Come assumere un vicepresidente del marketing

Come parte del mio lavoro nell'aiutare le aziende a sviluppare ed eseguire strategie di marketing, superare problemi e crescere, ho gestito o assistito nell'assunzione di numerose posizioni di Head of Marketing.

Infatti, prima di lasciare il mio ruolo in When I Work, ho dovuto assumere un mio sostituto (che è una sensazione piuttosto strana, in senso buono).

In totale, devo aver esaminato oltre mille curricula e parlato con centinaia di persone per esperti di marketing di prim'ordine.

Questo è molto per qualcuno che non è specializzato nel reclutamento. Lo è ancora di più se si tiene conto del fatto che sto assumendo per ruoli molto senior.

Anche se potrei non farlo bene ogni volta, penso che vedere così tanti curriculum ed essere parte della discussione e dell'onboarding che seguono significhi che sono abile nell'individuare un capo marketing potenzialmente eccezionale.

Ecco il processo che uso.

Il capo marketing ideale

Il tuo responsabile marketing ideale potrebbe differire leggermente (o molto) dalla persona che descriverò qui. Dipende da molte cose, tra cui:

• Il tuo settore
• La dimensione della tua azienda
• La tua cultura aziendale

Tutti questi fattori giocano un ruolo in chi sarà quella persona "ideale". A parte questo, ci sono alcuni tratti e abilità che ho scoperto sono inerenti a chiunque diventi un grande capo marketer.

La regola d'oro

Ma prima di tutto – prima di scomporlo – la persona migliore per il lavoro è qualcuno che ha appena fatto qualunque cosa tu stia assumendo qualcuno per fare . Può sembrare ovvio, ma è qualcosa che ho imparato nel tempo.

Prima di iniziare il processo di reclutamento, devi sapere cosa stai cercando di ottenere. È probabile che la persona, il team e le competenze necessarie per spostare un'azienda da un milione a dieci milioni di entrate ricorrenti annuali (ARR) non siano le stesse necessarie per passare da dieci milioni a cento milioni, e certamente non da cento milioni a un miliardo.

Lo stesso vale in termini di numero di dipendenti non solo all'interno del reparto marketing, ma all'interno dell'azienda nel suo insieme. Se stai passando da 50 a 500 dipendenti, o da 500 a 5000, hai bisogno di qualcuno con diversi punti di forza e abilità fondamentali.

Quindi vale la pena ripetere: la persona migliore per il lavoro è qualcuno che ha appena fatto esattamente quello che speri di fare. O il più vicino possibile.

Ha senso. La prima volta che ho aiutato un'azienda a crescere da un milione a oltre dieci milioni è stata più dura della seconda volta, che è stata più dura della terza. Ho imparato dai miei errori, semplificato i miei processi e in generale sono migliorato nella gestione di persone e attività.

Con questo come principio guida, diamo un'occhiata un po 'più in dettaglio.

Esperienza nella gestione di persone e progetti

Quando si tratta di esperienza, molti responsabili del marketing possono essere inseriti in uno dei due gruppi. O hanno:

1. Esperienza nella gestione delle persone, o
2. Esperienza pratica nella gestione delle campagne

Non voglio davvero assumere nessuna di queste persone (almeno non come mio prossimo Head of Marketing: potrebbero essere ottimi candidati per un ruolo diverso).

Quello che voglio è assumere qualcuno che abbia tonnellate di esperienza nel fare entrambe le cose; qualcuno con il carisma, le capacità delle persone e la fiducia per gestire una squadra e le conoscenze pratiche per aiutare a creare, contribuire e supervisionare le campagne effettive.

Vorrei anche fare un ulteriore passo avanti e dire che hanno bisogno di avere esperienza sia con l'assunzione che con il licenziamento di persone. Senza di esso, secondo me, non sono VP, manager o materiale da regista. Sono "solo" un contributore.

Cerca candidati con una vasta esperienza nella gestione di attività e persone.

Un set di abilità a forma di T

Per andare oltre, in un mondo ideale, non sto solo cercando qualcuno con esperienza nella gestione di progetti e persone. Sto anche cercando un marketer a forma di T, qualcuno con un set di competenze diversificato che abbraccia tutte le discipline rilevanti per l'azienda per cui sto assumendo, oltre a una profonda conoscenza di un'area chiave :

"La forma a T si riferisce fondamentalmente all'avere un leggero livello di conoscenza in un'ampia gamma di abilità e una profonda conoscenza/abilità in una singola (o poche)." ~Rand Fishkin, il web marketer a forma di T

Come illustrato nell'articolo di Fishkin, un web marketer a forma di T potrebbe assomigliare a questo:

È probabile che il tuo marketer "ideale" a forma di T avrà un aspetto leggermente diverso (a meno che tu non stia assumendo specificamente per un Head of Digital Marketing).

Altri sostengono quello che è stato soprannominato un marketer a forma di I, che in realtà è solo la forma a T portata al passaggio logico successivo. T o I, si tratta ancora di avere un'ampia comprensione, una profonda conoscenza di uno o due componenti chiave necessari per i tuoi obiettivi particolari e la capacità di fornire risultati.

Fonte immagine

Se stai assumendo un capo marketing interno presso una società di e-commerce, probabilmente vorrai qualcuno con una solida conoscenza del marketing sia online che offline, oltre a una conoscenza delle sfide uniche che le aziende di e-commerce devono affrontare, come :

• la logistica
• Controllo delle scorte
• Gestione resi
• Risoluzione del reclamo
• Usabilità del sito web (in particolare usabilità mobile)
• Fidelizzazione dei clienti
• Adempimento globale (per i marchi che spediscono all'estero)
• Tipici funnel di vendita dell'e-commerce

Queste sono solo alcune sfide che sono uniche per l'e-commerce o che si presentano in un modo unico per le aziende di e-commerce.

Trovare un responsabile marketing che comprenda queste sfide e come superarle (e in particolare come il marketing gioca un ruolo nella loro risoluzione) è fondamentale.

Questa logica si applica a tutti, indipendentemente dal settore in cui operi.

È improbabile che un'azienda SaaS apprezzi la conoscenza del marketing offline tanto quanto quella online. Quello che cercheranno è la conoscenza di cose come:

• Tasso di abbandono
• Onboarding
• Servizio Clienti
• Esecuzione di prove gratuite efficaci
• Tipici funnel di vendita SaaS

Si spera che questo illustri il punto: solo perché qualcuno ha una serie completa di capacità di marketing non significa che quella persona sia la persona giusta per te.

Certo, puoi addestrare qualcuno, ma "l'ideale" è qualcuno che è pronto a scendere in campo fin dal primo giorno. E indipendentemente dal tuo settore o nicchia, ti consiglio di trovare qualcuno che a) capisca il content marketing, e in particolare il marketing video, eb) sia a suo agio nell'usare e lavorare con i dati.

Man mano che i dati aumentano in importanza e disponibilità, è necessario un candidato che:

1. Ha collaborato o è disposto a collaborare con un data scientist per estrarre tendenze e approfondimenti per guidare le decisioni aziendali
2. È in grado di utilizzare una piattaforma di analisi come Google Analytics, Adobe Analytics o qualsiasi servizio di analisi web che prevedi di utilizzare
3. È comodo lavorare con piattaforme di analisi dei prodotti basate sull'utilizzo come Mixpanel, Heap, Amplitude o altre

Queste competenze sono inestimabili nel mondo moderno praticamente per qualsiasi azienda o azienda. Sono chiavi di volta. Ma sapere come o da dove estrarre i dati è solo una parte dell'equazione.

Il che ci porta a...

Passione e comprensione dei dati

È qui che le cose iniziano a farsi complicate. Molti candidati con una mentalità tecnica mancano di capacità di pensiero creativo e viceversa. Ciò può rendere difficile trovare qualcuno che sia esperto in tutte le seguenti cose:

1. Arrivare con grandi idee
2. Dare vita a queste idee
3. Capire come analizzare il loro impatto
4. Capire come utilizzare quei dati per prendere decisioni migliori in futuro

Tuttavia, non stai cercando un "analista di dati" o qualcuno con l'attitudine creativa di Picasso. Stai cercando qualcuno nel mezzo, qualcuno che possa pensare in modo creativo, applicare le proprie idee e misurare il proprio impatto.

Il modo più semplice per stabilire se qualcuno ha le carte in regola è chiedergli di spiegarti in modo specifico come utilizzano i dati per informare il loro marketing .

Creatività naturale

I migliori marketer sono visionari creativi, persone capaci di fare un passo indietro, vedere il quadro generale e trovare nuovi modi di affrontare le sfide e apportare cambiamenti positivi al modo in cui l'azienda viene gestita e commercializzata.

Ma come si riconosce un vero creativo?

Cerca candidati che mostrino attributi tipici di una mentalità creativa. Ad esempio, i candidati che sono:

• Attento
• Indipendente
• Entusiasta di nuove informazioni

Oltre a questo vorrai:

• Chiedere esempi di sistemi, modifiche o campagne istigate e implementate dal candidato e il loro impatto.
• Poni domande progettate per valutare la creatività del candidato, o più specificamente, il suo approccio ai compiti. Cose come:

– Come nascono le idee?

Una buona risposta indicherà che hanno sempre idee.

– Quali sono i tuoi strumenti preferiti?

Un ottimo candidato per questo ruolo sarà qualcuno che è sempre alla ricerca di strumenti nuovi e migliori, quindi una buona risposta include strumenti che non sono i "soliti sospetti" per il tuo settore.

– Quali sono le cose che trovi più frustranti al lavoro nella vita di tutti i giorni?

Questo è un po' un carattere jolly. Tuttavia, un'ottima risposta segnalerebbe che il candidato è frustrato dai colleghi che sono riluttanti ad imparare e ad adattarsi, a cui non piacciono i cambiamenti.

Dove trovarli

Non esiste un unico posto migliore per trovare un grande capo marketer, quindi ti consiglio vivamente di non limitare la tua ricerca a una posizione o approccio.

LinkedIn

Certo, la maggior parte degli esperti di marketing è su LinkedIn, quindi potresti essere tentato di fare affidamento solo su questo. Ti suggerisco di non farlo. È una grande risorsa, senza dubbio, non limitarti a una piattaforma esclusivamente.

LinkedIn dovrebbe essere solo una delle poche tattiche che impieghi per trovare il tuo prossimo responsabile del marketing.

Quando sto cercando di ricoprire una posizione, potrei iniziare con una ricerca su LinkedIn utilizzando parole chiave specifiche come "SaaS" e "VP" e qualcosa come "marketing della crescita" e/o "data driven". Quelle frasi scavano più a fondo della semplice ricerca di "marketing". Riflettono in modo più accurato il tipo di marketer che desidero per le posizioni che devo ricoprire. Scegli con attenzione i termini di ricerca.

Qualcuno che si riferisca a se stesso usando quei termini e quelle frasi è un tipo di candidato tattico diverso, migliore.

Trova persone con le qualità, l'esperienza e i tratti che desideri e contattali. Per ottenere il massimo da questo processo e dalla piattaforma, ti consiglio di utilizzare Dux-Soup per trovare, coinvolgere e attirare candidati di alta qualità e di cambiare il titolo del tuo profilo per annunciare qualsiasi posizione stai reclutando.

I candidati verranno informati che tu, o Dux-Soup per tuo conto, hai visitato il loro profilo e, se fanno clic sul tuo nome, possono immediatamente vedere il motivo. Questo fa iniziare la conversazione.

AngelList è un'altra piattaforma professionale molto simile a LinkedIn che potresti voler aggiungere alla tua cintura degli attrezzi.

Altri posti per trovare ottimi candidati includono:

Bacheche di lavoro

Le bacheche di lavoro online potrebbero sembrare un po' datate, ma i social media non hanno rubato loro tutto il traffico di quanto potresti pensare. Semmai, i candidati utilizzano i social media oltre alle bacheche di lavoro, non al loro posto.

Infatti, il 56% dei candidati utilizza i social network professionali come LinkedIn per cercare nuove opportunità, mentre il 60% utilizza le bacheche di lavoro.

Fondamentalmente, più posti pubblichi il ruolo, maggiori sono le tue probabilità di trovare la persona giusta per ricoprirlo.

Idealmente, prova a pubblicarlo in una combinazione di bacheche di lavoro generali e specifiche del settore e apri le impostazioni della posizione oltre la tua città o stato. Il candidato perfetto vale la pena trasferirsi.

La tua rete

Ho notato qualcosa di strano in questa strategia. Quando un'azienda inizia inizialmente, le prime due assunzioni sono spesso persone che conoscono o amici di amici. In altre parole, le persone nella loro rete.

Man mano che crescono, sembrano dimenticare che questa è un'opzione e assumono dall'esterno della loro rete.

Non sono sicuro del perché.

Chiedere ai contatti rilevanti se stanno cercando nuove opportunità o se conoscono qualcuno che lo è, è un ottimo modo per trovare candidati, indipendentemente dalle dimensioni della tua azienda.

Se aiuta, prova a implementare uno schema di riferimento per le assunzioni. Ciò comporta l'offerta di una ricompensa (di solito in contanti, ma non deve esserlo) quando un rinvio porta a un'assunzione. In genere, la ricompensa verrà pagata solo dopo un determinato periodo di tempo, di solito una volta che il nuovo assunto ha completato un periodo di prova. Questo aiuta a prevenire l'abuso dello schema.

Connessioni con influencer

Questa è una delle mie strategie preferite, soprattutto perché mi aiuta a trovare persone a cui è improbabile che altri reclutatori si avvicinino.

In sostanza, quello che farò è cercare parole chiave rilevanti sui profili delle connessioni degli influencer.

Ci sono un certo numero di siti che puoi usare per farlo. LinkedIn è uno. Sfortunatamente, LinkedIn ti consente solo di visualizzare le connessioni di qualcuno a cui sei connesso.

Se sei collegato a qualcuno influente nel marketing, vai al suo profilo. Il link per visualizzare le loro connessioni sarà in alto a destra della pagina. Sembrerà così:

Twitter è un'altra opzione. Per fortuna, puoi visualizzare le connessioni Twitter di chiunque (a meno che il loro profilo non sia privato). In questo caso, ovviamente, stai guardando chi sta "seguendo" l'influencer piuttosto che a chi è "collegato".

In entrambi i casi, probabilmente vorrai continuare a scorrere l'elenco delle connessioni o delle persone seguite fino a quando la pagina non sarà completamente caricata. Questo potrebbe richiedere del tempo se l'influencer ha molte connessioni, quindi potresti voler fermarti a metà dell'elenco o scegliere un altro influencer con una rete più piccola.

Una volta caricate tutte le loro connessioni, o quante ne vuoi caricare, devi semplicemente cercare le parole chiave pertinenti.

Ciò che questi sono dipenderà da ciò che stai cercando in un marketer. Non preoccuparti di cercare cose come "marketing". La maggior parte delle connessioni di un influencer di marketing saranno comunque anche marketer.

Prova invece a cercare parole chiave pertinenti alle competenze specifiche che stai cercando e parole chiave correlate ai tuoi canali di crescita preferiti.

Nel mio caso, ho cercato parole chiave come "crescita", "YoY", "MoR", "AoR", "retention", "churn" e "SaaS".

Potresti anche parlare con relatori in occasione di eventi e conferenze del settore. Molti di loro possono suggerire un paio di nomi se chiedi gentilmente.

Altre attività che rispetti

Questi possono essere all'interno o all'esterno della tua particolare nicchia, ma se ammiri un'azienda, probabilmente rispetti anche il lavoro che stanno facendo con la loro sensibilizzazione e marketing. Rivolgiti a quei dipendenti. Collegare. Ingaggiare. Non sai mai chi potrebbe essere alla ricerca di nuove opportunità.

E se quell'azienda è un livello o due sopra il tuo in termini di dipendenti o entrate, tanto meglio. Ricorda, il miglior candidato è qualcuno che ha appena fatto quello che stai cercando di fare.

Scrivere una descrizione del lavoro

Durante le prime fasi del reclutamento, scrivere la descrizione del lavoro è una delle cose, se non la più complicata che farai.

Fallo bene e ti risparmierai un sacco di lavoro filtrando i candidati adatti.

Sbagli e perderai tempo ad attirare il talento sbagliato (o nessuno).

Quindi cosa dovrebbe includere una descrizione del lavoro per un responsabile marketing?

Titolo di lavoro

Questa parte è facile. Potrebbe essere "Responsabile del marketing", ma a seconda delle specifiche del ruolo, potresti voler scegliere qualcosa di un po' più descrittivo, ad esempio "Responsabile del marketing digitale" o "Responsabile del marketing e-commerce".

Più sei preciso, più rapidamente puoi eliminare i candidati non qualificati.

Panoramica del lavoro

Prima di esaminare i dettagli di ciò che il tuo nuovo assunto dovrà fare giorno per giorno, dovresti fornire una breve panoramica della tua azienda e di ciò che il ruolo comporta.

Ricorda cosa probabilmente sta cercando il candidato in questa fase, principalmente:

• Se il ruolo è in linea con il loro set di abilità e abilità attuali
• Se il ruolo corrisponde a quello che stanno cercando in una nuova opportunità
• Se gli piace il suono della compagnia e della cultura

È anche fondamentale non dimenticare mai il fatto che stai assumendo per un ruolo molto importante. I candidati a questo livello sono pochi e rari. I grandi candidati a questo livello sono ancora più rari.

Non pensare alla panoramica del lavoro (oa qualsiasi parte del processo di reclutamento, in realtà) come un'opportunità per eliminare i candidati poveri. Pensala come un'opportunità per attirare i migliori.

“Reclutare significa vendere. In questo caso, il prodotto che stai vendendo è la tua azienda. Il candidato al lavoro è il tuo lead di vendita. Le interviste sono le chiamate di vendita. Il tuo compito è suscitare abbastanza interesse tra le persone in cerca di lavoro desiderate in modo che considerino la tua organizzazione la loro prima scelta per l'occupazione. ~Ken Sundheim, scrive per Forbes

Sfortunatamente, quando si assume a questo livello, i candidati "migliori" sono molto richiesti. Attirarli con una panoramica e una descrizione del lavoro è solo il primo passo per convincerli a scegliere la tua azienda rispetto a un'altra.

Ecco un buon esempio:

La panoramica non è per un responsabile marketing, è per un designer di t-shirt per ThinkGeek, ma le cose da asporto sono le stesse. La descrizione riassume cosa comporta il ruolo e il tipo di candidato adatto a ricoprirlo, mentre il riassunto accenna alla cultura aziendale.

Responsabilità chiave

Questo dovrebbe essere un elenco puntato delle responsabilità chiave che il candidato dovrà assumersi nel caso in cui si candidasse e avesse successo.

Non posso dirti esattamente cosa includere, ma ecco alcune responsabilità tipiche per questo tipo di ruolo:

• Gestisci e guida un team di x persone
• Sviluppa strategie di marketing su più canali e supervisiona la loro corretta esecuzione
• Assicurati che i progetti rientrino nel budget
• Misurare e riportare i KPI
• Ricercare in modo proattivo misure per snellire e migliorare le operazioni interne pertinenti

Competenze, esperienza e qualifiche

L'intestazione dice tutto: qui è dove specifichi quali abilità, esperienza e qualifiche hai bisogno e desideri che i potenziali candidati possiedano.

Questo sarà generalmente diviso in due sezioni:

1. Competenze ed esperienza essenziali
2. Abilità ed esperienza desiderabili

Fai molta attenzione a come organizzi queste informazioni. Non vuoi scoraggiare i candidati raggruppando qualcosa che non ti serve in un candidato sotto "essenziale".

Considera i diagrammi a forma di T o I di prima. Alcune abilità richiedono solo una comprensione generale per la posizione che vuoi ricoprire. Per gli altri, avranno bisogno di competenze approfondite e profonde.

Sii chiaro su ciò che fai e non ti serve.

Chi siamo

Questa è la tua occasione per vendere davvero il ruolo ai candidati. Perché la tua azienda è un ottimo posto dove lavorare? Cosa dicono di te gli attuali dipendenti? Di quali vantaggi e privilegi godono?

Evita di cadere nella trappola di scrivere una "storia" della tua azienda. Se un candidato desidera queste informazioni, dovrebbe essere in grado di trovarle abbastanza facilmente. Invece, mettiti nei panni del candidato.

Se stavi considerando di candidarti per un lavoro presso la tua azienda, cosa ti convincerebbe a fare il grande passo?

Ulteriori suggerimenti per scrivere un'ottima descrizione del lavoro

Le informazioni di cui sopra si basano su descrizioni di lavoro tipiche, ma non è necessario essere "tipici". In effetti, ti incoraggerei a non esserlo.

Una descrizione del lavoro eccezionale ti aiuterà a distinguerti da candidati eccezionali.

Sostituisci titoli generici come "Responsabilità chiave", "Competenze, esperienza e qualifiche" e "Chi siamo" con cose come "Cosa farai", "Le tue abilità in questo momento" e "Perché vuoi venire a lavorare con noi."

Abbandona alcune formalità e scrivi la descrizione come se stessi parlando con il candidato.

Oltre a questo, considera se tutti i dettagli che hai incluso sono necessari. Più corto è generalmente migliore.

Avvicinarsi a un potenziale candidato

Come regola generale, ti avvicinerai ai potenziali candidati da una delle due angolazioni. Entrambi:

1. Hanno fatto domanda per il lavoro da soli
2. Ti sei avvicinato (cioè cacciato di teste) a loro

Se stai contattando qualcuno che ha fatto domanda per un lavoro con te, sei in una posizione di forza.

Il candidato cerca lavoro ed è interessato a lavorare per la vostra azienda. Questo rende l'approccio davvero semplice.

Basta contattarli e organizzare un buon momento per la prima fase del processo di intervista.

Se stai dando la caccia a qualcuno, lo stai contattando a freddo. Certo, non è proprio la stessa cosa di una chiamata o e-mail di vendita a freddo. Vuoi parlare con loro della possibilità di venire a lavorare per te. Questo è un complimento, indipendentemente dal fatto che siano interessati o meno.

Detto questo, devi comunque tenere a mente che questa persona non si aspetta tue notizie e che non sai qual è la sua situazione attuale o se sta cercando un nuovo lavoro.

Credo che mantenerlo casual sia la chiave.

Contattali, idealmente via e-mail (il telefono è troppo invadente e non vuoi prenderli mentre sono al lavoro). Invia un'e-mail breve e amichevole che descriva il ruolo e ciò che rende la tua azienda un'ottima azienda per cui lavorare. Concludi chiedendo se sarebbero interessati a parlare di una potenziale nuova opportunità.

Puoi fare riferimento alla descrizione del tuo lavoro quando scrivi questa e-mail, in particolare le sezioni "Panoramica" e "Chi siamo". Assicurati solo di riassumere le informazioni (sì, l'avrai fatto inizialmente, ma devi riassumerlo ulteriormente. Prova a descrivere il lavoro e la tua azienda in quattro frasi al massimo).

Se ricevi una risposta positiva, fissa un orario per una telefonata veloce. Questo non dovrebbe essere un colloquio, ed è importante chiarirlo con il candidato. Spiega che questa è semplicemente una breve chiacchierata per parlare delle loro circostanze attuali e di cosa puoi offrire loro. L'obiettivo è accertare se sono sulla pagina giusta.

Se concludi che lo sono, è tempo di passare alla fase successiva...

Intervistare un potenziale candidato

Quando assumo per un ruolo molto senior, incluso quello di responsabile marketing, tendo a intervistare i candidati in quattro fasi.

Tieni presente che questo non include la chat iniziale che devo determinare se è probabile che la persona sia adatta per l'azienda (e l'azienda per loro). Questo è essenzialmente un pre-qualificatore che è una parte fondamentale del processo di assunzione, ma non lo considero un colloquio, in quanto tale.

Prima fase: e-mail

La prima cosa che faccio è inviare al candidato un'e-mail, chiedendogli di rispondere con una risposta a una domanda:

"Sulla base di ciò che sai dell'azienda, cosa faresti nei tuoi primi 90 giorni con noi?"

Uso questa domanda per cercare di valutare come il candidato si avvicina ai ruoli di leadership nel marketing.

Una risposta molto specifica su ciò che intendono fare solleva una bandiera rossa. Qualcuno che dice "Farò questo, questo e quello" è probabilmente troppo giovane e colpevole di sopravvalutare il proprio livello di conoscenza e abilità.

Nessun esperto di marketing saprà esattamente cosa fare. Ci sono troppe incognite. I migliori marketer ottengono questo.

Detto questo, raramente rimuoverò un candidato dal processo in questa fase. Voglio ancora avere una conversazione con loro. Se non sono soddisfatto della loro risposta a questa domanda di apertura, voglio provare a capire perché hanno risposto in questo modo.

Seconda fase: colloquio telefonico

Prima di incontrare qualcuno di persona, lo intervisterò sempre per telefono. Ciò è in gran parte dovuto al tempo e allo sforzo necessari per un colloquio di persona. Se riesco a valutare l'idoneità della persona per il ruolo in un'intervista telefonica di circa 15 minuti, e non sono all'altezza, posso risparmiare a entrambi un sacco di tempo ed energia sprecati per farli incontrare di persona.

A questo punto, farò delle domande che mi aiutano a capire a che livello si trova il candidato (cerco di evitare di fare supposizioni sulla personalità di qualcuno finché non lo incontro di persona).

Questo è particolarmente importante a causa di qualcosa che mi sono imbattuto – troppo spesso – durante il processo di assunzione: l'effetto Dunning-Kruger.

L'effetto Dunning-Kruger è un pregiudizio cognitivo in cui i meno competenti si credono più competenti di loro e i più competenti si credono meno competenti di loro:

"La disconnessione tra abilità e fiducia è stata soprannominata l'effetto Dunning-Kruger, dopo uno studio degli psicologi sociali David Dunning e Justin Kruger. Dunning e Kruger hanno chiesto agli studenti universitari della Cornell di eseguire test di umorismo, logica e grammatica, quindi valutare quanto bene pensano di aver eseguito rispetto ad altre materie nello studio. I soggetti con le prestazioni peggiori, i cui punteggi li collocano nel 12° percentile, hanno stimato di aver ottenuto risultati nel 62° percentile”. ~David Z. Hambrick, scrive per Scientific American

Questo effetto è comune a tutti i livelli; tuttavia, coloro che ne sono colpiti possono spesso – purtroppo – salire la scala abbastanza rapidamente – spesso esagerando le proprie capacità ai potenziali datori di lavoro, senza fornire le prove a sostegno delle proprie affermazioni.

Per fortuna, più qualcuno è in alto nella scala, maggiore è il controllo a cui sono generalmente sottoposti e più facile è individuare coloro che ne sanno molto meno di quanto pensano di sapere.

Alcune delle domande che di solito pongo includono:

1. Quante persone hai gestito? Squadre di due o tre sono relativamente facili da gestire. Un capo marketing ideale dovrebbe avere esperienza nella gestione di team di 10 o più.
2. Quante persone hai assunto e licenziato?
3. Qual è il tuo risultato più orgoglioso come marketer? Cosa hai fatto per raggiungere questo obiettivo?
4. Qual è l'errore più grande che hai commesso come marketer? Cosa hai fatto dopo/imparato da esso?
5. In quali aree del marketing sei più esperto? Fornire un esempio di queste competenze applicate e dei risultati raggiunti.
6. In quali aree del marketing sei meno esperto? Perché questa è una debolezza? Nota: tutti abbiamo dei punti deboli. L'incapacità o la riluttanza a rispondere a questa domanda è una grande bandiera rossa.
7. Cosa trovi più difficile nella gestione delle persone?
8. Fammi alcuni esempi di come hai aiutato la tua azienda attuale/precedente a crescere.

L'ultima domanda è grande.

Ho parlato spesso con candidati che provengono da ruoli in grandi aziende che hanno visto una crescita solida ea lungo termine. Quello che devo capire è di quanta crescita è responsabile il candidato.

Supponiamo che tu abbia fatto candidare qualcuno che ha lavorato in alto nel marketing su Facebook. È impressionante, giusto?

Sulla carta potrebbe essere. Ma è Facebook. È difficile per loro fallire.

"Responsabile del marketing di Facebook". Sembra fantastico su un curriculum, ma in realtà non ti dice nulla sulle capacità del candidato. Solo perché l'azienda ha visto così tanti anni di crescita continua non significa che questo candidato abbia avuto un ruolo distinguibile in essa. Affatto.

La lezione qui è evitare la trappola di credere che un ottimo curriculum equivalga automaticamente a un ottimo candidato. Non è così. Assicurati di ottenere la prova che il candidato ha avuto un ruolo notevole da svolgere nella crescita del suo datore di lavoro attuale o precedente. Chiediglielo.

Terza fase: colloquio di persona

Nel momento in cui porto qualcuno in ufficio, generalmente mi sono fatto un'idea solida della sua esperienza, abilità e debolezze. Ciò lascia che il colloquio di persona si concentri maggiormente sulla conoscenza del candidato e sull'eventuale inserimento nella cultura aziendale e viceversa.

Anche se avrò sempre alcune domande preimpostate pronte per un colloquio faccia a faccia, quello che voglio davvero è che una conversazione fluisca.

Chiederò loro di parlarmi di una tipica giornata di lavoro. Farò domande sui loro interessi, ambizioni e carriera. Questo porterà sempre a una conversazione che mi dice molto di più sulla persona seduta di fronte a me rispetto alle risposte alle domande di routine del colloquio. Non voglio sentire suoni pre-provati. Voglio ascoltare storie.

Chiederò loro anche cosa vogliono da noi. Non solo le aspettative salariali (anche se a questo punto me ne parlerò), ma quello che vogliono dal loro posto di lavoro.

Quarta fase: visita in studio

Per la quarta e ultima fase del processo di intervista, invito il candidato a venire a incontrare gli attuali membri del team e ad avere un'idea migliore di come operiamo. Sono incoraggiati a porre domande alla squadra. Una riluttanza a farlo segnala una timidezza che non cerco in un responsabile marketing. La maggior parte delle persone con cui parleranno saranno i loro ragazzi – molti dei quali saranno direttamente responsabili – quindi voglio vedere come interagiscono con loro.

La quantità di domande che faccio a questo punto dipende dai risultati del processo fino ad ora. Se non sono ancora sicuro delle loro capacità, li metterò a sedere e farò un paio di domande in più, o meglio ancora, fisserò un esercizio che mi aiuterà a valutare se possono camminare nel discorso.

Una tattica che ho usato in passato consiste nel concedere loro l'accesso ai dati analitici effettivi – puoi sempre fargli firmare un NDA in anticipo – e chiedere loro cosa farebbero come campagna di marketing per aumentare X o ridurre Y. Invitali a condividere le loro idee con una breve presentazione o PDF.

Naturalmente, non ho dimenticato che sto ancora vendendo loro il ruolo. Questa è la fase finale del processo per entrambi .

Prima che entrino, farò riferimento a ciò che hanno detto che vogliono da noi e userò la visita per illustrare come possiamo soddisfare le loro aspettative (entro limiti ragionevoli – Se ci sono cose che non possiamo fare, io' sarò onesto al riguardo).

Scegli il tuo responsabile marketing

Una volta che questo processo di colloquio in quattro fasi è terminato, generalmente sento di conoscere molto bene tutti i candidati. Questo può rendere la scelta a chi offrire il lavoro davvero facile, o davvero, davvero difficile.

A volte saprò esattamente chi voglio assumere. Quando questo è il caso, offro loro il lavoro, spero che dicano di sì, e da lì lo prendiamo.

Se sono indeciso tra due o più candidati, ho del lavoro da fare.

Ecco alcuni processi che seguirò per aiutarmi a prendere la decisione finale.

Elenca tutte le loro abilità

Chiunque sia arrivato così lontano dovrebbe avere un set di abilità diversificato, ma potrebbe essere una differenza di una o due abilità che è il fattore decisivo.

Per aiutarti a confrontare i candidati, crea un elenco di tutte le abilità che ogni candidato possiede (di cui sei comunque a conoscenza).

Confronta i loro punti di forza con i tuoi canali di crescita

Questo è qualcosa che avresti fatto inizialmente, ma vale la pena indagare ulteriormente se hai raggiunto questa fase e non sei in grado di decidere tra più candidati.

Verifica se le loro abilità e i loro punti di forza sono in linea con i tuoi canali di crescita. Se non fai video marketing o app marketing, ad esempio, non vale davvero la pena assumere qualcuno che possa farlo.

Scegli invece un candidato le cui competenze corrispondano maggiormente ai canali di marketing e crescita con cui dovrebbero lavorare.

Valuta i candidati in base agli attributi chiave

In che modo i candidati si confrontano l'uno contro l'altro quando si tratta di attributi critici come creatività, analisi dei dati e capacità di gestione?

Come altro esercizio di confronto, valuta i candidati su ciascun attributo (tieni presente che potrebbero esserci più attributi che apprezzi in un candidato rispetto a quelli che ho appena menzionato).

Controlla i riferimenti

Presta molta attenzione a ciò che dicono.

Se hai già raccolto riferimenti, fai riferimento a loro. Se necessario, contattali di nuovo per avere maggiori informazioni o un promemoria di quanto detto inizialmente.

Poni ai riferimenti domande molto specifiche sulle capacità e le prestazioni del potenziale candidato. Il responsabile delle assunzioni Heather R. Huhman ha alcuni suggerimenti su ciò che potresti voler chiedere qui.

Fai molta attenzione ai riferimenti che rifiutano di rispondere alle domande o danno solo risposte di base. Ciò segnala che non erano soddisfatti del dipendente, ma evitano di dirlo direttamente per evitare potenziali problemi di responsabilità.

Non indugiare

Anche se non dovresti affrettare questa decisione, non dovresti nemmeno procrastinare.

Non dimenticare che stai assumendo per un ruolo molto alto. It's unlikely that you're the only company these candidates are talking to, so you have to act fast (within reason).

As you soon as you make a decision, call your chosen candidate and offer them the job. That said, be prepared to compromise. Salary; benefits; working hours – these are all things that can be up for negotiation when dealing with desirable candidates. Understand that you might have to fight to get the candidate you want.

But the right candidate is worth a little compromise and fight.

As always, I'm keen to hear your thoughts. If you're experienced in recruitment, let me know if there's anything critical to your process that I've not included here. If you're about to go out and start headhunting for your first Head of Marketing, it'd be great if you could come back later to let me know how it went and what, if anything, you might do differently the next time.