Jak zatrudnić wiceprezesa ds. marketingu

W ramach mojej pracy pomagającej firmom opracowywać i realizować strategie marketingowe, przezwyciężać problemy i rozwijać się, zarządzałem lub pomagałem w zatrudnianiu wielu stanowisk Head of Marketing.

W rzeczywistości, przed opuszczeniem mojej roli w Kiedy pracuję, musiałem zatrudnić własnego zastępcę (co jest dość dziwnym uczuciem – w dobrym tego słowa znaczeniu).

W sumie musiałem przejrzeć dobrze ponad tysiąc życiorysów i porozmawiać z setkami ludzi dla najlepszych marketerów.

To dużo jak na kogoś, kto nie specjalizuje się w rekrutacji. Tym bardziej, jeśli wziąć pod uwagę fakt, że zatrudniam bardzo wysokie role.

Chociaż może nie zawsze mi się to udaje, myślę, że widząc tak wiele życiorysów i bycie częścią dyskusji i onboardingu, które następują po tym, oznacza, że ​​jestem biegły w dostrzeganiu potencjalnie świetnego szefa marketingu.

Oto proces, którego używam.

Idealny szef marketingu

Twój idealny szef marketingu może trochę (lub bardzo) różnić się od osoby, którą tutaj opiszę. Zależy to od wielu rzeczy, w tym:

• Twoja branża
• Wielkość Twojej firmy
• Kultura Twojej firmy

Wszystkie te czynniki mają wpływ na to, kim będzie ta „idealna” osoba. Poza tym istnieją pewne cechy i zestawy umiejętności, które, jak odkryłem, są nieodłączne dla każdego, kto chce zostać świetnym head marketerem.

Złota zasada

Ale przede wszystkim – zanim to zepsujemy – najlepszą osobą do tego zadania jest ktoś, kto właśnie zrobił to, do czego zatrudniasz kogoś . To może wydawać się oczywiste, ale nauczyłem się tego z biegiem czasu.

Przed przystąpieniem do rekrutacji musisz wiedzieć, co chcesz osiągnąć. Właściwa osoba, zespół i umiejętności potrzebne do przeniesienia firmy z miliona do dziesięciu milionów w rocznych przychodach cyklicznych (ARR) prawdopodobnie nie będą takie same, jak to, co jest potrzebne, aby przeskoczyć z dziesięciu milionów do stu milionów, a na pewno nie z sto milionów do miliarda.

To samo dotyczy liczby pracowników nie tylko w dziale marketingu, ale w całej firmie. Jeśli przechodzisz z 50 do 500 pracowników lub z 500 do 5000, potrzebujesz kogoś o różnych mocnych stronach i podstawowych umiejętnościach.

Warto więc powtórzyć: najlepszą osobą do pracy jest ktoś, kto właśnie zrobił dokładnie to, na co masz nadzieję. Albo tak blisko, jak to tylko możliwe.

To ma sens. Pierwszy raz, kiedy pomogłem firmie urosnąć z miliona do ponad dziesięciu milionów, był trudniejszy niż drugi raz, który był trudniejszy niż trzeci. Uczyłem się na błędach, uprościłem procesy i ogólnie lepiej radziłem sobie z zarządzaniem ludźmi i zadaniami.

Mając to jako swoją naczelną zasadę, przyjrzyjmy się temu bardziej szczegółowo.

Doświadczenie w zarządzaniu ludźmi i projektami

Jeśli chodzi o doświadczenie, wielu szefów marketingu można przydzielić do jednej z dwóch grup. Mają albo:

1. Doświadczenie w zarządzaniu ludźmi lub
2. Praktyczne doświadczenie w zarządzaniu kampaniami

Tak naprawdę nie chcę zatrudniać żadnej z tych osób (przynajmniej nie jako mojego następnego szefa marketingu – mogą być świetnymi kandydatami na inną rolę).

To, czego chcę, to zatrudnić kogoś, kto ma mnóstwo doświadczenia w robieniu obu; ktoś z charyzmą, umiejętnościami i pewnością siebie do zarządzania zespołem oraz praktyczną wiedzą, która pomaga tworzyć, wnosić wkład i nadzorować rzeczywiste kampanie.

Poszedłbym nawet o krok dalej i powiedziałbym, że muszą mieć doświadczenie zarówno w zatrudnianiu, jak i zwalnianiu ludzi. Bez tego, moim zdaniem, nie są materiałem wiceprezesa, menedżera ani reżysera. Są „tylko” współtwórcą.

Poszukuj kandydatów z dużym doświadczeniem w zarządzaniu zadaniami i ludźmi.

Zestaw umiejętności w kształcie litery T

Idąc dalej, w idealnym świecie nie szukam tylko kogoś z doświadczeniem w zarządzaniu projektami i ludźmi. Szukam również marketera w kształcie litery T – osoby o zróżnicowanym zestawie umiejętności, który obejmuje wszystkie dyscypliny istotne dla firmy, dla której zatrudniam, oraz posiada głęboką wiedzę w jednym kluczowym obszarze :

„Kształt litery T zasadniczo odnosi się do posiadania niewielkiego poziomu wiedzy w szerokim zakresie umiejętności i głębokiej wiedzy/umiejętności w jednej (lub kilku)”. ~Rand Fishkin, marketer internetowy w kształcie litery T

Jak pokazano w artykule Fishkina, marketer internetowy w kształcie litery T może wyglądać tak:

Są szanse, że twój „idealny” marketer w kształcie litery T będzie wyglądał trochę inaczej (chyba że zatrudniasz konkretnie szefa marketingu cyfrowego).

Inni opowiadają się za tym, co nazwano marketerem w kształcie litery I, co w rzeczywistości jest tylko kształtem litery T, który został przeniesiony do następnego logicznego kroku. T lub I, nadal chodzi o szerokie zrozumienie, głęboką wiedzę na temat jednego lub dwóch kluczowych elementów niezbędnych do osiągnięcia konkretnych celów oraz zdolność do osiągania wyników.

Źródło obrazu

Jeśli zatrudniasz głównego specjalistę ds. marketingu w firmie e-commerce, prawdopodobnie będziesz potrzebować kogoś, kto ma solidną wiedzę na temat marketingu online i offline, a także wiedzę na temat unikalnych wyzwań stojących przed firmami e-commerce, takich jak :

• Logistyka
• Kontrola zapasów
• Obsługa zwrotów
• Rozstrzyganie reklamacji
• Użyteczność strony internetowej (zwłaszcza mobilna)
• Utrzymanie klienta
• Globalna realizacja (dla marek wysyłających za granicę)
• Typowe lejki sprzedażowe e-commerce

To tylko kilka wyzwań, które są albo unikalne dla e-commerce, albo które prezentują się w wyjątkowy sposób dla firm e-commerce.

Znalezienie szefa marketingu, który rozumie te wyzwania i jak je przezwyciężyć (a zwłaszcza rolę marketingu w ich rozwiązaniu), ma kluczowe znaczenie.

Ta logika dotyczy każdego, niezależnie od branży, w której działasz.

Jest mało prawdopodobne, aby firma SaaS ceniła wiedzę marketingową offline tak samo jak online. To, czego będą szukać, to znajomość takich rzeczy jak:

• Wskaźniki rezygnacji
• Proces wdrażania do firmy nowego pracownika
• Obsługa klienta
• Wykonywanie skutecznych bezpłatnych wersji próbnych
• Typowe lejki sprzedażowe SaaS

Mam nadzieję, że to ilustruje tę kwestię – tylko dlatego, że ktoś ma wszechstronne umiejętności marketingowe, nie oznacza, że ​​ta osoba jest dla Ciebie odpowiednia.

Jasne, możesz kogoś trenować, ale „ideał” to ktoś, kto jest gotowy do startu w biegu od pierwszego dnia. I bez względu na branżę lub niszę, polecam znalezienie kogoś, kto a) rozumie marketing treści, a zwłaszcza marketing wideo, oraz b) wygodnie korzysta z danych i pracuje z nimi.

W miarę wzrostu ważności i dostępności danych potrzebujesz kandydata, który:

1. Pracował lub chce współpracować z naukowcem zajmującym się danymi w celu wyodrębnienia trendów i spostrzeżeń, aby kierować decyzjami biznesowymi
2. Jest biegły w korzystaniu z platformy analitycznej, takiej jak Google Analytics, Adobe Analytics lub dowolnej usługi analityki internetowej, z której planujesz korzystać
3. Wygodnie współpracuje z opartymi na użytkowaniu platformami analizy produktów, takimi jak Mixpanel, Heap, Amplitude lub innymi

Te zestawy umiejętności są nieocenione we współczesnym świecie praktycznie dla każdej firmy lub biznesu. Są zwornikami. Ale wiedza, jak i skąd pobierać dane, to tylko jedna część równania.

Co prowadzi nas do…

Pasja i zrozumienie danych

W tym momencie sprawy zaczynają się komplikować. Wielu technicznie myślącym kandydatom brakuje umiejętności kreatywnego myślenia i na odwrót. To może utrudnić znalezienie kogoś, kto jest biegły we wszystkich następujących kwestiach:

1. Wymyślanie świetnych pomysłów
2. Wcielanie tych pomysłów w życie
3. Zrozumienie, jak analizować ich wpływ
4. Zrozumienie, jak wykorzystać te dane do podejmowania lepszych decyzji w przyszłości

Jednak nie szukasz „analityka danych” ani kogoś o twórczych zdolnościach Picassa. Szukasz kogoś pomiędzy, kogoś, kto potrafi myśleć kreatywnie, stosować swoje pomysły i mierzyć ich wpływ.

Najłatwiejszym sposobem ustalenia, czy ktoś ma to, czego potrzeba, jest poproszenie go o omówienie konkretnego sposobu, w jaki wykorzystuje dane do marketingu .

Naturalna kreatywność

Najlepsi marketerzy to kreatywni wizjonerzy, ludzie, którzy potrafią się cofnąć, zobaczyć szeroki obraz i wymyślić nowe sposoby podejścia do wyzwań i wprowadzania pozytywnych zmian w sposobie zarządzania i marketingu firmy.

Ale jak rozpoznać prawdziwego twórcę?

Poszukaj kandydatów, którzy wykazują cechy typowe dla kreatywnego sposobu myślenia. Na przykład kandydaci, którzy są:

• Uważny
• Niezależny
• Podekscytowany nowymi informacjami

Poza tym będziesz chciał:

• Zapytaj o przykłady systemów, zmian lub kampanii zainicjowanych i wdrożonych przez kandydata oraz ich wpływ.
• Zadawaj pytania mające na celu ocenę kreatywności kandydata, a dokładniej jego podejścia do zadań. Rzeczy jak:

– Jak wpadasz na pomysły?

Dobra odpowiedź będzie oznaczać, że zawsze mają pomysły.

– Jakie są twoje ulubione narzędzia?

Świetnym kandydatem do tej roli będzie ktoś, kto zawsze szuka nowych i lepszych narzędzi, więc dobra odpowiedź zawiera narzędzia, które nie są „zwykłymi podejrzanymi” w Twojej branży.

– Na co dzień, co najbardziej frustruje Cię w pracy?

To trochę dzika karta. Jednak świetna odpowiedź sygnalizowałaby, że kandydat jest sfrustrowany współpracownikami niechętnymi do nauki i adaptacji, którzy nie lubią zmian.

Gdzie je znaleźć?

Nie ma jednego najlepszego miejsca na znalezienie świetnego head marketera, więc zdecydowanie odradzam ograniczanie wyszukiwania do jednej lokalizacji lub podejścia.

LinkedIn

Jasne, większość marketerów jest na LinkedIn, więc możesz ulec pokusie, by polegać tylko na tym i owym. Proponuję nie. To bez wątpienia świetne źródło, ale nie ograniczaj się tylko do jednej platformy.

LinkedIn powinien być tylko jedną z niewielu taktyk, które stosujesz, aby znaleźć następnego szefa marketingu.

Kiedy chcę objąć stanowisko, mogę zacząć od wyszukiwania LinkedIn przy użyciu określonych słów kluczowych, takich jak „SaaS” i „VP” oraz czegoś takiego jak „marketing wzrostu” i/lub „napędzany danymi”. Te frazy sięgają głębiej niż tylko wyszukiwanie hasła „marketer”. Dokładniej odzwierciedlają typ marketera, którego chcę na stanowiska, które muszę obsadzić. Ostrożnie wybieraj wyszukiwane hasła.

Ktoś, kto odnosi się do siebie tymi terminami i wyrażeniami, jest innym, lepszym, taktycznym typem kandydata.

Znajdź osoby o pożądanych cechach, doświadczeniu i cechach i skontaktuj się z nimi. Aby jak najlepiej wykorzystać ten proces i platformę, zalecam korzystanie z Dux-Soup do wyszukiwania, angażowania i przyciągania wysokiej jakości kandydatów oraz zmiany nagłówka profilu , aby ogłosić rekrutację na stanowisko, które rekrutujesz.

Kandydaci zostaną poinformowani, że Ty – lub Dux-Soup w Twoim imieniu – odwiedziłeś ich profil, a jeśli klikną Twoje imię, od razu zobaczą dlaczego. To rozpoczyna rozmowę.

AngelList to kolejna profesjonalna platforma bardzo podobna do LinkedIn, którą możesz dodać do swojego paska narzędzi.

Inne miejsca, w których można znaleźć świetnych kandydatów, to:

Ogłoszenia o pracy

Internetowe tablice ogłoszeń mogą wydawać się nieco przestarzałe, ale media społecznościowe nie ukradły im tak dużego ruchu, jak mogłoby się wydawać. Jeśli już, kandydaci korzystają z mediów społecznościowych oprócz tablic ogłoszeniowych, a nie zamiast nich.

W rzeczywistości 56% kandydatów korzysta z profesjonalnych sieci społecznościowych, takich jak LinkedIn, w celu poszukiwania nowych możliwości, a 60% korzysta z tablic ogłoszeniowych.

Zasadniczo im więcej miejsc opublikujesz, tym większe masz szanse na znalezienie odpowiedniej osoby do jej wypełnienia.

Najlepiej jest opublikować go na różnych ogólnych i branżowych tablicach ogłoszeń i otworzyć ustawienia lokalizacji poza swoim miastem lub stanem. Idealnego kandydata warto przenieść.

Twoja sieć

Zauważyłem, że z tą strategią dzieje się coś dziwnego. Kiedy firma zaczyna działalność, pierwszą parą zatrudnionych osób są często osoby, które znają lub przyjaciele znajomych. Innymi słowy, ludzie w ich sieci.

Gdy dorastają, zdają się zapominać, że jest to opcja, i zatrudniają się spoza ich sieci.

Nie wiem dlaczego.

Zapytanie odpowiednich kontaktów, czy szukają nowych możliwości lub czy znają kogoś takiego, to świetny sposób na znalezienie kandydatów – niezależnie od tego, jak duża jest Twoja firma.

Jeśli to pomoże, spróbuj wdrożyć program poleceń rekrutacyjnych. Wiąże się to z oferowaniem nagrody (zazwyczaj gotówki, ale nie musi tak być), gdy polecenie prowadzi do zatrudnienia. Ogólnie rzecz biorąc, nagroda zostanie wypłacona dopiero po określonym czasie – zwykle po zakończeniu okresu próbnego przez nowego pracownika. Pomaga to zapobiegać nadużywaniu programu.

Połączenia z influencerami

To moja ulubiona strategia, głównie dlatego, że pomaga mi znaleźć ludzi, do których inni rekruterzy raczej się nie zbliżą.

Zasadniczo zajmę się wyszukiwaniem odpowiednich słów kluczowych w profilach połączeń influencerów.

Istnieje wiele witryn, za pomocą których możesz to zrobić. LinkedIn jest jednym. Niestety, LinkedIn umożliwia tylko przeglądanie powiązań osoby, z którą jesteś połączony.

Jeśli jesteś powiązany z kimś wpływowym w marketingu, przejdź do jego profilu. Link do wyświetlenia ich połączeń będzie w prawym górnym rogu strony. Będzie to wyglądać tak:

Twitter to kolejna opcja. Na szczęście możesz przeglądać połączenia na Twitterze każdego użytkownika (chyba że jego profil jest prywatny). W tym przypadku oczywiście patrzysz na to, kogo „obserwuje” influencer, a nie z kim jest „powiązany”.

W obu przypadkach prawdopodobnie będziesz chciał przewijać listę połączeń lub obserwowanych osób, aż strona zostanie w pełni załadowana. Może to trochę potrwać, jeśli osoba mająca wpływ ma wiele połączeń, więc możesz chcieć zatrzymać się w połowie listy lub wybrać innego wpływowego z mniejszą siecią.

Po załadowaniu wszystkich ich połączeń – lub tylu, ile chcesz załadować – po prostu wyszukaj odpowiednie słowa kluczowe.

To, co to jest, będzie zależeć od tego, czego szukasz od marketera. Nie martw się o wyszukiwanie takich rzeczy jak „marketer”. Zresztą większość kontaktów marketingowego influencera to także marketerzy.

Zamiast tego spróbuj wyszukać słowa kluczowe związane z konkretnymi umiejętnościami, których szukasz, oraz słowa kluczowe związane z preferowanymi kanałami rozwoju.

W moim przypadku szukałem słów kluczowych, takich jak „wzrost”, „YoY”, „MoR”, „AoR”, „retencja”, „churn” i „SaaS”.

Możesz także porozmawiać z prelegentami na wydarzeniach branżowych i konferencjach. Wielu z nich może zasugerować kilka imion, jeśli ładnie poprosisz.

Inne firmy, które szanujesz

Mogą one znajdować się w Twojej konkretnej niszy lub poza nią, ale jeśli podziwiasz firmę, prawdopodobnie szanujesz również pracę, jaką wykonują, jeśli chodzi o zasięg i marketing. Dotrzyj do tych pracowników. Połączyć. Angażować się. Nigdy nie wiadomo, kto może szukać nowych możliwości.

A jeśli ta firma jest o poziom lub dwa wyższa od twojej pod względem pracowników lub przychodów, tym lepiej. Pamiętaj, że najlepszym kandydatem jest ktoś, kto właśnie zrobił to, co próbujesz zrobić.

Pisanie opisu stanowiska

Na wczesnych etapach rekrutacji pisanie opisu stanowiska jest jedną z – jeśli nie – najtrudniejszą rzeczą, jaką zrobisz.

Zrób to dobrze, a zaoszczędzisz sobie wiele pracy przy odfiltrowywaniu odpowiednich kandydatów.

Zrób to źle, a zmarnujesz czas na przyciąganie niewłaściwego talentu (lub wcale).

Co więc powinien zawierać opis stanowiska szefa marketingu?

Stanowisko

Ta część jest łatwa. Może to być „szef marketingu”, ale w zależności od specyfiki stanowiska, możesz wybrać coś bardziej opisowego – na przykład „szef marketingu cyfrowego” lub „szef marketingu e-commerce”.

Im bardziej jesteś precyzyjny, tym szybciej możesz wyeliminować niewykwalifikowanych kandydatów.

Przegląd pracy

Zanim przejdziesz do szczegółów tego, czego oczekuje się od nowego pracownika na co dzień, powinieneś krótko opisać swoją firmę i jej rolę.

Pamiętaj, czego kandydat prawdopodobnie będzie szukał na tym etapie – przede wszystkim:

• Czy rola jest zgodna z ich umiejętnościami i obecnymi zdolnościami?
• Jeśli rola odpowiada temu, czego szukają w nowej możliwości
• Czy podoba im się brzmienie firmy i kultura

Bardzo ważne jest również, abyś nigdy nie zapominał o tym, że zatrudniasz bardzo ważną rolę. Kandydaci na tym poziomie są bardzo nieliczni. Świetni kandydaci na tym poziomie są jeszcze rzadsi.

Nie myśl o przeglądzie pracy (lub jakiejkolwiek części procesu rekrutacji, tak naprawdę) jako o szansie na wyeliminowanie słabych kandydatów. Pomyśl o tym jako o szansie na przyciągnięcie najlepszych.

„W rekrutacji chodzi o sprzedaż. W tym przypadku produktem, który sprzedajesz, jest Twoja firma. Kandydat do pracy jest Twoim leadem sprzedażowym. Wywiady to rozmowy sprzedażowe. Twoim zadaniem jest wzbudzenie wystarczającego zainteresowania wśród poszukiwanych pracy, aby uznali Twoją organizację za swój pierwszy wybór na zatrudnienie. ~Ken Sundheim, piszący dla Forbes

Niestety przy zatrudnianiu na tym poziomie istnieje duże zapotrzebowanie na „najlepszych” kandydatów. Przyciągnięcie ich za pomocą przeglądu i opisu stanowiska pracy to dopiero pierwszy krok do nakłonienia ich do wybrania Twojej firmy, a nie innej.

Oto dobry przykład:

Przegląd nie jest przeznaczony dla szefa marketingu — jest przeznaczony dla projektanta koszulek dla ThinkGeek — ale wnioski są takie same. Opis podsumowuje, na czym polega rola i rodzaj kandydata, który jest odpowiedni do jej wypełnienia, a podsumowanie zawiera wskazówki dotyczące kultury firmy.

Kluczowe Obowiązki

Powinna to być wypunktowana lista kluczowych obowiązków, które kandydat będzie musiał podjąć, jeśli złoży wniosek i odniesie sukces.

Nie potrafię dokładnie powiedzieć, co uwzględnić, ale oto kilka typowych obowiązków dla tego typu roli:

• Zarządzaj i prowadź zespół składający się z x osób
• Opracuj strategie marketingowe w wielu kanałach i nadzoruj ich pomyślną realizację
• Upewnij się, że projekty mieszczą się w budżecie
• Mierz i raportuj KPI
• Aktywnie szukaj środków usprawniających i ulepszających odpowiednie operacje wewnętrzne

Umiejętności, doświadczenie i kwalifikacje

Nagłówek mówi wszystko – tutaj wyszczególniasz, jakich umiejętności, doświadczenia i kwalifikacji potrzebujesz i chcesz, aby potencjalni kandydaci posiadali.

Będzie to generalnie podzielone na dwie sekcje:

1. Niezbędne umiejętności i doświadczenie
2. Pożądane umiejętności i doświadczenie

Bądź bardzo ostrożny, jak organizujesz te informacje. Nie chcesz odstraszać kandydatów, grupując w kandydacie coś, czego tak naprawdę nie potrzebujesz, jako „niezbędne”.

Rozważ wcześniejsze diagramy w kształcie litery T lub w kształcie litery I. Niektóre umiejętności będą wymagały jedynie ogólnego zrozumienia stanowiska, które chcesz obsadzić. W przypadku innych będą potrzebować gruntownej i głębokiej wiedzy.

Jasno określ, co robisz, a czego nie.

O nas

To Twoja szansa, aby naprawdę sprzedać tę rolę kandydatom. Dlaczego Twoja firma jest tak świetnym miejscem pracy? Co mówią o Tobie obecni pracownicy? Jakimi korzyściami i przywilejami się cieszą?

Nie wpadnij w pułapkę pisania „historii” swojej firmy. Jeśli kandydat chce uzyskać te informacje, powinien być w stanie je łatwo znaleźć. Zamiast tego postaw się na miejscu kandydata.

Gdybyś rozważał ubieganie się o pracę w swojej firmie, co przekonałoby Cię do podjęcia tego kroku?

Dodatkowe wskazówki dotyczące pisania świetnego opisu pracy

Powyższe informacje są oparte na typowych opisach stanowisk, ale nie musisz być „typowy”. Właściwie zachęcałbym cię, abyś nie był.

Wyjątkowy opis stanowiska pomoże Ci wyróżnić się na tle wyjątkowych kandydatów.

Zamień ogólne nagłówki, takie jak „Kluczowe obowiązki”, „Umiejętności, doświadczenie i kwalifikacje” i „O nas”, na rzeczy takie jak „Co będziesz robić”, „Twoje umiejętności w tej chwili” i „Dlaczego chcesz przyjechać i pracować z nas."

Porzuć część formalności i napisz opis tak, jakbyś rozmawiał z kandydatem.

Oprócz tego zastanów się, czy wszystkie podane szczegóły są konieczne. Krótszy jest ogólnie lepszy.

Zbliżanie się do potencjalnego kandydata

Z reguły podchodzisz do potencjalnych kandydatów pod jednym z dwóch punktów widzenia. Zarówno:

1. Sami złożyli podanie o pracę
2. Zbliżyłeś się do nich (tj. polowałeś na głowę)

Jeśli kontaktujesz się z kimś, kto ubiegał się o pracę u Ciebie, masz silną pozycję.

Kandydat poszukuje pracy i jest zainteresowany pracą w Twojej firmie. To sprawia, że ​​podejście jest naprawdę proste.

Wystarczy się z nimi skontaktować i umówić się na pierwszy etap rozmowy kwalifikacyjnej.

Jeśli poszukujesz kogoś, kontaktujesz się z nim na zimno. Jasne, to nie to samo, co rozmowa telefoniczna lub e-mail. Chcesz z nimi porozmawiać o potencjalnym przyjściu do pracy dla Ciebie. To komplement – ​​niezależnie od tego, czy są zainteresowani.

To powiedziawszy, nadal musisz pamiętać, że ta osoba nie oczekuje od ciebie wiadomości i że nie wiesz, jaka jest jej aktualna sytuacja ani czy szuka nowej pracy.

Uważam, że kluczem jest zachowanie luzu.

Skontaktuj się z nimi, najlepiej przez e-mail (telefon jest zbyt nachalny i nie chcesz ich złapać, gdy są w pracy). Wyślij krótką, przyjazną wiadomość e-mail z opisem roli i tego, co sprawia, że ​​Twoja firma jest świetna do pracy. Na zakończenie zapytaj, czy byliby zainteresowani rozmową o potencjalnej nowej możliwości.

Pisząc tego e-maila, możesz odwołać się do opisu stanowiska – w szczególności do sekcji „Przegląd” i „O nas”. Po prostu streść informacje (tak, zrobiłeś to na początku, ale musisz to streścić dalej. Spróbuj opisać pracę i swoją firmę maksymalnie w czterech zdaniach).

Jeśli otrzymasz pozytywną odpowiedź, umów się na szybką rozmowę. To nie powinna być rozmowa kwalifikacyjna i ważne jest, aby wyjaśnić to z kandydatem. Wyjaśnij, że jest to po prostu krótka rozmowa, aby porozmawiać o ich obecnej sytuacji i o tym, co możesz im zaoferować. Celem jest upewnienie się, czy są na właściwej stronie.

Jeśli uznasz, że tak, czas przejść do kolejnego etapu…

Wywiad z potencjalnym kandydatem

Zatrudniając bardzo wysokie stanowisko, w tym szefa marketingu, przeprowadzam rozmowy kwalifikacyjne z kandydatami w czterech etapach.

Pamiętaj, że nie obejmuje to początkowej rozmowy, w której muszę ustalić, czy dana osoba będzie pasować do firmy (i firmy do niej). Zasadniczo jest to wstępna kwalifikacja, która jest kluczową częścią procesu rekrutacji, ale nie uważam tego za rozmowę kwalifikacyjną jako taką.

Pierwszy etap: e-mail

Pierwszą rzeczą, którą robię, jest wysłanie do kandydata e-maila z prośbą o odpowiedź na jedno pytanie:

„Na podstawie tego, co wiesz o firmie, co byś zrobił w ciągu pierwszych 90 dni z nami?”

Używam tego pytania, aby spróbować ocenić, jak kandydat podchodzi do ról przywódczych w marketingu.

Odpowiedź, która jest bardzo konkretna na temat tego, co planują zrobić, wywołuje czerwoną flagę. Ktoś, kto mówi „zrobię to, to i tamto”, jest prawdopodobnie zbyt młodszy i winny przeceniania poziomu swojej wiedzy i umiejętności.

Żaden doświadczony marketer nie będzie wiedział dokładnie, co robić. Jest zbyt wiele niewiadomych. Najlepsi marketerzy to rozumieją.

To powiedziawszy, na tym etapie rzadko usuwam kandydata z procesu. Nadal chcę z nimi porozmawiać. Jeśli nie jestem zadowolony z ich odpowiedzi na to pytanie wstępne, chcę spróbować zrozumieć, dlaczego odpowiedzieli tak, jak zrobili.

Drugi etap: rozmowa telefoniczna

Przed spotkaniem z kimś osobiście zawsze przeprowadzam z nim wywiad telefoniczny. Wynika to w dużej mierze z czasu i wysiłku włożonego w rozmowę osobistą. Jeśli potrafię ocenić, czy dana osoba jest odpowiednia do roli w mniej więcej 15-minutowej rozmowie telefonicznej, a ona nie jest w stanie sprostać wymaganiom, mogę zaoszczędzić nam obojgu mnóstwo straconego czasu i energii na spotkanie z nią osobiście.

W tym momencie będę zadawać pytania, które pomogą mi zrozumieć, na jakim poziomie jest kandydat (staram się unikać zakładania czyjejś osobowości, dopóki nie spotkam się z nią osobiście).

Jest to szczególnie ważne ze względu na coś, z czym – aż nazbyt często – spotykałem się podczas rekrutacji: efekt Dunninga-Krugera.

Efekt Dunninga-Krugera to błąd poznawczy, w którym mniej kompetentni uważają się za bardziej kompetentnych niż są, a bardziej kompetentni uważają się za mniej kompetentnych niż są:

„Rozdźwięk zaufania i umiejętności został nazwany efektem Dunninga-Krugera, po badaniu przeprowadzonym przez psychologów społecznych Davida Dunninga i Justina Krugera. Dunning i Kruger kazali studentom Cornell przeprowadzać testy z humoru, logiki i gramatyki, a następnie oceniać, jak dobrze ich zdaniem wypadli w porównaniu z innymi przedmiotami w badaniu. Najgorzej radzący się badani, których wyniki plasują ich w 12. percentylu, oszacowali, że wypadli w 62. percentylu”. ~David Z. Hambrick, piszący dla Scientific American

Efekt ten jest powszechny na wszystkich poziomach; jednak osoby nim dotknięte mogą często – niestety – dość szybko wspinać się po szczeblach drabiny – często poprzez zawyżanie swoich umiejętności potencjalnym pracodawcom, bez dostarczania dowodów na poparcie swoich roszczeń.

Na szczęście, im ktoś jest wyżej na drabinie, tym większej kontroli jest na ogół poddawany i tym łatwiej jest dostrzec tych, którzy wiedzą znacznie mniej, niż im się wydaje.

Niektóre z pytań, które zazwyczaj zadaję, to:

1. Ile osób udało Ci się zarządzać? Zespoły składające się z dwóch lub trzech osób są stosunkowo łatwe w zarządzaniu. Idealny head marketer powinien mieć doświadczenie w zarządzaniu zespołami liczącymi 10 lub więcej osób.
2. Ile osób zatrudniłeś i zwolniłeś?
3. Jakie jest Twoje największe osiągnięcie jako marketera? Co zrobiłeś, aby to osiągnąć?
4. Jaki jest największy błąd, który popełniłeś jako marketer? Co zrobiłeś po tym/nauczyłeś się z tego?
5. W jakich obszarach marketingu masz największe umiejętności? Podaj przykład zastosowania tych umiejętności i osiągniętych wyników.
6. W jakich obszarach marketingu masz najmniej umiejętności? Dlaczego jest to słabość? Uwaga: wszyscy mamy słabości. Niemożność lub niechęć do odpowiedzi na to pytanie to wielka czerwona flaga.
7. Co sprawia Ci najwięcej trudności w zarządzaniu ludźmi?
8. Podaj mi kilka przykładów, w jaki sposób pomogłeś w rozwoju swojej obecnej/poprzedniej firmie.

To ostatnie pytanie jest duże.

Często rozmawiam z kandydatami wywodzącymi się ze stanowisk w dużych firmach, które odnotowały solidny, długoterminowy wzrost. Muszę tylko dowiedzieć się, za jaką część tego wzrostu odpowiada kandydat.

Załóżmy, że zgłosiłeś się do nas przez kogoś, kto zajmuje się marketingiem na Facebooku. To imponujące, prawda?

Na papierze może być. Ale to Facebook. Trudno im zawieść.

„Kierownik marketingu na Facebooku”. Świetnie wygląda to w CV, ale tak naprawdę nie mówi nic o umiejętnościach kandydata. To, że firma od wielu lat nieprzerwanie się rozwija, nie oznacza, że ​​kandydat odegrał w niej jakąkolwiek zauważalną rolę. W ogóle.

Lekcja tutaj jest taka, aby uniknąć pułapki przekonania, że ​​świetne CV automatycznie równa się świetnemu kandydatowi. Nie. Upewnij się, że otrzymujesz dowód , że kandydat odegrał znaczącą rolę w rozwoju obecnego lub poprzedniego pracodawcy. Poprosić ich.

Trzeci etap: rozmowa osobista

Zanim przyprowadzę kogoś do biura, mam już solidne wyobrażenie o jego doświadczeniu, umiejętnościach i słabościach. To pozwala na osobistą rozmowę kwalifikacyjną, aby skupić się bardziej na poznaniu kandydata i jego dopasowaniu do kultury firmy i na odwrót.

Chociaż zawsze będę miał kilka gotowych pytań gotowych do rozmowy twarzą w twarz, to, czego naprawdę chcę, to żeby rozmowa płynęła.

Poproszę ich, aby omówili ze mną typowy dzień w pracy. Zadam pytania o ich zainteresowania, ambicje i historię kariery. To zawsze prowadzi do rozmowy, która mówi mi znacznie więcej o osobie siedzącej naprzeciwko mnie niż odpowiedzi na rutynowe pytania podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Nie chcę słyszeć przećwiczonych dźwięków. Chcę słuchać historii.

Zapytam ich też, czego od nas chcą. Nie tylko oczekiwania płacowe (chociaż o tym w tym miejscu) – ale to, czego chcą od swojego miejsca pracy.

Czwarty etap: wizyta w biurze

Na czwartym i ostatnim etapie procesu rozmowy kwalifikacyjnej zapraszam kandydata na spotkanie z obecnymi członkami zespołu i lepsze wyczucie tego, jak działamy. Zachęcamy ich do zadawania zespołowych pytań. Niechęć do tego sygnalizuje nieśmiałość, której nie szukam na stanowisku szefa marketingu. Większość ludzi, z którymi będą rozmawiać, to ich juniorzy – za których wielu będą bezpośrednio odpowiadać – więc chcę zobaczyć, jak się z nimi kontaktują.

To, ile pytań zadaję w tym momencie, zależy od dotychczasowych wyników procesu. Jeśli nadal nie jestem pewien ich umiejętności, usiądę i zadam jeszcze kilka pytań, albo jeszcze lepiej, przygotuję ćwiczenie, które pomoże mi ocenić, czy potrafią mówić.

Jedna z taktyk, z których korzystałem w przeszłości, polegała na zapewnieniu im dostępu do rzeczywistych danych analitycznych – zawsze możesz nakłonić ich do wcześniejszego podpisania umowy NDA – i zapytaj ich, co zrobiliby w ramach kampanii marketingowej, aby zwiększyć X lub zmniejszyć Y. Zaproś ich do podziel się swoimi pomysłami za pomocą krótkiej prezentacji lub pliku PDF.

Oczywiście nie zapomniałem, że nadal sprzedaję im rolę. To ostatni etap procesu dla nas obu .

Zanim przyjdą, odniosę się do tego, czego od nas chcą, i wykorzystam wizytę, aby zilustrować, w jaki sposób możemy spełnić ich oczekiwania (w granicach rozsądku – Jeśli są rzeczy, których nie możemy zrobić, ja' będę szczery).

Wybór szefa marketingu

Kiedy ten czteroetapowy proces rozmowy kwalifikacyjnej dobiegnie końca, generalnie czuję, że znam wszystkich kandydatów naprawdę dobrze. To może sprawić, że wybór osoby, której zaoferujesz tę pracę, będzie naprawdę łatwy lub naprawdę trudny.

Czasami dokładnie wiem, kogo chcę zatrudnić. Kiedy tak jest, oferuję im pracę, mam nadzieję, że powiedzą tak, i stamtąd ją bierzemy.

Jeśli jestem niezdecydowany między dwoma lub więcej kandydatami, mam trochę pracy do wykonania.

Oto kilka procesów, które zastosuję, aby pomóc mi podjąć ostateczną decyzję.

Wymień wszystkie ich umiejętności

Każdy, kto dotarł tak daleko, powinien mieć zróżnicowany zestaw umiejętności, ale może to być różnica jednej lub dwóch umiejętności, które są decydujące.

Aby ułatwić sobie porównywanie kandydatów, stwórz listę wszystkich umiejętności, które każdy kandydat posiada (o których zresztą jesteś świadomy).

Porównaj ich mocne strony ze swoimi kanałami wzrostu

Jest to coś, co byś zrobił na początku, ale warto zbadać go dalej, jeśli osiągnąłeś ten etap i nie jesteś w stanie wybrać między wieloma kandydatami.

Sprawdź, czy ich umiejętności i mocne strony są zgodne z Twoimi kanałami rozwoju. Jeśli na przykład nie zajmujesz się marketingiem wideo lub marketingiem aplikacji, nie warto zatrudniać kogoś, kto to potrafi.

Zamiast tego wybierz kandydata, którego umiejętności najlepiej pasują do kanałów marketingowych i rozwoju, z którymi mają pracować.

Oceń kandydatów pod kątem kluczowych atrybutów

W jaki sposób kandydaci mają się do siebie, jeśli chodzi o krytyczne atrybuty, takie jak kreatywność, analiza danych i umiejętności zarządzania?

Jako kolejne ćwiczenie porównawcze, oceń kandydatów pod kątem każdego atrybutu (pamiętaj, że może być więcej atrybutów, które cenisz u kandydata niż te, które właśnie wymieniłem).

Sprawdź referencje

Zwróć szczególną uwagę na to, co mówią.

Jeśli zebrałeś już referencje, wróć do nich. Jeśli to konieczne, skontaktuj się z nimi ponownie, aby uzyskać więcej informacji lub przypomnienie tego, co zostało powiedziane na początku.

Zadaj referencje bardzo konkretne pytania dotyczące umiejętności i wydajności potencjalnego kandydata. Kierownik ds. zatrudnienia Heather R. Huhman ma tutaj kilka sugestii, o co możesz chcieć zapytać.

Uważaj na referencje, które odmawiają odpowiedzi na pytania lub udzielają tylko podstawowych odpowiedzi. To sygnalizuje, że byli niezadowoleni z pracownika, ale unikają mówienia tego wprost, aby uniknąć potencjalnych problemów z odpowiedzialnością.

Nie marudź

Chociaż nie należy się spieszyć z podjęciem decyzji, nie należy też zwlekać.

Nie zapominaj, że zatrudniasz bardzo ważną rolę. It's unlikely that you're the only company these candidates are talking to, so you have to act fast (within reason).

As you soon as you make a decision, call your chosen candidate and offer them the job. That said, be prepared to compromise. Salary; benefits; working hours – these are all things that can be up for negotiation when dealing with desirable candidates. Understand that you might have to fight to get the candidate you want.

But the right candidate is worth a little compromise and fight.

As always, I'm keen to hear your thoughts. If you're experienced in recruitment, let me know if there's anything critical to your process that I've not included here. If you're about to go out and start headhunting for your first Head of Marketing, it'd be great if you could come back later to let me know how it went and what, if anything, you might do differently the next time.