كيفية تعيين نائب رئيس للتسويق

كجزء من عملي في مساعدة الشركات على تطوير وتنفيذ استراتيجيات التسويق ، والتغلب على المشاكل ، والنمو ، لقد تمكنت أو ساعدت في تعيين العديد من مناصب رئيس التسويق.

في الواقع ، قبل ترك دوري في "عندما أعمل" ، كان عليّ تعيين بديلي بنفسي (وهو شعور غريب نوعًا ما - بطريقة جيدة).

إجمالاً ، لابد أنني نظرت إلى أكثر من ألف سيرة ذاتية وتحدثت إلى مئات الأشخاص من أجل المسوقين من الدرجة الأولى.

هذا كثير بالنسبة لشخص غير متخصص في التوظيف. بل هو أكثر من ذلك عند الأخذ في الاعتبار حقيقة أنني أوظف في مناصب رفيعة جدًا.

على الرغم من أنني قد لا أفهمها بشكل صحيح في كل مرة ، أعتقد أن رؤية الكثير من السير الذاتية وكوني جزءًا من المناقشة والإعداد التالي يعني أنني بارع في اكتشاف رئيس تسويق رائع محتمل.

ها هي العملية التي أستخدمها.

رئيس التسويق المثالي

قد يختلف رئيس التسويق المثالي لديك قليلاً (أو كثيرًا) عن الشخص الذي سأصفه هنا. وتعتمد على أشياء كثيرة منها:

• الصناعة الخاصة بك
• حجم شركتك
• ثقافة شركتك

تلعب كل هذه العوامل دورًا في تحديد من سيكون هذا الشخص "المثالي". وبغض النظر عن ذلك ، هناك سمات ومجموعات مهارات معينة وجدت أنها متأصلة في أي شخص سوف يصنع رئيس تسويق رائعًا.

القاعدة الذهبية

لكن أولاً وقبل كل شيء - قبل أن نقوم بتفكيكها - فإن أفضل شخص للوظيفة هو الشخص الذي قام للتو بكل ما تقوم بتعيينه لشخص ما للقيام به . قد يبدو هذا واضحًا ، لكنه شيء تعلمته بمرور الوقت.

يجب أن تعرف قبل أن تبدأ عملية التوظيف ما الذي تحاول تحقيقه. من غير المحتمل أن يكون الشخص المناسب والفريق والمهارات اللازمة لنقل شركة من مليون إلى عشرة ملايين في الإيرادات السنوية المتكررة (ARR) هي نفسها المطلوبة للقفز من عشرة ملايين إلى مائة مليون ، وبالتأكيد ليس من مائة مليون إلى مليار.

وينطبق الشيء نفسه من حيث عدد الموظفين ليس فقط داخل قسم التسويق الخاص بك ، ولكن داخل الشركة ككل. إذا كنت تنتقل من 50 إلى 500 موظف ، أو من 500 إلى 5000 ، فأنت بحاجة إلى شخص يتمتع بنقاط قوة وقدرات أساسية مختلفة.

لذا فإن الأمر يستحق التكرار: أفضل شخص لهذه الوظيفة هو الشخص الذي قام للتو بما تأمل أن يفعله بالضبط . أو أقرب ما يمكن.

يبدو الأمر معقولا. كانت المرة الأولى التي ساعدت فيها شركة على النمو من مليون إلى أكثر من عشرة ملايين أصعب من المرة الثانية التي قمت فيها بذلك ، والتي كانت أصعب من الثالثة. لقد تعلمت من أخطائي ، وبسطت عملياتي ، وتحسنت بشكل عام في إدارة الأشخاص والمهام.

مع هذا كمبدأ إرشادي ، دعنا ننظر إليه بمزيد من التفصيل.

خبرة في إدارة الأفراد والمشاريع

عندما يتعلق الأمر بالتجربة ، يمكن تقسيم العديد من رؤساء التسويق إلى واحدة من مجموعتين. إما أن يكون لديهم:

1. خبرة في إدارة الأشخاص ، أو
2. خبرة عملية في إدارة الحملات

لا أريد حقًا تعيين أي من هؤلاء الأشخاص (على الأقل ليس كرئيس للتسويق التالي - فقد يكونون مرشحين رائعين لدور مختلف).

ما أريده هو توظيف شخص لديه الكثير من الخبرة في القيام بالأمرين ؛ شخص يتمتع بالكاريزما ومهارات الأشخاص والثقة لإدارة فريق والمعرفة العملية للمساعدة في إنشاء الحملات الفعلية والمساهمة فيها والإشراف عليها.

حتى أنني سأخطو خطوة إلى الأمام وأقول إنهم بحاجة إلى خبرة في كل من توظيف وفصل الموظفين. بدونها ، في رأيي ، لن يكونوا نائب رئيس أو مدير أو مدير. إنهم مجرد مساهمين.

ابحث عن المرشحين ذوي الخبرة الواسعة في إدارة المهام والأشخاص .

مجموعة مهارات على شكل حرف T.

لأخذ الأمر إلى أبعد من ذلك ، في عالم مثالي ، أنا لا أبحث فقط عن شخص لديه خبرة في إدارة المشاريع والأشخاص. أنا أبحث أيضًا عن مسوق على شكل حرف T - شخص لديه مجموعة مهارات متنوعة تغطي جميع التخصصات ذات الصلة بالشركة التي أستخدمها ، إلى جانب معرفة عميقة بمجال رئيسي واحد :

"T-Shaped يشير أساسًا إلى وجود مستوى خفيف من المعرفة في مجموعة واسعة من المهارات ، ومعرفة / قدرة عميقة في واحد (أو عدد قليل)." ~ راند فيشكين ، مسوق الويب على شكل حرف T

كما هو موضح في مقالة Fishkin ، قد يبدو المسوق على شبكة الإنترنت على شكل حرف T كما يلي:

هناك احتمالات ، سيبدو المسوق "المثالي" على شكل حرف T مختلفًا بعض الشيء (إلا إذا كنت تعين على وجه التحديد لرئيس التسويق الرقمي).

يدافع آخرون عن ما أطلق عليه اسم المسوق على شكل I ، وهو في الحقيقة مجرد شكل حرف T تم نقله إلى الخطوة المنطقية التالية. تي أو أنا ، لا يزال الأمر يتعلق بالحصول على فهم واسع ومعرفة عميقة بمكون أو عنصرين أساسيين ضروريين لأهدافك الخاصة والقدرة على تحقيق النتائج.

مصدر الصورة

إذا كنت توظف مسوقًا رئيسيًا داخليًا في إحدى شركات التجارة الإلكترونية ، فمن المحتمل أنك تريد شخصًا يتمتع بفهم قوي للتسويق سواء عبر الإنترنت أو خارج الإنترنت ، بالإضافة إلى معرفة التحديات الفريدة التي تواجه شركات التجارة الإلكترونية ، مثل :

• الخدمات اللوجستية
• مراقبة المخزون
• معالجة المرتجعات
• حل الشكوى
• قابلية استخدام موقع الويب (خاصة قابلية الاستخدام على الأجهزة المحمولة)
• المحافظة على العملاء
• الوفاء العالمي (للعلامات التجارية التي تشحن للخارج)
• مسارات مبيعات التجارة الإلكترونية النموذجية

هذه ليست سوى عدد قليل من التحديات التي تنفرد بها التجارة الإلكترونية ، أو التي تقدم نفسها بطريقة فريدة لأعمال التجارة الإلكترونية.

إن العثور على رئيس للتسويق يفهم هذه التحديات وكيفية التغلب عليها (وخاصة كيف يلعب التسويق دورًا في حلها) أمر بالغ الأهمية.

ينطبق هذا المنطق على الجميع ، بغض النظر عن الصناعة التي تعمل فيها.

من غير المرجح أن تقدر شركة SaaS المعرفة التسويقية غير المتصلة بالإنترنت بقدر ما تقدرها عبر الإنترنت. ما سيبحثون عنه هو معرفة أشياء مثل:

• معدلات الخضخضة
• على متن الطائرة
• دعم العملاء
• تنفيذ تجارب مجانية فعالة
• مسارات مبيعات SaaS النموذجية

نأمل أن يوضح هذا النقطة - لمجرد أن شخصًا ما لديه مجموعة شاملة من المهارات التسويقية لا يعني أن هذا الشخص هو الشخص المناسب لك.

بالتأكيد ، يمكنك تدريب شخص ما ، لكن "المثالي" هو الشخص الذي يكون مستعدًا للانطلاق على الأرض من اليوم الأول. وبغض النظر عن مجال عملك أو تخصصك ، أوصي بالعثور على شخص أ) يفهم تسويق المحتوى ، وخاصة تسويق الفيديو ، و (ب) مريح في استخدام البيانات والعمل معها.

مع زيادة أهمية البيانات وتوافرها ، فأنت بحاجة إلى مرشح:

1. عمل مع عالم بيانات أو يرغب في العمل معه لاستخراج الاتجاهات والأفكار لتوجيه قرارات العمل
2. بارع في استخدام منصة تحليلات مثل Google Analytics أو Adobe Analytics أو أي خدمة تحليلات الويب التي تخطط لاستخدامها
3. مريح في العمل مع منصات تحليلات المنتج القائمة على الاستخدام مثل Mixpanel أو Heap أو Amplitude أو غيرها

مجموعات المهارات هذه لا تقدر بثمن في العالم الحديث لأي شركة أو عمل تقريبًا. إنها حجر الأساس. لكن معرفة كيفية أو مكان سحب البيانات هو جزء واحد فقط من المعادلة.

وهو ما يقودنا إلى ...

شغف بالبيانات وفهمها

هذا هو المكان الذي تبدأ فيه الأمور بالتعقيد. يفتقر العديد من المرشحين ذوي التفكير التقني إلى مهارات التفكير الإبداعي والعكس صحيح. قد يجعل ذلك من الصعب العثور على شخص بارع في كل ما يلي:

1. الخروج بأفكار رائعة
2. جلب هذه الأفكار إلى الحياة
3. فهم كيفية تحليل تأثيرها
4. فهم كيفية استخدام تلك البيانات لاتخاذ قرارات أفضل في المستقبل

ومع ذلك ، فأنت لا تبحث عن "محلل بيانات" أو شخص يتمتع بالموهبة الإبداعية لبيكاسو. أنت تبحث عن شخص في الوسط ، شخص يمكنه التفكير بشكل إبداعي وتطبيق أفكاره وقياس تأثيرها.

أسهل طريقة لتحديد ما إذا كان شخص ما لديه ما يلزم هو مطالبتهم بالتحدث معك بشكل خاص حول كيفية استخدامهم للبيانات لإعلام التسويق الخاص بهم .

الإبداع الطبيعي

أفضل المسوقين هم أصحاب رؤى مبدعة ، أشخاص قادرون على التراجع ، ورؤية الصورة الكبيرة ، والتوصل إلى طرق جديدة للتعامل مع التحديات وإجراء تغييرات إيجابية على كيفية إدارة الشركة وتسويقها.

لكن كيف تكتشف مبدعًا حقيقيًا؟

ابحث عن المرشحين الذين يعرضون سمات نموذجية لعقلية إبداعية. على سبيل المثال ، المرشحين الذين هم:

• ملاحظ
• لا يعتمد
• متحمس للمعلومات الجديدة

أبعد من ذلك سوف ترغب في:

• اسأل عن أمثلة للأنظمة أو التغييرات أو الحملات التي حرضها ونفذها المرشح ، وتأثيرها.
• اطرح أسئلة مصممة لتقييم إبداع المرشح ، أو بشكل أكثر تحديدًا أسلوبه في أداء المهام. اشياء مثل:

- كيف تأتي بأفكار؟

ستشير الإجابة الجيدة إلى أنهم دائمًا ما يتوصلون إلى أفكار.

- ما هي أدواتك المفضلة؟

سيكون المرشح الرائع لهذا الدور هو الشخص الذي يبحث دائمًا عن أدوات جديدة وأفضل ، لذا تتضمن الإجابة الجيدة أدوات ليست "المشتبه بهم المعتادون" في مجال عملك.

- على أساس يومي ، ما الأشياء التي تجدها أكثر إحباطًا في العمل؟

هذا قليلا من البدل. ومع ذلك ، فإن الإجابة الرائعة تشير إلى أن المرشح يشعر بالإحباط من زملائه الذين يترددون في التعلم والتكيف ، والذين لا يحبون التغيير.

أين تجدهم

لا يوجد مكان واحد أفضل للعثور على رئيس تسويق رائع ، لذلك أنصح بشدة بعدم قصر بحثك على موقع أو نهج واحد.

ينكدين

بالتأكيد ، معظم المسوقين على LinkedIn ، لذلك قد تميل إلى الاعتماد على ذلك وذاك وحده. أقترح ألا تفعل. إنه مورد رائع ، بلا شك ، لا تقصر نفسك على منصة واحدة حصريًا.

يجب أن يكون LinkedIn واحدًا فقط من بين مجموعة من التكتيكات التي تستخدمها للعثور على رئيس التسويق التالي.

عندما أتطلع لشغل منصب ، قد أبدأ ببحث على LinkedIn باستخدام كلمات رئيسية محددة مثل "SaaS" و "VP" وشيء مثل "تسويق النمو" و / أو "البيانات المدفوعة". هذه العبارات تحفر أعمق من مجرد البحث عن "المسوق". إنها تعكس بشكل أكثر دقة نوع المسوق الذي أريده للوظائف التي أحتاج إلى شغلها. اختر مصطلحات البحث بعناية.

شخص ما يشير إلى نفسه باستخدام هذه المصطلحات والعبارات هو نوع مختلف وأفضل تكتيكي من المرشح.

ابحث عن أفراد يتمتعون بالصفات والخبرة والسمات التي تريدها وتواصل معهم. لتحقيق أقصى استفادة من هذه العملية والنظام الأساسي ، أوصي باستخدام Dux-Soup للعثور على مرشحين ذوي جودة عالية والتفاعل معهم وجذبهم ، وتغيير عنوان ملفك الشخصي للإعلان عن الوظيفة التي تقوم بتعيينها.

سيتم إبلاغ المرشحين بأنك - أو Dux-Soup نيابة عنك - قمت بزيارة ملف التعريف الخاص بهم ، وإذا نقروا على اسمك ، فيمكنهم معرفة السبب على الفور. هذا يجعل المحادثة تبدأ.

AngelList هي منصة احترافية أخرى تشبه إلى حد بعيد LinkedIn والتي قد ترغب في إضافتها إلى حزام الأدوات الخاص بك.

تشمل الأماكن الأخرى للعثور على مرشحين رائعين ما يلي:

مجالس العمل

قد تبدو لوحات الوظائف عبر الإنترنت قديمة بعض الشيء ، لكن وسائل التواصل الاجتماعي لم تسرق حركة المرور منها بقدر ما تعتقد. إذا كان هناك أي شيء ، فإن المرشحين يستخدمون وسائل التواصل الاجتماعي بالإضافة إلى مجالس العمل ، وليس بدلاً منها.

في الواقع ، يستخدم 56٪ من المرشحين شبكات اجتماعية احترافية مثل LinkedIn للبحث عن فرص جديدة ، بينما يستخدم 60٪ مواقع التوظيف.

بشكل أساسي ، كلما زاد عدد الأماكن التي تنشر فيها الدور ، زادت احتمالات العثور على الشخص المناسب لملئه.

من الناحية المثالية ، حاول نشرها في مزيج من لوحات الوظائف العامة والخاصة بالصناعة ، وافتح إعدادات الموقع خارج مدينتك أو ولايتك فقط. المرشح المثالي يستحق الانتقال.

شبكتك

لقد لاحظت شيئًا غريبًا بعض الشيء يحدث مع هذه الإستراتيجية. عندما تبدأ الشركة في البداية ، غالبًا ما يكون أول زوجين من الموظفين يعرفونهم أو أصدقاء الأصدقاء. بمعنى آخر ، الأشخاص في شبكتهم.

مع نموهم ، يبدو أنهم ينسون أن هذا خيار ، ويقومون بالتوظيف من خارج شبكتهم.

لست متأكدا لماذا.

يعد سؤال جهات الاتصال ذات الصلة إذا كانوا يبحثون عن فرص جديدة ، أو ما إذا كانوا يعرفون أي شخص ، طريقة رائعة للعثور على المرشحين - بغض النظر عن حجم شركتك.

إذا كان ذلك مفيدًا ، فحاول تنفيذ مخطط إحالة التوظيف. يستلزم هذا تقديم مكافأة (عادةً ما تكون نقدية ، ولكن لا يجب أن تكون كذلك) عندما تؤدي الإحالة إلى تعيين. بشكل عام ، لن يتم دفع المكافأة إلا بعد فترة زمنية محددة - عادةً بمجرد أن يكمل الموظف الجديد فترة الاختبار. هذا يساعد على منع إساءة استخدام النظام.

اتصالات المؤثرين

هذه إستراتيجية مفضلة لدي ، لأنها تساعدني في العثور على أشخاص من غير المحتمل أن يقترب منهم المجندون الآخرون.

ما سأفعله هو البحث عن الكلمات الرئيسية ذات الصلة في الملفات الشخصية لاتصالات المؤثرين.

هناك عدد من المواقع التي يمكنك استخدامها للقيام بذلك. ينكدين هو واحد. لسوء الحظ ، يسمح لك LinkedIn فقط بمشاهدة اتصالات شخص تتصل به بنفسك.

إذا كنت متصلاً بشخص مؤثر في التسويق ، فانتقل إلى ملفه الشخصي. سيكون الرابط لعرض اتصالاتهم في أعلى يمين الصفحة. سيبدو مثل هذا:

Twitter هو خيار آخر. لحسن الحظ ، يمكنك عرض اتصالات Twitter لأي شخص (ما لم يكن ملفه الشخصي خاصًا). في هذه الحالة ، بالطبع ، أنت تنظر إلى من "يتبع" المؤثر ، وليس من "متصل" به.

في كلتا الحالتين ، ربما تريد الاستمرار في التمرير عبر قائمة الاتصالات أو الأشخاص المتابعين حتى يتم تحميل الصفحة بالكامل. قد يستغرق هذا بعض الوقت إذا كان المؤثر لديه الكثير من الاتصالات ، لذلك قد ترغب في التوقف جزئيًا عن القائمة أو اختيار مؤثر آخر بشبكة أصغر.

بمجرد تحميل جميع اتصالاتهم - أو أي عدد تريد تحميله - ما عليك سوى البحث عن الكلمات الرئيسية ذات الصلة.

تعتمد هذه الأشياء على ما تبحث عنه في المسوق. لا تقلق بشأن البحث عن أشياء مثل "المسوق". ستكون غالبية اتصالات المؤثر في التسويق من المسوقين ، على أي حال.

بدلاً من ذلك ، حاول البحث عن الكلمات الرئيسية ذات الصلة بالمهارات المحددة التي تبحث عنها ، والكلمات الرئيسية التي تتعلق بقنوات النمو المفضلة لديك.

في حالتي ، لقد بحثت في كلمات رئيسية مثل "النمو" و "YoY" و "MoR" و "AoR" و "retention" و "churn" و "SaaS".

يمكنك أيضًا التحدث إلى المتحدثين في الأحداث والمؤتمرات الصناعية. يمكن للعديد منهم اقتراح اسمين إذا سألت بشكل جيد.

الأعمال الأخرى التي تحترمها

يمكن أن تكون هذه داخل أو خارج مكانتك الخاصة ، ولكن إذا كنت معجبًا بعمل ما ، فمن المحتمل أنك تحترم الوظيفة التي يقومون بها من خلال التوعية والتسويق أيضًا. تواصل مع هؤلاء الموظفين. الاتصال. يشترك - ينخرط. أنت لا تعرف أبدًا من قد يبحث عن فرص جديدة.

وإذا كانت هذه الشركة أعلى من مستواك أو مستويين من حيث الموظفين أو الإيرادات ، فهذا أفضل بكثير. تذكر أن أفضل مرشح هو الشخص الذي فعل للتو ما تحاول القيام به.

كتابة الوصف الوظيفي

خلال المراحل الأولى من التوظيف ، تعد كتابة الوصف الوظيفي أحد أصعب الأشياء التي ستفعلها إن لم تكن كذلك .

احصل عليها بشكل صحيح وستوفر على نفسك الكثير من العمل في تصفية المرشحين المناسبين.

إذا فهمت الأمر بشكل خاطئ ، فسوف تضيع الوقت في جذب الموهبة الخطأ (أو لا شيء على الإطلاق).

إذن ما الذي يجب أن يتضمنه الوصف الوظيفي لرئيس التسويق؟

مسمى وظيفي

هذا الجزء سهل. قد يكون "رئيس التسويق" ، ولكن اعتمادًا على تفاصيل الوظيفة ، قد ترغب في اختيار شيء أكثر وصفيًا - على سبيل المثال "رئيس التسويق الرقمي" أو "رئيس تسويق التجارة الإلكترونية".

كلما كنت أكثر دقة ، زادت سرعة استبعاد المرشحين غير المؤهلين.

نظرة عامة على الوظيفة

قبل استعراض تفاصيل ما يُتوقع من الموظف الجديد القيام به يوميًا ، يجب عليك تقديم نظرة عامة موجزة عن شركتك وما يستلزمه الدور.

تذكر ما قد يبحث عنه المرشح في هذه المرحلة - بشكل أساسي:

• ما إذا كان الدور يتماشى مع مجموعة مهاراتهم وقدراتهم الحالية
• إذا كان الدور يتطابق مع ما يبحثون عنه في فرصة جديدة
• سواء أحبوا صوت الشركة والثقافة

من المهم أيضًا ألا تنسى أبدًا حقيقة أنك توظف في منصب رفيع جدًا. المرشحون في هذا المستوى قليل ومتباعدون. المرشحين الكبار في هذا المستوى هم أكثر ندرة.

لا تفكر في نظرة عامة على الوظيفة (أو أي جزء من عملية التوظيف ، حقًا) على أنها فرصة لاستبعاد المرشحين الفقراء. فكر في الأمر كفرصة لجذب أفضلهم.

"التجنيد يتعلق بالبيع. في هذه الحالة ، المنتج الذي تبيعه هو شركتك. طالب الوظيفة هو قائد مبيعاتك. المقابلات هي مكالمات المبيعات. وظيفتك هي إثارة الاهتمام الكافي بين الباحثين عن عمل المطلوبين حتى يعتبروا مؤسستك هي الاختيار الأول لهم للتوظيف ". ~ كين سوندهايم ، يكتب لصالح مجلة فوربس

لسوء الحظ ، عند التوظيف في هذا المستوى ، هناك طلب كبير على المرشحين "الأفضل". إن جذبهم بنظرة عامة ووصف وظيفي ما هو إلا الخطوة الأولى في جعلهم يختارون شركتك على أخرى.

هذا مثال جيد:

النظرة العامة ليست لرئيس قسم التسويق - إنها مصممة لمصمم قمصان في ThinkGeek - لكن الوجبات السريعة هي نفسها. يلخص الوصف ما يستلزمه الدور ونوع المرشح المناسب لملئه ، بينما يلمح الختام إلى ثقافة الشركة.

المهام الأساسية

يجب أن تكون هذه قائمة نقطية للمسؤوليات الرئيسية التي من المتوقع أن يتحملها المرشح في حالة تقدمه ونجاحه.

لا يمكنني إخبارك بالضبط بما يجب تضمينه ، ولكن إليك بعض المسؤوليات النموذجية لهذا النوع من الدور:

• إدارة وقيادة فريق مكون من x أشخاص
• تطوير استراتيجيات التسويق عبر قنوات متعددة والإشراف على تنفيذها بنجاح
• ضمان بقاء المشاريع ضمن الميزانية
• قياس وتقديم تقرير عن مؤشرات الأداء الرئيسية
• السعي بشكل استباقي إلى اتخاذ تدابير لتبسيط وتحسين العمليات الداخلية ذات الصلة

المهارات والخبرة والمؤهلات

العنوان يقول كل شيء - هذا هو المكان الذي توضح فيه المهارات والخبرات والمؤهلات التي تحتاجها وتريد أن يمتلكها المرشحون المحتملون.

سيتم تقسيم هذا بشكل عام إلى قسمين:

1. المهارات الأساسية والخبرة
2. المهارات والخبرة المرغوبة

كن حذرًا جدًا بشأن كيفية تنظيم هذه المعلومات. لا تريد ردع المتقدمين عن طريق تجميع شيء لا تحتاجه حقًا في المرشح ضمن "أساسي".

ضع في اعتبارك الأشكال التخطيطية على شكل حرف T أو الشكل I من وقت سابق. ستتطلب بعض المهارات فهمًا عامًا للوظيفة التي تريد شغلها. بالنسبة للآخرين ، سيحتاجون إلى خبرة شاملة وعميقة.

كن واضحًا بشأن ما تفعله وما لا تحتاجه.

معلومات عنا

هذه فرصتك لبيع الدور للمرشحين حقًا. لماذا تعتبر شركتك مكانًا رائعًا للعمل؟ ماذا يقول الموظفون الحاليون عنك؟ ما هي المزايا والامتيازات التي يتمتعون بها؟

تجنب الوقوع في فخ كتابة "تاريخ" شركتك. إذا كان المرشح يريد هذه المعلومات ، فيجب أن يكون قادرًا على العثور عليها بسهولة كافية. بدلاً من ذلك ، ضع نفسك مكان المرشح.

إذا كنت تفكر في التقدم لوظيفة في شركتك ، فما الذي سيقنعك بأخذ زمام المبادرة؟

نصائح إضافية لكتابة وصف وظيفي رائع

تستند المعلومات الواردة أعلاه إلى أوصاف وظيفية نموذجية ، ولكن لا يلزم أن تكون "نموذجيًا". في الحقيقة ، أنا أشجعك على ألا تكون كذلك.

سيساعدك الوصف الوظيفي الاستثنائي على التميز عن المرشحين الاستثنائيين.

استبدل العناوين العامة مثل "المسؤوليات الرئيسية" و "المهارات والخبرة والمؤهلات" و "نبذة عنا" بأشياء مثل "ما ستفعله" و "مهاراتك الآن" و "لماذا تريد المجيء والعمل معه نحن."

اترك بعض الإجراءات الشكلية واكتب الوصف كما لو كنت تتحدث إلى المرشح.

بالإضافة إلى ذلك ، ضع في اعتبارك ما إذا كانت جميع التفاصيل التي قمت بتضمينها ضرورية. الأقصر هو الأفضل بشكل عام.

الاقتراب من المرشح المحتمل

كقاعدة عامة ، ستقترب من المرشحين المحتملين من إحدى زاويتين. أيضاً:

1. لقد تقدموا للحصول على الوظيفة بأنفسهم
2. لقد اقتربت منهم (أي البحث عن الكفاءات)

إذا كنت تتصل بشخص قد تقدم لوظيفة معك ، فأنت في وضع قوي.

المرشح يبحث عن عمل ويهتم بالعمل في شركتك. هذا يجعل النهج بسيطًا حقًا.

ما عليك سوى الاتصال بهم وترتيب وقت جيد للمرحلة الأولى من عملية المقابلة.

إذا كنت تبحث عن شخص ما ، فأنت تتصل به بهدوء. بالتأكيد ، ليس الأمر مشابهًا تمامًا لمكالمة المبيعات الباردة أو البريد الإلكتروني. تريد التحدث معهم حول احتمالية القدوم للعمل من أجلك. هذا مجاملة - سواء كانوا مهتمين أم لا.

بعد قولي هذا ، ما زلت بحاجة إلى أن تضع في اعتبارك أن هذا الشخص لا يتوقع أن يسمع منك وأنك لا تعرف ما هو وضعه الحالي أو ما إذا كان يبحث عن وظيفة جديدة.

أعتقد أن إبقائه غير رسمي هو المفتاح.

اتصل بهم ، من الناحية المثالية عن طريق البريد الإلكتروني (الهاتف شديد التطفل ولا تريد الإمساك بهم أثناء وجودهم في العمل). أرسل بريدًا إلكترونيًا موجزًا ​​وودودًا يوضح الدور الذي يجعل شركتك رائعة للعمل من أجلها. اختتم بالسؤال عما إذا كانوا مهتمين بالدردشة حول فرصة جديدة محتملة.

يمكنك الرجوع إلى الوصف الوظيفي الخاص بك عند كتابة هذا البريد الإلكتروني - وتحديدًا قسمي "نظرة عامة" و "نبذة عنا". فقط تأكد من تلخيص المعلومات (نعم ، ستكون قد فعلت ذلك في البداية ، لكن عليك تلخيصه أكثر. حاول وصف الوظيفة وشركتك في أربع جمل كحد أقصى).

إذا حصلت على رد إيجابي ، رتب موعدًا لمكالمة سريعة. لا ينبغي أن تكون هذه مقابلة ، ومن المهم توضيح ذلك مع المرشح. اشرح لهم أن هذه مجرد محادثة سريعة للتحدث عن ظروفهم الحالية وما يمكنك تقديمه لهم. الهدف هو التأكد مما إذا كانوا في الصفحة الصحيحة.

إذا استنتجت أنهم كذلك ، فقد حان الوقت للانتقال إلى المرحلة التالية ...

مقابلة مرشح محتمل

عند التعيين لمنصب كبير جدًا ، بما في ذلك رئيس التسويق ، أميل إلى إجراء مقابلات مع المرشحين على أربع مراحل.

ضع في اعتبارك أن هذا لا يشمل المحادثة الأولية التي يجب أن أحدد ما إذا كان من المحتمل أن يكون الشخص مناسبًا للشركة (والشركة بالنسبة لهم). يعد هذا في الأساس مؤهلاً مسبقًا يمثل جزءًا أساسيًا من عملية التوظيف ، لكنني لا أعتبرها مقابلة ، على هذا النحو.

المرحلة الأولى: البريد الإلكتروني

أول شيء أفعله هو إرسال بريد إلكتروني إلى المرشح ، أطلب منه الرد بإجابة على سؤال واحد:

"بناءً على ما تعرفه عن الشركة ، ماذا ستفعل في أول 90 يومًا معنا؟"

أستخدم هذا السؤال لمحاولة تقييم كيفية تعامل المرشح مع الأدوار القيادية للتسويق.

الإجابة المحددة للغاية حول ما يخططون لفعله ترفع العلم الأحمر. الشخص الذي يقول "سأفعل هذا ، هذا ، وذاك" ربما يكون مبتدئًا جدًا ومذنب بالمبالغة في تقدير مستوى معرفته وقدراته.

لن يعرف أي مسوق متمرس ما يجب فعله بالضبط. هناك الكثير من الأشياء المجهولة. أفضل المسوقين يحصلون على هذا.

ومع ذلك ، نادرًا ما أقوم بإزالة مرشح من العملية في هذه المرحلة. ما زلت أريد إجراء محادثة معهم. إذا لم أكن سعيدًا بإجابتهم على هذا السؤال الافتتاحي ، فأنا أريد أن أحاول فهم سبب إجابتهم بالطريقة التي أجابوا بها.

المرحلة الثانية: المقابلة الهاتفية

قبل مقابلة شخص ما شخصيًا ، سأقابله دائمًا عبر الهاتف. هذا إلى حد كبير بسبب الوقت والجهد المبذولين في المقابلة الشخصية. إذا كان بإمكاني قياس مدى ملاءمة الشخص للدور في مقابلة هاتفية مدتها 15 دقيقة أو نحو ذلك ، ولم يكن الأمر كذلك ، فيمكنني توفير الكثير من الوقت والجهد الضائعين في جعلهم يلتقون شخصيًا.

في هذه المرحلة ، سأطرح أسئلة تساعدني في فهم مستوى المرشح (أحاول تجنب وضع افتراضات حول شخصية شخص ما حتى أقابلهم شخصيًا).

هذا مهم بشكل خاص بسبب شيء صادفته - في كثير من الأحيان - أثناء عملية التوظيف: تأثير Dunning-Kruger.

تأثير Dunning-Kruger هو تحيز معرفي يعتقد فيه الأقل كفاءة أنهم أكثر كفاءة مما هم عليه ، والأكثر كفاءة يعتقدون أنهم أقل كفاءة مما هم عليه:

"أطلق على انفصال الثقة والمهارة اسم تأثير Dunning-Kruger ، بعد دراسة أجراها عالما النفس الاجتماعي David Dunning و Justin Kruger. طلب دانينج وكروجر من طلاب جامعة كورنيل إجراء اختبارات في الفكاهة والمنطق والقواعد ، ثم قاموا بتقييم مدى تفكيرهم في أدائهم مقارنة بالمواضيع الأخرى في الدراسة. الأشخاص الأسوأ أداءً ، والذين وضعتهم علاماتهم في النسبة المئوية الثانية عشرة ، قدروا أنهم أداؤوا في النسبة المئوية الثانية والستين ". ~ ديفيد ز. هامبريك ، يكتب لمجلة Scientific American

هذا التأثير شائع على جميع المستويات ؛ ومع ذلك ، يمكن للأشخاص المتأثرين به في كثير من الأحيان - للأسف - أن يصعدوا السلم بسرعة كبيرة - غالبًا عن طريق المبالغة في قدراتهم لأصحاب العمل المحتملين ، دون تقديم الأدلة لدعم مطالباتهم.

لحسن الحظ ، كلما كان الشخص أعلى سلمًا ، زاد التدقيق الذي يتعرض له بشكل عام ، وكان من الأسهل تحديد أولئك الذين يعرفون أقل بكثير مما يعتقدون.

تتضمن بعض الأسئلة التي أطرحها عادةً ما يلي:

1. كم عدد الأشخاص الذين تمكنت من إدارتها؟ من السهل نسبيًا إدارة الفرق المكونة من شخصين أو ثلاثة. يجب أن يتمتع المسوق الرئيسي المثالي بالخبرة في إدارة فرق مكونة من 10 أفراد أو أكثر.
2. كم عدد الأشخاص الذين وظفتهم وطردتهم؟
3. ما هو أكثر إنجاز تفتخر به كمسوق؟ ماذا فعلت لتحقيق ذلك؟
4. ما هو أكبر خطأ ارتكبته كمسوق؟ ماذا فعلت بعد / تعلمت منها؟
5. ما مجالات التسويق التي أنت أكثر مهارة فيها؟ قدم مثالاً على هذه المهارات التي يتم تطبيقها والنتائج المحققة.
6. ما هي مجالات التسويق الأقل مهارة فيها؟ لماذا هذا ضعف؟ ملحوظة: لدينا جميعًا نقاط ضعف. عدم القدرة أو عدم الرغبة في الإجابة على هذا السؤال هو علامة حمراء كبيرة.
7. ما الذي تجده أكثر صعوبة في إدارة الأفراد؟
8. أعطني بعض الأمثلة عنك كيف ساعدت شركتك الحالية / السابقة على النمو.

هذا السؤال الأخير هو سؤال كبير.

لقد تحدثت كثيرًا إلى المرشحين الذين ينتمون إلى وظائف في شركات ضخمة شهدت نموًا قويًا طويل الأجل. ما أحتاج إلى اكتشافه هو مقدار النمو الذي يتحمله المرشح.

لنفترض أن لديك شخصًا يتقدم بطلب كان يعمل في مجال التسويق بدرجة عالية في Facebook. هذا مثير للإعجاب ، أليس كذلك؟

قد يكون على الورق. لكنه فيسبوك. من الصعب عليهم الفشل.

"رئيس التسويق في Facebook." يبدو هذا رائعًا في السيرة الذاتية ، لكنه لا يخبرك حقًا بأي شيء عن مهارات المرشح. فقط لأن الشركة شهدت سنوات عديدة من النمو المستمر لا يعني أن هذا المرشح لعب أي دور ملحوظ فيها. على الاطلاق.

الدرس المستفاد هنا هو تجنب الوقوع في فخ الاعتقاد بأن السيرة الذاتية الرائعة تعادل تلقائيًا مرشحًا رائعًا. لا. تأكد من حصولك على دليل على أن المرشح لديه دور ملحوظ يلعبه في نمو صاحب العمل الحالي أو السابق. إسألهم.

المرحلة الثالثة: المقابلة الشخصية

بحلول الوقت الذي أحضر فيه شخصًا ما إلى المكتب ، تكون بشكل عام فكرة قوية عن خبرته وقدراته ونقاط ضعفه. هذا يترك المقابلة الشخصية للتركيز أكثر على التعرف على المرشح وما إذا كان سينسجم مع ثقافة الشركة ، والعكس صحيح.

بينما سيكون لدي دائمًا بعض الأسئلة المكتوبة مسبقًا جاهزة للمقابلة وجهًا لوجه ، فإن ما أريده حقًا هو تدفق المحادثة.

سأطلب منهم التحدث معي خلال يوم عادي في العمل. سأطرح أسئلة حول اهتماماتهم وطموحاتهم وتاريخهم الوظيفي. سيؤدي هذا دائمًا إلى محادثة تخبرني كثيرًا عن الشخص الذي يجلس أمامي أكثر من الإجابات على أسئلة المقابلة الروتينية. لا أريد سماع مقاطع صوتية تم التدرب عليها مسبقًا. اريد ان اسمع القصص.

وسأسألهم أيضًا عما يريدون منا. ليس فقط توقعات الراتب (على الرغم من أنني سأغطي ذلك في هذه المرحلة) - ولكن ما يريدونه من مكان عملهم.

المرحلة الرابعة: زيارة مكتبية

بالنسبة للمرحلة الرابعة والأخيرة من عملية المقابلة ، أدعو المرشح للحضور ومقابلة أعضاء الفريق الحاليين والتعرف بشكل أفضل على كيفية عملنا. يتم تشجيعهم على طرح أسئلة على الفريق. إن الإحجام عن القيام بذلك يشير إلى خجل لا أبحث عنه في رئيس التسويق. سيكون معظم الأشخاص الذين سيتحدثون معهم هم صغارهم - وكثير منهم سيكونون مسؤولين بشكل مباشر - لذلك أريد أن أرى كيف يتفاعلون معهم.

يعتمد مقدار الأسئلة التي أقوم بها في هذه المرحلة على نتائج العملية حتى الآن. إذا كنت لا أزال غير متأكد من مهاراتهم ، فسأجلس معهم وأسأل المزيد من الأسئلة ، أو الأفضل من ذلك ، أضع تمرينًا سيساعدني في تقييم ما إذا كان بإمكانهم المضي قدمًا في الحديث.

أحد الأساليب التي استخدمتها في الماضي يتضمن منحهم حق الوصول إلى البيانات التحليلية الفعلية - يمكنك دائمًا حثهم على توقيع اتفاقية عدم إفشاء مسبقًا - واسألهم عما سيفعلونه كحملة تسويقية لزيادة X أو تقليل Y. ادعهم إلى مشاركة أفكارهم من خلال عرض تقديمي قصير أو ملف PDF.

بالطبع ، لم أنس أنني ما زلت أبيع الدور لهم. هذه هي المرحلة الأخيرة من العملية لكلينا .

قبل أن يأتوا ، سأشير مرة أخرى إلى ما قالوا إنهم يريدون منا ، وسأستخدم الزيارة لتوضيح كيف يمكننا تلبية توقعاتهم (في حدود المعقول - إذا كانت هناك أشياء لا يمكننا القيام بها ، فأنا " سأكون صادقًا في ذلك).

اختيار رئيس التسويق الخاص بك

بمجرد انتهاء عملية المقابلة المكونة من أربع مراحل ، أشعر عمومًا أنني أعرف جميع المرشحين جيدًا. هذا يمكن أن يجعل اختيار الشخص الذي يعرض الوظيفة أمرًا سهلاً حقًا ، أو صعبًا حقًا.

أحيانًا سأعرف بالضبط من أريد توظيفه. عندما يكون الأمر كذلك ، أعرض عليهم الوظيفة ، آمل أن يقولوا نعم ، ونأخذها من هناك.

إذا كنت مترددًا بين اثنين أو أكثر من المرشحين ، فلدي بعض الأعمال التي يجب القيام بها.

فيما يلي بعض العمليات التي سأتبعها لمساعدتي في اتخاذ القرار النهائي.

ضع قائمة بكل مهاراتهم

يجب أن يتمتع أي شخص وصل إلى هذا الحد بمجموعة متنوعة من المهارات ، ولكن قد يكون الاختلاف في مهارة أو مهارتين هو النقطة الفاصلة.

لمساعدتك في مقارنة المرشحين ، قم بإنشاء قائمة بكل مهارة يمتلكها كل مرشح (تعرفها ، على أي حال).

قارن نقاط قوتهم مع قنوات النمو الخاصة بك

هذا شيء كنت ستفعله في البداية ، لكن الأمر يستحق المزيد من التحقيق إذا وصلت إلى هذه المرحلة ولم تتمكن من الاختيار بين عدة مرشحين.

تحقق مما إذا كانت مهاراتهم ونقاط قوتهم تتوافق مع قنوات النمو الخاصة بك. إذا لم تقم بتسويق الفيديو أو تسويق التطبيقات ، على سبيل المثال ، فلا يستحق الأمر حقًا تعيين شخص يمكنه ذلك.

بدلاً من ذلك ، اختر مرشحًا تتطابق مهاراته بشكل وثيق مع قنوات التسويق والنمو التي من المتوقع أن يعملوا معها.

تصنيف المرشحين على السمات الرئيسية

كيف يتراكم المرشحون ضد بعضهم البعض عندما يتعلق الأمر بالسمات الحرجة مثل الإبداع وتحليل البيانات ومهارات الإدارة؟

كتمرين مقارنة آخر ، قم بتصنيف المرشحين لكل سمة (ضع في اعتبارك أنه قد يكون هناك المزيد من السمات التي تقدرها في المرشح أكثر من تلك التي ذكرتها للتو).

تحقق من المراجع

انتبه جيدًا لما يقولون.

إذا كنت قد جمعت بالفعل المراجع ، فارجع إليها مرة أخرى. إذا لزم الأمر ، اتصل بهم مرة أخرى للحصول على مزيد من المعلومات ، أو تذكير بما قيل في البداية.

اطرح على المراجع أسئلة محددة للغاية حول مهارات المرشح المحتمل وأدائه. مديرة التوظيف هيذر ر هوهمان لديها بعض الاقتراحات لما قد ترغب في طرحه هنا.

كن حذرًا جدًا من المراجع التي ترفض الإجابة على الأسئلة ، أو تعطي إجابات أساسية فقط. يشير هذا إلى أنهم كانوا غير راضين عن الموظف ، لكنهم يتجنبون قول ذلك بشكل مباشر لتجنب مشكلات المسؤولية المحتملة.

لا تتوانى

بينما لا يجب أن تتسرع في هذا القرار ، لا يجب عليك أيضًا المماطلة.

لا تنس أنك توظف لمنصب رفيع جدًا. It's unlikely that you're the only company these candidates are talking to, so you have to act fast (within reason).

As you soon as you make a decision, call your chosen candidate and offer them the job. That said, be prepared to compromise. Salary; benefits; working hours – these are all things that can be up for negotiation when dealing with desirable candidates. Understand that you might have to fight to get the candidate you want.

But the right candidate is worth a little compromise and fight.

As always, I'm keen to hear your thoughts. If you're experienced in recruitment, let me know if there's anything critical to your process that I've not included here. If you're about to go out and start headhunting for your first Head of Marketing, it'd be great if you could come back later to let me know how it went and what, if anything, you might do differently the next time.