วิธีการจ้างรองประธานฝ่ายการตลาด

เผยแพร่แล้ว: 2022-04-12

เป็นส่วนหนึ่งของงานที่ช่วยให้ธุรกิจพัฒนาและดำเนินกลยุทธ์ทางการตลาด เอาชนะปัญหา และเติบโต ฉันได้จัดการหรือช่วยในการว่าจ้างตำแหน่งหัวหน้าฝ่ายการตลาดจำนวนมาก

อันที่จริง ก่อนออกจากบทบาทที่ When I Work ฉันต้องจ้างคนมาแทนตัวเอง (ซึ่งเป็นความรู้สึกที่ค่อนข้างแปลก – ในทางที่ดี)

โดยรวมแล้ว ฉันต้องดูประวัติย่อมากกว่าหนึ่งพันรายการ และพูดคุยกับคนหลายร้อยคนสำหรับนักการตลาดระดับแนวหน้า

นั่นเป็นจำนวนมากสำหรับคนที่ไม่เชี่ยวชาญในการสรรหาบุคลากร ยิ่งเมื่อพิจารณาถึงความจริงที่ว่าฉันกำลังจ้างตำแหน่งที่อาวุโสมาก

แม้ว่าฉันอาจไม่ถูกต้องทุกครั้ง แต่ฉันคิดว่าการได้เห็นประวัติย่อจำนวนมากและการเป็นส่วนหนึ่งของการสนทนาและการเตรียมความพร้อมที่ตามมาหมายความว่าฉันเชี่ยวชาญในการหาหัวหน้าฝ่ายการตลาดที่มีความสามารถ

นี่คือกระบวนการที่ฉันใช้

หัวหน้าฝ่ายการตลาดในอุดมคติ

หัวหน้าฝ่ายการตลาดในอุดมคติ ของคุณ อาจแตกต่างกันเล็กน้อย (หรือมาก) จากบุคคลที่ฉันจะอธิบายที่นี่ ขึ้นอยู่กับหลายสิ่งหลายอย่าง ได้แก่ :

อุตสาหกรรมของคุณ
ขนาดบริษัทของคุณ
วัฒนธรรมองค์กรของคุณ

ปัจจัยทั้งหมดเหล่านี้มีส่วนในการที่จะเป็นบุคคล "ในอุดมคติ" นอกจากนั้น ยังมีคุณลักษณะและชุดทักษะบางอย่างที่ฉันพบว่ามีอยู่ในใครก็ตามที่จะเป็นหัวหน้านักการตลาดที่ยอดเยี่ยม

กฎทอง

แต่ก่อนอื่น ก่อนที่เราจะแยกแยะ คนที่ดีที่สุดสำหรับงานคือคนที่ทำทุกอย่างที่คุณจ้างให้มาทำ นั่นอาจฟังดูชัดเจน แต่ก็เป็นสิ่งที่ฉันได้เรียนรู้เมื่อเวลาผ่านไป

คุณจำเป็นต้องรู้ก่อนเริ่มกระบวนการสรรหาว่าคุณกำลังพยายามทำอะไรให้สำเร็จ บุคลากร ทีมงาน และทักษะที่เหมาะสมที่จำเป็นในการย้ายบริษัทจากหนึ่งล้านเป็นสิบล้านในรายได้ประจำประจำปี (ARR) ไม่น่าจะเหมือนกับที่จำเป็นในการก้าวกระโดดจากสิบล้านเป็นหนึ่งร้อยล้าน และแน่นอนว่าไม่ได้มาจาก หนึ่งร้อยล้านถึงหนึ่งพันล้าน

เช่นเดียวกันในแง่ของจำนวนพนักงาน ไม่เพียงแต่ในแผนกการตลาดของคุณเท่านั้น แต่รวมถึงภายในบริษัทโดยรวมด้วย หากคุณกำลังเปลี่ยนจากพนักงาน 50 คนเป็น 500 คน หรือจาก 500 คนเป็น 5,000 คน คุณต้องการใครสักคนที่มีจุดแข็งและความสามารถหลักต่างกัน

ดังนั้นจึงมีการทำซ้ำ: คนที่ดีที่สุดสำหรับงานคือคนที่เพิ่งทำ สิ่ง ที่คุณหวังจะทำอย่างแน่นอน หรือใกล้เคียงที่สุด

มันสมเหตุสมผล ครั้งแรกที่ฉันช่วยให้บริษัทเติบโตจากหนึ่งล้านเป็นมากกว่าสิบล้านนั้นยากกว่าครั้งที่สองที่ฉันทำ ซึ่งยากกว่าครั้งที่สาม ฉันเรียนรู้จากความผิดพลาด ทำให้กระบวนการของฉันง่ายขึ้น และโดยทั่วไปแล้วจะจัดการคนและงานได้ดีขึ้น

ตามหลักการนี้เป็นแนวทางของคุณ เรามาดูรายละเอียดเพิ่มเติมกันสักนิด

ประสบการณ์การจัดการคนและโครงการ

เมื่อพูดถึงประสบการณ์ หัวหน้าฝ่ายการตลาดจำนวนมากสามารถแบ่งออกเป็นกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งจากสองกลุ่ม พวกเขามีทั้ง:

ประสบการณ์การจัดการคนหรือ
ประสบการณ์ตรงในการจัดการแคมเปญ

ฉันไม่ต้องการจ้างคนเหล่านี้ (อย่างน้อยก็ไม่ใช่เป็นหัวหน้าฝ่ายการตลาดคนต่อไปของฉัน – พวกเขาอาจสร้างผู้สมัครที่ดีสำหรับบทบาทที่แตกต่างออกไป)

สิ่งที่ฉันต้องการคือการจ้างคนที่มีประสบการณ์มากมายในการทำทั้งสองอย่าง บุคคลที่มีความสามารถพิเศษ ทักษะด้านบุคลากร และความมั่นใจในการจัดการทีม และความรู้เชิงปฏิบัติเพื่อช่วยสร้าง มีส่วนร่วม และดูแลแคมเปญจริง

ฉันจะก้าวไปอีกขั้นและบอกว่าพวกเขาต้องการประสบการณ์ทั้งในการจ้างงานและการเลิกจ้างพนักงาน หากไม่มีสิ่งนี้ ในความคิดของฉัน พวกเขาไม่ใช่เนื้อหาสำหรับรองประธาน ผู้จัดการ หรือผู้อำนวยการ พวกเขาเป็น 'แค่' ผู้มีส่วนร่วม

หาผู้สมัครที่มีประสบการณ์ในการจัดการงาน และ ผู้คน

ชุดทักษะรูปตัว T

ในโลกอุดมคติ ฉันไม่เพียงแค่มองหาผู้ที่มีประสบการณ์ในการจัดการโครงการและผู้คนเท่านั้น ฉันยังกำลังมองหานักการตลาดรูปตัว T – ผู้ที่มีทักษะที่หลากหลายซึ่งครอบคลุมทุกสาขาวิชาที่เกี่ยวข้องกับบริษัทที่ฉันกำลังจ้างงาน ควบคู่ไปกับ ความรู้เชิงลึกในประเด็นสำคัญเพียงประเด็นเดียว :

“T-Shaped โดยทั่วไปหมายถึงการมีความรู้ระดับเบาในทักษะที่หลากหลาย และความรู้/ความสามารถที่ลึกซึ้งในสิ่งเดียว (หรือสองสามอย่าง)” ~Rand Fishkin นักการตลาดเว็บรูปตัว T

ตามที่แสดงในบทความของ Fishkin นักการตลาดเว็บรูปตัว T อาจมีลักษณะดังนี้:

โอกาสที่นักการตลาดรูปตัว T "ในอุดมคติ" ของคุณจะดูแตกต่างออกไปเล็กน้อย (เว้นแต่คุณจะจ้างหัวหน้าฝ่ายการตลาดดิจิทัลโดยเฉพาะ)

คนอื่นสนับสนุนสิ่งที่ได้รับการขนานนามว่านักการตลาดรูปตัว I ซึ่งเป็นเพียงรูปตัว T เท่านั้นที่นำไปสู่ขั้นตอนต่อไป ฉันยังคงต้องมีความเข้าใจอย่างกว้างๆ ความรู้อย่างลึกซึ้งเกี่ยวกับองค์ประกอบหลักหนึ่งหรือสององค์ประกอบที่จำเป็นสำหรับเป้าหมายเฉพาะของคุณ และความสามารถในการส่งมอบผลลัพธ์

ที่มาของภาพ

หากคุณกำลังจ้างหัวหน้านักการตลาดภายในบริษัทอีคอมเมิร์ซ คุณอาจต้องการใครสักคนที่มีความเข้าใจอย่างถ่องแท้เกี่ยวกับการตลาดทั้งแบบออนไลน์และออฟไลน์ ตลอดจนความรู้เกี่ยวกับความท้าทายเฉพาะที่บริษัทอีคอมเมิร์ซเผชิญอยู่ เช่น :

โลจิสติกส์
การควบคุมสต็อก
การจัดการส่งคืน
การแก้ไขข้อร้องเรียน
การใช้งานเว็บไซต์ (โดยเฉพาะการใช้งานบนมือถือ)
การรักษาลูกค้า
Global Fulfillment (สำหรับแบรนด์ที่จัดส่งในต่างประเทศ)
ช่องทางการขายอีคอมเมิร์ซทั่วไป

นี่เป็นเพียงความท้าทายเล็กๆ น้อยๆ ที่ไม่ซ้ำกับอีคอมเมิร์ซ หรือนำเสนอตัวเองในรูปแบบที่ไม่เหมือนใครสำหรับธุรกิจอีคอมเมิร์ซ

การหาหัวหน้าฝ่ายการตลาดที่เข้าใจความท้าทายเหล่านี้และวิธีเอาชนะความท้าทายเหล่านี้ (และโดยเฉพาะอย่างยิ่งว่าการตลาดมีส่วนในการแก้ปัญหาอย่างไร) เป็นสิ่งสำคัญ

ตรรกะนี้ใช้ได้กับทุกคน ไม่ว่าคุณจะอยู่ในอุตสาหกรรมใด

บริษัท SaaS ไม่น่าจะให้ความสำคัญกับความรู้ด้านการตลาดออฟไลน์มากเท่ากับออนไลน์ สิ่งที่พวกเขา จะ มองหาคือความรู้ในสิ่งต่าง ๆ เช่น:

อัตราการปั่น
การเริ่มต้นใช้งาน
สนับสนุนลูกค้า
กำลังดำเนินการทดลองใช้ฟรีที่มีประสิทธิภาพ
ช่องทางการขาย SaaS ทั่วไป

หวังว่านี่จะแสดงให้เห็นประเด็นนี้ - เพียงเพราะบางคนมีทักษะทางการตลาดที่รอบรู้ ไม่ได้หมายความว่าบุคคลนั้นเหมาะกับคุณ

แน่นอนว่าคุณสามารถฝึกใครซักคนได้ แต่ "อุดมคติ" คือคนที่พร้อมจะลุยตั้งแต่วันแรก และโดยไม่คำนึงถึงอุตสาหกรรมหรือกลุ่มเฉพาะของคุณ ฉันขอแนะนำให้หาคนที่ a) เข้าใจการตลาดเนื้อหา และโดยเฉพาะอย่างยิ่งการตลาดผ่านวิดีโอ และ b) ใช้งานและทำงานกับข้อมูลได้อย่างสะดวกสบาย

เมื่อข้อมูลมีความสำคัญและความพร้อมใช้งานมากขึ้น คุณจำเป็นต้องมีผู้สมัครที่:

ได้ทำงานร่วมกับหรือเต็มใจที่จะทำงานร่วมกับนักวิทยาศาสตร์ข้อมูลเพื่อดึงแนวโน้มและข้อมูลเชิงลึกเพื่อเป็นแนวทางในการตัดสินใจทางธุรกิจ
เชี่ยวชาญในการใช้แพลตฟอร์มการวิเคราะห์ เช่น Google Analytics, Adobe Analytics หรือบริการวิเคราะห์เว็บใดๆ ที่คุณวางแผนจะใช้
สะดวกสบายในการทำงานกับแพลตฟอร์มการวิเคราะห์ผลิตภัณฑ์ตามการใช้งาน เช่น Mixpanel, Heap, Amplitude หรืออื่นๆ

ชุดทักษะเหล่านี้มีค่ามากในโลกสมัยใหม่สำหรับแทบ ทุก บริษัทหรือธุรกิจ พวกมันคือคีย์สโตน แต่การรู้ว่าจะดึงข้อมูลมาจากไหนหรืออย่างไรเป็นเพียงส่วนหนึ่งของสมการเท่านั้น

ที่นำเราไปสู่…

ความหลงใหลและความเข้าใจในข้อมูล

นี่คือสิ่งที่เริ่มมีเล่ห์เหลี่ยม ผู้สมัครที่มีความคิดทางเทคนิคหลายคนขาดทักษะความคิดสร้างสรรค์ และในทางกลับกัน ที่อาจทำให้หาคนที่เชี่ยวชาญในเรื่องต่อไปนี้ได้ยาก:

มาพร้อมไอเดียดีๆ
นำความคิดเหล่านี้มาสู่ชีวิต
ทำความเข้าใจวิธีวิเคราะห์ผลกระทบ
ทำความเข้าใจวิธีการใช้ข้อมูลนั้นเพื่อการตัดสินใจที่ดีขึ้นในอนาคต

อย่างไรก็ตาม คุณไม่ได้กำลังมองหา "นักวิเคราะห์ข้อมูล" หรือผู้ที่มีความสามารถในการสร้างสรรค์ของ Picasso คุณกำลังมองหาใครสักคนที่สามารถคิดอย่างสร้างสรรค์ ใช้ความคิดของพวกเขา และ วัดผลกระทบของพวกเขา

วิธีที่ง่ายที่สุดในการพิจารณาว่ามีใครบ้างที่ทำได้คือขอให้พวกเขาพูดถึงคุณโดยเฉพาะ ว่าพวกเขาใช้ข้อมูลเพื่อแจ้งการตลาดของตน อย่างไร

ความคิดสร้างสรรค์ตามธรรมชาติ

นักการตลาดที่ดีที่สุดคือผู้ที่มีวิสัยทัศน์ที่สร้างสรรค์ ผู้ที่สามารถก้าวถอยหลัง มองเห็นภาพรวม และคิดหาวิธีใหม่ๆ ในการรับมือกับความท้าทายและการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกต่อวิธีการจัดการและการตลาดของบริษัท

แต่คุณจะมองเห็นความคิดสร้างสรรค์ที่แท้จริงได้อย่างไร?

มองหาผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตามแบบฉบับของความคิดเชิงสร้างสรรค์ ตัวอย่างเช่น ผู้สมัครที่:

ผู้สังเกตการณ์
เป็นอิสระ
ตื่นเต้นกับข้อมูลใหม่

นอกเหนือจากนี้ คุณจะต้อง:

ขอตัวอย่างระบบ การเปลี่ยนแปลง หรือการรณรงค์ที่ผู้สมัครริเริ่มและดำเนินการ ตลอดจนผลกระทบที่เกิดขึ้น
ถามคำถามที่ออกแบบมาเพื่อประเมินความคิดสร้างสรรค์ของผู้สมัคร หรือโดยเฉพาะอย่างยิ่ง วิธีการทำงานของพวกเขา สิ่งที่ชอบ:

- คุณมีความคิดอย่างไร?

คำตอบที่ดีจะบ่งบอกว่าพวกเขา มัก มีแนวคิดใหม่ๆ

- เครื่องมือที่คุณชื่นชอบคืออะไร?

ผู้สมัครที่ดีสำหรับบทบาทนี้จะเป็นคนที่มองหาเครื่องมือใหม่และดีกว่าอยู่เสมอ ดังนั้นคำตอบที่ดีรวมถึงเครื่องมือที่ไม่ใช่ “ผู้ต้องสงสัยทั่วไป” สำหรับอุตสาหกรรมของคุณ

– ในแต่ละวัน สิ่งใดที่คุณรู้สึกหงุดหงิดที่สุดในที่ทำงาน?

นี้เป็นบิตของตัวแทน อย่างไรก็ตาม คำตอบที่ดีจะเป็นสัญญาณว่าผู้สมัครรู้สึกหงุดหงิดกับเพื่อนร่วมงานที่ไม่เต็มใจที่จะเรียนรู้และปรับตัว ซึ่งไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง

หาได้ที่ไหน

ไม่มีที่ใดที่ดีที่สุดที่จะหาหัวหน้านักการตลาดที่เก่งๆ ได้ ดังนั้นฉันขอแนะนำอย่างยิ่งว่าอย่าจำกัดการค้นหาของคุณไว้เพียงสถานที่หรือแนวทางเดียว

แน่นอนว่านักการตลาดส่วนใหญ่ใช้ LinkedIn ดังนั้นคุณอาจถูกล่อลวงให้พึ่งพาสิ่งนั้นและสิ่งนั้นเพียงอย่างเดียว ฉันแนะนำว่าอย่า ไม่ต้องสงสัยเลยว่ามันเป็นแหล่งข้อมูลที่ดี อย่าจำกัดตัวเองให้อยู่แค่แพลตฟอร์มเดียวเท่านั้น

LinkedIn ควรเป็นเพียงกลยุทธ์ส่วน หนึ่ง ที่คุณใช้เพื่อค้นหาหัวหน้าฝ่ายการตลาดคนต่อไปของคุณ

เมื่อฉันต้องการบรรจุตำแหน่ง ฉันอาจเริ่มต้นด้วยการค้นหาใน LinkedIn โดยใช้คำหลักเฉพาะ เช่น 'SaaS' และ 'VP' และบางอย่างเช่น 'การตลาดเพื่อการเติบโต' และ/หรือ 'การขับเคลื่อนด้วยข้อมูล' วลีเหล่านี้เจาะลึกมากกว่าการค้นหา "นักการตลาด" สิ่งเหล่านี้สะท้อนถึง ประเภท ของนักการตลาดที่ฉันต้องการในตำแหน่งที่ฉันต้องการได้อย่างแม่นยำยิ่งขึ้น เลือกคำค้นหาของคุณอย่างระมัดระวัง

คนที่อ้างถึงตัวเองโดยใช้คำและวลีเหล่านั้นเป็นผู้สมัครประเภทที่ต่างออกไป ดีกว่า และมีกลยุทธ์

ค้นหาบุคคลที่มีคุณสมบัติ ประสบการณ์ และคุณลักษณะที่คุณต้องการ แล้วติดต่อพวกเขา เพื่อให้ได้ประโยชน์สูงสุดจากกระบวนการและแพลตฟอร์มนี้ ฉันขอแนะนำให้ใช้ Dux-Soup เพื่อค้นหา มีส่วนร่วม และดึงดูดผู้สมัครคุณภาพสูง และเปลี่ยนพาดหัวโปรไฟล์ ของคุณ เพื่อประกาศตำแหน่งที่คุณกำลังรับสมัคร

ผู้สมัครจะได้รับแจ้งว่าคุณ – หรือ Dux-Soup ในนามของคุณ – เยี่ยมชมโปรไฟล์ของพวกเขา และหากพวกเขาคลิกที่ชื่อของคุณ พวกเขาจะทราบได้ทันทีว่าทำไม นั่นทำให้การสนทนาเริ่มต้นขึ้น

AngelList เป็นอีกแพลตฟอร์มระดับมืออาชีพที่คล้ายกับ LinkedIn มาก ซึ่งคุณอาจต้องการเพิ่มในแถบเครื่องมือของคุณ

สถานที่อื่นๆ ในการหาผู้สมัครที่ยอดเยี่ยม ได้แก่:

กระดานงาน

กระดานงานออนไลน์อาจดูเก่าไปหน่อย แต่โซเชียลมีเดียไม่ได้ขโมยการเข้าชมจากพวกเขามากเท่าที่คุณคิด หากมีสิ่งใด ผู้สมัครกำลังใช้โซเชียลมีเดีย นอกเหนือจาก กระดานรับสมัครงาน ไม่ใช่แทนที่จะใช้พวกเขา

อันที่จริง 56% ของผู้สมัครใช้เครือข่ายสังคมออนไลน์แบบมืออาชีพ เช่น LinkedIn เพื่อค้นหาโอกาสใหม่ๆ ในขณะที่ 60% ใช้กระดานงาน

โดยพื้นฐานแล้ว ยิ่งคุณโพสต์บทบาทในที่ต่างๆ มากเท่าใด โอกาสที่คุณจะหาคนที่ใช่ก็จะยิ่งมากขึ้นเท่านั้น

ตามหลักการแล้ว ให้ลองโพสต์ลงในกระดานงานทั่วไปและเฉพาะอุตสาหกรรม และเปิดการตั้งค่าสถานที่นอกเหนือจากเมืองหรือรัฐของคุณ ผู้สมัครที่สมบูรณ์แบบมีค่าควรย้าย

เครือข่ายของคุณ

ฉันสังเกตเห็นสิ่งแปลก ๆ เล็กน้อยที่เกิดขึ้นกับกลยุทธ์นี้ เมื่อบริษัทเริ่มแรก การว่าจ้างคู่แรกมักเป็นคนที่พวกเขารู้จักหรือเพื่อนของเพื่อน กล่าวอีกนัยหนึ่งคือผู้คนในเครือข่ายของพวกเขา

เมื่อพวกเขาเติบโต พวกเขาดูเหมือนจะลืมไปว่านี่เป็นทางเลือก และจ้างจากนอกเครือข่าย

ฉันไม่แน่ใจว่าทำไม

การถามผู้ติดต่อที่เกี่ยวข้องว่ากำลังมองหาโอกาสใหม่ๆ หรือรู้จักใครหรือไม่ เป็นวิธีที่ดีในการหาผู้สมัคร ไม่ว่าบริษัทของคุณจะใหญ่แค่ไหน

หากช่วยได้ ให้ลองใช้โครงการแนะนำการจัดหางาน สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับการเสนอรางวัล (โดยปกติเป็นเงินสด แต่ไม่จำเป็นต้องเป็น) เมื่อผู้อ้างอิงนำไปสู่การจ้าง โดยทั่วไป ผลตอบแทนจะจ่ายให้หลังจากช่วงระยะเวลาหนึ่งเท่านั้น โดยปกติเมื่อพนักงานใหม่ได้ผ่านช่วงทดลองงานแล้ว ซึ่งช่วยป้องกันการใช้โครงการในทางที่ผิด

การเชื่อมต่ออินฟลูเอนเซอร์

นี่เป็นกลยุทธ์ที่ฉันโปรดปราน ส่วนใหญ่เพราะมันช่วยให้ฉันพบคนที่นายหน้ารายอื่นไม่น่าจะเข้าใกล้

โดยพื้นฐานแล้ว สิ่งที่ฉันจะทำคือค้นหาคำหลักที่เกี่ยวข้องในโปรไฟล์ของคนรู้จักของผู้มีอิทธิพล

มีหลายไซต์ที่คุณสามารถใช้ทำสิ่งนี้ได้ LinkedIn เป็นหนึ่ง ขออภัย LinkedIn อนุญาตให้คุณดูเฉพาะคนรู้จักที่คุณเชื่อมต่อกับตัวคุณเองเท่านั้น

หากคุณ เชื่อม ต่อกับบุคคลที่มีอิทธิพลในด้านการตลาด ไปที่โปรไฟล์ของพวกเขา ลิงก์เพื่อดูการเชื่อมต่อของพวกเขาจะอยู่ด้านบนขวาของหน้า มันจะมีลักษณะดังนี้:

ทวิตเตอร์เป็นอีกทางเลือกหนึ่ง โชคดีที่คุณสามารถดูการเชื่อมต่อ Twitter ของใครก็ได้ (เว้นแต่โปรไฟล์ของพวกเขาจะเป็นแบบส่วนตัว) ในกรณีนี้ คุณกำลังดูว่าใครเป็นผู้ที่ "ติดตาม" มากกว่าที่จะ "เชื่อมโยง" กับใคร

ในทั้งสองกรณี คุณอาจต้องการเลื่อนดูรายชื่อคนรู้จักหรือบุคคลที่ติดตามต่อไปจนกว่าหน้าจะโหลดเต็ม อาจใช้เวลาสักครู่หากผู้มีอิทธิพลมีการเชื่อมต่อจำนวนมาก ดังนั้นคุณอาจต้องการหยุดการทำงานบางส่วนในรายการหรือเลือกผู้มีอิทธิพลรายอื่นที่มีเครือข่ายที่เล็กกว่า

เมื่อคุณโหลดคนรู้จักทั้งหมดของพวกเขาแล้ว หรือมากเท่าที่คุณต้องการโหลด คุณเพียงแค่ค้นหาคำหลักที่เกี่ยวข้อง

สิ่งเหล่านี้จะขึ้นอยู่กับสิ่งที่คุณกำลังมองหาในนักการตลาด ไม่ต้องกังวลกับการค้นหาสิ่งต่างๆ เช่น "นักการตลาด" การเชื่อมต่อของผู้มีอิทธิพลทางการตลาดส่วนใหญ่จะเป็นนักการตลาดด้วยเช่นกัน

ให้ลองค้นหาคำหลักที่เกี่ยวข้องกับทักษะเฉพาะที่คุณต้องการ และคำหลักที่เกี่ยวข้องกับช่องทางการเติบโตที่คุณต้องการ

ในกรณีของฉัน ฉันได้ค้นหาด้วยคำหลักเช่น "การเติบโต" "YoY" "MoR" "AoR" "การรักษา" "ปั่น" และ "SaaS"

คุณอาจพูดคุยกับวิทยากรในงานอุตสาหกรรมและการประชุม หลายคนสามารถแนะนำชื่อได้สองสามชื่อหากคุณถามดีๆ

ธุรกิจอื่นๆ ที่คุณเคารพ

สิ่งเหล่านี้สามารถอยู่ภายในหรือภายนอกเฉพาะของคุณ แต่ถ้าคุณชื่นชมธุรกิจ คุณอาจเคารพงานที่พวกเขาทำกับการขยายงานและการตลาดด้วย ติดต่อกับพนักงานเหล่านั้น เชื่อมต่อ. หมั้น. คุณไม่มีทางรู้หรอกว่าใครกำลังมองหาโอกาสใหม่ๆ

และถ้าบริษัทนั้นอยู่เหนือคุณหนึ่งหรือสองระดับในแง่ของพนักงานหรือรายได้ จะดีกว่ามาก จำไว้ว่าผู้สมัครที่ดีที่สุดคือคนที่เพิ่งทำในสิ่งที่คุณพยายามจะทำ

การเขียนรายละเอียดงาน

ในช่วงแรกของการสรรหา การเขียนรายละเอียดงานเป็นหนึ่งในสิ่ง ที่ ยากที่สุดที่คุณจะทำ

ทำให้ถูกต้องและคุณจะช่วยตัวเองได้มากในการกรองผู้สมัครที่เหมาะสม

ทำผิดและคุณจะเสียเวลาในการดึงดูดความสามารถที่ผิด (หรือไม่มีเลย)

รายละเอียดของงานสำหรับหัวหน้าฝ่ายการตลาดควรรวมอะไรบ้าง?

ตำแหน่งงาน

ส่วนนี้เป็นเรื่องง่าย อาจเป็น "หัวหน้าฝ่ายการตลาด" แต่คุณอาจต้องการเลือกคำอธิบายที่ละเอียดกว่านี้เล็กน้อย เช่น "หัวหน้าฝ่ายการตลาดดิจิทัล" หรือ "หัวหน้าฝ่ายการตลาดอีคอมเมิร์ซ" ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของบทบาท

ยิ่งคุณมีความแม่นยำมากเท่าใด คุณก็จะสามารถคัดแยกผู้สมัครที่ไม่มีคุณสมบัติได้รวดเร็วขึ้นเท่านั้น

ภาพรวมงาน

ก่อนที่คุณจะสรุปรายละเอียดเฉพาะว่าพนักงานใหม่ของคุณคาดหวังจะทำอะไรในแต่ละวัน คุณควรให้ภาพรวมโดยย่อเกี่ยวกับบริษัทของคุณและบทบาทที่เกี่ยวข้อง

จำไว้ว่าผู้สมัครมักจะมองหาอะไรในขั้นตอนนี้ หลักๆ แล้ว:

บทบาทสอดคล้องกับชุดทักษะและความสามารถในปัจจุบันหรือไม่
หากบทบาทตรงกับสิ่งที่พวกเขากำลังมองหาในโอกาสใหม่
ไม่ว่าพวกเขาจะชอบเสียงของบริษัทและวัฒนธรรม

สิ่งสำคัญคือคุณต้องไม่ลืมความจริงที่ว่าคุณกำลังจ้างตำแหน่งระดับสูง ผู้สมัครในระดับนี้มีน้อยและห่างไกลระหว่าง ผู้สมัครที่ ยอดเยี่ยม ในระดับนี้หายากยิ่งกว่า

อย่าคิดว่าภาพรวมของงาน (หรือส่วนใดส่วนหนึ่งของกระบวนการสรรหาบุคลากรจริงๆ) เป็นโอกาสในการกำจัดผู้สมัครที่ยากจน คิดว่ามันเป็นโอกาสที่จะ ดึงดูด คนที่ดีที่สุด

“การสรรหาคือการขาย ในกรณีนี้ สินค้าที่คุณขายคือบริษัทของคุณ ผู้สมัครงานคือหัวหน้าฝ่ายขายของคุณ การสัมภาษณ์เป็นการขายทางโทรศัพท์ งานของคุณคือการกระตุ้นความสนใจให้เพียงพอในหมู่ผู้หางานที่ต้องการ เพื่อให้พวกเขาพิจารณาว่าองค์กรของคุณเป็นตัวเลือกแรกสำหรับการจ้างงาน” ~Ken Sundheim เขียนให้ Forbes

น่าเสียดายที่เมื่อจ้างในระดับนี้ ผู้สมัครที่ "ดีที่สุด" เป็นที่ต้องการสูง การดึงดูดพวกเขาด้วยภาพรวมงานและคำอธิบายเป็นเพียงขั้นตอนแรกในการทำให้พวกเขาเลือกบริษัทของคุณมากกว่าที่อื่น

นี่เป็นตัวอย่างที่ดี:

ภาพรวมไม่ได้มีไว้สำหรับหัวหน้าฝ่ายการตลาด แต่มีไว้สำหรับนักออกแบบเสื้อยืดสำหรับ ThinkGeek แต่ประเด็นสำคัญก็เหมือนกัน คำอธิบายจะสรุปว่าบทบาทมีอะไรบ้างและประเภทของผู้สมัครที่เหมาะสมกับการกรอกข้อมูล ในขณะที่คำใบ้สรุปเกี่ยวกับวัฒนธรรมของบริษัท

ความรับผิดชอบที่สำคัญ

นี่ควรเป็นรายการหัวข้อย่อยของความรับผิดชอบหลักที่ผู้สมัครจะได้รับการคาดหวังให้ดำเนินการหากพวกเขาสมัครและประสบความสำเร็จ

ฉันไม่สามารถบอกคุณได้แน่ชัดว่าจะรวมอะไรไว้บ้าง แต่ต่อไปนี้คือความรับผิดชอบทั่วไปบางประการสำหรับบทบาทประเภทนี้:

บริหารและนำทีม x คน
พัฒนากลยุทธ์ทางการตลาดในหลายช่องทางและดูแลการดำเนินการที่ประสบความสำเร็จ
ตรวจสอบให้แน่ใจว่าโครงการอยู่ในงบประมาณ
วัดผลและรายงาน KPIs
แสวงหามาตรการในเชิงรุกเพื่อปรับปรุงและปรับปรุงการดำเนินงานภายในที่เกี่ยวข้อง

ทักษะ ประสบการณ์ และคุณสมบัติ

หัวข้อบอกไว้ทั้งหมด นี่คือรายละเอียดว่าทักษะ ประสบการณ์ และคุณสมบัติใดที่คุณต้องการ และต้องการให้ผู้สมัครที่มีศักยภาพมี

โดยทั่วไปจะแบ่งออกเป็นสองส่วน:

ทักษะและประสบการณ์ที่จำเป็น
ทักษะและประสบการณ์ที่พึงประสงค์

โปรดใช้ความระมัดระวังในการจัดระเบียบข้อมูลนี้ คุณคงไม่อยากขัดขวางผู้สมัครโดยจัดกลุ่มบางสิ่งที่คุณไม่ต้องการ จริงๆ ในผู้สมัครภายใต้ "สิ่งสำคัญ"

พิจารณาไดอะแกรมรูปตัว T หรือรูปตัว I จากก่อนหน้านี้ ทักษะบางอย่างต้องการเพียงความเข้าใจทั่วไปสำหรับตำแหน่งที่คุณต้องการกรอก สำหรับคนอื่นๆ พวกเขาต้องการความเชี่ยวชาญที่ละเอียดและลึกซึ้ง

มีความชัดเจนในสิ่งที่คุณทำและไม่ต้องการ

เกี่ยวกับเรา

นี่เป็นโอกาสของคุณที่จะขายบทบาทให้กับผู้สมัครอย่างแท้จริง ทำไมบริษัทของคุณถึงเป็นสถานที่ทำงานที่ยอดเยี่ยมเช่นนี้ พนักงานปัจจุบันพูดถึงคุณว่าอย่างไร? พวกเขาได้รับสิทธิประโยชน์และสิทธิพิเศษอะไรบ้าง?

หลีกเลี่ยงการตกหลุมพรางของการเขียน "ประวัติศาสตร์" ของบริษัทของคุณ หากผู้สมัครต้องการข้อมูลนี้ ก็ควรจะสามารถค้นหาได้ง่ายเพียงพอ ให้ใส่ตัวเองในรองเท้าของผู้สมัครแทน

หากคุณกำลังพิจารณาสมัครงานที่บริษัทของคุณ อะไรจะโน้มน้าวให้ คุณ ลงมือทำ

เคล็ดลับเพิ่มเติมสำหรับการเขียนรายละเอียดงานที่ดี

ข้อมูลข้างต้นอิงตามรายละเอียดงานทั่วไป แต่คุณไม่จำเป็นต้องเป็นแบบ "ทั่วไป" อันที่จริงฉันขอแนะนำให้คุณไม่อยู่

รายละเอียดงานที่โดดเด่นจะช่วยให้คุณโดดเด่นกว่าผู้สมัครที่มีความสามารถพิเศษ

เปลี่ยนพาดหัวข่าวทั่วไป เช่น "ความรับผิดชอบหลัก" "ทักษะ ประสบการณ์ และคุณสมบัติ" และ "เกี่ยวกับเรา" สำหรับสิ่งต่างๆ เช่น "สิ่งที่คุณจะทำ" "ทักษะของคุณตอนนี้" และ "ทำไมคุณถึงอยากมาทำงานด้วย เรา."

วางพิธีการและเขียนคำอธิบายราวกับว่าคุณกำลังพูดกับผู้สมัคร

นอกจากนี้ ให้พิจารณาว่ารายละเอียดทั้งหมดที่คุณใส่นั้นจำเป็นหรือไม่ โดยทั่วไปแล้วสั้นกว่าจะดีกว่า

เข้าใกล้ผู้สมัครที่มีศักยภาพ

ตามกฎทั่วไป คุณจะเข้าใกล้ผู้มีโอกาสเป็นผู้สมัครจากหนึ่งในสองมุม ทั้ง:

เค้าสมัครงานเอง
คุณได้เข้าหา (เช่น headhunted) พวกเขา

หากคุณกำลังติดต่อคนที่สมัครงานกับคุณ แสดงว่าคุณอยู่ในตำแหน่งที่แข็งแกร่ง

ผู้สมัครกำลังมองหางานและสนใจที่จะทำงานในบริษัทของคุณ นั่นทำให้วิธีการนั้นง่ายมาก

เพียงติดต่อพวกเขาและจัดเตรียมช่วงเวลาที่เหมาะสมสำหรับขั้นตอนแรกของการสัมภาษณ์

หากคุณกำลังมุ่งหน้าไปหาใครสักคน แสดงว่าคุณกำลังติดต่อกับพวกเขาอย่างเย็นชา แน่นอนว่ามันไม่เหมือนกับการโทรหรืออีเมลลดราคา คุณต้องการพูดคุยกับพวกเขาเกี่ยวกับการมาทำงานให้คุณ นั่นเป็นคำชม ไม่ว่าพวกเขาจะสนใจหรือไม่ก็ตาม

ที่กล่าวว่า คุณยังคงต้องจำไว้เสมอว่าบุคคลนี้ไม่ได้คาดหวังว่าจะได้ยินจากคุณ และคุณไม่รู้ว่าสถานการณ์ปัจจุบันของพวกเขาเป็นอย่างไร หรือว่าพวกเขากำลังมองหางานใหม่หรือไม่

ฉันเชื่อว่าการรักษาความเป็นกันเองเป็นกุญแจสำคัญ

ติดต่อพวกเขาทางอีเมล (โทรศัพท์ล่วงล้ำเกินไปและคุณไม่ต้องการที่จะจับพวกเขาในขณะที่พวกเขากำลังทำงาน) ส่งอีเมลสั้นๆ ที่เป็นมิตรซึ่งระบุบทบาทและสิ่งที่ทำให้บริษัทของคุณเป็นองค์กรที่ยอดเยี่ยม สรุปโดยถามว่าพวกเขาจะสนใจพูดคุยเกี่ยวกับโอกาสใหม่ ๆ ที่อาจเกิดขึ้นหรือไม่

คุณสามารถอ้างอิงกลับไปที่รายละเอียดงานของคุณเมื่อเขียนอีเมลนี้ โดยเฉพาะในส่วน "ภาพรวม" และ "เกี่ยวกับเรา" เพียงให้แน่ใจว่าได้สรุปข้อมูล (ใช่ คุณจะทำสิ่งนี้ในขั้นต้น แต่คุณต้องสรุปเพิ่มเติม พยายามอธิบายงานและบริษัทของคุณในสี่ประโยคสูงสุด)

หากคุณได้รับการตอบรับที่ดี ให้จัดเวลาสำหรับการโทรด่วน นี่ไม่ควรเป็นการสัมภาษณ์ และสิ่งสำคัญคือต้องชี้แจงกับผู้สมัคร อธิบายว่านี่เป็นเพียงการสนทนาสั้นๆ เพื่อพูดคุยเกี่ยวกับสถานการณ์ปัจจุบันของพวกเขาและสิ่งที่คุณสามารถเสนอให้พวกเขาได้ เป้าหมายคือการตรวจสอบว่าพวกเขาอยู่ในหน้าที่ถูกต้องหรือไม่

ถ้าสรุปได้ก็ถึงเวลาก้าวไปสู่ขั้นต่อไป …

สัมภาษณ์ผู้สมัครที่มีศักยภาพ

เมื่อจ้างตำแหน่งระดับสูงมาก รวมถึงหัวหน้าฝ่ายการตลาด ฉันมักจะสัมภาษณ์ผู้สมัครในสี่ขั้นตอน

โปรดจำไว้ว่านี่ไม่รวมการแชทครั้งแรกที่ฉันต้องพิจารณาว่าบุคคลนั้นเหมาะสมสำหรับบริษัทหรือไม่ (และบริษัทสำหรับพวกเขา) นั่นเป็นพื้นฐานก่อนการคัดเลือกซึ่งเป็นส่วนสำคัญของกระบวนการจ้างงาน แต่ฉันไม่ถือว่าเป็นการสัมภาษณ์เช่นนั้น

ขั้นตอนแรก: อีเมล

สิ่งแรกที่ฉันทำคือส่งอีเมลถึงผู้สมัคร โดยขอให้พวกเขาตอบกลับพร้อมคำตอบสำหรับคำถามหนึ่งข้อ:

“จากสิ่งที่คุณรู้เกี่ยวกับบริษัท คุณจะทำอะไรใน 90 วันแรกกับเรา”

ฉันใช้คำถามนี้เพื่อพยายามประเมินว่าผู้สมัครเข้าใกล้บทบาทผู้นำทางการตลาดอย่างไร

คำตอบที่เฉพาะเจาะจงมากเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาวางแผนจะทำทำให้เกิดธงแดง คนที่พูดว่า "ฉันจะทำสิ่งนี้ นี่ และนั่น" อาจดูอ่อนกว่าวัยและมีความผิดในการประเมินระดับความรู้และความสามารถที่สูงเกินไป

ไม่มีนักการตลาดที่ช่ำชองจะรู้ว่าต้องทำอะไรอย่างแน่นอน มีหลายสิ่งที่ไม่รู้จักมากเกินไป นักการตลาดที่ดีที่สุดได้รับสิ่งนี้

ที่กล่าวว่าฉันจะไม่ค่อยลบผู้สมัครออกจากกระบวนการในขั้นตอนนี้ ฉันยังต้องการคุยกับพวกเขา ถ้าฉันไม่พอใจกับคำตอบของพวกเขาสำหรับคำถามเปิดนี้ ฉันต้องการพยายามทำความเข้าใจว่าทำไมพวกเขาถึงตอบแบบที่พวกเขามี

ขั้นตอนที่สอง: สัมภาษณ์ทางโทรศัพท์

ก่อนเจอใครซักคน ฉันจะสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์เสมอ ส่วนใหญ่เป็นเพราะเวลาและความพยายามในการสัมภาษณ์ตัวต่อตัว ถ้าฉันสามารถวัดความเหมาะสมของบุคคลสำหรับบทบาทนี้ในการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์ประมาณ 15 นาทีหรือประมาณนั้น และพวกเขายังไม่สามารถเข้าใจได้ ฉันสามารถช่วยเราทั้งเวลาและพลังงานที่สูญเปล่าในการพาพวกเขาไปพบด้วยตนเองได้มาก

ณ จุดนี้ ฉันจะถามคำถามที่ช่วยให้ฉันเข้าใจว่าผู้สมัครอยู่ในระดับใด (ฉันพยายามหลีกเลี่ยงการตั้งสมมติฐานเกี่ยวกับบุคลิกภาพของใครบางคน จนกว่าฉันจะได้พบกับพวกเขาด้วยตนเอง)

สิ่งนี้สำคัญอย่างยิ่งเนื่องจากสิ่งที่ฉันพบ - บ่อยเกินไป - ระหว่างกระบวนการจ้างงาน: เอฟเฟกต์ Dunning-Kruger

ผลกระทบของดันนิง-ครูเกอร์เป็นอคติทางปัญญา ซึ่งผู้มีความสามารถน้อยกว่าเชื่อว่าตนเองมีความสามารถ มากกว่า ที่เป็นอยู่ และผู้ที่มีความสามารถมากกว่าก็เชื่อว่าตนเองมีความสามารถ น้อย กว่า:

“การขาดทักษะความมั่นใจและความมั่นใจได้รับการขนานนามว่าเอฟเฟกต์ Dunning-Kruger หลังจากการศึกษาโดยนักจิตวิทยาสังคม David Dunning และ Justin Kruger Dunning และ Kruger ให้นักศึกษาระดับปริญญาตรีของ Cornell ทำการทดสอบเรื่องอารมณ์ขัน ตรรกะ และไวยากรณ์ จากนั้นจึงให้คะแนนว่าพวกเขาทำได้ดีเพียงใดเมื่อเทียบกับวิชาอื่นๆ ในการศึกษา วิชาที่มีผลการเรียนแย่ที่สุด ซึ่งคะแนนอยู่ในเปอร์เซ็นไทล์ที่ 12 ประเมินว่าพวกเขาทำสำเร็จในเปอร์เซ็นไทล์ที่ 62” ~David Z. Hambrick, การเขียนเพื่อ Scientific American

เอฟเฟกต์นี้พบได้ทั่วไปในทุกระดับ อย่างไรก็ตาม ผู้ที่ได้รับผลกระทบจากปัญหาดังกล่าวมักจะสามารถก้าวขึ้นบันไดได้อย่างรวดเร็ว ซึ่งมักจะเป็นเรื่องน่าเศร้า โดยมักจะพูดเกินจริงถึงความสามารถของตนต่อผู้มีโอกาสเป็นนายจ้าง โดยไม่ต้องให้หลักฐานสนับสนุนคำร้องของตน

โชคดีที่ยิ่งมีคนขึ้นบันไดมากเท่าไหร่ พวกเขาก็ยิ่งต้องถูกพิจารณามากขึ้นเท่านั้น และยิ่งง่ายขึ้นในการระบุคนที่รู้น้อยกว่าที่พวกเขาคิด

คำถามบางข้อที่ฉันมักถาม ได้แก่

คุณมีการจัดการกี่คน? ทีมที่มีสองหรือสามคนค่อนข้างง่ายต่อการจัดการ หัวหน้านักการตลาดในอุดมคติควรมีประสบการณ์ในการจัดการทีมตั้งแต่ 10 คนขึ้นไป
คุณจ้างและไล่ออกกี่คน?
ความสำเร็จที่น่าภาคภูมิใจที่สุดของคุณในฐานะนักการตลาดคืออะไร? คุณทำอะไรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้
อะไรคือความผิดพลาดที่ใหญ่ที่สุดที่คุณได้ทำในฐานะนักการตลาด? คุณทำอะไรหลังจาก / เรียนรู้จากมัน?
คุณเชี่ยวชาญด้านการตลาดด้านใดมากที่สุด ให้ตัวอย่างทักษะเหล่านี้ที่นำไปใช้และผลที่ได้รับ
คุณมีทักษะด้านการตลาดด้านใดน้อยที่สุด ทำไมถึงเป็นจุดอ่อน? หมายเหตุ: เราทุกคนมีจุดอ่อน การไร้ความสามารถหรือไม่เต็มใจที่จะตอบคำถามนี้คือธงสีแดงขนาดใหญ่
อะไรที่คุณพบว่าท้าทายที่สุดเกี่ยวกับการจัดการคน?
ให้ตัวอย่างของคุณว่าคุณได้ช่วยให้บริษัทปัจจุบัน/ที่ผ่านมาเติบโตได้อย่างไร

คำถามสุดท้ายนั้นเป็นเรื่องใหญ่

ฉันมักจะพูดคุยกับผู้สมัครที่มาจากบทบาทในบริษัทขนาดใหญ่ที่มีการเติบโตที่มั่นคงและยาวนาน สิ่งที่ฉันต้องคิดคือการเติบโตของผู้สมัครมีหน้าที่รับผิดชอบเท่าใด

สมมติว่าคุณมีผู้สมัครที่ทำงานด้านการตลาดบน Facebook มาก่อน ที่น่าประทับใจใช่มั้ย?

บนกระดาษมันอาจจะเป็น แต่เป็นเฟสบุ๊ค มันยากสำหรับพวกเขาที่จะล้มเหลว

“หัวหน้าฝ่ายการตลาดที่ Facebook” มันดูดีในเรซูเม่ แต่ก็ไม่ได้บอกอะไรคุณเกี่ยวกับทักษะของผู้สมัครเลย เพียงเพราะบริษัทเติบโตอย่างต่อเนื่องมาหลายปี ไม่ได้หมายความว่าผู้สมัครรายนี้มีส่วนสำคัญในเรื่องนี้ เลย

บทเรียนในที่นี้คือการหลีกเลี่ยงกับดักของการเชื่อว่าประวัติย่อที่ยอดเยี่ยมจะเท่ากับผู้สมัครที่ยอดเยี่ยมโดยอัตโนมัติ มันไม่ได้ ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณได้รับ หลักฐาน ว่าผู้สมัครมีบทบาทสำคัญในการเติบโตของนายจ้างในปัจจุบันหรือก่อนหน้านี้ ถามพวกเขา.

ขั้นตอนที่สาม: สัมภาษณ์ตัวต่อตัว

เมื่อฉันพาใครซักคนมาที่สำนักงาน ฉันมักจะสร้างแนวคิดที่มั่นคงเกี่ยวกับประสบการณ์ ความสามารถ และจุดอ่อนของพวกเขา นั่นทำให้การสัมภาษณ์แบบตัวต่อตัวมุ่งเน้นไปที่การทำความรู้จักกับผู้สมัครมากขึ้น และพิจารณาว่าพวกเขาจะเข้ากับวัฒนธรรมของบริษัทหรือไม่ และในทางกลับกัน

แม้ว่าฉันจะมีคำถามที่ตั้งไว้ล่วงหน้าพร้อมเสมอสำหรับการสัมภาษณ์แบบเห็นหน้ากัน แต่สิ่งที่ฉันต้องการจริงๆ ก็คือการทำให้บทสนทนาลื่นไหล

ฉันจะขอให้พวกเขาคุยกับฉันในวันธรรมดาในที่ทำงาน ฉันจะถามคำถามเกี่ยวกับความสนใจ ความทะเยอทะยาน และประวัติการทำงานของพวกเขา สิ่งนี้จะนำไปสู่การสนทนาที่บอกฉันเกี่ยวกับคนที่นั่งตรงข้ามฉันมากกว่าคำตอบของคำถามสัมภาษณ์ตามปกติ ฉันไม่ต้องการฟังเสียงที่ซ้อมไว้ล่วงหน้า ฉันต้องการฟังเรื่องราว

ฉันจะถามพวกเขาด้วยว่าพวกเขาต้องการอะไรจากเรา ไม่ใช่แค่ความคาดหวังของเงินเดือน (แม้ว่าฉันจะพูดถึงเรื่องนี้ ณ จุดนี้) – แต่สิ่งที่พวกเขาต้องการจากที่ทำงานของพวกเขา

ขั้นตอนที่สี่: เยี่ยมชมสำนักงาน

สำหรับขั้นตอนที่สี่และขั้นตอนสุดท้ายของกระบวนการสัมภาษณ์ ฉันเชิญผู้สมัครให้มาพบกับสมาชิกในทีมปัจจุบันและรู้สึกดีขึ้นเกี่ยวกับการดำเนินงานของเรา ขอแนะนำให้ถามคำถามกับทีม ความไม่เต็มใจที่จะทำเช่นนี้ส่งสัญญาณความประหม่าที่ฉันไม่ได้มองหาในหัวหน้าฝ่ายการตลาด คนส่วนใหญ่ที่พวกเขาจะคุยด้วยจะเป็นรุ่นน้อง – หลายคนจะรับผิดชอบโดยตรง – ดังนั้นฉันจึงต้องการดูว่าพวกเขาโต้ตอบกับพวกเขาอย่างไร

ฉัน ตั้งคำถามมากน้อยเพียงใด ณ จุดนี้ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของกระบวนการจนถึงตอนนี้ หากฉันยังไม่แน่ใจเกี่ยวกับทักษะของพวกเขา ฉันจะนั่งลงและถามคำถามอีกสองสามข้อ หรือดีกว่านั้น ให้จัดแบบฝึกหัดที่จะช่วยฉันประเมินว่าพวกเขาสามารถพูดได้หรือไม่

กลวิธีหนึ่งที่ฉันเคยใช้ในอดีตคือการอนุญาตให้พวกเขาเข้าถึงข้อมูลการวิเคราะห์ที่แท้จริง - คุณสามารถให้พวกเขาลงนามใน NDA ล่วงหน้าได้เสมอ - และถามพวกเขาว่าพวกเขาจะทำอะไรในฐานะแคมเปญการตลาดเพื่อเพิ่ม X หรือลด Y เชิญพวกเขาให้ แบ่งปันความคิดของพวกเขาด้วยการนำเสนอสั้น ๆ หรือ PDF

แน่นอน ฉันไม่ลืมว่าฉันยังคงขายบทบาทให้พวกเขา นี่เป็นขั้นตอนสุดท้ายของกระบวนการของเรา ทั้งคู่

ก่อนที่พวกเขาเข้ามา ฉันจะย้อนกลับไปถึงสิ่งที่พวกเขาบอกว่าพวกเขาต้องการจากเรา และฉันจะใช้การเยี่ยมชมเพื่อแสดงให้เห็นว่าเราจะตอบสนองความคาดหวังของพวกเขาได้อย่างไร (ด้วยเหตุผล - หากมีสิ่งที่เราทำไม่ได้ ฉัน จะจริงใจกับมัน)

การเลือกหัวหน้าฝ่ายการตลาดของคุณ

เมื่อกระบวนการสัมภาษณ์สี่ขั้นตอนนี้สิ้นสุดลง ฉันมักจะรู้สึกว่าฉันรู้จักผู้สมัครทั้งหมดเป็นอย่างดี สิ่งนี้ทำให้การเลือกคนที่จะเสนองานนี้เป็นเรื่องง่ายหรือยากจริงๆ

บางครั้งฉันจะรู้ว่าฉันต้องการจ้างใคร เมื่อเป็นกรณีนี้ ฉันเสนองานให้พวกเขา โดยหวังว่าพวกเขาจะตอบตกลง แล้วเราจะเอางานนั้นไปจากที่นั่น

ถ้าฉันไม่แน่ใจระหว่างผู้สมัครสองคนขึ้นไป ฉันมีงานต้องทำ

ฉันจะปฏิบัติตามขั้นตอนต่อไปนี้เพื่อช่วยในการตัดสินใจขั้นสุดท้าย

รายชื่อทักษะทั้งหมดของพวกเขา

ใครก็ตามที่ทำได้ไกลถึงขนาดนี้ควรมีชุดทักษะที่หลากหลาย แต่อาจมีความแตกต่างจากทักษะหนึ่งหรือสองทักษะที่เป็นอุปสรรค

เพื่อช่วยคุณเปรียบเทียบผู้สมัคร ให้สร้างรายชื่อทักษะทั้งหมดที่ผู้สมัครแต่ละคนมี (ที่คุณทราบอยู่แล้ว)

เปรียบเทียบจุดแข็งกับช่องทางการเติบโตของคุณ

นี่คือสิ่งที่คุณน่าจะทำไปแล้วในตอนแรก แต่คุณควรตรวจสอบเพิ่มเติมหากคุณมาถึงขั้นตอนนี้แล้วและไม่สามารถตัดสินใจได้ระหว่างผู้สมัครหลายคน

ตรวจสอบว่าทักษะและจุดแข็งของพวกเขาสอดคล้องกับช่องทางการเติบโตของคุณหรือไม่ ถ้าคุณไม่ทำวิดีโอมาร์เก็ตติ้งหรือทำการตลาดผ่านแอพ มันไม่คุ้มที่จะจ้างคนที่ทำได้

ให้เลือกผู้สมัครที่มีทักษะตรงกับช่องทางการตลาดและการเติบโตที่พวกเขาคาดหวังให้ทำงานด้วยมากที่สุด

ให้คะแนนผู้สมัครตามคุณสมบัติที่สำคัญ

ผู้สมัครจะแข่งขันกันได้อย่างไรเมื่อพูดถึงคุณลักษณะที่สำคัญ เช่น ความคิดสร้างสรรค์ การวิเคราะห์ข้อมูล และทักษะการจัดการ

การเปรียบเทียบแบบอื่น ให้คะแนนผู้สมัครในแต่ละคุณลักษณะ (โปรดจำไว้ว่าอาจมีคุณลักษณะอื่นๆ ที่คุณให้ความสำคัญในตัวผู้สมัครมากกว่าคุณลักษณะที่เราเพิ่งพูดถึงไป)

ตรวจสอบข้อมูลอ้างอิง

เอาใจใส่อย่างใกล้ชิดกับสิ่งที่พวกเขาพูด

หากคุณได้รวบรวมการอ้างอิงแล้ว ให้อ้างอิงกลับมา หากจำเป็น ให้ติดต่อพวกเขาอีกครั้งเพื่อรับข้อมูลเพิ่มเติม หรือเตือนความจำในสิ่งที่พูดในตอนแรก

ถามคำถามอ้างอิงที่เจาะจงมากเกี่ยวกับทักษะและประสิทธิภาพของผู้สมัครที่มีศักยภาพ Heather R. Huhman ผู้จัดการฝ่ายว่าจ้างมีข้อเสนอแนะสำหรับสิ่งที่คุณอาจต้องการถามที่นี่

ระวังผู้อ้างอิงที่ปฏิเสธที่จะตอบคำถามหรือให้คำตอบพื้นฐานเท่านั้น นี่เป็นสัญญาณว่าพวกเขาไม่พอใจกับพนักงาน แต่หลีกเลี่ยงการพูดโดยตรงเพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาความรับผิดที่อาจเกิดขึ้น

อย่าอ้ำอึ้ง

ในขณะที่คุณไม่ควรรีบตัดสินใจนี้ คุณก็ไม่ควรผัดวันประกันพรุ่งด้วย

อย่าลืมว่าคุณกำลังจ้างตำแหน่งที่อาวุโสมาก It's unlikely that you're the only company these candidates are talking to, so you have to act fast (within reason).

As you soon as you make a decision, call your chosen candidate and offer them the job. That said, be prepared to compromise. Salary; benefits; working hours – these are all things that can be up for negotiation when dealing with desirable candidates. Understand that you might have to fight to get the candidate you want.

But the right candidate is worth a little compromise and fight.

As always, I'm keen to hear your thoughts. If you're experienced in recruitment, let me know if there's anything critical to your process that I've not included here. If you're about to go out and start headhunting for your first Head of Marketing, it'd be great if you could come back later to let me know how it went and what, if anything, you might do differently the next time.