Comment embaucher un vice-président du marketing

Dans le cadre de mon travail d'aide aux entreprises pour développer et exécuter des stratégies de marketing, surmonter des problèmes et croître, j'ai géré ou aidé à l'embauche de nombreux postes de chef du marketing.

En fait, avant de quitter mon rôle chez When I Work, j'ai dû embaucher mon propre remplaçant (ce qui est une sensation plutôt étrange – dans le bon sens).

Au total, j'ai dû consulter plus d'un millier de CV et parler à des centaines de personnes pour des spécialistes du marketing de premier ordre.

C'est beaucoup pour quelqu'un qui n'est pas spécialisé dans le recrutement. C'est encore plus si l'on tient compte du fait que j'embauche pour des postes très supérieurs.

Bien que je ne réussisse pas à chaque fois, je pense que voir autant de CV et faire partie de la discussion et de l'intégration qui suit signifie que je suis apte à repérer un chef du marketing potentiellement formidable.

Voici le processus que j'utilise.

Le chef de marketing idéal

Votre responsable marketing idéal peut différer un peu (ou beaucoup) de la personne que je vais décrire ici. Cela dépend de beaucoup de choses, notamment :

• Votre industrie
• La taille de votre entreprise
• Votre culture d'entreprise

Tous ces facteurs jouent un rôle dans ce que sera cette personne « idéale ». Cela mis à part, il y a certains traits et compétences qui, selon moi, sont inhérents à toute personne qui fera un excellent responsable marketing.

La règle d'or

Mais d'abord et avant tout – avant de le décomposer – la meilleure personne pour le poste est quelqu'un qui vient de faire ce pour quoi vous embauchez quelqu'un . Cela peut sembler évident, mais c'est quelque chose que j'ai appris au fil du temps.

Vous devez savoir avant de commencer le processus de recrutement ce que vous essayez d'accomplir. La bonne personne, l'équipe et les compétences nécessaires pour faire passer une entreprise d'un million à dix millions de revenus récurrents annuels (ARR) ne seront probablement pas les mêmes que ce qui est nécessaire pour passer de dix millions à cent millions, et certainement pas de cent millions à un milliard.

Il en va de même en termes de nombre d'employés non seulement au sein de votre service marketing, mais au sein de l'entreprise dans son ensemble. Si vous passez de 50 à 500 employés, ou de 500 à 5 000, vous avez besoin de quelqu'un avec des forces et des capacités de base différentes.

Il convient donc de le répéter : la meilleure personne pour le poste est celle qui vient de faire exactement ce que vous espérez faire. Ou aussi proche que possible.

Ca a du sens. La première fois que j'ai aidé une entreprise à passer d'un million à plus de dix millions a été plus difficile que la deuxième fois que je l'ai fait, qui était plus difficile que la troisième. J'ai appris de mes erreurs, simplifié mes processus et, de manière générale, je me suis amélioré dans la gestion des personnes et des tâches.

Avec cela comme principe directeur, examinons-le un peu plus en détail.

Expérience en gestion de personnes et de projets

En ce qui concerne l'expérience, de nombreux responsables marketing peuvent être classés dans l'un des deux groupes. Ils ont soit :

1. Expérience en gestion de personnel, ou
2. Expérience pratique de la gestion de campagnes

Je ne veux pas vraiment embaucher l'une ou l'autre de ces personnes (du moins pas en tant que mon prochain chef du marketing – elles pourraient faire d'excellents candidats pour un rôle différent).

Ce que je veux, c'est embaucher quelqu'un qui a beaucoup d'expérience dans les deux; quelqu'un avec le charisme, les compétences relationnelles et la confiance nécessaires pour gérer une équipe, et les connaissances pratiques pour aider à créer, contribuer et superviser les campagnes réelles.

J'irais même plus loin et dirais qu'ils doivent avoir de l'expérience dans l'embauche et le licenciement de personnes. Sans cela, à mon avis, ils ne sont pas du matériel de vice-président, de gestionnaire ou de directeur. Ils sont "juste" un contributeur.

Recherchez des candidats possédant une vaste expérience de la gestion des tâches et des personnes.

Un ensemble de compétences en forme de T

Pour aller plus loin, dans un monde idéal, je ne cherche pas seulement quelqu'un qui a de l'expérience dans la gestion de projets et de personnes. Je recherche également un spécialiste du marketing en forme de T - quelqu'un avec un ensemble de compétences diversifiées couvrant toutes les disciplines pertinentes pour l'entreprise pour laquelle je recrute, ainsi qu'une connaissance approfondie d'un domaine clé :

"En forme de T se réfère essentiellement à avoir un niveau de connaissances léger dans un large éventail de compétences, et une connaissance/capacité approfondie dans une seule (ou quelques-unes)." ~Rand Fishkin, le spécialiste du marketing Web en forme de T

Comme illustré dans l'article de Fishkin, un spécialiste du marketing Web en forme de T pourrait ressembler à ceci :

Il y a de fortes chances que votre spécialiste du marketing en forme de T "idéal" ait l'air un peu différent (à moins que vous n'embauchiez spécifiquement pour un responsable du marketing numérique).

D'autres préconisent ce qui a été surnommé un distributeur en forme de I, qui n'est en réalité que la forme en T prise pour la prochaine étape logique. T ou I, il s'agit toujours d'avoir une compréhension large, une connaissance approfondie d'un ou deux composants clés nécessaires à vos objectifs particuliers et la capacité de produire des résultats.

Source des images

Si vous embauchez un responsable marketing interne dans une entreprise de commerce électronique, vous souhaiterez probablement quelqu'un ayant une solide compréhension du marketing en ligne et hors ligne, ainsi qu'une connaissance des défis uniques auxquels sont confrontées les entreprises de commerce électronique, telles que :

• Logistique
• Contrôle du stock
• Traitement des retours
• Résolution des plaintes
• Facilité d'utilisation du site Web (en particulier la convivialité mobile)
• Fidélisation de la clientèle
• Exécution mondiale (pour les marques qui expédient à l'étranger)
• Entonnoirs de vente typiques du commerce électronique

Ce ne sont là que quelques défis qui sont soit uniques au commerce électronique, soit qui se présentent d'une manière unique aux entreprises de commerce électronique.

Trouver un responsable marketing qui comprend ces défis et comment les surmonter (et en particulier comment le marketing joue un rôle dans leur résolution) est crucial.

Cette logique s'applique à tout le monde, quel que soit le secteur dans lequel vous évoluez.

Il est peu probable qu'une entreprise SaaS accorde autant d'importance aux connaissances marketing hors ligne qu'en ligne. Ce qu'ils rechercheront , c'est la connaissance de choses telles que :

• Taux de résiliation
• Intégration
• Service client
• Exécution d'essais gratuits efficaces
• Entonnoirs de vente SaaS typiques

J'espère que cela illustre ce point - ce n'est pas parce que quelqu'un possède un ensemble complet de compétences en marketing que cette personne est la bonne personne pour vous.

Bien sûr, vous pouvez former quelqu'un, mais "l'idéal" est quelqu'un qui est prêt à se lancer dès le premier jour. Et quel que soit votre secteur d'activité ou votre créneau, je vous recommande de trouver quelqu'un qui a) comprend le marketing de contenu, et en particulier le marketing vidéo, et b) est à l'aise pour utiliser et travailler avec des données.

À mesure que les données augmentent en importance et en disponibilité, vous avez besoin d'un candidat qui :

1. A travaillé ou est disposé à travailler avec un scientifique des données pour extraire des tendances et des idées pour guider les décisions commerciales
2. Est apte à utiliser une plate-forme d'analyse comme Google Analytics, Adobe Analytics ou tout autre service d'analyse Web que vous prévoyez d'utiliser
3. Est à l'aise de travailler avec des plates-formes d'analyse de produits basées sur l'utilisation telles que Mixpanel, Heap, Amplitude ou autres

Ces ensembles de compétences sont inestimables dans le monde moderne pour pratiquement toutes les entreprises ou entreprises. Ce sont des clés de voûte. Mais savoir comment et d'où extraire les données n'est qu'une partie de l'équation.

Ce qui nous amène à…

Une passion et une compréhension des données

C'est là que les choses commencent à se compliquer. De nombreux candidats à l'esprit technique manquent de capacités de réflexion créative, et vice versa. Il peut donc être difficile de trouver quelqu'un qui maîtrise tous les éléments suivants :

1. Trouver de bonnes idées
2. Donner vie à ces idées
3. Comprendre comment analyser leur impact
4. Comprendre comment utiliser ces données pour prendre de meilleures décisions à l'avenir

Cependant, vous ne recherchez pas un "analyste de données" ou quelqu'un avec l'aptitude créative de Picasso. Vous recherchez quelqu'un entre les deux, quelqu'un qui peut penser de manière créative, appliquer ses idées et mesurer son impact.

Le moyen le plus simple d'établir si quelqu'un a ce qu'il faut est de lui demander de vous expliquer précisément comment il utilise les données pour éclairer son marketing .

Créativité naturelle

Les meilleurs spécialistes du marketing sont des visionnaires créatifs, des personnes capables de prendre du recul, d'avoir une vue d'ensemble et de trouver de nouvelles façons d'aborder les défis et d'apporter des changements positifs à la façon dont l'entreprise est gérée et commercialisée.

Mais comment repérer un vrai créatif ?

Recherchez des candidats qui affichent des attributs typiques d'un état d'esprit créatif. Par exemple, les candidats qui sont :

• Observateur
• Indépendant
• Enthousiasmé par de nouvelles informations

Au-delà de cela, vous voudrez:

• Demandez des exemples de systèmes, de changements ou de campagnes initiés et mis en œuvre par le candidat, et leur impact.
• Posez des questions conçues pour évaluer la créativité du candidat, ou plus précisément, son approche des tâches. Des choses comme:

– Comment trouves-tu des idées ?

Une bonne réponse indiquera qu'ils ont toujours des idées.

– Quels sont vos outils préférés ?

Un excellent candidat pour ce rôle sera quelqu'un qui est toujours à la recherche de nouveaux et meilleurs outils, donc une bonne réponse inclut des outils qui ne sont pas les « suspects habituels » de votre secteur.

– Au quotidien, quelles sont les choses que vous trouvez les plus frustrantes au travail ?

C'est un peu un joker. Cependant, une bonne réponse signalerait que le candidat est frustré par des collègues qui hésitent à apprendre et à s'adapter, qui n'aiment pas le changement.

Où les trouver

Il n'y a pas de meilleur endroit pour trouver un grand spécialiste du marketing en chef, donc je vous déconseille fortement de limiter votre recherche à un seul endroit ou à une seule approche.

LinkedIn

Bien sûr, la plupart des spécialistes du marketing sont sur LinkedIn, vous pourriez donc être tenté de vous fier à cela et à cela seul. Je vous suggère de ne pas le faire. C'est une excellente ressource, sans aucun doute, mais ne vous limitez pas à une seule plate-forme exclusivement.

LinkedIn ne devrait être qu'une des rares tactiques que vous utilisez pour trouver votre prochain responsable marketing.

Lorsque je cherche à pourvoir un poste, je peux commencer par une recherche sur LinkedIn en utilisant des mots-clés spécifiques tels que "SaaS" et "VP" et quelque chose comme "marketing de croissance" et/ou "axé sur les données". Ces expressions creusent plus loin que la simple recherche de "marketeur". Ils reflètent plus précisément le type de marketeur que je recherche pour les postes que je dois pourvoir. Choisissez vos termes de recherche avec soin.

Quelqu'un qui se réfère à lui-même en utilisant ces termes et expressions est un type de candidat différent, meilleur et tactique.

Trouvez des personnes avec les qualités, l'expérience et les caractéristiques que vous recherchez, et contactez-les. Pour tirer le meilleur parti de ce processus et de cette plateforme, je vous recommande d'utiliser Dux-Soup pour trouver, engager et attirer des candidats de haute qualité, et de modifier le titre de votre profil pour annoncer le poste que vous recrutez.

Les candidats seront informés que vous - ou Dux-Soup en votre nom - avez visité leur profil, et s'ils cliquent sur votre nom, ils peuvent immédiatement voir pourquoi. Cela lance la conversation.

AngelList est une autre plateforme professionnelle très similaire à LinkedIn que vous voudrez peut-être ajouter à votre ceinture à outils.

D'autres endroits pour trouver d'excellents candidats incluent:

Jobboards

Les sites d'emploi en ligne peuvent sembler un peu démodés, mais les médias sociaux ne leur ont pas volé autant de trafic que vous ne le pensez. Au contraire, les candidats utilisent les médias sociaux en plus des sites d'emploi, et non à leur place.

En effet, 56% des candidats utilisent les réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn pour rechercher de nouvelles opportunités, tandis que 60% utilisent les jobboards.

Fondamentalement, plus vous affichez le rôle, plus vous avez de chances de trouver la bonne personne pour le remplir.

Idéalement, essayez de le publier sur un mélange de sites d'emploi généraux et spécifiques à l'industrie, et ouvrez les paramètres de localisation au-delà de votre ville ou de votre état. Le candidat idéal vaut la peine d'être relocalisé.

Votre réseau

J'ai remarqué quelque chose d'un peu bizarre avec cette stratégie. Lorsqu'une entreprise démarre, ses premières recrues sont souvent des personnes qu'elle connaît ou des amis d'amis. Autrement dit, les gens de leur réseau.

Au fur et à mesure qu'ils grandissent, ils semblent oublier qu'il s'agit d'une option et embauchent en dehors de leur réseau.

Je ne sais pas pourquoi.

Demander à des contacts pertinents s'ils recherchent de nouvelles opportunités, ou s'ils connaissent quelqu'un qui le recherche, est un excellent moyen de trouver des candidats, quelle que soit la taille de votre entreprise.

Si cela vous aide, essayez de mettre en place un programme de recrutement. Cela implique d'offrir une récompense (généralement en espèces, mais ce n'est pas obligatoire) lorsqu'une référence mène à une embauche. En règle générale, la récompense ne sera versée qu'après une période de temps déterminée - généralement une fois que le nouvel employé a terminé une période d'essai. Cela permet d'éviter les abus du régime.

Connexions influenceurs

C'est une de mes stratégies préférées, en grande partie parce qu'elle m'aide à trouver des personnes que d'autres recruteurs sont peu susceptibles d'approcher.

Essentiellement, ce que je vais faire, c'est rechercher des mots-clés pertinents sur les profils des connexions des influenceurs.

Il existe un certain nombre de sites que vous pouvez utiliser pour ce faire. LinkedIn en est un. Malheureusement, LinkedIn vous permet uniquement d'afficher les connexions de quelqu'un avec qui vous êtes connecté.

Si vous êtes connecté à une personne influente dans le marketing, accédez à son profil. Le lien pour voir leurs connexions sera en haut à droite de la page. Il ressemblera à ceci:

Twitter est une autre option. Heureusement, vous pouvez voir les connexions Twitter de n'importe qui (sauf si leur profil est privé). Dans ce cas, bien sûr, vous cherchez à savoir qui l'influenceur « suit », plutôt qu'à qui il est « connecté ».

Dans les deux cas, vous souhaiterez probablement continuer à faire défiler la liste des connexions ou des personnes suivies jusqu'à ce que la page soit entièrement chargée. Cela peut prendre un certain temps si l'influenceur a beaucoup de connexions, vous pouvez donc vous arrêter à mi-chemin dans la liste ou choisir un autre influenceur avec un réseau plus petit.

Une fois que vous avez chargé toutes leurs connexions – ou autant que vous souhaitez en charger – il vous suffit de rechercher des mots-clés pertinents.

Ce qu'ils sont dépendra de ce que vous recherchez dans un agent de commercialisation. Ne vous souciez pas de rechercher des choses comme "marketeur". De toute façon, la majorité des relations d'un influenceur marketing seront également des spécialistes du marketing.

Au lieu de cela, essayez de rechercher des mots-clés pertinents pour les compétences spécifiques que vous recherchez et des mots-clés liés à vos canaux de croissance préférés.

Dans mon cas, j'ai recherché des mots clés tels que "croissance", "YoY", "MoR", "AoR", "rétention", "attrition" et "SaaS".

Vous pouvez également parler à des conférenciers lors d'événements et de conférences de l'industrie. Beaucoup d'entre eux peuvent suggérer quelques noms si vous leur demandez gentiment.

Autres entreprises que vous respectez

Ceux-ci peuvent être à l'intérieur ou à l'extérieur de votre créneau particulier, mais si vous admirez une entreprise, vous respectez probablement aussi le travail qu'elle fait avec sa sensibilisation et son marketing. Contactez ces employés. Relier. Engager. Vous ne savez jamais qui pourrait être à la recherche de nouvelles opportunités.

Et si cette entreprise est un niveau ou deux au-dessus de la vôtre en termes d'employés ou de revenus, tant mieux. N'oubliez pas que le meilleur candidat est quelqu'un qui vient de faire ce que vous essayez de faire.

Rédiger une description de poste

Au cours des premières étapes du recrutement, la rédaction de la description de poste est l'une des choses, sinon la plus délicate, que vous ferez.

Faites les choses correctement et vous vous épargnerez beaucoup de travail en filtrant les candidats appropriés.

Si vous vous trompez, vous perdrez du temps à attirer les mauvais talents (ou pas du tout).

Alors, que devrait inclure une description de poste pour un responsable marketing ?

Titre d'emploi

Cette partie est facile. Il peut s'agir de "Responsable du marketing", mais selon les spécificités du rôle, vous voudrez peut-être choisir quelque chose d'un peu plus descriptif - "Responsable du marketing numérique" ou "Responsable du marketing du commerce électronique", par exemple.

Plus vous êtes précis, plus vite vous pouvez éliminer les candidats non qualifiés.

Aperçu du poste

Avant de passer en revue les détails de ce que votre nouvelle recrue devra faire au jour le jour, vous devez donner un bref aperçu de votre entreprise et de ce que le rôle implique.

Rappelez-vous ce que le candidat est susceptible de rechercher à ce stade – principalement :

• Si le rôle correspond à leurs compétences et à leurs capacités actuelles
• Si le rôle correspond à ce qu'ils recherchent dans une nouvelle opportunité
• Qu'ils aiment le son de l'entreprise et la culture

Il est également essentiel que vous n'oubliiez jamais le fait que vous embauchez pour un poste de très haut niveau. Les candidats à ce niveau sont rares. Les bons candidats à ce niveau sont encore plus rares.

Ne considérez pas l'aperçu du poste (ou toute autre partie du processus de recrutement, vraiment) comme une chance d'éliminer les candidats médiocres. Considérez cela comme une chance d' attirer les meilleurs.

« Recruter, c'est vendre. Dans ce cas, le produit que vous vendez est votre entreprise. Le demandeur d'emploi est votre prospect. Les entretiens sont les appels de vente. Votre travail consiste à susciter suffisamment d'intérêt parmi les demandeurs d'emploi recherchés pour qu'ils considèrent votre organisation comme leur premier choix d'emploi. ~Ken Sundheim, écrivant pour Forbes

Malheureusement, lors de l'embauche à ce niveau, les « meilleurs » candidats sont très demandés. Les attirer avec un aperçu et une description du poste n'est que la première étape pour les amener à choisir votre entreprise plutôt qu'une autre.

Voici un bon exemple :

La vue d'ensemble n'est pas pour un responsable marketing - c'est pour un créateur de t-shirts pour ThinkGeek - mais les plats à emporter sont les mêmes. La description résume ce que le rôle implique et le type de candidat qui convient pour le remplir, tandis que la synthèse fait allusion à la culture de l'entreprise.

Principales responsabilités

Il devrait s'agir d'une liste à puces des principales responsabilités que le candidat devra assumer s'il postule et réussit.

Je ne peux pas vous dire exactement ce qu'il faut inclure, mais voici quelques responsabilités typiques pour ce type de rôle :

• Gérer et animer une équipe de x personnes
• Développer des stratégies de marketing sur plusieurs canaux et superviser leur exécution réussie
• Veiller à ce que les projets respectent le budget
• Mesurer et rendre compte des KPI
• Rechercher de manière proactive des mesures pour rationaliser et améliorer les opérations internes pertinentes

Compétences, expérience et qualifications

Le titre dit tout - c'est ici que vous détaillez les compétences, l'expérience et les qualifications dont vous avez besoin et que vous souhaitez que les candidats potentiels possèdent.

Celui-ci sera généralement divisé en deux sections :

1. Compétences et expérience essentielles
2. Compétences et expérience souhaitables

Faites très attention à la manière dont vous organisez ces informations. Vous ne voulez pas dissuader les candidats en regroupant quelque chose dont vous n'avez pas vraiment besoin chez un candidat sous "essentiel".

Considérez les diagrammes en forme de T ou en forme de I précédents. Certaines compétences ne nécessiteront qu'une compréhension générale du poste que vous souhaitez pourvoir. Pour d'autres, ils auront besoin d'une expertise approfondie et approfondie.

Soyez clair sur ce que vous faites et n'avez pas besoin.

À propos de nous

C'est votre chance de vraiment vendre le rôle aux candidats. Pourquoi votre entreprise est-elle un si bon endroit pour travailler ? Que disent les employés actuels de vous ? De quels avantages et privilèges bénéficient-ils ?

Évitez de tomber dans le piège d'écrire une « histoire » de votre entreprise. Si un candidat veut cette information, il devrait pouvoir la trouver assez facilement. Au lieu de cela, mettez-vous à la place du candidat.

Si vous envisagiez de postuler pour un emploi dans votre entreprise, qu'est-ce qui vous convaincrait de franchir le pas ?

Conseils supplémentaires pour rédiger une bonne description de poste

Les informations ci-dessus sont basées sur des descriptions de poste typiques, mais vous n'avez pas besoin d'être "typique". En fait, je vous encourage à ne pas l'être.

Une description de poste exceptionnelle vous aidera à vous démarquer des candidats exceptionnels.

Remplacez les titres génériques tels que "Responsabilités clés", "Compétences, expérience et qualifications" et "À propos de nous" par des éléments tels que "Ce que vous ferez", "Vos compétences en ce moment" et "Pourquoi voulez-vous venir travailler avec nous."

Laissez tomber certaines formalités et écrivez la description comme si vous parliez au candidat.

En plus de cela, demandez-vous si tous les détails que vous avez inclus sont nécessaires. Plus court est généralement meilleur.

Approcher un candidat potentiel

En règle générale, vous aborderez les candidats potentiels sous l'un des deux angles. Soit:

1. Ils ont postulé pour le poste eux-mêmes
2. Vous les avez approchés (c'est-à-dire chassés)

Si vous contactez quelqu'un qui a postulé pour un emploi avec vous, vous êtes en position de force.

Le candidat est à la recherche d'un emploi et souhaite travailler pour votre entreprise. Cela rend l'approche vraiment simple.

Contactez-les simplement et organisez un bon moment pour la première étape du processus d'entretien.

Si vous chassez quelqu'un, vous le contactez à froid. Bien sûr, ce n'est pas tout à fait la même chose qu'un appel ou un e-mail de vente à froid. Vous voulez leur parler de la possibilité de venir travailler pour vous. C'est un compliment – ​​qu'ils soient intéressés ou non.

Cela dit, vous devez toujours garder à l'esprit que cette personne n'attend pas de vos nouvelles et que vous ne savez pas quelle est sa situation actuelle ou si elle est à la recherche d'un nouvel emploi.

Je crois que le garder décontracté est la clé.

Contactez-les, idéalement par e-mail (le téléphone est trop intrusif et vous ne voulez pas les attraper pendant qu'ils sont au travail). Envoyez un e-mail bref et convivial qui décrit le rôle et ce qui fait de votre entreprise un excellent poste pour lequel travailler. Concluez en leur demandant s'ils seraient intéressés à discuter d'une nouvelle opportunité potentielle.

Vous pouvez vous référer à votre description de poste lors de la rédaction de cet e-mail - en particulier les sections "Aperçu" et "À propos de nous". Assurez-vous simplement de résumer les informations (oui, vous l'aurez fait au départ, mais vous devez le résumer davantage. Essayez de décrire le poste et votre entreprise en quatre phrases maximum).

Si vous obtenez une réponse positive, prenez rendez-vous pour un appel rapide. Cela ne devrait pas être une entrevue, et il est important de clarifier cela avec le candidat. Expliquez qu'il s'agit simplement d'une conversation rapide pour parler de leur situation actuelle et de ce que vous pouvez leur offrir. Le but est de vérifier s'ils sont sur la bonne page.

Si vous en concluez qu'ils le sont, il est temps de passer à l'étape suivante...

Interviewer un candidat potentiel

Lorsque j'embauche pour un poste très élevé, y compris celui de responsable marketing, j'ai tendance à interviewer les candidats en quatre étapes.

Gardez à l'esprit que cela n'inclut pas la discussion initiale que j'ai pour déterminer si la personne est susceptible d'être un bon candidat pour l'entreprise (et l'entreprise pour eux). C'est essentiellement une pré-qualification qui est un élément clé du processus d'embauche, mais je ne considère pas qu'il s'agit d'une entrevue en tant que telle.

Première étape : e-mail

La première chose que je fais est d'envoyer un e-mail au candidat, lui demandant de répondre en répondant à une question :

"D'après ce que vous savez de l'entreprise, que feriez-vous au cours de vos 90 premiers jours avec nous?"

J'utilise cette question pour essayer d'évaluer comment le candidat aborde les rôles de leadership marketing.

Une réponse très précise sur ce qu'ils prévoient de faire soulève un drapeau rouge. Quelqu'un qui dit « je vais faire ceci, ceci et cela » est probablement trop junior et coupable de surestimer son niveau de connaissances et ses capacités.

Aucun spécialiste du marketing chevronné ne saura exactement quoi faire. Il y a tout simplement trop d'inconnues. Les meilleurs spécialistes du marketing l'obtiennent.

Cela dit, je retirerai rarement un candidat du processus à ce stade. Je veux toujours avoir une conversation avec eux. Si je ne suis pas satisfait de leur réponse à cette question d'ouverture, je veux essayer de comprendre pourquoi ils ont répondu comme ils l'ont fait.

Deuxième étape : entretien téléphonique

Avant de rencontrer quelqu'un en personne, je l'interviewe toujours par téléphone. C'est en grande partie à cause du temps et des efforts nécessaires à une entrevue en personne. Si je peux évaluer l'adéquation de la personne pour le rôle dans un entretien téléphonique d'environ 15 minutes, et qu'elle n'est pas à la hauteur, je peux nous faire économiser beaucoup de temps et d'énergie en les faisant se rencontrer en personne.

À ce stade, je poserai des questions qui m'aideront à comprendre à quel niveau se situe le candidat (j'essaie d'éviter de faire des suppositions sur la personnalité de quelqu'un jusqu'à ce que je le rencontre en personne).

C'est particulièrement important en raison de quelque chose que j'ai rencontré – trop souvent – ​​au cours du processus d'embauche : l'effet Dunning-Kruger.

L'effet Dunning-Kruger est un biais cognitif dans lequel les moins compétents se croient plus compétents qu'eux, et les plus compétents se croient moins compétents qu'eux :

"La déconnexion confiance-compétence a été surnommée l'effet Dunning-Kruger, d'après une étude des psychologues sociaux David Dunning et Justin Kruger. Dunning et Kruger ont demandé aux étudiants de premier cycle de Cornell d'effectuer des tests d'humour, de logique et de grammaire, puis d'évaluer leur performance par rapport aux autres matières de l'étude. Les sujets les moins performants, dont les scores les placent dans le 12e centile, ont estimé qu'ils avaient performé dans le 62e centile. ~ David Z. Hambrick, écrivant pour Scientific American

Cet effet est commun à tous les niveaux ; cependant, ceux qui en sont affectés peuvent souvent – ​​malheureusement – ​​gravir les échelons assez rapidement – ​​souvent en exagérant leurs capacités auprès d'employeurs potentiels, sans fournir de preuves pour étayer leurs affirmations.

Heureusement, plus quelqu'un est haut dans l'échelle, plus il est généralement soumis à un examen minutieux et plus il est facile de repérer ceux qui en savent beaucoup moins qu'ils ne le pensent.

Certaines des questions que je pose généralement incluent:

1. Combien de personnes avez-vous géré ? Les équipes de deux ou trois sont relativement faciles à gérer. Un responsable marketing idéal devrait avoir de l'expérience dans la gestion d'équipes de 10 personnes ou plus.
2. Combien de personnes avez-vous embauchées et licenciées ?
3. Quelle est la réalisation dont vous êtes le plus fier en tant que spécialiste du marketing ? Qu'avez-vous fait pour y parvenir ?
4. Quelle est la plus grosse erreur que vous ayez commise en tant que spécialiste du marketing ? Qu'avez-vous fait après / qu'avez-vous appris?
5. Dans quels domaines du marketing êtes-vous le plus compétent ? Donnez un exemple de ces compétences appliquées et des résultats obtenus.
6. Dans quels domaines du marketing êtes-vous le moins doué ? Pourquoi est-ce une faiblesse ? Attention : nous avons tous des faiblesses. Une incapacité ou une réticence à répondre à cette question est un gros drapeau rouge.
7. Que trouvez-vous le plus difficile dans la gestion des personnes ?
8. Donnez-moi quelques exemples de la manière dont vous avez aidé votre entreprise actuelle/précédente à se développer.

Cette dernière question est importante.

J'ai souvent parlé à des candidats venant de postes dans de grandes entreprises qui ont connu une croissance solide et à long terme. Ce que j'ai besoin de comprendre, c'est de quelle part de cette croissance le candidat est responsable.

Supposons que vous ayez postulé quelqu'un qui a travaillé haut dans le marketing chez Facebook. C'est impressionnant, non ?

Sur le papier, ça pourrait l'être. Mais c'est Facebook. Il leur est difficile d'échouer.

"Responsable du marketing chez Facebook." Cela a fière allure sur un CV, mais cela ne vous dit rien sur les compétences du candidat. Ce n'est pas parce que l'entreprise a connu tant d'années de croissance continue que ce candidat y a joué un rôle perceptible. Du tout.

La leçon ici est d'éviter le piège de croire qu'un excellent CV équivaut automatiquement à un excellent candidat. Ce n'est pas le cas. Assurez-vous d'obtenir la preuve que le candidat a joué un rôle notable dans la croissance de son employeur actuel ou précédent. Leur demander.

Troisième étape : entretien en personne

Au moment où j'amène quelqu'un au bureau, j'ai généralement une bonne idée de son expérience, de ses capacités et de ses faiblesses. Cela laisse l'entretien en personne pour se concentrer davantage sur la connaissance du candidat et sur sa capacité à s'intégrer à la culture de l'entreprise, et vice versa.

Bien que j'aie toujours des questions prédéfinies prêtes pour un entretien en face à face, ce que je veux vraiment, c'est que la conversation se déroule.

Je leur demanderai de me parler d'une journée type au travail. Je poserai des questions sur leurs intérêts, leurs ambitions et leur parcours professionnel. Cela conduira toujours à une conversation qui m'en dira beaucoup plus sur la personne assise en face de moi que les réponses aux questions d'entretien de routine. Je ne veux pas entendre des extraits sonores préparés à l'avance. Je veux entendre des histoires.

Je leur demanderai aussi ce qu'ils attendent de nous. Pas seulement les attentes salariales (bien que je vais couvrir cela à ce stade) - mais ce qu'ils attendent de leur lieu de travail.

Quatrième étape : visite en cabinet

Pour la quatrième et dernière étape du processus d'entrevue, j'invite le candidat à venir rencontrer les membres actuels de l'équipe et à mieux comprendre notre fonctionnement. Ils sont encouragés à poser des questions à l'équipe. Une réticence à le faire signale une timidité que je ne recherche pas chez un responsable marketing. La plupart des personnes à qui ils parleront seront leurs juniors – dont beaucoup seront directement responsables – donc je veux voir comment ils interagissent avec eux.

La quantité de questions que je pose à ce stade dépend des résultats du processus jusqu'à présent. Si je ne suis toujours pas sûr de leurs compétences, je vais les asseoir et leur poser quelques questions supplémentaires, ou mieux encore, définir un exercice qui m'aidera à évaluer s'ils peuvent suivre la parole.

Une tactique que j'ai utilisée dans le passé consiste à leur donner accès à des données analytiques réelles - vous pouvez toujours leur faire signer une NDA au préalable - et leur demander ce qu'ils feraient comme campagne de marketing pour augmenter X ou réduire Y. Invitez-les à partager leurs idées avec une courte présentation ou un PDF.

Bien sûr, je n'oublie pas que je leur vends toujours le rôle. C'est la dernière étape du processus pour nous deux .

Avant qu'ils n'entrent, je ferai référence à ce qu'ils ont dit qu'ils attendaient de nous, et j'utiliserai la visite pour illustrer comment nous pouvons répondre à leurs attentes (dans des limites raisonnables - S'il y a des choses que nous ne pouvons pas faire, je ' Je vais être honnête à ce sujet).

Choisir son responsable marketing

Une fois ce processus d'entretien en quatre étapes terminé, j'ai généralement le sentiment de bien connaître tous les candidats. Cela peut rendre le choix à qui offrir le travail très facile ou vraiment très difficile.

Parfois, je saurai exactement qui je veux embaucher. Quand c'est le cas, je leur propose le travail, j'espère qu'ils disent oui, et nous le prenons à partir de là.

Si je suis indécis entre deux candidats ou plus, j'ai du travail à faire.

Voici quelques processus que je vais suivre pour m'aider à prendre la décision finale.

Lister toutes leurs compétences

Quiconque est arrivé jusqu'ici devrait avoir un ensemble de compétences diversifié, mais ce pourrait être une différence d'une ou deux compétences qui est déterminante.

Pour vous aider à comparer les candidats, créez une liste de toutes les compétences que chaque candidat possède (dont vous êtes au courant, de toute façon).

Comparez leurs points forts avec vos canaux de croissance

C'est quelque chose que vous auriez fait au départ, mais cela vaut la peine d'enquêter plus avant si vous avez atteint ce stade et que vous n'êtes pas en mesure de choisir entre plusieurs candidats.

Vérifiez si leurs compétences et leurs points forts correspondent à vos canaux de croissance. Si vous ne faites pas de marketing vidéo ou de marketing d'applications, par exemple, cela ne vaut pas vraiment la peine d'embaucher quelqu'un qui le peut.

Choisissez plutôt un candidat dont les compétences correspondent le mieux aux canaux de marketing et de croissance avec lesquels il devra travailler.

Évaluez les candidats sur des attributs clés

Comment les candidats se comparent-ils en ce qui concerne les attributs critiques tels que la créativité, l'analyse des données et les compétences en gestion ?

Comme autre exercice de comparaison, notez les candidats sur chaque attribut (gardez à l'esprit qu'il peut y avoir plus d'attributs que vous appréciez chez un candidat que ceux que je viens de mentionner).

Vérifier les références

Faites très attention à ce qu'ils disent.

Si vous avez déjà rassemblé des références, consultez-les. Si nécessaire, recontactez-les pour obtenir plus d'informations, ou un rappel de ce qui a été dit initialement.

Posez aux références des questions très précises sur les compétences et les performances du candidat potentiel. Heather R. Huhman, responsable du recrutement, a quelques suggestions sur ce que vous pourriez vouloir demander ici.

Méfiez-vous des références qui refusent de répondre aux questions ou ne donnent que des réponses de base. Cela indique qu'ils n'étaient pas satisfaits de l'employé, mais qu'ils évitent de le dire directement pour éviter d'éventuels problèmes de responsabilité.

Ne traîne pas

Bien que vous ne devriez pas précipiter cette décision, vous ne devriez pas non plus tergiverser.

N'oubliez pas que vous embauchez pour un poste de très haut niveau. It's unlikely that you're the only company these candidates are talking to, so you have to act fast (within reason).

As you soon as you make a decision, call your chosen candidate and offer them the job. That said, be prepared to compromise. Salary; benefits; working hours – these are all things that can be up for negotiation when dealing with desirable candidates. Understand that you might have to fight to get the candidate you want.

But the right candidate is worth a little compromise and fight.

As always, I'm keen to hear your thoughts. If you're experienced in recruitment, let me know if there's anything critical to your process that I've not included here. If you're about to go out and start headhunting for your first Head of Marketing, it'd be great if you could come back later to let me know how it went and what, if anything, you might do differently the next time.