Cómo contratar a un vicepresidente de marketing

Como parte de mi trabajo ayudando a las empresas a desarrollar y ejecutar estrategias de marketing, superar problemas y crecer, he gestionado o asistido en la contratación de numerosos puestos de Jefe de Marketing.

De hecho, antes de dejar mi puesto en When I Work, tuve que contratar a mi propio reemplazo (lo cual es una sensación bastante extraña, en el buen sentido).

En total, debo haber visto más de mil currículos y hablado con cientos de personas en busca de vendedores de primer nivel.

Eso es mucho para alguien que no se especializa en reclutamiento. Es aún más cuando se tiene en cuenta el hecho de que estoy contratando para puestos de alto nivel.

Si bien es posible que no lo haga bien cada vez, creo que ver tantos currículums y ser parte de la discusión y la incorporación que sigue significa que soy experto en detectar un jefe de marketing potencialmente excelente.

Aquí está el proceso que uso.

El jefe de marketing ideal

Su Jefe de Marketing ideal puede diferir un poco (o mucho) de la persona que voy a describir aquí. Depende de muchas cosas, entre ellas:

• Tu industria
• El tamaño de tu empresa
• La cultura de tu empresa

Todos estos factores juegan un papel en quién será esa persona "ideal". Aparte de eso, hay ciertos rasgos y conjuntos de habilidades que he descubierto que son inherentes a cualquiera que vaya a ser un gran jefe de marketing.

La regla de oro

Pero antes que nada, antes de desglosarlo, la mejor persona para el trabajo es alguien que acaba de hacer lo que sea para lo que estás contratando a alguien . Eso puede sonar obvio, pero es algo que he aprendido con el tiempo.

Debe saber antes de comenzar el proceso de reclutamiento qué es lo que está tratando de lograr. La persona, el equipo y las habilidades adecuadas que se necesitan para hacer que una empresa pase de un millón a diez millones en ingresos recurrentes anuales (ARR) probablemente no sean las mismas que se necesitan para saltar de diez millones a cien millones, y ciertamente no de cien millones a mil millones.

Lo mismo se aplica en términos de la cantidad de empleados, no solo dentro de su departamento de marketing, sino dentro de la empresa en su conjunto. Si está pasando de 50 a 500 empleados, o de 500 a 5000, necesita a alguien con diferentes puntos fuertes y habilidades básicas.

Vale la pena repetirlo: la mejor persona para el trabajo es alguien que acaba de hacer exactamente lo que esperas hacer. O lo más cerca posible de eso.

Que tiene sentido. La primera vez que ayudé a una empresa a crecer de un millón a más de diez millones fue más difícil que la segunda vez, que fue más difícil que la tercera. Aprendí de mis errores, simplifiqué mis procesos y, en general, mejoré en la gestión de personas y tareas.

Con eso como su principio rector, veámoslo con un poco más de detalle.

Experiencia en gestión de personas y proyectos.

Cuando se trata de experiencia, muchos jefes de marketing pueden ubicarse en uno de dos grupos. Ellos tienen:

1. Experiencia en manejo de personas, o
2. Experiencia práctica en la gestión de campañas.

Realmente no quiero contratar a ninguna de estas personas (al menos no como mi próximo Jefe de Marketing; podrían ser excelentes candidatos para un puesto diferente).

Lo que quiero es contratar a alguien que tenga mucha experiencia haciendo ambas cosas; alguien con el carisma, las habilidades sociales y la confianza para administrar un equipo, y el conocimiento práctico para ayudar a crear, contribuir y supervisar las campañas reales.

Incluso iría un paso más allá y diría que necesitan tener experiencia tanto en la contratación como en el despido de personas. Sin él, en mi opinión, no son material de vicepresidente, gerente o director. Son 'solo' un colaborador.

Buscar candidatos con amplia experiencia en la gestión de tareas y personas.

Un conjunto de habilidades en forma de T

Para ir más allá, en un mundo ideal, no solo busco a alguien con experiencia en la gestión de proyectos y personas. También estoy buscando un especialista en marketing en forma de T: alguien con un conjunto de habilidades diverso que abarque todas las disciplinas relevantes para la empresa para la que estoy contratando, junto con un conocimiento profundo de un área clave :

"T-Shaped básicamente se refiere a tener un nivel ligero de conocimiento en una amplia gama de habilidades y un conocimiento/habilidad profundo en una sola (o algunas)". ~Rand Fishkin, el comercializador web en forma de T

Como se ilustra en el artículo de Fishkin, un vendedor web en forma de T podría verse así:

Lo más probable es que su vendedor "ideal" en forma de T se vea un poco diferente (a menos que esté contratando específicamente para un Jefe de Marketing Digital).

Otros abogan por lo que se ha denominado un vendedor en forma de I, que en realidad es solo la forma de T llevada al siguiente paso lógico. T o I, todavía se trata de tener una comprensión amplia, un conocimiento profundo de uno o dos componentes clave necesarios para sus objetivos particulares y la capacidad de generar resultados.

Fuente de imagen

Si está contratando a un jefe de marketing interno en una empresa de comercio electrónico, probablemente querrá a alguien con una sólida comprensión del marketing tanto en línea como fuera de línea, así como conocimiento de los desafíos únicos que enfrentan las empresas de comercio electrónico, como :

• Logística
• Control de stock
• Manejo de devoluciones
• Resolución de quejas
• Usabilidad del sitio web (especialmente usabilidad móvil)
• Retención de clientes
• Cumplimiento global (para marcas que realizan envíos al extranjero)
• Embudos de ventas típicos de comercio electrónico

Estos son solo algunos desafíos que son exclusivos del comercio electrónico o que se presentan de una manera única para las empresas de comercio electrónico.

Encontrar un director de marketing que comprenda estos desafíos y cómo superarlos (y, en particular, cómo el marketing desempeña un papel en su resolución) es crucial.

Esta lógica se aplica a todos, independientemente de la industria en la que opere.

Es poco probable que una empresa de SaaS valore tanto el conocimiento de marketing fuera de línea como en línea. Lo que buscarán es el conocimiento de cosas como:

• Tasas de abandono
• Inducción
• Atención al cliente
• Ejecución de pruebas gratuitas efectivas
• Embudos de ventas típicos de SaaS

Esperemos que esto ilustre el punto: el hecho de que alguien tenga un conjunto completo de habilidades de marketing no significa que esa persona sea la adecuada para usted.

Claro, puedes entrenar a alguien, pero el "ideal" es alguien que esté listo para empezar a trabajar desde el primer día. E independientemente de su industria o nicho, recomendaría encontrar a alguien que a) comprenda el marketing de contenido, y especialmente el marketing de video, y b) se sienta cómodo usando y trabajando con datos.

A medida que los datos aumentan en importancia y disponibilidad, necesita un candidato que:

1. Ha trabajado o está dispuesto a trabajar con un científico de datos para extraer tendencias y conocimientos para guiar las decisiones comerciales.
2. Es experto en el uso de una plataforma de análisis como Google Analytics, Adobe Analytics o cualquier servicio de análisis web que planee usar.
3. Se siente cómodo trabajando con plataformas de análisis de productos basadas en el uso, como Mixpanel, Heap, Amplitude u otras.

Esos conjuntos de habilidades son invaluables en el mundo moderno para prácticamente cualquier empresa o negocio. Son piedras angulares. Pero saber cómo o de dónde extraer datos es solo una parte de la ecuación.

Lo que nos lleva a…

Pasión y comprensión de los datos.

Aquí es donde las cosas comienzan a complicarse. Muchos candidatos con mentalidad técnica carecen de habilidades de pensamiento creativo y viceversa. Eso puede hacer que sea difícil encontrar a alguien que sea experto en todo lo siguiente:

1. Proyectando grandes ideas
2. Dando vida a estas ideas
3. Entender cómo analizar su impacto
4. Comprender cómo usar esos datos para tomar mejores decisiones en el futuro

Sin embargo, no estás buscando un “analista de datos” o alguien con la aptitud creativa de Picasso. Está buscando a alguien intermedio, alguien que pueda pensar creativamente, aplicar sus ideas y medir su impacto.

La forma más fácil de establecer si alguien tiene lo que se necesita es pedirle que le hable específicamente sobre cómo usa los datos para informar su comercialización .

Creatividad natural

Los mejores especialistas en marketing son visionarios creativos, personas que son capaces de dar un paso atrás, ver el panorama general y encontrar nuevas formas de abordar los desafíos y realizar cambios positivos en la forma en que se administra y comercializa la empresa.

Pero, ¿cómo detectar una creatividad real?

Busque candidatos que muestren atributos que sean típicos de una mentalidad creativa. Por ejemplo, candidatos que son:

• Observante
• Independiente
• Emocionado por la nueva información.

Más allá de esto, querrás:

• Pida ejemplos de sistemas, cambios o campañas promovidas e implementadas por el candidato y su impacto.
• Haga preguntas diseñadas para evaluar la creatividad del candidato, o más específicamente, su enfoque de las tareas. Cosas como:

– ¿Cómo se te ocurren las ideas?

Una buena respuesta indicará que siempre se les ocurren ideas.

– ¿Cuáles son tus herramientas favoritas?

Un gran candidato para este puesto será alguien que siempre esté buscando nuevas y mejores herramientas, por lo que una buena respuesta incluye herramientas que no son los "sospechosos habituales" de su industria.

– En el día a día, ¿qué cosas encuentras más frustrantes en el trabajo?

Esto es un poco comodín. Sin embargo, una gran respuesta indicaría que el candidato se siente frustrado por colegas que son reacios a aprender y adaptarse, a quienes no les gusta el cambio.

Dónde encontrarlos

No existe un mejor lugar para encontrar un gran jefe de marketing, por lo que le recomiendo encarecidamente que no limite su búsqueda a una ubicación o enfoque.

LinkedIn

Claro, la mayoría de los especialistas en marketing están en LinkedIn, por lo que puede sentirse tentado a confiar solo en eso. Te sugiero que no. Es un gran recurso, sin duda, pero no te limites exclusivamente a una plataforma.

LinkedIn debería ser solo una de las pocas tácticas que emplea para encontrar a su próximo director de marketing.

Cuando busco ocupar un puesto, podría comenzar con una búsqueda en LinkedIn usando palabras clave específicas como 'SaaS' y 'VP' y algo como 'marketing de crecimiento' y/o 'basado en datos'. Esas frases profundizan más que solo buscar 'marketer'. Reflejan con mayor precisión el tipo de comercializador que quiero para los puestos que necesito cubrir. Elija sus términos de búsqueda con cuidado.

Alguien que se refiere a sí mismo usando esos términos y frases es un tipo de candidato diferente, mejor y táctico.

Encuentre personas con las cualidades, la experiencia y los rasgos que desea, y comuníquese con ellos. Para aprovechar al máximo este proceso y plataforma, recomiendo usar Dux-Soup para encontrar, involucrar y atraer candidatos de alta calidad, y cambiar el título de su perfil para anunciar el puesto que está contratando.

Se informará a los candidatos que usted, o Dux-Soup en su nombre, visitó su perfil y, si hacen clic en su nombre, podrán ver inmediatamente por qué. Eso inicia la conversación.

AngelList es otra plataforma profesional muy similar a LinkedIn que tal vez quieras agregar a tu cinturón de herramientas.

Otros lugares para encontrar grandes candidatos incluyen:

bolsas de trabajo

Las bolsas de trabajo en línea pueden sentirse un poco anticuadas, pero las redes sociales no les han robado tanto tráfico como podría pensar. En todo caso, los candidatos utilizan las redes sociales además de las bolsas de trabajo, no en lugar de ellas.

De hecho, el 56% de los candidatos utiliza redes sociales profesionales como LinkedIn para buscar nuevas oportunidades, mientras que el 60% utiliza bolsas de trabajo.

Básicamente, cuantos más lugares publique el puesto, mayores serán sus probabilidades de encontrar a la persona adecuada para ocuparlo.

Idealmente, intente publicarlo en una combinación de bolsas de trabajo generales y específicas de la industria, y abra la configuración de ubicación más allá de su ciudad o estado. Vale la pena reubicar al candidato perfecto.

Tu red

He notado que algo un poco extraño sucede con esta estrategia. Cuando una empresa comienza inicialmente, sus primeras contrataciones suelen ser personas que conocen o amigos de amigos. En otras palabras, personas en su red.

A medida que crecen, parecen olvidar que esta es una opción y contratan desde fuera de su red.

No estoy seguro de por qué.

Preguntar a los contactos relevantes si están buscando nuevas oportunidades, o si conocen a alguien que lo esté, es una excelente manera de encontrar candidatos, independientemente del tamaño de su empresa.

Si ayuda, intente implementar un esquema de referencia de reclutamiento. Esto implica ofrecer una recompensa (generalmente en efectivo, pero no tiene por qué serlo) cuando una referencia conduce a una contratación. En general, la recompensa solo se pagará después de un período de tiempo determinado, generalmente una vez que el nuevo empleado haya completado un período de prueba. Esto ayuda a prevenir el abuso del esquema.

Conexiones de influenciadores

Esta es una de mis estrategias favoritas, en gran parte porque me ayuda a encontrar personas a las que es poco probable que otros reclutadores se acerquen.

Básicamente, lo que haré es buscar palabras clave relevantes en los perfiles de las conexiones de los influencers.

Hay una serie de sitios que puede utilizar para hacer esto. LinkedIn es uno. Desafortunadamente, LinkedIn solo te permite ver las conexiones de alguien con quien estás conectado.

Si estás conectado con alguien influyente en marketing, ve a su perfil. El enlace para ver sus conexiones estará en la parte superior derecha de la página. Se verá así:

Twitter es otra opción. Afortunadamente, puedes ver las conexiones de Twitter de cualquier persona (a menos que su perfil sea privado). En este caso, por supuesto, estás viendo a quién está "siguiendo" el influencer, en lugar de con quién está "conectado".

En ambos casos, probablemente querrá seguir desplazándose por la lista de conexiones o personas seguidas hasta que la página esté completamente cargada. Esto podría llevar un tiempo si el influencer tiene muchas conexiones, por lo que es posible que desee detenerse en la mitad de la lista o elegir otro influencer con una red más pequeña.

Una vez que haya cargado todas sus conexiones, o todas las que desee cargar, simplemente busque las palabras clave relevantes.

Cuáles son estos dependerán de lo que esté buscando en un comercializador. No se preocupe por buscar cosas como "marketer". De todos modos, la mayoría de las conexiones de un influencer de marketing también serán especialistas en marketing.

En su lugar, intente buscar palabras clave que sean relevantes para las habilidades específicas que está buscando y palabras clave que se relacionen con sus canales de crecimiento preferidos.

En mi caso, he buscado palabras clave como "crecimiento", "YoY", "MoR", "AoR", "retención", "abandono" y "SaaS".

También puede hablar con oradores en eventos y conferencias de la industria. Muchos de ellos pueden sugerir un par de nombres si lo pides amablemente.

Otras empresas que respeta

Estos pueden estar dentro o fuera de su nicho particular, pero si admira un negocio, probablemente también respete el trabajo que están haciendo con su alcance y marketing. Póngase en contacto con esos empleados. Conectar. Comprometerse. Nunca se sabe quién podría estar buscando nuevas oportunidades.

Y si esa empresa está uno o dos niveles por encima de la suya en términos de empleados o ingresos, tanto mejor. Recuerde, el mejor candidato es alguien que acaba de hacer lo que está tratando de hacer.

Escribir una descripción del trabajo

Durante las primeras etapas del reclutamiento, escribir la descripción del trabajo es una de las cosas más difíciles, si no la más complicada, que hará.

Hágalo bien y se ahorrará mucho trabajo filtrando a los candidatos adecuados.

Hágalo mal y perderá el tiempo atrayendo el talento equivocado (o ninguno en absoluto).

Entonces, ¿qué debe incluir una descripción de trabajo para un Jefe de Marketing?

Título profesional

Esta parte es fácil. Podría ser "Jefe de marketing", pero dependiendo de las especificaciones del puesto, es posible que desee elegir algo un poco más descriptivo: "Jefe de marketing digital" o "Jefe de marketing de comercio electrónico", por ejemplo.

Cuanto más preciso sea, más rápido podrá eliminar a los candidatos no calificados.

Descripción general del trabajo

Antes de analizar los detalles de lo que se espera que haga su nuevo empleado en el día a día, debe brindar una breve descripción general de su empresa y lo que implica el puesto.

Recuerde lo que es probable que el candidato esté buscando en esta etapa, principalmente:

• Si el rol está en línea con su conjunto de habilidades y habilidades actuales
• Si el puesto coincide con lo que buscan en una nueva oportunidad
• Si les gusta el sonido de la empresa y la cultura.

También es fundamental que nunca olvide el hecho de que está contratando para un puesto de alto nivel. Los candidatos a este nivel son pocos y distantes entre sí. Los grandes candidatos a este nivel son aún más raros.

No piense en la descripción general del trabajo (o en cualquier parte del proceso de contratación, en realidad) como una oportunidad para eliminar a los malos candidatos. Piense en ello como una oportunidad para atraer a los mejores.

“Reclutar se trata de vender. En este caso, el producto que estás vendiendo es tu empresa. El solicitante de empleo es su líder de ventas. Las entrevistas son las llamadas de ventas. Su trabajo es despertar suficiente interés entre los buscadores de empleo deseados para que consideren su organización como su primera opción de empleo”. ~Ken Sundheim, escribiendo para Forbes

Desafortunadamente, cuando se contrata a este nivel, los "mejores" candidatos tienen una gran demanda. Atraerlos con una descripción general y una descripción del trabajo es solo el primer paso para lograr que elijan su empresa en lugar de otra.

Aquí hay un buen ejemplo:

La descripción general no es para un jefe de marketing, es para un diseñador de camisetas para ThinkGeek, pero las conclusiones son las mismas. La descripción resume lo que implica el puesto y el tipo de candidato adecuado para ocuparlo, mientras que el resumen sugiere la cultura de la empresa.

Responsabilidades clave

Esta debe ser una lista con viñetas de las responsabilidades clave que se espera que asuma el candidato en caso de postularse y tener éxito.

No puedo decirle exactamente qué incluir, pero aquí hay algunas responsabilidades típicas para este tipo de rol:

• Administrar y liderar un equipo de x personas
• Desarrolle estrategias de marketing a través de múltiples canales y supervise su ejecución exitosa
• Asegúrese de que los proyectos se mantengan dentro del presupuesto
• Medir e informar sobre los KPI
• Buscar de manera proactiva medidas para agilizar y mejorar las operaciones internas relevantes

Habilidades, experiencia y cualificaciones

El encabezado lo dice todo: aquí es donde detalla qué habilidades, experiencia y calificaciones necesita y desea que posean los candidatos potenciales.

Esto generalmente se dividirá en dos secciones:

1. Habilidades y experiencia esenciales
2. Habilidades y experiencia deseables

Tenga mucho cuidado con la forma en que organiza esta información. No desea disuadir a los solicitantes agrupando algo que realmente no necesita en un candidato como "esencial".

Considere los diagramas en forma de T o en forma de I de antes. Algunas habilidades requerirán solo una comprensión general del puesto que desea ocupar. Para otros, necesitarán una experiencia exhaustiva y profunda.

Sea claro en lo que hace y no necesita.

Sobre nosotros

Esta es su oportunidad de vender realmente el puesto a los candidatos. ¿Por qué su empresa es un gran lugar para trabajar? ¿Qué dicen los empleados actuales sobre usted? ¿Qué beneficios y privilegios disfrutan?

Evita caer en la trampa de escribir una “historia” de tu empresa. Si un candidato quiere esta información, debería poder encontrarla con bastante facilidad. En su lugar, póngase en el lugar del candidato.

Si estuvieras pensando en solicitar un puesto de trabajo en tu empresa, ¿qué te convencería para dar el paso?

Consejos adicionales para escribir una excelente descripción del trabajo

La información anterior se basa en descripciones de trabajo típicas, pero no necesita ser "típico". De hecho, te animo a que no lo seas.

Una descripción de trabajo excepcional lo ayudará a sobresalir ante candidatos excepcionales.

Cambie títulos genéricos como "Responsabilidades clave", "Habilidades, experiencia y calificaciones" y "Acerca de nosotros" por cosas como "Qué estará haciendo", "Sus habilidades en este momento" y "Por qué quiere venir y trabajar con a nosotros."

Deja algunas formalidades y escribe la descripción como si estuvieras hablando con el candidato.

Además de esto, considera si todos los detalles que has incluido son necesarios. Más corto es generalmente mejor.

Acercarse a un candidato potencial

Como regla general, se acercará a los candidatos potenciales desde uno de dos ángulos. O:

1. Han solicitado el trabajo ellos mismos.
2. Te has acercado a ellos (es decir, cazado cabezas)

Si está contactando a alguien que ha solicitado un trabajo con usted, está en una posición sólida.

El candidato está buscando trabajo y está interesado en trabajar para su empresa. Eso hace que el enfoque sea realmente simple.

Solo contáctelos y programe un buen momento para la primera etapa del proceso de entrevista.

Si está buscando a alguien, lo está contactando en frío. Claro, no es lo mismo que una llamada o un correo electrónico de venta en frío. Desea hablar con ellos sobre la posibilidad de que trabajen para usted. Eso es un cumplido, estén o no interesados.

Dicho esto, aún debes tener en cuenta que esta persona no espera saber de ti y que no sabes cuál es su situación actual o si está buscando un nuevo trabajo.

Creo que mantenerlo casual es clave.

Póngase en contacto con ellos, idealmente por correo electrónico (el teléfono es demasiado intrusivo y no querrá atraparlos mientras están en el trabajo). Envíe un correo electrónico breve y amigable que describa el rol y qué es lo que hace que su empresa sea excelente para trabajar. Termine preguntando si estarían interesados ​​en conversar sobre una posible nueva oportunidad.

Puede consultar la descripción de su trabajo cuando escriba este correo electrónico, específicamente las secciones "Descripción general" y "Acerca de nosotros". Solo asegúrese de resumir la información (sí, habrá hecho esto inicialmente, pero necesita resumirlo aún más. Trate de describir el trabajo y su empresa en cuatro oraciones como máximo).

Si obtiene una respuesta positiva, programe una hora para una llamada rápida. Esto no debería ser una entrevista, y es importante aclarar eso con el candidato. Explique que esto es simplemente una charla rápida para hablar sobre sus circunstancias actuales y lo que puede ofrecerles. El objetivo es determinar si están en la página correcta.

Si llega a la conclusión de que lo son, es hora de pasar a la siguiente etapa...

Entrevistar a un candidato potencial

Al contratar para un puesto de alto nivel, incluido el de Jefe de marketing, tiendo a entrevistar a los candidatos en cuatro etapas.

Tenga en cuenta que esto no incluye el chat inicial que tengo para determinar si es probable que la persona sea adecuada para la empresa (y la empresa para ellos). Eso es esencialmente un precalificador que es una parte clave del proceso de contratación, pero no lo considero una entrevista como tal.

Primera etapa: correo electrónico

Lo primero que hago es enviar un correo electrónico al candidato, pidiéndole que responda con una respuesta a una pregunta:

“Según lo que sabe sobre la empresa, ¿qué haría en sus primeros 90 días con nosotros?”

Utilizo esta pregunta para tratar de evaluar cómo el candidato aborda los roles de liderazgo de marketing.

Una respuesta que es muy específica sobre lo que planean hacer levanta una bandera roja. Alguien que dice “Voy a hacer esto, esto y aquello” es probablemente demasiado joven y culpable de sobrestimar su nivel de conocimientos y habilidades.

Ningún vendedor experimentado sabrá exactamente qué hacer. Hay demasiadas incógnitas. Los mejores vendedores entienden esto.

Dicho esto, rara vez eliminaré a un candidato del proceso en esta etapa. Todavía quiero tener una conversación con ellos. Si no estoy satisfecho con su respuesta a esta pregunta inicial, quiero tratar de entender por qué han respondido de la forma en que lo han hecho.

Segunda etapa: entrevista telefónica

Antes de conocer a alguien en persona, siempre lo entrevisto por teléfono. Esto se debe en gran parte al tiempo y esfuerzo que implica una entrevista en persona. Si puedo evaluar la idoneidad de la persona para el puesto en una entrevista telefónica de aproximadamente 15 minutos, y no está a la altura, puedo ahorrarnos a ambos una gran cantidad de tiempo y energía perdidos al lograr que se conozcan en persona.

En este punto, haré preguntas que me ayuden a comprender en qué nivel se encuentra el candidato (trato de evitar hacer suposiciones sobre la personalidad de alguien hasta que lo conozca en persona).

Esto es particularmente importante debido a algo con lo que me he encontrado, con demasiada frecuencia, durante el proceso de contratación: el efecto Dunning-Kruger.

El efecto Dunning-Kruger es un sesgo cognitivo en el que los menos competentes se creen más competentes de lo que son, y los más competentes se creen menos competentes de lo que son:

“La desconexión entre la confianza y la habilidad se ha denominado efecto Dunning-Kruger, después de un estudio realizado por los psicólogos sociales David Dunning y Justin Kruger. Dunning y Kruger hicieron que los estudiantes universitarios de Cornell realizaran pruebas de humor, lógica y gramática, y luego calificaran qué tan bien creen que se desempeñaron en comparación con otros sujetos del estudio. Los sujetos con peor desempeño, cuyas puntuaciones los ubicaron en el percentil 12, estimaron que se habían desempeñado en el percentil 62”. ~David Z. Hambrick, escritor para Scientific American

Este efecto es común a todos los niveles; sin embargo, los afectados a menudo pueden, lamentablemente, ascender en la escalera con bastante rapidez, a menudo exagerando sus habilidades ante los posibles empleadores, sin proporcionar la evidencia que respalde sus afirmaciones.

Afortunadamente, cuanto más alto está alguien en la escalera, mayor es el escrutinio al que generalmente está sujeto y más fácil es detectar a aquellos que saben mucho menos de lo que creen que saben.

Algunas de las preguntas que suelo hacer incluyen:

1. ¿Cuántas personas has manejado? Los equipos de dos o tres son relativamente fáciles de manejar. Un jefe de marketing ideal debe tener experiencia en la gestión de equipos de 10 o más.
2. ¿A cuántas personas ha contratado y despedido?
3. ¿Cuál es su logro más orgulloso como vendedor? ¿Qué hiciste para lograr esto?
4. ¿Cuál es el mayor error que has cometido como vendedor? ¿Qué hiciste después/aprendiste de ello?
5. ¿En qué áreas del marketing eres más hábil? Proporcione un ejemplo de la aplicación de estas habilidades y los resultados logrados.
6. ¿En qué áreas de marketing tiene menos habilidades? ¿Por qué es esto una debilidad? Nota: todos tenemos debilidades. La incapacidad o falta de voluntad para responder a esta pregunta es una gran señal de alerta.
7. ¿Qué es lo que encuentra más desafiante en la gestión de personas?
8. Dame algunos ejemplos de cómo has ayudado a crecer a tu empresa actual/anterior.

Esa última pregunta es grande.

Con frecuencia he hablado con candidatos que vienen de puestos en grandes empresas que han experimentado un crecimiento sólido a largo plazo. Lo que necesito averiguar es de qué parte de ese crecimiento es responsable el candidato.

Digamos que alguien presentó una solicitud que ha estado trabajando en marketing en Facebook. Eso es impresionante, ¿verdad?

En el papel podría ser. Pero es Facebook. Es difícil que fallen.

“Jefe de Marketing en Facebook.” Eso se ve muy bien en un currículum, pero en realidad no dice nada sobre las habilidades del candidato. El hecho de que la compañía haya visto tantos años de crecimiento continuo no significa que este candidato haya jugado un papel perceptible en él. En absoluto.

La lección aquí es evitar la trampa de creer que un gran currículum equivale automáticamente a un gran candidato. no lo hace Asegúrese de obtener pruebas de que el candidato desempeñó un papel importante en el crecimiento de su empleador actual o anterior. Pregúntales.

Tercera etapa: entrevista en persona

Cuando traigo a alguien a la oficina, generalmente me he formado una idea sólida de su experiencia, habilidades y debilidades. Eso deja la entrevista en persona para enfocarse más en conocer al candidato y si encajará en la cultura de la empresa, y viceversa.

Si bien siempre tendré algunas preguntas preestablecidas listas para una entrevista cara a cara, lo que realmente quiero es que la conversación fluya.

Les pediré que me hablen sobre un día típico en el trabajo. Haré preguntas sobre sus intereses, ambiciones e historial profesional. Esto siempre conducirá a una conversación que me dice mucho más sobre la persona que está sentada frente a mí que las respuestas a las preguntas de la entrevista de rutina. No quiero escuchar fragmentos de sonido ensayados previamente. Quiero escuchar historias.

También les preguntaré qué quieren de nosotros. No solo las expectativas salariales (aunque lo cubriré en este punto), sino lo que quieren de su lugar de trabajo.

Cuarta etapa: visita al consultorio

Para la cuarta y última etapa del proceso de entrevista, invito al candidato a venir y conocer a los miembros actuales del equipo y tener una mejor idea de cómo operamos. Se les anima a hacer preguntas al equipo. Una renuencia a hacer esto indica una timidez que no busco en un Jefe de Marketing. La mayoría de las personas con las que hablarán serán sus subalternos, muchos de los cuales estarán directamente a cargo, así que quiero ver cómo interactúan con ellos.

La cantidad de preguntas que hago en este punto depende de los resultados del proceso hasta el momento. Si todavía no estoy seguro acerca de sus habilidades, los sentaré y les haré un par de preguntas más, o mejor aún, estableceré un ejercicio que me ayudará a evaluar si pueden hacer lo que dicen.

Una táctica que he usado en el pasado consiste en otorgarles acceso a datos analíticos reales (siempre puede hacer que firmen un NDA de antemano) y preguntarles qué harían como campaña de marketing para aumentar X o reducir Y. Invítelos a compartir sus ideas con una breve presentación o PDF.

Por supuesto, no he olvidado que todavía les estoy vendiendo el papel. Esta es la etapa final del proceso para ambos .

Antes de que entren, me referiré a lo que dijeron que quieren de nosotros y usaré la visita para ilustrar cómo podemos cumplir con sus expectativas (dentro de lo razonable: si hay cosas que no podemos hacer, seré honesto al respecto).

Elegir a su jefe de marketing

Una vez que finaliza este proceso de entrevista de cuatro etapas, generalmente siento que conozco muy bien a todos los candidatos. Esto puede hacer que elegir a quién ofrecerle el trabajo sea muy fácil o muy, muy difícil.

A veces sabré exactamente a quién quiero contratar. Cuando ese es el caso, les ofrezco el trabajo, espero que digan que sí, y seguimos desde allí.

Si estoy indeciso entre dos o más candidatos, tengo trabajo que hacer.

Aquí hay algunos procesos que seguiré para ayudarme a tomar la decisión final.

Enumera todas sus habilidades.

Cualquiera que haya llegado tan lejos debería tener un conjunto de habilidades diverso, pero podría ser una diferencia de una o dos habilidades lo que lo convierte en el factor decisivo.

Para ayudarlo a comparar candidatos, cree una lista de todas las habilidades que posee cada candidato (que usted conozca, de todos modos).

Compare sus fortalezas con sus canales de crecimiento

Esto es algo que habría hecho inicialmente, pero vale la pena investigar más a fondo si ha llegado a esta etapa y no puede decidir entre varios candidatos.

Compruebe si sus habilidades y fortalezas se alinean con sus canales de crecimiento. Si no hace marketing de video o marketing de aplicaciones, por ejemplo, no vale la pena contratar a alguien que pueda hacerlo.

En su lugar, elija a un candidato cuyas habilidades coincidan más con los canales de marketing y crecimiento con los que se espera que trabajen.

Califique a los candidatos en atributos clave

¿Cómo se comparan los candidatos entre sí cuando se trata de atributos críticos como la creatividad, el análisis de datos y las habilidades de gestión?

Como otro ejercicio de comparación, califique a los candidatos en cada atributo (tenga en cuenta que puede haber más atributos que valore en un candidato que los que acabo de mencionar).

Consultar referencias

Presta mucha atención a lo que dicen.

Si ya ha recopilado referencias, vuelva a consultarlas. Si es necesario, contáctelos nuevamente para obtener más información o un recordatorio de lo que se dijo inicialmente.

Haga a las referencias preguntas muy específicas sobre las habilidades y el desempeño del candidato potencial. La gerente de contratación, Heather R. Huhman, tiene algunas sugerencias sobre lo que quizás desee preguntar aquí.

Tenga mucho cuidado con las referencias que se niegan a responder preguntas o solo dan respuestas básicas. Esto indica que no estaban contentos con el empleado, pero evitan decirlo directamente para evitar posibles problemas de responsabilidad.

no te entretengas

Si bien no debe apresurar esta decisión, tampoco debe posponer las cosas.

No olvide que está contratando para un puesto muy importante. It's unlikely that you're the only company these candidates are talking to, so you have to act fast (within reason).

As you soon as you make a decision, call your chosen candidate and offer them the job. That said, be prepared to compromise. Salary; benefits; working hours – these are all things that can be up for negotiation when dealing with desirable candidates. Understand that you might have to fight to get the candidate you want.

But the right candidate is worth a little compromise and fight.

As always, I'm keen to hear your thoughts. If you're experienced in recruitment, let me know if there's anything critical to your process that I've not included here. If you're about to go out and start headhunting for your first Head of Marketing, it'd be great if you could come back later to let me know how it went and what, if anything, you might do differently the next time.