Como contratar um vice-presidente de marketing

Publicados: 2022-04-12

Como parte do meu trabalho ajudando empresas a desenvolver e executar estratégias de marketing, superar problemas e crescer, gerenciei ou ajudei na contratação de vários cargos de Chefe de Marketing.

Na verdade, antes de deixar meu cargo na When I Work, tive que contratar meu próprio substituto (o que é uma sensação bastante estranha – no bom sentido).

No total, devo ter analisado mais de mil currículos e falado com centenas de pessoas para profissionais de marketing de primeira linha.

Isso é muito para alguém que não é especialista em recrutamento. É ainda mais levando em conta o fato de que estou contratando para cargos muito altos.

Embora eu possa não acertar todas as vezes, acho que ver tantos currículos e fazer parte da discussão e da integração que se segue significa que sou adepto de identificar um chefe de marketing potencialmente ótimo.

Aqui está o processo que eu uso.

O chefe de marketing ideal

Seu chefe de marketing ideal pode diferir um pouco (ou muito) da pessoa que vou descrever aqui. Depende de muitas coisas, incluindo:

Sua indústria
O tamanho da sua empresa
A cultura da sua empresa

Todos esses fatores desempenham um papel em quem essa pessoa “ideal” será. Além disso, existem certas características e conjuntos de habilidades que descobri serem inerentes a qualquer um que seja um ótimo profissional de marketing.

A regra de ouro

Mas antes de mais nada – antes de detalharmos – a melhor pessoa para o trabalho é alguém que acabou de fazer o que quer que você esteja contratando para fazer . Isso pode parecer óbvio, mas é algo que aprendi com o tempo.

Você precisa saber antes de iniciar o processo de recrutamento o que está tentando realizar. A pessoa, a equipe e as habilidades certas necessárias para mover uma empresa de um milhão para dez milhões em receita recorrente anual (ARR) provavelmente não serão as mesmas necessárias para saltar de dez milhões para cem milhões, e certamente não de cem milhões a um bilhão.

O mesmo vale para o número de funcionários não apenas no departamento de marketing, mas na empresa como um todo. Se você estiver fazendo a transição de 50 para 500 funcionários, ou de 500 para 5.000, precisará de alguém com diferentes pontos fortes e habilidades essenciais.

Portanto, vale a pena repetir: a melhor pessoa para o trabalho é alguém que acabou de fazer exatamente o que você espera fazer. Ou o mais próximo disso possível.

Faz sentido. A primeira vez que ajudei uma empresa a crescer de um milhão para mais de dez milhões foi mais difícil do que na segunda vez, que foi mais difícil do que na terceira. Aprendi com meus erros, simplifiquei meus processos e, em geral, melhorei na gestão de pessoas e tarefas.

Com isso como seu princípio orientador, vamos analisá-lo com um pouco mais de detalhes.

Experiência em gestão de pessoas e projetos

Quando se trata de experiência, muitos chefes de marketing podem ser divididos em dois grupos. Ou eles têm:

Experiência em gestão de pessoas, ou
Experiência prática na gestão de campanhas

Eu realmente não quero contratar nenhuma dessas pessoas (pelo menos não como meu próximo chefe de marketing – eles podem ser ótimos candidatos para uma função diferente).

O que eu quero é contratar alguém que tenha muita experiência em ambos; alguém com carisma, habilidades pessoais e confiança para gerenciar uma equipe e o conhecimento prático para ajudar a criar, contribuir e supervisionar as campanhas reais.

Eu até daria um passo adiante e diria que eles precisam ter experiência com contratação e demissão de pessoas. Sem isso, na minha opinião, eles não são material de vice-presidente, gerente ou diretor. Eles são 'apenas' um colaborador.

Busque candidatos com ampla experiência em gestão de tarefas e pessoas.

Um conjunto de habilidades em forma de T

Para ir mais longe, em um mundo ideal, não procuro apenas alguém com experiência em gestão de projetos e pessoas. Também estou procurando um profissional de marketing em forma de T – alguém com um conjunto de habilidades diversificado que abrange todas as disciplinas relevantes para a empresa para a qual estou contratando, juntamente com um profundo conhecimento de uma área-chave :

“T-Shaped basicamente se refere a ter um nível leve de conhecimento em uma ampla gama de habilidades e profundo conhecimento/habilidade em uma única (ou algumas).” ~Rand Fishkin, o comerciante da Web em forma de T

Conforme ilustrado no artigo de Fishkin, um profissional de marketing na web em forma de T pode se parecer com isso:

As chances são de que seu profissional de marketing “ideal” em forma de T pareça um pouco diferente (a menos que você esteja contratando especificamente para um chefe de marketing digital).

Outros defendem o que foi apelidado de um profissional de marketing em forma de I, que na verdade é apenas a forma de T levada para o próximo passo lógico. T ou I, ainda se trata de ter uma compreensão ampla, conhecimento profundo de um ou dois componentes-chave necessários para seus objetivos específicos e a capacidade de fornecer resultados.

Fonte da imagem

Se você está contratando um gerente de marketing interno em uma empresa de comércio eletrônico, provavelmente desejará alguém com uma sólida compreensão de marketing on e off-line, bem como conhecimento dos desafios únicos enfrentados por empresas de comércio eletrônico, como :

Logística
Controle de estoque
Tratamento de devoluções
Resolução da reclamação
Usabilidade do site (especialmente usabilidade móvel)
Fidelização de clientes
Cumprimento global (para marcas que enviam para o exterior)
Funis de vendas típicos de comércio eletrônico

Esses são apenas alguns desafios que são exclusivos do comércio eletrônico ou que se apresentam de maneira única para as empresas de comércio eletrônico.

Encontrar um chefe de marketing que entenda esses desafios e como superá-los (e principalmente como o marketing desempenha um papel na sua resolução) é crucial.

Essa lógica se aplica a todos, independentemente do setor em que você está operando.

É improvável que uma empresa de SaaS valorize tanto o conhecimento de marketing offline quanto o online. O que eles estarão procurando é o conhecimento de coisas como:

Taxas de rotatividade
Integração
Suporte ao cliente
Execução de testes gratuitos eficazes
Funis de vendas típicos de SaaS

Espero que isso ilustre o ponto – só porque alguém tem um conjunto completo de habilidades de marketing não significa que essa pessoa é a pessoa certa para você.

Claro, você pode treinar alguém, mas o “ideal” é alguém que está pronto para começar a correr desde o primeiro dia. E, independentemente do seu setor ou nicho, recomendo encontrar alguém que a) entenda de marketing de conteúdo e, especialmente, marketing de vídeo, eb) se sinta confortável em usar e trabalhar com dados.

À medida que os dados aumentam em importância e disponibilidade, você precisa de um candidato que:

Trabalhou ou está disposto a trabalhar com um cientista de dados para extrair tendências e insights para orientar as decisões de negócios
É adepto do uso de uma plataforma de análise como Google Analytics, Adobe Analytics ou qualquer serviço de análise da web que você planeja usar
Sente-se confortável em trabalhar com plataformas de análise de produtos baseadas em uso, como Mixpanel, Heap, Amplitude ou outras

Esses conjuntos de habilidades são inestimáveis no mundo moderno para praticamente qualquer empresa ou negócio. São pedras angulares. Mas saber como ou de onde extrair dados é apenas uma parte da equação.

O que nos leva a…

Paixão e compreensão de dados

É aqui que as coisas começam a ficar complicadas. Muitos candidatos com mentalidade técnica carecem de habilidades de pensamento criativo e vice-versa. Isso pode tornar difícil encontrar alguém que seja adepto de todos os seguintes:

Surgindo com ótimas ideias
Dando vida a essas ideias
Entendendo como analisar seu impacto
Entender como usar esses dados para tomar melhores decisões no futuro

No entanto, você não está procurando um “analista de dados” ou alguém com a aptidão criativa de Picasso. Você está procurando alguém no meio, alguém que possa pensar criativamente, aplicar suas ideias e medir seu impacto.

A maneira mais fácil de determinar se alguém tem o que é preciso é pedir para falar com você especificamente sobre como eles usam os dados para informar seu marketing .

Criatividade natural

Os melhores profissionais de marketing são visionários criativos, pessoas capazes de dar um passo atrás, ver o quadro geral e criar novas maneiras de abordar desafios e fazer mudanças positivas na forma como a empresa é gerenciada e comercializada.

Mas como identificar um criativo de verdade?

Procure candidatos que exibam atributos típicos de uma mentalidade criativa. Por exemplo, candidatos que são:

Atento
Independente
Animado com novas informações

Além disso, você vai querer:

Peça exemplos de sistemas, mudanças ou campanhas instigadas e implementadas pelo candidato e seu impacto.
Faça perguntas destinadas a avaliar a criatividade do candidato ou, mais especificamente, sua abordagem às tarefas. Coisas como:

– Como você tem ideias?

Uma boa resposta indicará que eles estão sempre tendo ideias.

– Quais são suas ferramentas favoritas?

Um ótimo candidato para essa função será alguém que está sempre procurando por ferramentas novas e melhores, portanto, uma boa resposta inclui ferramentas que não são as “suspeitas usuais” do seu setor.

– No dia-a-dia, o que você acha mais frustrante no trabalho?

Isso é um pouco curinga. No entanto, uma ótima resposta sinalizaria que o candidato fica frustrado com colegas que relutam em aprender e se adaptar, que não gostam de mudanças.

Onde encontrá-los

Não existe um único lugar melhor para encontrar um grande profissional de marketing, então eu recomendo fortemente não limitar sua busca a um local ou abordagem.

Claro, a maioria dos profissionais de marketing está no LinkedIn, então você pode ficar tentado a confiar apenas nisso. Sugiro que não. É um ótimo recurso, sem dúvida, só não se limite a uma plataforma exclusivamente.

O LinkedIn deve ser apenas uma das poucas táticas que você emprega para encontrar seu próximo Head de Marketing.

Quando estou procurando preencher uma posição, posso começar com uma pesquisa no LinkedIn usando palavras-chave específicas como 'SaaS' e 'VP' e algo como 'marketing de crescimento' e/ou 'orientado por dados'. Essas frases vão mais fundo do que apenas procurar por 'marketing'. Eles refletem com mais precisão o tipo de profissional de marketing que eu quero para as posições que preciso preencher. Escolha seus termos de pesquisa com cuidado.

Alguém que se refere a si mesmo usando esses termos e frases é um candidato diferente, melhor e tático.

Encontre indivíduos com as qualidades, experiência e traços que você deseja e entre em contato com eles. Para aproveitar ao máximo esse processo e plataforma, recomendo usar o Dux-Soup para encontrar, engajar e atrair candidatos de alta qualidade e alterar o título do seu perfil para anunciar qualquer posição que você esteja recrutando.

Os candidatos serão informados de que você – ou a Dux-Soup em seu nome – visitou o perfil deles e, se clicarem em seu nome, poderão ver imediatamente o motivo. Isso dá início à conversa.

AngelList é outra plataforma profissional muito semelhante ao LinkedIn que você pode adicionar ao seu cinto de ferramentas.

Outros lugares para encontrar ótimos candidatos incluem:

Quadros de empregos

Os quadros de empregos on-line podem parecer um pouco datados, mas a mídia social não roubou tanto tráfego deles quanto você imagina. Se alguma coisa, os candidatos estão usando as mídias sociais além dos quadros de empregos, não em vez deles.

De fato, 56% dos candidatos usam redes sociais profissionais como o LinkedIn para procurar novas oportunidades, enquanto 60% usam quadros de empregos.

Basicamente, quanto mais lugares você publicar a função, maiores serão suas chances de encontrar a pessoa certa para preenchê-la.

Idealmente, tente publicá-lo em uma mistura de quadros de empregos gerais e específicos do setor e abra as configurações de local além de sua cidade ou estado. Vale a pena mudar o candidato perfeito.

Sua rede

Eu notei algo um pouco estranho acontecendo com esta estratégia. Quando uma empresa começa, suas primeiras contratações geralmente são pessoas que eles conhecem ou amigos de amigos. Em outras palavras, as pessoas em sua rede.

À medida que crescem, parecem esquecer que essa é uma opção e contratam de fora de sua rede.

Não tenho certeza por quê.

Perguntar a contatos relevantes se eles estão procurando novas oportunidades, ou se conhecem alguém que esteja, é uma ótima maneira de encontrar candidatos – independentemente do tamanho da sua empresa.

Se isso ajudar, tente implementar um esquema de referência de recrutamento. Isso envolve oferecer uma recompensa (geralmente em dinheiro, mas não precisa ser) quando uma indicação leva a uma contratação. Geralmente, a recompensa só será paga após um determinado período de tempo – geralmente quando o novo contratado tiver concluído um período de experiência. Isso ajuda a evitar o abuso do esquema.

Conexões de influenciadores

Essa é uma das minhas estratégias favoritas, principalmente porque me ajuda a encontrar pessoas que outros recrutadores provavelmente não abordarão.

Essencialmente, o que vou fazer é pesquisar palavras-chave relevantes nos perfis de conexões dos influenciadores.

Existem vários sites que você pode usar para fazer isso. O LinkedIn é um. Infelizmente, o LinkedIn só permite que você visualize as conexões de alguém com quem você está conectado.

Se você estiver conectado a alguém influente no marketing, acesse o perfil dele. O link para visualizar suas conexões estará no canto superior direito da página. Isso parecerá assim:

Twitter é outra opção. Felizmente, você pode ver as conexões do Twitter de qualquer pessoa (a menos que seu perfil seja privado). Nesse caso, é claro, você está olhando para quem o influenciador está “seguindo”, e não para quem ele está “conectado”.

Em ambos os casos, você provavelmente desejará continuar rolando pela lista de conexões ou pessoas seguidas até que a página esteja totalmente carregada. Isso pode demorar um pouco se o influenciador tiver muitas conexões, então você pode querer parar no meio da lista ou escolher outro influenciador com uma rede menor.

Depois de carregar todas as suas conexões – ou quantas você quiser carregar – basta pesquisar por palavras-chave relevantes.

O que são depende do que você está procurando em um profissional de marketing. Não se preocupe em pesquisar por coisas como "profissional de marketing". A maioria das conexões de um influenciador de marketing também serão profissionais de marketing.

Em vez disso, tente pesquisar palavras-chave relevantes para as habilidades específicas que você está procurando e palavras-chave relacionadas aos seus canais de crescimento preferidos.

No meu caso, pesquisei palavras-chave como “crescimento”, “YoY”, “MoR”, “AoR”, “retenção”, “churn” e “SaaS”.

Você também pode conversar com palestrantes em eventos e conferências do setor. Muitos deles podem sugerir alguns nomes se você pedir com jeitinho.

Outras empresas que você respeita

Eles podem estar dentro ou fora do seu nicho específico, mas se você admira um negócio, provavelmente também respeita o trabalho que eles estão fazendo com seu alcance e marketing. Entre em contato com esses funcionários. Conectar. Envolver. Você nunca sabe quem pode estar procurando novas oportunidades.

E se essa empresa estiver um nível ou dois acima da sua em termos de funcionários ou receita, tanto melhor. Lembre-se, o melhor candidato é alguém que acabou de fazer o que você está tentando fazer.

Escrevendo uma descrição do trabalho

Durante os estágios iniciais do recrutamento, escrever a descrição do trabalho é uma das coisas – se não a – mais complicadas que você fará.

Faça certo e você economizará muito trabalho filtrando candidatos adequados.

Faça errado e você perderá tempo atraindo o talento errado (ou nenhum).

Então, o que deve incluir uma descrição do trabalho para um chefe de marketing?

Cargo

Essa parte é fácil. Pode ser “Chefe de Marketing”, mas dependendo das especificidades da função, você pode querer escolher algo um pouco mais descritivo – “Chefe de Marketing Digital” ou “Chefe de Marketing de E-commerce”, por exemplo.

Quanto mais preciso você for, mais rapidamente poderá eliminar candidatos não qualificados.

Visão geral do trabalho

Antes de analisar as especificidades do que se espera que seu novo contratado faça no dia-a-dia, você deve fornecer uma breve visão geral de sua empresa e o que a função implica.

Lembre-se do que o candidato provavelmente procura nesta fase – principalmente:

Se a função está de acordo com seu conjunto de habilidades e habilidades atuais
Se a função corresponde ao que eles estão procurando em uma nova oportunidade
Se eles gostam do som da empresa e da cultura

Também é fundamental que você nunca esqueça o fato de que está contratando para um cargo muito sênior. Os candidatos a este nível são poucos e distantes entre si. Grandes candidatos neste nível são ainda mais raros.

Não pense na visão geral do trabalho (ou em qualquer parte do processo de recrutamento, na verdade) como uma chance de eliminar candidatos ruins. Pense nisso como uma chance de atrair os melhores.

“Recrutar é vender. Nesse caso, o produto que você está vendendo é a sua empresa. O candidato a emprego é o seu lead de vendas. As entrevistas são as chamadas de vendas. Seu trabalho é despertar interesse suficiente entre os candidatos a emprego desejados para que eles considerem sua organização sua primeira escolha para emprego.” ~Ken Sundheim, escrevendo para a Forbes

Infelizmente, ao contratar nesse nível, os “melhores” candidatos estão em alta demanda. Atraí-los com uma visão geral e descrição do trabalho é apenas o primeiro passo para levá-los a escolher sua empresa em detrimento de outra.

Aqui está um bom exemplo:

A visão geral não é para um chefe de marketing – é para um designer de camisetas da ThinkGeek – mas as conclusões são as mesmas. A descrição resume o que a função envolve e o tipo de candidato adequado para preenchê-la, enquanto o resumo sugere a cultura da empresa.

Responsabilidades chave

Esta deve ser uma lista de pontos principais das principais responsabilidades que o candidato deverá assumir caso se inscreva e seja bem-sucedido.

Não posso dizer exatamente o que incluir, mas aqui estão algumas responsabilidades típicas para esse tipo de função:

Gerenciar e liderar uma equipe de x pessoas
Desenvolva estratégias de marketing em vários canais e supervisione sua execução bem-sucedida
Garantir que os projetos permaneçam dentro do orçamento
Medir e relatar os KPIs
Procurar proativamente medidas para agilizar e melhorar as operações internas relevantes

Habilidades, experiência e qualificações

O título diz tudo – é aqui que você detalha quais habilidades, experiências e qualificações você precisa e deseja que os candidatos em potencial possuam.

Isso geralmente será dividido em duas seções:

Habilidades e experiência essenciais
Habilidades e experiência desejáveis

Tenha muito cuidado sobre como você organiza essas informações. Você não quer deter os candidatos agrupando algo que você realmente não precisa em um candidato em “essencial”.

Considere os diagramas em forma de T ou em forma de I de antes. Algumas habilidades exigirão apenas uma compreensão geral da posição que você deseja preencher. Para outros, eles precisarão de conhecimentos profundos e profundos.

Seja claro sobre o que você faz e não precisa.

Sobre nós

Esta é a sua chance de realmente vender o papel para os candidatos. Por que sua empresa é um ótimo lugar para trabalhar? O que os funcionários atuais dizem sobre você? Que benefícios e privilégios eles desfrutam?

Evite cair na armadilha de escrever uma “história” da sua empresa. Se um candidato quiser essa informação, ele deve ser capaz de encontrá-la com bastante facilidade. Em vez disso, coloque-se no lugar do candidato.

Se você estivesse pensando em se candidatar a um emprego em sua empresa, o que o convenceria a se arriscar?

Dicas adicionais para escrever uma ótima descrição do trabalho

As informações acima são baseadas em descrições típicas de cargos, mas você não precisa ser “típico”. Na verdade, eu encorajo você a não ser.

Uma descrição de trabalho excepcional ajudará você a se destacar para candidatos excepcionais.

Troque títulos genéricos como “Principais responsabilidades”, “Habilidades, experiência e qualificações” e “Sobre nós” por coisas como “O que você fará”, “Suas habilidades agora” e “Por que você quer vir trabalhar com nós."

Abandone algumas das formalidades e escreva a descrição como se estivesse falando com o candidato.

Além disso, considere se todos os detalhes que você incluiu são necessários. Mais curto geralmente é melhor.

Aproximando-se de um candidato em potencial

Como regra geral, você abordará candidatos em potencial de um de dois ângulos. Ou:

Eles próprios se candidataram ao emprego
Você se aproximou (ou seja, headhunted) eles

Se você está entrando em contato com alguém que se candidatou a um emprego com você, você está em uma posição forte.

O candidato está à procura de trabalho e está interessado em trabalhar para a sua empresa. Isso torna a abordagem muito simples.

Basta entrar em contato com eles e agendar um bom horário para a primeira etapa do processo de entrevista.

Se você está caçando alguém, você está entrando em contato frio com eles. Claro, não é exatamente o mesmo que uma ligação de vendas fria ou um e-mail. Você quer falar com eles sobre potencialmente vir trabalhar para você. Isso é um elogio – estejam eles interessados ou não.

Dito isso, você ainda precisa ter em mente que essa pessoa não espera ouvir de você e que você não sabe qual é a situação atual dela ou se ela está procurando um novo emprego.

Eu acredito que mantê-lo casual é fundamental.

Entre em contato com eles, de preferência por e-mail (o telefone é muito intrusivo e você não quer pegá-los enquanto estão no trabalho). Envie um e-mail breve e amigável que descreva a função e o que torna sua empresa ótima para se trabalhar. Encerre perguntando se eles estariam interessados em conversar sobre uma nova oportunidade em potencial.

Você pode consultar a descrição do seu trabalho ao escrever este e-mail – especificamente as seções “Visão geral” e “Sobre nós”. Apenas certifique-se de resumir as informações (sim, você terá feito isso inicialmente, mas precisa resumir mais. Tente descrever o trabalho e sua empresa em no máximo quatro frases).

Se você receber uma resposta positiva, marque um horário para uma ligação rápida. Isso não deve ser uma entrevista, e é importante esclarecer isso com o candidato. Explique que este é simplesmente um bate-papo rápido para falar sobre suas circunstâncias atuais e o que você pode oferecer a eles. O objetivo é verificar se eles estão na página certa.

Se você concluir que sim, é hora de passar para o próximo estágio…

Entrevistando um candidato em potencial

Ao contratar para um cargo muito sênior, incluindo um chefe de marketing, costumo entrevistar os candidatos em quatro etapas.

Lembre-se de que isso não inclui o bate-papo inicial que tenho para determinar se a pessoa provavelmente se encaixa na empresa (e na empresa para ela). Esse é essencialmente um pré-qualificador que é uma parte fundamental do processo de contratação, mas não considero uma entrevista como tal.

Primeira etapa: e-mail

A primeira coisa que faço é enviar um e-mail para o candidato, pedindo que ele responda a uma pergunta:

“Com base no que você sabe sobre a empresa, o que você faria nos primeiros 90 dias conosco?”

Eu uso essa pergunta para tentar avaliar como o candidato aborda os papéis de liderança de marketing.

Uma resposta muito específica sobre o que eles planejam fazer levanta uma bandeira vermelha. Alguém que diz “vou fazer isso, isso e aquilo” provavelmente é muito jovem e culpado de superestimar seu nível de conhecimento e habilidades.

Nenhum profissional de marketing experiente saberá exatamente o que fazer. Existem muitas incógnitas. Os melhores profissionais de marketing entendem isso.

Dito isto, raramente removerei um candidato do processo nesta fase. Eu ainda quero ter uma conversa com eles. Se eu não estiver satisfeito com a resposta deles a essa pergunta inicial, quero tentar entender por que eles responderam da maneira que responderam.

Segunda etapa: entrevista por telefone

Antes de conhecer alguém pessoalmente, sempre os entrevisto por telefone. Isso se deve em grande parte ao tempo e esforço envolvidos em uma entrevista pessoal. Se eu puder avaliar a adequação da pessoa para o papel em uma entrevista por telefone de 15 minutos ou mais, e ela não estiver à altura, posso economizar muito tempo e energia desperdiçados em fazer com que se encontrem pessoalmente.

Neste ponto, farei perguntas que me ajudem a entender em que nível o candidato está (tento evitar fazer suposições sobre a personalidade de alguém até conhecê-lo pessoalmente).

Isso é particularmente importante devido a algo que encontrei – com muita frequência – durante o processo de contratação: o efeito Dunning-Kruger.

O efeito Dunning-Kruger é um viés cognitivo em que os menos competentes acreditam ser mais competentes do que são, e os mais competentes acreditam ser menos competentes do que são:

“A desconexão entre confiança e habilidade foi apelidada de efeito Dunning-Kruger, após um estudo dos psicólogos sociais David Dunning e Justin Kruger. Dunning e Kruger pediram a alunos de graduação de Cornell que realizassem testes de humor, lógica e gramática e, em seguida, avaliassem o quão bem eles achavam que se saíram em comparação com outros assuntos do estudo. Os sujeitos com pior desempenho, cujas pontuações os colocam no 12º percentil, estimaram que eles tiveram um desempenho no 62º percentil.” ~David Z. Hambrick, escrevendo para Scientific American

Este efeito é comum em todos os níveis; no entanto, as pessoas afetadas por ele podem muitas vezes – infelizmente – subir a escada muito rapidamente – muitas vezes exagerando suas habilidades para empregadores em potencial, sem fornecer evidências para respaldar suas alegações.

Felizmente, quanto mais alto na escada alguém está, mais escrutínio eles geralmente são submetidos e mais fácil é identificar aqueles que sabem muito menos do que pensam.

Algumas das perguntas que normalmente faço incluem:

Quantas pessoas você já gerenciou? Equipes de dois ou três são relativamente fáceis de gerenciar. Um profissional de marketing ideal deve ter experiência em gerenciar equipes de 10 ou mais.
Quantas pessoas você contratou e demitiu?
Qual é a sua maior conquista como profissional de marketing? O que você fez para conseguir isso?
Qual foi o maior erro que você cometeu como profissional de marketing? O que você fez depois/aprendeu com isso?
Em quais áreas do marketing você é mais habilidoso? Dê um exemplo dessas habilidades sendo aplicadas e os resultados alcançados.
Em quais áreas do marketing você tem menos habilidade? Por que isso é uma fraqueza? Nota: todos nós temos fraquezas. A incapacidade ou falta de vontade de responder a esta pergunta é uma grande bandeira vermelha.
O que você acha mais desafiador na gestão de pessoas?
Dê-me alguns exemplos de como você ajudou sua empresa atual/anterior a crescer.

Essa última pergunta é grande.

Tenho falado com frequência com candidatos que vêm de cargos em grandes empresas que tiveram um crescimento sólido e de longo prazo. O que eu preciso descobrir é quanto desse crescimento o candidato é responsável.

Digamos que você tenha alguém se candidatando que está trabalhando em marketing no Facebook. Isso é impressionante, certo?

No papel pode ser. Mas é o Facebook. É difícil para eles falharem.

“Chefe de Marketing do Facebook.” Isso parece ótimo em um currículo, mas não diz nada sobre as habilidades do candidato. Só porque a empresa tem visto tantos anos de crescimento contínuo não significa que esse candidato tenha desempenhado qualquer papel discernível nela. De forma alguma.

A lição aqui é evitar a armadilha de acreditar que um ótimo currículo automaticamente equivale a um ótimo candidato. Não. Certifique-se de obter provas de que o candidato teve um papel notável a desempenhar no crescimento de seu empregador atual ou anterior. Pergunte a eles.

Terceira etapa: entrevista presencial

Quando trago alguém para o escritório, geralmente tenho uma ideia sólida de sua experiência, habilidades e fraquezas. Isso deixa a entrevista pessoal se concentrar mais em conhecer o candidato e se ele se encaixará na cultura da empresa e vice-versa.

Embora eu sempre tenha algumas perguntas pré-criadas prontas para uma entrevista cara a cara, o que eu realmente quero é que a conversa flua.

Vou pedir a eles que me falem sobre um dia típico de trabalho. Farei perguntas sobre seus interesses, ambições e histórico de carreira. Isso sempre levará a uma conversa que me diz muito mais sobre a pessoa sentada à minha frente do que respostas a perguntas de entrevista de rotina. Não quero ouvir frases de efeito pré-ensaiadas. Eu quero ouvir histórias.

Eu também vou perguntar a eles o que eles querem de nós. Não apenas as expectativas salariais (embora eu aborde isso neste momento) – mas o que eles querem de seu local de trabalho.

Quarta etapa: visita ao escritório

Para a quarta e última etapa do processo de entrevista, convido o candidato a conhecer os atuais membros da equipe e ter uma ideia melhor de como operamos. Eles são incentivados a fazer perguntas à equipe. A relutância em fazer isso sinaliza uma timidez que não procuro em um Head de Marketing. A maioria das pessoas com quem eles estarão conversando serão seus juniores – muitos dos quais eles estarão diretamente responsáveis – então eu quero ver como eles interagem com eles.

Quanto questionamento eu faço neste momento depende dos resultados do processo até agora. Se eu ainda não tiver certeza sobre suas habilidades, vou sentar com eles e fazer mais algumas perguntas, ou melhor ainda, definir um exercício que me ajudará a avaliar se eles podem falar.

Uma tática que usei no passado envolve conceder a eles acesso a dados analíticos reais – você sempre pode fazer com que eles assinem um NDA com antecedência – e pergunte a eles o que eles fariam como uma campanha de marketing para aumentar X ou reduzir Y. Convide-os para compartilhe suas ideias com uma breve apresentação ou PDF.

Claro, não esqueci que ainda estou vendendo o papel para eles. Este é o estágio final do processo para nós dois .

Antes de eles entrarem, vou me referir ao que eles disseram que querem de nós, e usarei a visita para ilustrar como podemos atender às suas expectativas (dentro do razoável – Se há coisas que não podemos fazer, eu vou ser honesto sobre isso).

Escolhendo seu chefe de marketing

Quando esse processo de entrevista de quatro etapas termina, geralmente sinto que conheço todos os candidatos muito bem. Isso pode tornar a escolha a quem oferecer o trabalho muito fácil, ou muito, muito difícil.

Às vezes eu sei exatamente quem eu quero contratar. Quando for esse o caso, ofereço-lhes o emprego, espero que digam sim, e nós assumimos a partir daí.

Se estou indeciso entre dois ou mais candidatos, tenho algum trabalho a fazer.

Aqui estão alguns processos que seguirei para me ajudar a tomar a decisão final.

Liste todas as suas habilidades

Qualquer um que chegou até aqui deve ter um conjunto diversificado de habilidades, mas pode ser uma diferença de uma ou duas habilidades que é o decisivo.

Para ajudá-lo a comparar candidatos, crie uma lista de todas as habilidades que cada candidato possui (que você conhece, de qualquer maneira).

Compare seus pontos fortes com seus canais de crescimento

Isso é algo que você teria feito inicialmente, mas vale a pena investigar mais se você chegou a esse estágio e não consegue decidir entre vários candidatos.

Verifique se suas habilidades e pontos fortes estão alinhados com seus canais de crescimento. Se você não faz marketing de vídeo ou marketing de aplicativos, por exemplo, não vale a pena contratar alguém que possa.

Em vez disso, escolha um candidato cujas habilidades correspondam mais aos canais de marketing e crescimento com os quais se espera que trabalhem.

Classifique os candidatos em atributos-chave

Como os candidatos se comparam quando se trata de atributos críticos como criatividade, análise de dados e habilidades de gerenciamento?

Como outro exercício de comparação, avalie os candidatos em cada atributo (lembre-se de que pode haver mais atributos que você valoriza em um candidato do que os que acabei de mencionar).

Verifique as referências

Preste muita atenção ao que eles dizem.

Se você já reuniu referências, consulte-as novamente. Se necessário, contate-os novamente para obter mais informações ou um lembrete do que foi dito inicialmente.

Faça perguntas muito específicas às referências sobre as habilidades e o desempenho do candidato em potencial. A gerente de contratação Heather R. Huhman tem algumas sugestões sobre o que você pode perguntar aqui.

Tenha muito cuidado com referências que se recusam a responder perguntas ou dão apenas respostas básicas. Isso sinaliza que eles estavam descontentes com o funcionário, mas estão evitando dizer isso diretamente para evitar possíveis problemas de responsabilidade.

Não demore

Embora você não deva apressar essa decisão, também não deve procrastinar.

Não se esqueça de que você está contratando para um cargo muito sênior. It's unlikely that you're the only company these candidates are talking to, so you have to act fast (within reason).

As you soon as you make a decision, call your chosen candidate and offer them the job. That said, be prepared to compromise. Salary; benefits; working hours – these are all things that can be up for negotiation when dealing with desirable candidates. Understand that you might have to fight to get the candidate you want.

But the right candidate is worth a little compromise and fight.

As always, I'm keen to hear your thoughts. If you're experienced in recruitment, let me know if there's anything critical to your process that I've not included here. If you're about to go out and start headhunting for your first Head of Marketing, it'd be great if you could come back later to let me know how it went and what, if anything, you might do differently the next time.