마케팅 책임자를 포함하여 매우 고위 직책에 고용될 때 나는 4단계로 후보자를 인터뷰하는 경향이 있습니다.

여기에는 그 사람이 회사(및 회사에 적합한 회사)에 적합한지 결정해야 하는 초기 대화가 포함되지 않음을 명심하십시오. 그것은 본질적으로 채용 과정의 핵심 부분인 사전 예선이지만, 그 자체로 인터뷰라고 생각하지 않습니다.

첫 번째 단계: 이메일

내가 가장 먼저 하는 일은 후보자에게 이메일을 보내 한 가지 질문에 대한 답변을 요청하는 것입니다.

"당신이 회사에 대해 알고 있는 것을 바탕으로 우리와 함께 처음 90일 동안 무엇을 하시겠습니까?"

후보자가 마케팅 리더십 역할에 어떻게 접근하는지 평가하기 위해 이 질문을 사용합니다.

그들이 할 계획에 대해 매우 구체적인 대답은 위험 신호를 발생시킵니다. "이것, 이것, 저것을 할거야"라고 말하는 사람은 아마도 너무 어리고 자신의 지식 수준과 능력을 과대평가하는 죄를 지을 것입니다.

노련한 마케터는 무엇을 해야 할지 정확히 알지 못할 것입니다. 모르는 것이 너무 많습니다. 최고의 마케터는 이것을 얻습니다.

즉, 이 단계에서 후보자를 프로세스에서 제거하는 경우는 거의 없습니다. 나는 여전히 그들과 대화를 나누고 싶습니다. 이 시작 질문에 대한 답변이 마음에 들지 않는다면 그들이 지금과 같은 방식으로 답변한 이유를 이해하려고 노력하고 싶습니다.

2단계: 전화 인터뷰

저는 누군가를 직접 만나기 전에 항상 전화로 인터뷰합니다. 이는 주로 대면 인터뷰에 소요되는 시간과 노력 때문입니다. 15분 정도의 전화 인터뷰에서 역할에 대한 그 사람의 적합성을 평가할 수 있고 그들이 처음부터 새롭지 않다면 직접 만나도록 하는 데 낭비되는 많은 시간과 에너지를 우리 둘 다 절약할 수 있습니다.

이 시점에서 나는 후보자가 어떤 수준인지 이해하는 데 도움이 되는 질문을 할 것입니다(직접 만나기 전까지 누군가의 성격에 대해 추측하지 않으려고 노력합니다).

이것은 채용 과정에서 내가 너무 자주 접한 더닝-크루거 효과(Dunning-Kruger effect) 때문에 특히 중요합니다.

더닝-크루거 효과(Dunning-Kruger effect)는 덜 유능한 자신이 자신보다 더 유능하다고 믿고, 유능한 사람은 자신보다 덜 유능하다고 믿는 인지 편향입니다.

“자신감-기술의 단절은 사회 심리학자 David Dunning과 Justin Kruger의 연구에 따라 더닝-크루거 효과(Dunning-Kruger effect)라고 불렸습니다. Dunning과 Kruger는 Cornell 학부생들이 유머, 논리 및 문법 테스트를 수행한 다음 연구에서 다른 과목과 비교하여 자신이 수행했다고 생각하는 정도를 평가하도록 했습니다. 12번째 백분위수에 해당하는 점수를 받은 최악의 과목은 62번째 백분위수에서 수행한 것으로 추정했습니다." ~David Z. Hambrick, Scientific American에 기고

이 효과는 모든 수준에서 공통적입니다. 그러나 그것의 영향을 받는 사람들은 종종 자신의 주장을 뒷받침할 증거를 제공하지 않고 잠재적 고용주에게 자신의 능력을 과장하여 매우 빠르게 사다리를 올라갈 수 있습니다.

고맙게도, 사다리가 높을수록 일반적으로 더 정밀한 조사를 받게 되며, 생각보다 훨씬 덜 아는 사람들을 더 쉽게 발견할 수 있습니다.

내가 일반적으로 묻는 몇 가지 질문은 다음과 같습니다.

얼마나 많은 사람들을 관리했습니까? 2~3명으로 구성된 팀은 비교적 관리하기 쉽습니다. 이상적인 헤드 마케터는 10명 이상의 팀을 관리한 경험이 있어야 합니다.
몇 명을 고용하고 해고했습니까?
마케터로서 가장 자랑스러운 성과는 무엇입니까? 이를 달성하기 위해 무엇을 했습니까?
마케터로서 가장 큰 실수는 무엇입니까? 그 후에 무엇을 했습니까/그로부터 배웠습니까?
귀하가 가장 잘하는 마케팅 분야는 무엇입니까? 이러한 기술을 적용하고 달성한 결과의 예를 제공하십시오.
마케팅의 어느 분야에 가장 능숙하지 않습니까? 이게 왜 약점이야? 참고: 우리 모두에게는 약점이 있습니다. 이 질문에 대답할 능력이 없거나 내키지 않는 것은 큰 위험 신호입니다.
사람을 관리할 때 가장 어려운 점은 무엇입니까?
귀하의 현재/이전 회사가 성장하는 데 어떻게 도움이 되었는지 몇 가지 예를 들어 주십시오.

마지막 질문은 큰 것입니다.

나는 견실하고 장기적인 성장을 보아온 거대 기업에서 근무한 후보자들과 자주 이야기를 나눴습니다. 내가 알아내야 할 것은 후보자가 그 성장에 대해 얼마나 책임져야 하는지입니다.

Facebook에서 마케팅 분야에서 일한 사람이 지원했다고 가정해 보겠습니다. 인상적이죠?

서류상 그럴 수도 있습니다. 하지만 페이스북입니다. 그들은 실패하기 어렵습니다.

“페이스북 마케팅 책임자.” 이력서에서는 좋아 보이지만 실제로는 후보자의 기술에 대해 아무 것도 말해주지 않습니다. 회사가 수년간 계속해서 성장해 왔다고 해서 이 후보자가 회사에서 눈에 띄는 역할을 했다는 의미는 아닙니다. 조금도.

여기서 교훈은 훌륭한 이력서가 자동으로 훌륭한 후보자와 동일하다고 믿는 함정을 피하는 것입니다. 그렇지 않습니다. 후보자가 현재 또는 이전 고용주의 성장에 중요한 역할을 했다는 증거 를 확보하고 있는지 확인하십시오. 그들에게 묻다.

3단계: 대면 인터뷰

내가 누군가를 사무실로 데려올 때쯤이면 나는 일반적으로 그들의 경험, 능력 및 약점에 대한 확고한 개념을 형성했습니다. 따라서 대면 인터뷰는 후보자와 그들이 회사 문화에 적합한지 여부를 파악하는 데 더 집중할 수 있으며 그 반대의 경우도 마찬가지입니다.

나는 대면 인터뷰를 위해 미리 준비된 몇 가지 질문을 항상 가지고 있지만, 내가 정말로 원하는 것은 대화가 흐르도록 하는 것입니다.

나는 그들에게 직장에서의 일반적인 하루에 대해 이야기하도록 요청할 것입니다. 그들의 관심사, 야망, 경력에 대해 질문하겠습니다. 이것은 항상 일상적인 인터뷰 질문에 대한 답변보다 내 맞은편에 앉아 있는 사람에 대해 훨씬 더 많은 것을 말해주는 대화로 이어집니다. 미리 리허설된 사운드 바이트를 듣고 싶지 않습니다. 이야기를 듣고 싶습니다.

나는 또한 그들이 우리에게 무엇을 원하는지 물어볼 것입니다. 급여에 대한 기대뿐만 아니라(이 시점에서 다루겠지만) 직원이 직장에서 원하는 것.

4단계: 사무실 방문

인터뷰 과정의 네 번째이자 마지막 단계에서 저는 후보자를 방문하여 현재 팀원들을 만나고 우리가 어떻게 운영되는지 더 잘 느낄 수 있도록 초대합니다. 그들은 팀에 질문을 하도록 권장됩니다. 이렇게 하기를 꺼린다는 것은 내가 마케팅 책임자로서 바라지 않는 부끄러움을 나타냅니다. 그들이 이야기할 대부분의 사람들은 그들의 후배일 것입니다. 그들 중 다수는 직접 담당하게 될 것입니다. 그래서 나는 그들이 어떻게 그들과 상호 작용하는지 보고 싶습니다.

이 시점에서 내가 얼마나 많은 질문을 하느냐는 지금까지의 과정의 결과에 달려 있습니다. 내가 여전히 그들의 기술에 대해 확신이 서지 않는다면, 그들에게 앉아서 몇 가지 질문을 더 하거나 더 나은 방법으로 그들이 연설을 할 수 있는지 평가하는 데 도움이 될 연습을 설정하겠습니다.

내가 과거에 사용한 한 가지 전술은 실제 분석 데이터에 대한 액세스 권한을 부여하는 것입니다. 항상 사전에 NDA에 서명하도록 할 수 있습니다. 그리고 X를 늘리거나 Y를 줄이기 위해 마케팅 캠페인으로 무엇을 할 것인지 물어보십시오. 짧은 프레젠테이션이나 PDF로 아이디어를 공유하세요.

물론, 나는 여전히 그들에게 역할을 판매하고 있다는 것을 잊지 않았습니다. 이것은 우리 모두 를 위한 프로세스의 마지막 단계입니다.

그들이 오기 전에 나는 그들이 우리에게 원하는 것을 다시 언급할 것이고, 우리가 그들의 기대에 부응할 수 있는 방법을 설명하기 위해 방문을 사용할 것입니다(합리적인 범위 내에서 – 우리가 할 수 없는 일이 있다면, 그것에 대해 정직할 것입니다).

마케팅 책임자 선택

이 4단계 면접 과정이 끝나면 일반적으로 모든 후보자를 정말 잘 알고 있다는 느낌이 듭니다. 이것은 누구에게 일자리를 제공할 것인지 선택하는 것을 정말 쉽게 또는 정말 어렵게 만들 수 있습니다.

때때로 나는 내가 누구를 고용하고 싶은지 정확히 알게 될 것입니다. 그럴 때 나는 그들에게 일자리를 제안하고 그들이 예라고 대답하기를 바랍니다.

두 명 이상의 후보자 중에서 결정을 내리지 못했다면 해야 할 일이 있습니다.

다음은 최종 결정을 내리는 데 도움이 되는 몇 가지 절차입니다.

그들의 모든 기술을 나열하십시오

여기까지 온 사람이라면 누구나 다양한 스킬셋을 갖고 있을 테지만, 클린처는 한두 가지 스킬의 차이라고 할 수 있다.

후보자를 비교하는 데 도움이 되도록 각 후보자가 소유하고 있는 모든 기술 목록을 작성하십시오(어쨌든 알고 있는).

성장 채널과 강점 비교

이것은 처음에 했을 것입니다. 그러나 이 단계에 도달했고 여러 후보 중에서 결정할 수 없는 경우 더 조사할 가치가 있습니다.

그들의 기술과 강점이 귀하의 성장 채널과 일치하는지 확인하십시오. 예를 들어 비디오 마케팅이나 앱 마케팅을 하지 않는다면 할 수 있는 사람을 고용할 가치가 없습니다.

대신, 그들이 함께 일할 것으로 예상되는 마케팅 및 성장 채널과 가장 근접하게 기술이 일치하는 후보자를 선택하십시오.

주요 속성에 대한 후보자 평가

창의성, 데이터 분석 및 관리 기술과 같은 중요한 특성과 관련하여 후보자들은 어떻게 서로 경쟁합니까?

또 다른 비교 연습으로 각 속성에 대해 후보자를 평가하십시오(내가 방금 언급한 것보다 후보자에 더 많은 속성이 있을 수 있음을 명심하십시오).

참조 확인

그들이 말하는 것에 세심한 주의를 기울이십시오.

이미 참조 자료를 수집했다면 다시 참조하십시오. 필요한 경우 다시 연락하여 추가 정보를 얻거나 처음에 말한 내용을 상기시키십시오.

추천인에게 잠재적 후보자의 기술과 성과에 대해 매우 구체적인 질문을 하십시오. 고용 관리자인 Heather R. Huhman이 여기에 질문할 수 있는 몇 가지 제안 사항이 있습니다.

질문에 대한 답변을 거부하거나 기본적인 답변만 제공하는 참조를 매우 조심하십시오. 이것은 그들이 직원에 대해 불만을 갖고 있지만 잠재적인 책임 문제를 피하기 위해 직접적으로 말하는 것을 피하고 있음을 나타냅니다.

머뭇거리지 마

이 결정을 서두르면 안 되지만 미루어서도 안 됩니다.

당신이 매우 고위직에 고용되고 있다는 것을 잊지 마십시오. 당신이 이 후보자들과 이야기하는 유일한 회사는 아닐 것이므로 (합리적인 범위 내에서) 빨리 행동해야 합니다.

결정을 내리자 마자 선택한 후보자에게 전화를 걸어 일자리를 제안하십시오. That said, be prepared to compromise. 샐러리; benefits; working hours – these are all things that can be up for negotiation when dealing with desirable candidates. Understand that you might have to fight to get the candidate you want.

But the right candidate is worth a little compromise and fight.

As always, I'm keen to hear your thoughts. If you're experienced in recruitment, let me know if there's anything critical to your process that I've not included here. If you're about to go out and start headhunting for your first Head of Marketing, it'd be great if you could come back later to let me know how it went and what, if anything, you might do differently the next time.