Как нанять вице-президента по маркетингу

Опубликовано: 2022-04-12

В рамках своей работы, помогая компаниям разрабатывать и реализовывать маркетинговые стратегии, преодолевать проблемы и расти, я руководил или помогал нанимать многочисленные должности руководителей отдела маркетинга.

На самом деле, прежде чем покинуть свою роль в «Когда я работаю», мне пришлось нанять себе замену (довольно странное ощущение — в хорошем смысле).

В общей сложности я, должно быть, просмотрел более тысячи резюме и поговорил с сотнями людей о первоклассных маркетологах.

Это много для человека, который не специализируется на подборе персонала. Это даже больше, если принять во внимание тот факт, что я нанимаю на очень высокие должности.

Хотя я могу не всегда понимать это правильно, я думаю, что видя так много резюме и участвуя в последующем обсуждении и адаптации, я умею определять потенциально отличного руководителя отдела маркетинга.

Вот процесс, который я использую.

Идеальный руководитель отдела маркетинга

Ваш идеальный руководитель отдела маркетинга может немного (или сильно) отличаться от человека, которого я собираюсь здесь описать. Это зависит от многих вещей, в том числе:

Ваша отрасль
Размер вашей компании
Ваша корпоративная культура

Все эти факторы играют роль в том, кем будет этот «идеальный» человек. Кроме того, есть определенные черты и наборы навыков, которые, как я обнаружил, присущи любому, кто собирается стать великим главным маркетологом.

Золотое правило

Но прежде всего — прежде чем мы разберем это — лучший человек для работы — это тот, кто только что сделал то, для чего вы кого-то нанимаете . Это может показаться очевидным, но это то, чему я научился со временем.

Вы должны знать, прежде чем начать процесс найма, чего вы пытаетесь достичь. Правильный человек, команда и навыки, необходимые для того, чтобы увеличить годовой регулярный доход (ARR) компании с одного миллиона до десяти миллионов, вряд ли будут такими же, как для скачка с десяти миллионов до ста миллионов, и уж точно не с от ста миллионов до миллиарда.

То же самое относится и к количеству сотрудников не только в вашем отделе маркетинга, но и в компании в целом. Если вы переходите с 50 на 500 сотрудников или с 500 на 5000, вам нужен человек с другими сильными сторонами и основными способностями.

Поэтому уместно повторить: лучший человек для работы — это тот, кто только что сделал именно то, что вы надеетесь сделать. Или как можно ближе к этому.

Это имеет смысл. В первый раз, когда я помог компании вырасти с одного миллиона до более чем десяти миллионов, было сложнее, чем во второй раз, который был сложнее, чем в третий. Я учился на своих ошибках, упрощал процессы и в целом стал лучше управлять людьми и задачами.

Руководствуясь этим принципом, давайте рассмотрим его немного подробнее.

Опыт управления людьми и проектами

Что касается опыта, то многих маркетологов можно отнести к одной из двух групп. Они либо имеют:

Опыт управления людьми или
Практический опыт ведения рекламных кампаний

Я действительно не хочу нанимать ни одного из этих людей (по крайней мере, не в качестве моего следующего руководителя отдела маркетинга — они могут стать отличными кандидатами на другую роль).

Я хочу нанять кого-то, у кого есть огромный опыт в обоих направлениях; кто-то с харизмой, навыками работы с людьми и уверенностью в управлении командой, а также с практическими знаниями, чтобы помочь создавать, вносить свой вклад и контролировать фактические кампании.

Я бы даже пошел дальше и сказал, что им нужен опыт как в найме, так и в увольнении людей. Без этого, на мой взгляд, они не вице-президенты, менеджеры и директора. Они «просто» участники.

Ищите кандидатов с большим опытом управления задачами и людьми.

Т-образный набор навыков

Идя дальше, в идеальном мире я не просто ищу кого-то с опытом управления проектами и людьми. Я также ищу Т-образного маркетолога — человека с разнообразным набором навыков, который охватывает все дисциплины, относящиеся к компании, в которую я нанимаю, наряду с глубокими знаниями в одной ключевой области :

«Т-образный в основном относится к легкому уровню знаний в широком спектре навыков и глубоким знаниям / способностям в одном (или нескольких)». ~ Рэнд Фишкин, Т-образный веб-маркетолог

Как показано в статье Фишкина, Т-образный веб-маркетолог может выглядеть так:

Скорее всего, ваш «идеальный» Т-образный маркетолог будет выглядеть немного иначе (если только вы не нанимаете специально руководителя отдела цифрового маркетинга).

Другие выступают за то, что было названо I-образным маркетологом, который на самом деле является просто Т-образным, доведенным до следующего логического шага. Т или я, все еще важно иметь широкое понимание, глубокое знание одного или двух ключевых компонентов, необходимых для ваших конкретных целей, и способность добиваться результатов.

Источник изображения

Если вы нанимаете главного маркетолога в компанию электронной коммерции, вам, вероятно, понадобится человек с глубоким пониманием как онлайн-, так и офлайн-маркетинга, а также знание уникальных проблем, с которыми сталкиваются фирмы электронной коммерции, такие как :

Логистика
Складской учет
Обработка возвратов
Разрешение жалобы
Юзабилити веб-сайта (особенно юзабилити для мобильных устройств)
Удержание клиентов
Глобальное выполнение (для брендов, которые отправляются за границу)
Типичные воронки продаж в электронной коммерции

Это всего лишь несколько проблем, которые либо уникальны для электронной коммерции, либо представляют себя уникальным образом для предприятий электронной коммерции.

Крайне важно найти руководителя отдела маркетинга, который понимает эти проблемы и способы их преодоления (и особенно роль маркетинга в их решении).

Эта логика применима ко всем, независимо от того, в какой отрасли вы работаете.

Фирма SaaS вряд ли будет ценить знание офлайн-маркетинга так же, как онлайн. То, что они будут искать, это знание таких вещей, как:

Коэффициенты оттока
Онбординг
Служба поддержки
Проведение эффективных бесплатных пробных версий
Типичные воронки продаж SaaS

Надеюсь, это иллюстрирует суть вопроса — то, что кто-то обладает всесторонним набором маркетинговых навыков, не означает, что этот человек подходит вам.

Конечно, вы можете тренировать кого-то, но «идеальным» является тот, кто готов взяться за дело с первого дня. И независимо от вашей отрасли или ниши, я бы порекомендовал найти кого-то, кто а) разбирается в контент-маркетинге, и особенно в видеомаркетинге, и б) умеет использовать данные и работать с ними.

Поскольку данные становятся все более важными и доступными, вам нужен кандидат, который:

Работал или готов работать с специалистом по обработке и анализу данных для извлечения тенденций и идей для принятия бизнес-решений.
Умеет использовать аналитическую платформу, такую как Google Analytics, Adobe Analytics или любую другую службу веб-аналитики, которую вы планируете использовать.
Удобно работать с платформами продуктовой аналитики на основе использования, такими как Mixpanel, Heap, Amplitude или другими.

Эти навыки бесценны в современном мире практически для любой компании или бизнеса. Они краеугольные камни. Но знание того, как и откуда извлекать данные, — это только одна часть уравнения.

Что приводит нас к…

Любовь к данным и их понимание

Здесь начинаются сложности. Многим кандидатам с техническим складом ума не хватает навыков творческого мышления, и наоборот. Это может затруднить поиск кого-то, кто разбирается во всем следующем:

Придумывать отличные идеи
Воплощение этих идей в жизнь
Понимание того, как анализировать их влияние
Понимание того, как использовать эти данные для принятия более эффективных решений в будущем.

Однако вам не нужен «аналитик данных» или кто-то с творческими способностями Пикассо. Вы ищете кого-то посередине, кого-то, кто может мыслить творчески, применять свои идеи и измерять их влияние.

Самый простой способ установить, есть ли у кого-то то, что нужно, — это попросить его рассказать вам, как именно он использует данные для информирования своего маркетинга .

Естественное творчество

Лучшие маркетологи — творческие провидцы, люди, способные сделать шаг назад, увидеть общую картину и придумать новые способы решения проблем и внесения позитивных изменений в то, как компания управляется и продвигается на рынок.

Но как отличить настоящего креативщика?

Ищите кандидатов, которые демонстрируют атрибуты, типичные для творческого мышления. Например, кандидаты, которые:

наблюдательный
Независимый
В восторге от новой информации

Помимо этого вы захотите:

Спросите о примерах систем, изменений или кампаний, инициированных и реализованных кандидатом, и их влиянии.
Задавайте вопросы, предназначенные для оценки творческих способностей кандидата или, точнее, его подхода к задачам. Вещи как:

– Как вы приходите к идеям?

Хороший ответ будет означать, что они всегда придумывают идеи.

– Какие ваши любимые инструменты?

Отличным кандидатом на эту роль будет тот, кто всегда ищет новые и лучшие инструменты, поэтому хороший ответ включает в себя инструменты, которые не являются «обычными подозреваемыми» для вашей отрасли.

– В повседневной жизни, что вас больше всего расстраивает на работе?

Это немного подстановочный знак. Однако хороший ответ будет сигнализировать о том, что кандидата раздражают коллеги, не желающие учиться и адаптироваться, не любящие перемен.

Где их найти

Не существует единого лучшего места, где можно найти отличного главного маркетолога, поэтому я бы настоятельно не советовал ограничивать поиск одним местом или подходом.

Конечно, большинство маркетологов есть в LinkedIn, поэтому у вас может возникнуть соблазн полагаться на это и только на это. Я предлагаю вам не делать этого. Без сомнения, это отличный ресурс, просто не ограничивайте себя исключительно одной платформой.

LinkedIn должен быть лишь одной из немногих тактик, которые вы используете, чтобы найти следующего руководителя отдела маркетинга.

Когда я ищу вакансию, я могу начать с поиска в LinkedIn, используя определенные ключевые слова, такие как «SaaS» и «VP», и что-то вроде «маркетинг роста» и/или «управление данными». Эти фразы копают глубже, чем просто поиск «маркетолога». Они более точно отражают тип маркетолога, который мне нужен для должностей, которые мне нужно заполнить. Тщательно выбирайте условия поиска.

Кто-то, говорящий о себе, используя эти термины и фразы, является другим, лучшим, тактическим кандидатом.

Найдите людей с нужными вам качествами, опытом и качествами и обратитесь к ним. Чтобы получить максимальную отдачу от этого процесса и платформы, я рекомендую использовать Dux-Soup для поиска, привлечения и привлечения высококвалифицированных кандидатов, а также изменить заголовок своего профиля, чтобы объявить о вакансии, которую вы набираете.

Кандидаты будут проинформированы о том, что вы — или Dux-Soup от вашего имени — посетили их профиль, и если они нажмут на ваше имя, то сразу увидят почему. Это заводит разговор.

AngelList — еще одна профессиональная платформа, очень похожая на LinkedIn, которую вы, возможно, захотите добавить в свой набор инструментов.

Другие места, где можно найти отличных кандидатов, включают:

Трудоустройство

Онлайн-биржи вакансий могут показаться немного устаревшими, но социальные сети не украли у них столько трафика, сколько вы думаете. Во всяком случае, кандидаты используют социальные сети в дополнение к доскам объявлений, а не вместо них.

Фактически, 56% кандидатов используют профессиональные социальные сети, такие как LinkedIn, для поиска новых возможностей, а 60% используют доски объявлений.

По сути, чем больше мест вы публикуете вакансию, тем выше ваши шансы найти подходящего человека на нее.

В идеале попробуйте опубликовать его на нескольких общих и отраслевых досках объявлений и откройте настройки местоположения за пределами вашего города или штата. Идеальный кандидат достоин переезда.

Ваша сеть

Я заметил, что с этой стратегией происходит что-то странное. Когда компания только начинает свою деятельность, ее первые сотрудники часто бывают знакомыми или друзьями друзей. Другими словами, люди в их сети.

По мере роста они, кажется, забывают, что это вариант, и нанимают сотрудников за пределами своей сети.

Я не уверен, почему.

Спросите у соответствующих контактов, ищут ли они новые возможности или знают ли они кого-нибудь, кто ищет, — это отличный способ найти кандидатов — независимо от того, насколько велика ваша компания.

Если это поможет, попробуйте внедрить реферальную схему найма. Это влечет за собой предложение вознаграждения (обычно наличными, но это не обязательно), когда реферал приводит к найму. Как правило, вознаграждение выплачивается только по истечении установленного периода времени — обычно после того, как новый сотрудник прошел испытательный срок. Это помогает предотвратить злоупотребление схемой.

Связи влиятельных лиц

Это моя любимая стратегия, в основном потому, что она помогает мне находить людей, к которым другие рекрутеры вряд ли подошли бы.

По сути, я буду искать релевантные ключевые слова в профилях контактов влиятельных лиц.

Для этого можно использовать несколько сайтов. LinkedIn — один из них. К сожалению, LinkedIn позволяет вам просматривать контакты только тех, с кем вы связаны сами.

Если вы связаны с кем-то влиятельным в маркетинге, перейдите к его профилю. Ссылка для просмотра их подключений будет в правом верхнем углу страницы. Это будет выглядеть так:

Твиттер — еще один вариант. К счастью, вы можете просматривать чьи-либо связи в Твиттере (если только их профиль не является закрытым). В этом случае, конечно, вы смотрите на то, за кем «следит» инфлюенсер, а не за тем, с кем он «связан».

В обоих случаях вы, вероятно, захотите продолжать прокручивать список контактов или людей, за которыми следите, пока страница не загрузится полностью. Это может занять некоторое время, если у влиятельного лица много связей, поэтому вы можете остановиться на полпути по списку или выбрать другого влиятельного лица с меньшей сетью.

После того, как вы загрузили все их соединения — или столько, сколько вы хотите загрузить — вы просто ищете релевантные ключевые слова.

Что это будет зависеть от того, что вы ищете в маркетолога. Не беспокойтесь о поиске таких слов, как «маркетолог». В любом случае, большинство связей влиятельного лица в маркетинге также будут маркетологами.

Вместо этого попробуйте найти ключевые слова, относящиеся к конкретным навыкам, которые вы ищете, и ключевые слова, относящиеся к вашим предпочтительным каналам роста.

В моем случае я искал такие ключевые слова, как «рост», «г/г», «MoR», «AoR», «удержание», «отток» и «SaaS».

Вы также можете поговорить с докладчиками на отраслевых мероприятиях и конференциях. Многие из них могут предложить пару имен, если вы хорошо попросите.

Другие компании, которые вы уважаете

Они могут быть в вашей конкретной нише или за ее пределами, но если вы восхищаетесь бизнесом, вы, вероятно, также уважаете работу, которую они выполняют с их охватом и маркетингом. Обратитесь к этим сотрудникам. Соединять. Привлекать. Вы никогда не знаете, кто может искать новые возможности.

И если эта компания на уровень или два выше вашей с точки зрения сотрудников или доходов, тем лучше. Помните, лучший кандидат — это тот, кто только что сделал то, что вы пытаетесь сделать.

Написание описания работы

На начальных этапах найма написание описания работы — одна из самых сложных вещей, если не самая сложная.

Сделайте это правильно, и вы сэкономите себе много работы, отфильтровывая подходящих кандидатов.

Сделаете это неправильно, и вы потратите время на привлечение не тех талантов (или вообще не привлечете).

Итак, что должно включать в себя описание работы для руководителя отдела маркетинга?

Должность

Эта часть легкая. Это может быть «Руководитель отдела маркетинга», но в зависимости от специфики роли вы можете выбрать что-то более описательное — например, «Руководитель отдела цифрового маркетинга» или «Руководитель отдела маркетинга электронной коммерции».

Чем точнее вы будете, тем быстрее сможете отсеять неподходящих кандидатов.

Обзор работы

Прежде чем вы подробно расскажете о том, что ваш новый сотрудник будет делать изо дня в день, вы должны дать краткий обзор вашей компании и того, что влечет за собой эта роль.

Помните, что кандидат, скорее всего, ищет на этом этапе — в первую очередь:

Соответствует ли роль их набору навыков и текущим способностям
Если роль соответствует тому, что они ищут в новой возможности
Нравится ли им звук компании и культуры

Также очень важно, чтобы вы никогда не забывали тот факт, что вы нанимаете на очень высокую должность. Кандидатов на этот уровень очень мало. Отличные кандидаты на этом уровне встречаются еще реже.

Не думайте о обзоре вакансий (или любой другой части процесса найма) как о возможности отсеять плохих кандидатов. Думайте об этом как о шансе привлечь лучших.

«Рекрутинг — это продажа. В этом случае продукт, который вы продаете, — это ваша компания. Кандидат на вакансию — это ваш руководитель отдела продаж. Интервью – это телефонные звонки. Ваша задача состоит в том, чтобы вызвать достаточный интерес среди соискателей желаемой работы, чтобы они рассматривали вашу организацию в качестве первого выбора для трудоустройства». ~Кен Сандхейм, пишет для Forbes

К сожалению, при найме на этом уровне «лучшие» кандидаты пользуются большим спросом. Привлечь их обзором вакансий и описанием — это только первый шаг к тому, чтобы они предпочли вашу компанию другим.

Вот хороший пример:

Обзор предназначен не для руководителя отдела маркетинга, а для дизайнера футболок ThinkGeek, но выводы те же. В описании кратко излагается, что влечет за собой роль, и какой кандидат подходит для ее заполнения, а подведение итогов намекает на культуру компании.

Ключевые обязанности

Это должен быть маркированный список ключевых обязанностей, которые, как ожидается, возьмет на себя кандидат, если он подаст заявку и добьется успеха.

Я не могу точно сказать, что включить, но вот некоторые типичные обязанности для этого типа роли:

Управлять и руководить командой из x человек
Разрабатывайте маркетинговые стратегии по нескольким каналам и контролируйте их успешное выполнение.
Убедитесь, что проекты остаются в рамках бюджета
Измеряйте и сообщайте о KPI
Активно искать меры по рационализации и улучшению соответствующих внутренних операций

Навыки, опыт и квалификация

Заголовок говорит сам за себя — здесь вы подробно описываете, какие навыки, опыт и квалификация вам нужны и нужны потенциальным кандидатам.

Обычно он делится на два раздела:

Необходимые навыки и опыт
Желательные навыки и опыт

Будьте очень осторожны в том, как вы организуете эту информацию. Вы не хотите отпугивать соискателей, группируя то, что вам на самом деле не нужно в кандидате, под «важным».

Рассмотрим диаграммы T-образной или I-образной формы, приведенные ранее. Некоторые навыки потребуют только общего понимания должности, которую вы хотите заполнить. Для других им потребуется тщательная и глубокая экспертиза.

Четко определите, что вы делаете, а что не нужно.

О нас

Это ваш шанс действительно продать роль кандидатам. Почему ваша компания является таким прекрасным местом для работы? Что говорят о вас нынешние сотрудники? Какими льготами и привилегиями они пользуются?

Избегайте попадания в ловушку написания «истории» вашей компании. Если кандидату нужна эта информация, он должен быть в состоянии найти ее достаточно легко. Вместо этого поставьте себя на место кандидата.

Если бы вы собирались подать заявку на работу в вашей компании, что бы убедило вас сделать решительный шаг?

Дополнительные советы по составлению отличного описания работы

Приведенная выше информация основана на типичных должностных инструкциях, но вам не нужно быть «типичным». На самом деле, я бы посоветовал вам этого не делать.

Исключительное описание работы поможет вам выделиться среди исключительных кандидатов.

Замените общие заголовки, такие как «Основные обязанности», «Навыки, опыт и квалификация» и «О нас», на такие, как «Чем вы будете заниматься», «Ваши навыки прямо сейчас» и «Почему вы хотите работать с нами». нас."

Отбросьте некоторые формальности и напишите описание так, как если бы вы разговаривали с кандидатом.

В дополнение к этому подумайте, нужны ли все детали, которые вы включили. Короче, как правило, лучше.

Обращение к потенциальному кандидату

Как правило, вы подходите к потенциальным кандидатам с одной из двух точек зрения. Либо:

Они сами подали заявку на работу
Вы подошли к ним (т.е. охотились за головами)

Если вы связываетесь с кем-то, кто подал заявку на работу с вами, вы находитесь в сильной позиции.

Кандидат ищет работу и заинтересован в работе в вашей компании. Это делает подход действительно простым.

Просто свяжитесь с ними и назначьте удобное время для первого этапа собеседования.

Если вы ищете кого-то, вы вступаете с ним в холодный контакт. Конечно, это не совсем то же самое, что холодный телефонный звонок или электронное письмо. Вы хотите поговорить с ними о потенциальной работе на вас. Это комплимент независимо от того, заинтересованы они или нет.

Тем не менее, вам все равно нужно помнить, что этот человек не ожидает от вас вестей и что вы не знаете, какова его текущая ситуация и ищет ли он новую работу.

Я считаю, что ключевым моментом является сохранение непринужденности.

Свяжитесь с ними, в идеале по электронной почте (телефон слишком назойлив, и вы не хотите ловить их, пока они на работе). Отправьте краткое дружеское электронное письмо, в котором описывается роль и то, что делает вашу компанию отличной для работы. В завершение спросите, заинтересованы ли они в беседе о потенциальной новой возможности.

При написании этого электронного письма вы можете вернуться к описанию своей работы, особенно к разделам «Обзор» и «О нас». Просто не забудьте обобщить информацию (да, вы сделали это изначально, но вам нужно обобщить ее дальше. Постарайтесь описать работу и вашу компанию максимум в четырех предложениях).

Если вы получите положительный ответ, договоритесь о времени для быстрого звонка. Это не должно быть собеседование, и важно уточнить это у кандидата. Объясните, что это просто быстрый разговор, чтобы поговорить об их текущих обстоятельствах и о том, что вы можете им предложить. Цель состоит в том, чтобы убедиться, что они находятся на правильной странице.

Если вы пришли к выводу, что они есть, пора переходить к следующему этапу…

Собеседование с потенциальным кандидатом

При приеме на работу на очень высокую должность, включая руководителя отдела маркетинга, я обычно провожу собеседования с кандидатами в четыре этапа.

Имейте в виду, что это не включает первоначальный чат, который я должен определить, подходит ли человек для компании (и компания для него). По сути, это предварительная квалификация, которая является ключевой частью процесса найма, но я не считаю это собеседованием как таковым.

Первый этап: электронная почта

Первое, что я делаю, это отправляю кандидату электронное письмо с просьбой ответить на один вопрос:

«Исходя из того, что вы знаете о компании, что бы вы сделали в первые 90 дней с нами?»

Я использую этот вопрос, чтобы попытаться оценить, как кандидат подходит к роли руководителя отдела маркетинга.

Очень конкретный ответ о том, что они планируют делать, вызывает тревогу. Тот, кто говорит: «Я собираюсь сделать то-то и то-то», вероятно, слишком молод и виновен в переоценке уровня своих знаний и способностей.

Ни один опытный маркетолог не будет точно знать, что делать. Слишком много неизвестных. Это понимают лучшие маркетологи.

Тем не менее, я редко исключаю кандидата из процесса на данном этапе. Я все еще хочу поговорить с ними. Если я не доволен их ответом на этот начальный вопрос, я хочу попытаться понять, почему они ответили именно так.

Второй этап: телефонное интервью

Прежде чем встретиться с кем-то лично, я всегда беру у него интервью по телефону. Во многом это связано с затратами времени и усилий на личное собеседование. Если я могу оценить пригодность человека для роли в течение 15-минутного или около того телефонного интервью, и он не на высоте, я могу сэкономить нам обоим много потраченного времени и энергии на то, чтобы уговорить их встретиться лично.

На этом этапе я буду задавать вопросы, которые помогут мне понять, на каком уровне находится кандидат (я стараюсь не делать предположений о чьей-либо личности, пока не встречусь с ним лично).

Это особенно важно в связи с тем, с чем я слишком часто сталкивался в процессе найма: с эффектом Даннинга-Крюгера.

Эффект Даннинга-Крюгера — это когнитивное искажение, при котором менее компетентные считают себя более компетентными, чем они есть на самом деле, а более компетентные считают себя менее компетентными, чем они есть на самом деле:

«Разрыв уверенности и навыков был назван эффектом Даннинга-Крюгера после исследования, проведенного социальными психологами Дэвидом Даннингом и Джастином Крюгером. Даннинг и Крюгер попросили студентов Корнелла выполнить тесты на юмор, логику и грамматику, а затем оценить, насколько хорошо, по их мнению, они справились по сравнению с другими предметами исследования. Испытуемые с наихудшими показателями, чьи оценки помещают их в 12-й процентиль, оценили свои результаты в 62-м процентиле». ~Дэвид З. Хэмбрик, пишет для Scientific American

Этот эффект характерен для всех уровней; тем не менее, те, кто пострадал от этого, часто могут – к сожалению – довольно быстро продвинуться по служебной лестнице – часто завышая свои способности перед потенциальными работодателями, не предоставляя доказательств, подтверждающих их заявления.

К счастью, чем выше человек находится на служебной лестнице, тем большему вниманию он обычно подвергается, и тем легче обнаружить тех, кто знает гораздо меньше, чем они думают.

Некоторые из вопросов, которые я обычно задаю, включают:

Сколькими людьми вы управляли? Командами из двух или трех человек относительно легко управлять. Идеальный главный маркетолог должен иметь опыт управления командами из 10 и более человек.
Сколько людей вы наняли и уволили?
Чем вы больше всего гордитесь как маркетолог? Что вы сделали, чтобы добиться этого?
Какую самую большую ошибку вы совершили как маркетолог? Что вы сделали после этого/извлекли уроки из этого?
В каких областях маркетинга вы больше всего разбираетесь? Приведите пример применения этих навыков и достигнутых результатов.
В каких областях маркетинга вы менее всего разбираетесь? Почему это слабость? Примечание: у всех нас есть слабости. Неспособность или нежелание ответить на этот вопрос — большой красный флаг.
Что для вас самое сложное в управлении людьми?
Приведите мне несколько примеров того, как вы помогли своей текущей/предыдущей компании расти.

Последний вопрос большой.

Я часто разговаривал с кандидатами, пришедшими с должностей в крупных компаниях, которые добились устойчивого и долгосрочного роста. Мне нужно выяснить, за какую часть этого роста отвечает кандидат.

Скажем, к вам подал заявку кто-то, кто работал в сфере маркетинга в Facebook. Это впечатляет, правда?

На бумаге может быть. Но это Фейсбук. Им сложно потерпеть неудачу.

«Руководитель отдела маркетинга в Facebook». Это отлично смотрится в резюме, но на самом деле ничего не говорит вам о навыках кандидата. Тот факт, что компания пережила столько лет непрерывного роста, не означает, что этот кандидат играл в ней какую-либо заметную роль. Вообще.

Урок здесь состоит в том, чтобы избежать ловушки веры в то, что отличное резюме автоматически приравнивается к отличному кандидату. Это не так. Убедитесь, что вы получаете доказательства того, что кандидат сыграл заметную роль в росте своего нынешнего или предыдущего работодателя. Спроси их.

Третий этап: личное собеседование

К тому времени, когда я привожу кого-то в офис, у меня обычно формируется четкое представление об их опыте, способностях и слабостях. Это оставляет личное собеседование, чтобы больше сосредоточиться на знакомстве с кандидатом и на том, собирается ли он вписаться в культуру компании, и наоборот.

Хотя у меня всегда будут заранее подготовленные вопросы для личного интервью, я действительно хочу, чтобы разговор протекал.

Я попрошу их рассказать мне об обычном рабочем дне. Я буду задавать вопросы об их интересах, амбициях и истории карьеры. Это всегда приведет к разговору, который расскажет мне о человеке, сидящем напротив меня, гораздо больше, чем ответы на обычные вопросы интервью. Я не хочу слышать заранее отрепетированные звуковые фрагменты. Я хочу услышать истории.

Я также спрошу их, что они хотят от нас. Не только зарплатные ожидания (хотя я расскажу об этом сейчас), но и то, что они хотят от своего места работы.

Четвертый этап: визит в офис

На четвертом и заключительном этапе процесса собеседования я приглашаю кандидата прийти и встретиться с нынешними членами команды, чтобы лучше понять, как мы работаем. Им предлагается задавать вопросы команде. Нежелание делать это свидетельствует о застенчивости, которую я не ищу у руководителя отдела маркетинга. Большинство людей, с которыми они будут разговаривать, будут их подчиненными, за многих из которых они будут непосредственно отвечать, поэтому я хочу посмотреть, как они взаимодействуют с ними.

Сколько вопросов я задаю в этот момент, зависит от результатов процесса на данный момент. Если я все еще не уверен в их навыках, я сажаю их и задаю еще пару вопросов или, что еще лучше, задаю упражнение, которое поможет мне оценить, могут ли они говорить.

Одна тактика, которую я использовал в прошлом, заключается в предоставлении им доступа к фактическим аналитическим данным — вы всегда можете заранее заставить их подписать соглашение о неразглашении — и спросить их, что они будут делать в качестве маркетинговой кампании, чтобы увеличить X или уменьшить Y. Пригласите их поделиться своими идеями с короткой презентацией или PDF.

Конечно, я не забыл, что до сих пор продаю им роль. Это заключительный этап процесса для нас обоих .

Прежде чем они придут, я вернусь к тому, что, по их словам, они хотят от нас, и воспользуюсь визитом, чтобы проиллюстрировать, как мы можем оправдать их ожидания (в разумных пределах — если есть вещи, которые мы не можем сделать, я скажу честно).

Выбор руководителя отдела маркетинга

Как только этот четырехэтапный процесс собеседования завершен, я обычно чувствую, что очень хорошо знаю всех кандидатов. Это может сделать выбор, кому предложить работу, очень легким или очень, очень трудным.

Иногда я точно знаю, кого хочу нанять. В таком случае я предлагаю им работу, надеюсь, они скажут «да», и мы возьмем ее оттуда.

Если я не могу выбрать между двумя или более кандидатами, мне есть над чем поработать.

Вот несколько процессов, которым я буду следовать, чтобы помочь мне принять окончательное решение.

Перечислите все их навыки

Любой, кто зашел так далеко, должен обладать разнообразным набором навыков, но решающим фактором может быть разница в одном или двух навыках.

Чтобы вам было легче сравнивать кандидатов, составьте список всех навыков, которыми обладает каждый кандидат (о которых вы, в любом случае, знаете).

Сравните их сильные стороны с вашими каналами роста

Это то, что вы сделали бы изначально, но стоит продолжить расследование, если вы достигли этой стадии и не можете выбрать между несколькими кандидатами.

Проверьте, соответствуют ли их навыки и сильные стороны вашим каналам роста. Если вы, например, не занимаетесь видеомаркетингом или маркетингом приложений, не стоит нанимать кого-то, кто может.

Вместо этого выберите кандидата, чьи навыки наиболее точно соответствуют каналам маркетинга и роста, с которыми ему предстоит работать.

Оценивайте кандидатов по ключевым характеристикам

Чем кандидаты отличаются друг от друга по таким важным качествам, как креативность, анализ данных и управленческие навыки?

В качестве еще одного сравнительного упражнения оцените кандидатов по каждому атрибуту (имейте в виду, что у кандидата может быть больше качеств, которые вы цените, чем те, которые я только что упомянул).

Проверить ссылки

Обратите особое внимание на то, что они говорят.

Если вы уже собрали ссылки, вернитесь к ним. При необходимости свяжитесь с ними снова, чтобы получить дополнительную информацию или напоминание о том, что было сказано изначально.

Задайте рекомендателям очень конкретные вопросы о навыках и производительности потенциального кандидата. У менеджера по найму Хизер Р. Хаман есть несколько советов, которые вы можете задать здесь.

Будьте очень осторожны с рекомендателями, которые отказываются отвечать на вопросы или дают только простые ответы. Это сигнализирует о том, что они были недовольны сотрудником, но избегают говорить об этом прямо, чтобы избежать возможных проблем с ответственностью.

Не медлите

Хотя вы не должны торопиться с этим решением, вы также не должны медлить.

Не забывайте, что вы нанимаете на очень высокую должность. Маловероятно, что вы единственная компания, с которой разговаривают эти кандидаты, поэтому вам нужно действовать быстро (в пределах разумного).

As you soon as you make a decision, call your chosen candidate and offer them the job. That said, be prepared to compromise. Salary; benefits; working hours – these are all things that can be up for negotiation when dealing with desirable candidates. Understand that you might have to fight to get the candidate you want.

But the right candidate is worth a little compromise and fight.

As always, I'm keen to hear your thoughts. If you're experienced in recruitment, let me know if there's anything critical to your process that I've not included here. If you're about to go out and start headhunting for your first Head of Marketing, it'd be great if you could come back later to let me know how it went and what, if anything, you might do differently the next time.