Pazarlama Başkan Yardımcısı Nasıl İşe Alınır

Yayınlanan: 2022-04-12

İşletmelerin pazarlama stratejileri geliştirmelerine ve yürütmelerine, sorunların üstesinden gelmelerine ve büyümelerine yardımcı olma işimin bir parçası olarak, çok sayıda Pazarlama Müdürü pozisyonunun işe alınmasını yönettim veya yardımcı oldum.

Aslında, When I Work'teki rolümden ayrılmadan önce, kendi yerimi almak zorunda kaldım (ki bu oldukça garip bir his - iyi bir şekilde).

Toplamda binden fazla özgeçmişe bakmış ve birinci sınıf pazarlamacılar için yüzlerce insanla konuşmuş olmalıyım.

Bu, işe alım konusunda uzman olmayan biri için çok fazla. Çok üst düzey roller için işe aldığım gerçeğini hesaba katarsak bu daha da fazla.

Her seferinde doğru anlamasam da, bence bu kadar çok özgeçmiş görmek ve tartışmanın bir parçası olmak ve bunu takip eden işe başlama, potansiyel olarak harika bir Pazarlama Başkanını tespit etmede usta olduğum anlamına geliyor.

İşte kullandığım süreç.

İdeal Pazarlama Başkanı

İdeal Pazarlama Müdürünüz , burada tarif edeceğim kişiden biraz (veya çok) farklı olabilir. Aşağıdakiler dahil birçok şeye bağlıdır:

Sizin endüstriniz
Şirketinizin büyüklüğü
şirket kültürünüz

Tüm bu faktörler, o “ideal” kişinin kim olacağı konusunda rol oynar. Bunun yanı sıra, harika bir pazarlamacı olacak herkesin doğasında bulunan bazı özellikler ve yetenekler var.

Altın kural

Ama her şeyden önce – onu parçalamadan önce – iş için en iyi kişi, yapacak birini işe aldığınız her ne ise onu yapmış olan kişidir . Bu kulağa bariz gelebilir, ancak zamanla öğrendiğim bir şey.

İşe alım sürecine başlamadan önce neyi başarmaya çalıştığınızı bilmeniz gerekir. Bir şirketi yıllık yinelenen gelirde (ARR) bir milyondan on milyona taşımak için gereken doğru kişi, ekip ve beceriler, muhtemelen on milyondan yüz milyona sıçramak için gerekenlerle aynı değildir ve kesinlikle yüz milyon ila bir milyar.

Aynı durum, yalnızca pazarlama departmanınızdaki çalışan sayısı için değil, bir bütün olarak şirket içindeki çalışan sayısı açısından da geçerlidir. 50'den 500'e veya 500'den 5000'e geçiş yapıyorsanız, farklı güçlü yönlere ve temel yeteneklere sahip birine ihtiyacınız var.

Bu yüzden tekrar etmekte fayda var: iş için en iyi kişi, tam olarak yapmayı umduğunuz şeyi yapan kişidir. Ya da buna mümkün olduğunca yakın.

Mantıklı. Bir şirketin bir milyondan on milyonun üzerine çıkmasına yardım ettiğim ilk sefer, ikinci yaptığımdan, üçüncüsünden daha zordu. Hatalarımdan ders çıkardım, süreçlerimi basitleştirdim ve genellikle insanları ve görevleri yönetmede daha iyi oldum.

Yol gösterici ilkeniz olarak buna biraz daha detaylı bakalım.

İnsanları ve projeleri yönetme deneyimi

Deneyim söz konusu olduğunda, birçok pazarlama yöneticisi iki gruptan birine ayrılabilir. Ya sahipler:

İnsanları yönetme deneyimi veya
Kampanyaları yönetme konusunda uygulamalı deneyim

Bu insanları gerçekten işe almak istemiyorum (en azından bir sonraki Pazarlama Müdürüm olarak değil - farklı bir rol için harika adaylar olabilirler).

İstediğim şey, her ikisini de yapmak için tonlarca deneyime sahip birini işe almak; Bir ekibi yönetecek karizmaya, insan becerilerine ve özgüvene ve gerçek kampanyaları oluşturmaya, katkıda bulunmaya ve denetlemeye yardımcı olacak pratik bilgiye sahip biri.

Hatta bir adım daha ileri giderek, hem işe alma hem de işten çıkarma konusunda deneyim sahibi olmaları gerektiğini söyleyebilirim. O olmadan, bence, başkan yardımcısı, yönetici veya yönetmen materyali değiller. Onlar 'sadece' katkıda bulunanlar.

Görevleri ve insanları yönetme konusunda geniş deneyime sahip adaylar arayın.

T şeklinde bir beceri seti

Daha da ileriye götürmek için, ideal bir dünyada, sadece projeleri ve insanları yönetme deneyimi olan birini aramıyorum. Aynı zamanda, işe aldığım şirketle ilgili tüm disiplinleri kapsayan ve önemli bir alanda derin bir bilgi birikimine sahip, çeşitli becerilere sahip, T şeklinde bir pazarlamacı arıyorum:

“T-Shaped, temel olarak geniş bir beceri yelpazesinde hafif bir bilgi düzeyine ve tek bir beceride (veya birkaçında) derin bilgi/yeteneğe sahip olmayı ifade eder.” ~Rand Fishkin, T-Şekilli Web Pazarlamacısı

Fishkin'in makalesinde gösterildiği gibi, T şeklinde bir web pazarlamacısı şöyle görünebilir:

Büyük olasılıkla, "ideal" T şeklindeki pazarlamacınız biraz farklı görünecektir (özellikle bir Dijital Pazarlama Müdürü için işe almadığınız sürece).

Diğerleri, bir sonraki mantıklı adıma atılan gerçekten sadece T-şekli olan, I-şekilli bir pazarlamacı olarak adlandırılan şeyi savunuyor. T veya ben, hala geniş bir anlayışa sahip olmak, belirli hedefleriniz için gerekli olan bir veya iki temel bileşen hakkında derin bilgi sahibi olmak ve sonuç verme yeteneği ile ilgilidir.

Görüntü Kaynağı

Bir e-ticaret şirketinde şirket içi baş pazarlamacıyı işe alıyorsanız, muhtemelen hem çevrimiçi hem de çevrimdışı pazarlama konusunda sağlam bir anlayışa sahip birini ve ayrıca e-ticaret firmalarının karşılaştığı benzersiz zorluklar hakkında bilgi sahibi olmak isteyeceksiniz. :

Lojistik
Stok kontrolü
İade işlemleri
Şikayet çözümü
Web sitesi kullanılabilirliği (özellikle mobil kullanılabilirlik)
Müşteri tutma
Küresel sipariş karşılama (yurt dışına gönderim yapan markalar için)
Tipik e-ticaret satış hunileri

Bunlar, e-ticarete özgü veya e-ticaret işletmelerine benzersiz bir şekilde kendini gösteren birkaç zorluktur.

Bu zorlukları ve bunların nasıl üstesinden gelineceğini (ve özellikle pazarlamanın bunların çözümünde nasıl bir rol oynadığını) anlayan bir Pazarlama Müdürü bulmak çok önemlidir.

Bu mantık, hangi sektörde faaliyet gösteriyor olursanız olun herkes için geçerlidir.

Bir SaaS firmasının çevrimdışı pazarlama bilgisine çevrimiçi olduğu kadar değer vermesi pek olası değildir. Arayacakları şey , aşağıdaki gibi şeylerin bilgisidir:

kayıp oranları
İlk Katılım
Müşteri desteği
Etkili ücretsiz denemeler yürütme
Tipik SaaS satış hunileri

Umarım bu, noktayı açıklar - birinin çok yönlü pazarlama becerilerine sahip olması, o kişinin sizin için doğru kişi olduğu anlamına gelmez.

Elbette, birini eğitebilirsin, ama "ideal", ilk günden itibaren koşmaya hazır olan kişidir. Ve sektörünüz veya nişiniz ne olursa olsun, a) içerik pazarlamasını ve özellikle video pazarlamasını anlayan ve b) verileri kullanmakta ve verilerle çalışmakta rahat olan birini bulmanızı tavsiye ederim.

Verilerin önemi ve kullanılabilirliği arttıkça, aşağıdaki özelliklere sahip bir adaya ihtiyacınız vardır:

İş kararlarını yönlendirmek için trendleri ve içgörüleri çıkarmak için bir veri bilimcisi ile çalıştı veya çalışmaya istekli
Google Analytics, Adobe Analytics veya kullanmayı planladığınız herhangi bir web analizi hizmeti gibi bir analiz platformunu kullanmakta ustadır.
Mixpanel, Heap, Amplitude veya diğerleri gibi kullanıma dayalı ürün analizi platformlarıyla rahat çalışır

Bu beceri setleri, modern dünyada hemen hemen her şirket veya işletme için paha biçilmezdir. Onlar kilit taşları. Ancak verilerin nereden ve nasıl alınacağını bilmek denklemin yalnızca bir parçasıdır.

Hangi bizi getiriyor…

Veri tutkusu ve anlayışı

İşlerin zorlaşmaya başladığı yer burasıdır. Teknik olarak düşünen birçok aday, yaratıcı düşünme becerilerinden yoksundur ve bunun tersi de geçerlidir. Bu, aşağıdakilerin hepsinde usta olan birini bulmayı zorlaştırabilir:

Harika fikirlerle geliyor
Bu fikirleri hayata geçirmek
Etkilerinin nasıl analiz edileceğini anlamak
Gelecekte daha iyi kararlar almak için bu verilerin nasıl kullanılacağını anlamak

Ancak, bir “veri analisti” veya Picasso'nun yaratıcı yeteneğine sahip birini aramıyorsunuz. Arada yaratıcı düşünebilen, fikirlerini uygulayabilen ve etkilerini ölçebilen birini arıyorsunuz.

Birinin gerekenlere sahip olup olmadığını belirlemenin en kolay yolu , pazarlamalarını bilgilendirmek için verileri özellikle nasıl kullandıkları konusunda sizinle konuşmalarını istemektir.

Doğal yaratıcılık

En iyi pazarlamacılar, yaratıcı vizyonerler, geri adım atabilen, büyük resmi görebilen ve zorluklara yaklaşmanın yeni yollarını bulabilen ve şirketin yönetilme ve pazarlanma şeklinde olumlu değişiklikler yapabilen insanlardır.

Ancak gerçek bir reklam öğesini nasıl anlarsınız?

Yaratıcı bir zihniyete özgü nitelikler sergileyen adayları arayın. Örneğin, adaylar:

gözlemci
Bağımsız
Yeni bilgilerle heyecanlandı

Bunun ötesinde şunları isteyeceksiniz:

Aday tarafından başlatılan ve uygulanan sistem, değişiklik veya kampanya örnekleri ve bunların etkilerini sorun.
Adayın yaratıcılığını veya daha spesifik olarak görevlere yaklaşımını değerlendirmek için tasarlanmış sorular sorun. Gibi şeyler:

- Fikirler nasıl ortaya çıkıyor?

İyi bir cevap, her zaman fikirlerle geldiklerini gösterecektir.

- En sevdiğiniz araçlar nelerdir?

Bu rol için harika bir aday, her zaman yeni ve daha iyi araçlar arayan biri olacaktır, bu nedenle iyi bir yanıt, sektörünüz için "olağan şüpheliler" olmayan araçları içerir.

– Günlük olarak, işte en sinir bozucu bulduğunuz şeyler nelerdir?

Bu biraz joker bir karakter. Bununla birlikte, harika bir cevap, adayın öğrenmeye ve uyum sağlamaya isteksiz, değişimi sevmeyen meslektaşları tarafından hayal kırıklığına uğradığını gösterir.

Nerede Bulunur?

Harika bir pazarlamacı bulmak için tek bir en iyi yer yok, bu yüzden aramanızı tek bir konum veya yaklaşımla sınırlamamanızı şiddetle tavsiye ederim.

Elbette, çoğu pazarlamacı LinkedIn'dedir, bu nedenle yalnızca buna ve buna güvenmek cazip gelebilir. Yapmamanı öneririm. Bu harika bir kaynak, şüphesiz, sadece kendinizi tek bir platformla sınırlamayın.

LinkedIn, bir sonraki Pazarlama Müdürünüzü bulmak için uyguladığınız birkaç taktikten yalnızca biri olmalıdır.

Bir pozisyonu doldurmak istediğimde, 'SaaS' ve 'VP' gibi belirli anahtar kelimeleri ve 'büyüme pazarlaması' ve/veya 'veri odaklı' gibi bir şeyi kullanarak bir LinkedIn aramasıyla başlayabilirim. Bu ifadeler, yalnızca 'pazarlamacı' aramaktan daha derine iner. Doldurmam gereken pozisyonlar için istediğim pazarlamacı türünü daha doğru yansıtıyorlar. Arama terimlerinizi dikkatli seçin.

Bu terimleri ve ifadeleri kullanarak kendisinden bahseden biri, farklı, daha iyi, taktiksel bir adaydır.

İstediğiniz niteliklere, deneyime ve özelliklere sahip bireyleri bulun ve onlara ulaşın. Bu süreçten ve platformdan en iyi şekilde yararlanmak için, yüksek kaliteli adayları bulmak, onlarla etkileşime geçmek ve onları çekmek için Dux-Soup'u kullanmanızı ve işe aldığınız pozisyonu ilan etmek için profil başlığınızı değiştirmenizi öneririm.

Adaylar, sizin veya sizin adınıza Dux-Soup'un profillerini ziyaret ettiğiniz konusunda bilgilendirilecek ve adınıza tıklarlarsa nedenini hemen görebilirler. Bu, konuşmayı başlatır.

AngelList, alet kemerinize eklemek isteyebileceğiniz LinkedIn'e çok benzeyen başka bir profesyonel platformdur.

Harika adaylar bulabileceğiniz diğer yerler şunlardır:

İş ilanları

Çevrimiçi iş panoları biraz eski gelebilir, ancak sosyal medya, düşündüğünüz kadar trafik çalmadı. Bir şey varsa, adaylar iş ilanları yerine sosyal medyayı kullanıyor, onların yerine değil.

Aslında, adayların %56'sı yeni fırsatlar aramak için LinkedIn gibi profesyonel sosyal ağları kullanırken, %60'ı iş ilan panolarını kullanıyor.

Temel olarak, rolü ne kadar çok yere gönderirseniz, onu dolduracak doğru kişiyi bulma şansınız o kadar artar.

İdeal olarak, bunu genel ve sektöre özel iş panolarının bir karışımına göndermeyi deneyin ve yalnızca şehrinizin veya eyaletinizin ötesinde konum ayarlarını açın. Mükemmel aday yer değiştirmeye değer.

Ağınız

Bu stratejide biraz garip bir şeyler olduğunu fark ettim. Bir şirket ilk kurulduğunda, işe aldığı ilk birkaç kişi genellikle tanıdıkları veya arkadaşlarının arkadaşlarıdır. Başka bir deyişle, ağlarındaki insanlar.

Büyüdükçe bunun bir seçenek olduğunu unutuyorlar ve ağlarının dışından işe alıyorlar.

Neden olduğundan emin değilim.

Şirketinizin büyüklüğü ne olursa olsun, ilgili kişilere yeni fırsatlar arıyorlarsa veya arayan birini tanıyıp tanımadıklarını sormak, aday bulmanın harika bir yoludur.

Eğer yardımcı olursa, bir işe alım yönlendirme planı uygulamayı deneyin. Bu, bir tavsiye işe alımla sonuçlandığında bir ödül (genellikle nakittir, ancak olması gerekmez) sunmayı gerektirir. Genel olarak, ödül yalnızca belirli bir süre sonra ödenecektir - genellikle yeni işe alınan kişi bir deneme süresini tamamladıktan sonra. Bu, planın kötüye kullanılmasını önlemeye yardımcı olur.

Influencer bağlantıları

Bu benim en sevdiğim stratejim, çünkü büyük ölçüde diğer işe alım görevlilerinin yaklaşması pek olası olmayan insanları bulmama yardımcı oluyor.

Esasen yapacağım şey, etkileyicilerin bağlantılarının profillerinde alakalı anahtar kelimeler aramak.

Bunu yapmak için kullanabileceğiniz birkaç site var. LinkedIn birdir. Ne yazık ki, LinkedIn yalnızca kendinize bağlı olduğunuz birinin bağlantılarını görüntülemenize izin verir.

Pazarlamada etkili biriyle bağlantınız varsa , profiline gidin. Bağlantılarını görüntülemek için bağlantı, sayfanın sağ üst köşesinde olacaktır. Bunun gibi görünecek:

Twitter başka bir seçenek. Neyse ki, herkesin Twitter bağlantılarını görüntüleyebilirsiniz (profilleri gizli değilse). Bu durumda, elbette, etkileyicinin kime “bağlı” olduklarından ziyade kimi “takip ettiğine” bakıyorsunuz.

Her iki durumda da, sayfa tamamen yüklenene kadar muhtemelen bağlantılar veya takip edilen kişiler listesinde gezinmeye devam etmek isteyeceksiniz. Etkileyen kişinin çok sayıda bağlantısı varsa bu biraz zaman alabilir, bu nedenle listede yarı yolda durmak veya daha küçük bir ağa sahip başka bir etkileyici seçmek isteyebilirsiniz.

Tüm bağlantılarını veya yüklemek istediğiniz kadarını yükledikten sonra, ilgili anahtar kelimeleri aramanız yeterlidir.

Bunların ne olduğu, bir pazarlamacıda aradığınız şeye bağlı olacaktır. "Pazarlamacı" gibi şeyleri arama konusunda endişelenmeyin. Bir pazarlama etkileyicisinin bağlantılarının çoğu, yine de pazarlamacılar olacaktır.

Bunun yerine, aradığınız belirli becerilerle alakalı anahtar kelimeleri ve tercih ettiğiniz büyüme kanallarıyla alakalı anahtar kelimeleri aramayı deneyin.

Benim durumumda, “büyüme”, “Yıllık Döngü”, “MoR”, “AoR”, “tutma”, “kayıp” ve “SaaS” gibi anahtar kelimeleri aradım.

Ayrıca sektör etkinliklerinde ve konferanslarda konuşmacılarla konuşabilirsiniz. Kibarca sorarsanız birçoğu birkaç isim önerebilir.

Saygı Duyduğunuz Diğer İşletmeler

Bunlar belirli nişinizin içinde veya dışında olabilir, ancak bir işletmeye hayransanız, muhtemelen onların sosyal yardım ve pazarlama konusunda yaptıkları işe de saygı duyarsınız. O çalışanlara ulaşın. Bağlamak. Angaje etmek. Kimin yeni fırsatlar aradığını asla bilemezsiniz.

Ve eğer bu şirket çalışan veya gelir açısından sizinkinden bir veya iki seviye yukarıdaysa, çok daha iyi. Unutmayın, en iyi aday sizin yapmaya çalıştığınız şeyi yapmış olandır.

İş tanımı yazma

İşe alımın ilk aşamalarında, iş tanımını yazmak, yapacağınız en zor şeylerden biridir - değilse de -.

Doğru yapın ve uygun adayları filtrelemek için kendinize bir sürü işten tasarruf edeceksiniz.

Yanlış anlarsanız, yanlış yeteneği çekmek için zaman kaybedersiniz (ya da hiç birini çekmezsiniz).

Peki Pazarlama Müdürü için bir iş tanımı neleri içermelidir?

İş ismi

Bu kısım kolaydır. "Pazarlama Başkanı" olabilir, ancak rolün özelliklerine bağlı olarak, örneğin, "Dijital Pazarlama Başkanı" veya "E-ticaret Pazarlama Başkanı" gibi biraz daha açıklayıcı bir şey seçmek isteyebilirsiniz.

Ne kadar kesin olursanız, niteliksiz adayları o kadar çabuk ayıklayabilirsiniz.

İşe genel bakış

Yeni işe aldığınız kişinin günlük olarak ne yapmasının beklendiğinin ayrıntılarını incelemeden önce, şirketinize ve rolün ne anlama geldiğine dair kısa bir genel bakış vermelisiniz.

Adayın bu aşamada ne arıyor olabileceğini hatırlayın – öncelikle:

Rolün beceri seti ve mevcut yetenekleri ile uyumlu olup olmadığı
Rol, yeni bir fırsatta aradıklarıyla eşleşiyorsa
Şirketin sesini ve kültürünü beğenip beğenmedikleri

Çok kıdemli bir rol için işe aldığınız gerçeğini asla unutmamanız da çok önemlidir. Bu seviyedeki adaylar çok azdır. Bu seviyedeki harika adaylar daha da nadirdir.

İşe genel bakışı (veya işe alım sürecinin herhangi bir bölümünü gerçekten) zayıf adayları ayıklamak için bir şans olarak düşünmeyin. Bunu en iyileri çekmek için bir şans olarak düşünün.

“İşe alım, satışla ilgilidir. Bu durumda sattığınız ürün sizin şirketinizdir. İş başvurusunda bulunan kişi, satış liderinizdir. Görüşmeler satış görüşmeleridir. İşiniz, arzu edilen iş arayanlar arasında yeterince ilgi uyandırmak ve böylece kuruluşunuzu istihdam için ilk tercihleri olarak görmelerini sağlamaktır.” ~Ken Sundheim, Forbes için yazıyor

Ne yazık ki, bu seviyede işe alım yapılırken “en iyi” adaylar yüksek talep görmektedir. Onları bir işe genel bakış ve tanımla çekmek, şirketinizi diğerine tercih etmelerini sağlamanın yalnızca ilk adımıdır.

İşte iyi bir örnek:

Genel bakış Pazarlama Müdürü için değil – ThinkGeek için bir t-shirt tasarımcısı içindir – ancak çıkarımlar aynıdır. Açıklama, rolün neyi gerektirdiğini ve onu doldurmaya uygun aday türünü özetlerken, özet şirket kültürüne dair ipuçları veriyor.

Temel Sorumluluklar

Bu, adayın başvurup başarılı olması durumunda üstlenmesi beklenen kilit sorumlulukların madde işaretli bir listesi olmalıdır.

Tam olarak ne ekleyeceğinizi söyleyemem, ancak bu tür bir rol için bazı tipik sorumluluklar şunlardır:

x kişilik bir ekibi yönetin ve yönetin
Birden çok kanalda pazarlama stratejileri geliştirin ve başarılı uygulamalarını denetleyin
Projelerin bütçe dahilinde kalmasını sağlayın
KPI'ları ölçün ve raporlayın
İlgili dahili operasyonları düzene sokmak ve iyileştirmek için proaktif olarak önlemler araştırın

Beceriler, deneyim ve nitelikler

Başlık her şeyi söylüyor – bu, hangi becerilere, deneyime ve niteliklere ihtiyacınız olduğunu ve potansiyel adayların sahip olmasını istediğiniz ayrıntıları burada açıklıyor.

Bu genellikle iki bölüme ayrılacaktır:

Temel beceriler ve deneyim
İstenilen beceri ve deneyim

Bu bilgileri nasıl düzenlediğiniz konusunda çok dikkatli olun. Bir adayda gerçekten ihtiyacınız olmayan bir şeyi "gerekli" altında gruplayarak başvuranları caydırmak istemezsiniz.

Daha önceki T-şekilli veya I-şekilli diyagramları düşünün. Bazı beceriler, doldurmak istediğiniz pozisyon için yalnızca genel bir anlayış gerektirecektir. Diğerleri için kapsamlı ve derin bir uzmanlığa ihtiyaçları olacak.

Ne yaptığınız ve neye ihtiyacınız olmadığı konusunda net olun.

Hakkımızda

Bu, rolü adaylara gerçekten satma şansınız. Şirketiniz neden çalışmak için bu kadar harika bir yer? Mevcut çalışanlar sizin hakkınızda ne diyor? Hangi avantajlardan ve ayrıcalıklardan yararlanıyorlar?

Şirketinizin “tarihini” yazma tuzağına düşmekten kaçının. Bir aday bu bilgiyi istiyorsa, onu yeterince kolay bulabilmelidir. Bunun yerine kendinizi adayın yerine koyun.

Şirketinizde bir işe başvurmayı düşünüyorsanız, sizi atılım yapmaya ne ikna ederdi?

Harika bir iş tanımı yazmak için ek ipuçları

Yukarıdaki bilgiler tipik iş tanımlarına dayanmaktadır, ancak “tipik” olmanıza gerek yoktur. Aslında, olmamanı tavsiye ederim.

Olağanüstü bir iş tanımı, olağanüstü adaylar arasında öne çıkmanıza yardımcı olacaktır.

"Temel sorumluluklar", "Beceriler, deneyim ve nitelikler" ve "Hakkımızda" gibi genel başlıkları "Ne yapacaksınız", "Şu anda becerileriniz" ve "Neden gelip birlikte çalışmak istiyorsunuz?" gibi şeylerle değiştirin. biz."

Bazı formaliteleri bırakın ve açıklamayı adayla konuşuyormuş gibi yazın.

Buna ek olarak, eklediğiniz tüm ayrıntıların gerekli olup olmadığını düşünün. Daha kısa genellikle daha iyidir.

Potansiyel Bir Adaya Yaklaşmak

Genel bir kural olarak, potansiyel adaylara iki açıdan yaklaşacaksınız. Herhangi biri:

İşe kendileri başvurdular
Onlara yaklaştınız (yani kelle avladınız)

Sizinle iş başvurusunda bulunan biriyle iletişim kuruyorsanız, güçlü bir konumdasınız.

Aday iş arıyor ve şirketinizde çalışmakla ilgileniyor. Bu, yaklaşımı gerçekten basit hale getirir.

Sadece onlarla iletişime geçin ve görüşme sürecinin ilk aşaması için iyi bir zaman ayarlayın.

Birinin kafasını avlıyorsanız, onlarla soğuk temas kuruyorsunuz. Elbette, soğuk satış çağrısı veya e-posta ile aynı şey değil. Onlarla potansiyel olarak sizin için çalışmaya gelmeleri hakkında konuşmak istiyorsunuz. Bu bir iltifat – ilgilenseler de ilgilenmeseler de.

Bununla birlikte, bu kişinin sizden haber almayı beklemediğini ve mevcut durumunun ne olduğunu veya yeni bir iş arayıp aramadığını bilmediğinizi yine de aklınızda bulundurmanız gerekir.

Bunu rahat tutmanın anahtar olduğuna inanıyorum.

İdeal olarak e-posta yoluyla onlarla iletişim kurun (telefon çok müdahalecidir ve işteyken onları yakalamak istemezsiniz). Rolü ve şirketinizi çalışmak için harika yapan şeyin ne olduğunu özetleyen kısa, samimi bir e-posta gönderin. Potansiyel yeni bir fırsat hakkında sohbet etmek isteyip istemediklerini sorarak bitirin.

Bu e-postayı yazarken, özellikle "Genel Bakış" ve "Hakkımızda" bölümleri olmak üzere iş tanımınıza başvurabilirsiniz. Sadece bilgileri özetlediğinizden emin olun (evet, bunu başlangıçta yapmış olacaksınız, ancak daha fazla özetlemeniz gerekiyor. İşi ve şirketinizi en fazla dört cümle ile tanımlamaya çalışın).

Olumlu bir yanıt alırsanız, hızlı bir arama için bir zaman ayarlayın. Bu bir röportaj olmamalı ve bunu adayla netleştirmek önemlidir. Bunun sadece mevcut durumları ve onlara neler sunabileceğiniz hakkında konuşmak için hızlı bir sohbet olduğunu açıklayın. Amaç, doğru sayfada olup olmadıklarını tespit etmektir.

Öyle oldukları sonucuna varırsanız, bir sonraki aşamaya geçmenin zamanı geldi…

Potansiyel Bir Adayla Görüşme

Pazarlama Müdürü de dahil olmak üzere çok üst düzey bir görev için işe alırken, adaylarla dört aşamada görüşme yapma eğilimindeyim.

Bunun, kişinin şirkete (ve şirkete) uygun olup olmayacağını belirlemem gereken ilk sohbeti içermediğini unutmayın. Bu, esasen işe alım sürecinin önemli bir parçası olan bir ön elemedir, ancak bunun bir röportaj olduğunu düşünmüyorum.

İlk aşama: e-posta

Yaptığım ilk şey, adaya bir e-posta göndererek bir soruya yanıt vermesini istemek:

“Şirket hakkında bildiklerinize dayanarak, bizimle ilk 90 gününüzde ne yapardınız?”

Adayın pazarlama liderliği rollerine nasıl yaklaştığını değerlendirmek için bu soruyu kullanıyorum.

Yapmayı planladıkları şey hakkında çok spesifik olan bir cevap, kırmızı bayrağı yükseltir. “Şunu, şunu ve şunu yapacağım” diyen biri muhtemelen çok gençtir ve bilgi düzeylerini ve yeteneklerini abartmaktan suçludur.

Hiçbir deneyimli pazarlamacı tam olarak ne yapacağını bilemez. Sadece çok fazla bilinmeyen var. Bunu en iyi pazarlamacılar anlar.

Bununla birlikte, bu aşamada nadiren bir adayı süreçten çıkaracağım. Yine de onlarla sohbet etmek istiyorum. Bu açılış sorusuna verdikleri yanıttan memnun değilsem, neden bu şekilde yanıt verdiklerini anlamaya çalışmak isterim.

İkinci aşama: telefon görüşmesi

Biriyle yüz yüze görüşmeden önce, onunla her zaman telefonla görüşeceğim. Bunun nedeni büyük ölçüde yüz yüze görüşmede harcanan zaman ve çabadır. Yaklaşık 15 dakikalık bir telefon görüşmesinde kişinin role uygunluğunu ölçebilirsem ve sıfırdan da iyi değillerse, ikimizi de yüz yüze görüşmeleri için çok fazla zaman ve enerji kaybından kurtarabilirim.

Bu noktada, adayın hangi seviyede olduğunu anlamama yardımcı olacak sorular soracağım (birisiyle yüz yüze tanışana kadar kişiliği hakkında varsayımlarda bulunmaktan kaçınmaya çalışırım).

Bu, işe alım sürecinde çok sık karşılaştığım bir şey nedeniyle özellikle önemli: Dunning-Kruger etkisi.

Dunning-Kruger etkisi, daha az yetkin olanın, olduğundan daha yetkin olduğuna inandığı ve daha yetkin olanın, olduğundan daha az yetkin olduğuna inandığı bilişsel bir önyargıdır:

Sosyal psikologlar David Dunning ve Justin Kruger tarafından yapılan bir araştırmadan sonra, güven-beceri kopukluğu Dunning-Kruger etkisi olarak adlandırıldı. Dunning ve Kruger, Cornell lisans öğrencilerine mizah, mantık ve dilbilgisi testleri yaptırdılar ve ardından çalışmadaki diğer deneklere kıyasla ne kadar iyi performans gösterdiklerini değerlendirdiler. Puanları kendilerini 12. yüzdelik dilime yerleştiren en kötü performans gösteren denekler, 62. yüzdelik dilimde performans gösterdiklerini tahmin ediyorlardı.” ~David Z. Hambrick, Scientific American için yazıyor

Bu etki her düzeyde yaygındır; bununla birlikte, bundan etkilenenler genellikle – ne yazık ki – oldukça hızlı bir şekilde merdiveni tırmanabilirler – çoğu zaman yeteneklerini potansiyel işverenlere abartarak, iddialarını destekleyecek kanıt sunmadan.

Neyse ki, biri ne kadar yüksekteyse, genellikle o kadar fazla incelemeye tabi tutulur ve düşündüklerinden çok daha az şey bilenleri tespit etmek o kadar kolay olur.

Genelde sorduğum sorulardan bazıları şunlardır:

Kaç kişiyi idare ettin? İki veya üç kişilik ekipleri yönetmek nispeten kolaydır. İdeal bir baş pazarlamacı, 10 veya daha fazla kişiden oluşan ekipleri yönetme deneyimine sahip olmalıdır.
Kaç kişiyi işe alıp işten çıkardınız?
Bir pazarlamacı olarak en gurur duyduğunuz başarınız nedir? Bunu başarmak için ne yaptın?
Bir pazarlamacı olarak yaptığınız en büyük hata nedir? Ondan sonra ne yaptın/öğrendin?
Pazarlamanın hangi alanlarında daha yeteneklisiniz? Uygulanan bu becerilere ve elde edilen sonuçlara bir örnek verin.
Hangi pazarlama alanlarında en az yeteneklisiniz? Bu neden bir zayıflık? Not: Hepimizin zayıf yönleri vardır. Bu soruyu cevaplayamama veya isteksizlik büyük bir kırmızı bayraktır.
İnsanları yönetme konusunda en zorlandığınız şey nedir?
Bana şu anki/önceki şirketinizin büyümesine nasıl yardımcı olduğunuza dair bazı örnekler verin.

Bu son soru büyük bir soru.

Sağlam, uzun vadeli büyüme görmüş büyük şirketlerdeki rollerden gelen adaylarla sık sık konuştum. Bulmam gereken şey, adayın bu büyümenin ne kadarından sorumlu olduğu.

Diyelim ki, Facebook'ta pazarlama alanında yüksek düzeyde çalışan birine başvurdunuz. Bu etkileyici, değil mi?

Kağıt üzerinde olabilir. Ama bu Facebook. Başarısız olmaları zor.

"Facebook'ta Pazarlama Müdürü." Bu bir özgeçmiş üzerinde harika görünüyor, ancak size adayın becerileri hakkında gerçekten hiçbir şey söylemiyor. Şirketin bunca yıldır sürekli büyüme göstermesi, bu adayın bunda fark edilebilir bir rol oynadığı anlamına gelmez. Hiç.

Buradaki ders, harika bir özgeçmişin otomatik olarak harika bir adaya eşit olduğuna inanma tuzağından kaçınmaktır. Öyle değil. Adayın mevcut veya önceki işvereninin büyümesinde oynayacağı dikkate değer bir rolü olduğuna dair kanıt aldığınızdan emin olun. Onlara sor.

Üçüncü aşama: yüz yüze görüşme

Birini ofise getirdiğimde, genellikle deneyimleri, yetenekleri ve zayıflıkları hakkında sağlam bir fikir edindim. Bu, yüz yüze görüşmeyi, adayı tanımaya ve şirket kültürüne uyup uymayacaklarına veya tam tersine, daha fazla odaklanmaya bırakır.

Her zaman yüz yüze görüşme için önceden hazırlanmış bazı sorularım olacak olsa da, gerçekten istediğim şey bir sohbeti akıcı hale getirmek.

İş yerindeki tipik bir gün boyunca benimle konuşmalarını isteyeceğim. İlgi alanları, hırsları ve kariyer geçmişi hakkında sorular soracağım. Bu her zaman bana, rutin mülakat sorularına verilen cevaplardan çok, karşımda oturan kişi hakkında bana çok daha fazla şey söyleyen bir sohbete yol açacaktır. Önceden prova edilmiş konuşmaları duymak istemiyorum. Hikayeler duymak istiyorum.

Bizden ne istediklerini de onlara soracağım. Sadece maaş beklentileri değil (bu noktada bunu ele alacağım) - aynı zamanda çalıştıkları yerden ne istedikleri.

Dördüncü aşama: ofis ziyareti

Mülakat sürecinin dördüncü ve son aşaması için adayı gelip mevcut ekip üyeleriyle tanışmaya ve nasıl çalıştığımız hakkında daha iyi bir fikir edinmeye davet ediyorum. Takıma sorular sormaya teşvik edilirler. Bunu yapma isteksizliği, bir Pazarlama Şefinde aramadığım bir utangaçlığın işaretidir. Konuşacakları insanların çoğu astları olacak – çoğu doğrudan sorumlu olacaklar – bu yüzden onlarla nasıl etkileşime girdiklerini görmek istiyorum.

Bu noktada ne kadar sorgulama yapacağım şimdiye kadarki sürecin sonuçlarına bağlı. Becerilerinden hâlâ emin değilsem, onları oturup birkaç soru daha soracağım ya da daha iyisi, konuşmayı yürütüp yürütemeyeceklerini değerlendirmeme yardımcı olacak bir egzersiz ayarlayacağım.

Geçmişte kullandığım bir taktik, onlara gerçek analitik verilere erişim izni vermeyi içerir – her zaman önceden bir Gizlilik Sözleşmesi imzalamalarını sağlayabilirsiniz – ve onlara X'i artırmak veya Y'yi azaltmak için bir pazarlama kampanyası olarak ne yapacaklarını sorun. fikirlerini kısa bir sunum veya PDF ile paylaşın.

Tabii ki hala rolü onlara sattığımı unutmadım. Bu, ikimiz için de sürecin son aşaması.

Onlar gelmeden önce, bizden istediklerini söylediklerine geri döneceğim ve bu ziyareti onların beklentilerini nasıl karşılayabileceğimizi göstermek için kullanacağım (mantık dahilinde – Yapamayacağımız şeyler varsa, ben' bu konuda dürüst olacağım).

Pazarlama Bölüm Başkanınızı Seçmek

Bu dört aşamalı mülakat süreci bittiğinde, genel olarak tüm adayları çok iyi tanıdığımı hissediyorum. Bu, işi kime sunacağınızı seçmeyi gerçekten kolay veya gerçekten çok zor hale getirebilir.

Bazen tam olarak kimi kiralamak istediğimi bileceğim. Durum böyle olunca işi onlara teklif ediyorum, umarım evet derler ve oradan alırız.

İki veya daha fazla aday arasında kararsız kalırsam, yapacak işlerim var.

İşte son kararı vermeme yardımcı olması için takip edeceğim birkaç süreç.

Tüm becerilerini listeleyin

Bu noktaya kadar gelmiş olan herkesin çeşitli becerilere sahip olması gerekir, ancak önemli olan bir veya iki beceri farkı olabilir.

Adayları karşılaştırmanıza yardımcı olması için, her adayın sahip olduğu (zaten farkında olduğunuz) her becerinin bir listesini oluşturun.

Güçlü yönlerini büyüme kanallarınızla karşılaştırın

Bu, başlangıçta yapacağınız bir şeydi, ancak bu aşamaya ulaştıysanız ve birden fazla aday arasında karar veremiyorsanız, daha fazla araştırmaya değer.

Becerilerinin ve güçlü yanlarının büyüme kanallarınızla uyumlu olup olmadığını kontrol edin. Örneğin, video pazarlaması veya uygulama pazarlaması yapmıyorsanız, gerçekten yapabilecek birini işe almaya değmez.

Bunun yerine, birlikte çalışması beklenen pazarlama ve büyüme kanallarına becerileri en yakın olan bir aday seçin.

Adayları temel özelliklere göre derecelendirin

Yaratıcılık, veri analizi ve yönetim becerileri gibi kritik nitelikler söz konusu olduğunda adaylar birbirleriyle nasıl rekabet ediyor?

Başka bir karşılaştırma alıştırması olarak, adayları her bir nitelik için derecelendirin (bir adayda değer verdiğiniz nitelikler az önce bahsettiğimden daha fazla olabilir).

Referansları kontrol edin

Söylediklerine çok dikkat et.

Zaten referanslar topladıysanız, onlara tekrar bakın. Gerekirse, daha fazla bilgi almak veya başlangıçta söylenenleri hatırlatmak için onlarla tekrar iletişime geçin.

Potansiyel adayın becerileri ve performansı hakkında referanslara çok özel sorular sorun. İşe alım müdürü Heather R. Huhman'ın burada sormak isteyebileceğiniz şeyler için bazı önerileri var.

Soruları yanıtlamayı reddeden veya yalnızca temel yanıtlar veren referanslara karşı çok dikkatli olun. Bu, çalışandan memnun olmadıklarını, ancak olası sorumluluk sorunlarından kaçınmak için bunu doğrudan söylemekten kaçındıklarını gösterir.

oyalanma

Bu kararı aceleye getirmemekle birlikte ertelememelisiniz.

Çok kıdemli bir rol için işe aldığınızı unutmayın. It's unlikely that you're the only company these candidates are talking to, so you have to act fast (within reason).

As you soon as you make a decision, call your chosen candidate and offer them the job. That said, be prepared to compromise. Salary; benefits; working hours – these are all things that can be up for negotiation when dealing with desirable candidates. Understand that you might have to fight to get the candidate you want.

But the right candidate is worth a little compromise and fight.

As always, I'm keen to hear your thoughts. If you're experienced in recruitment, let me know if there's anything critical to your process that I've not included here. If you're about to go out and start headhunting for your first Head of Marketing, it'd be great if you could come back later to let me know how it went and what, if anything, you might do differently the next time.