So stellen Sie einen VP of Marketing ein

Als Teil meiner Arbeit, Unternehmen bei der Entwicklung und Umsetzung von Marketingstrategien, der Bewältigung von Problemen und dem Wachstum zu helfen, habe ich zahlreiche Head of Marketing-Positionen geleitet oder bei der Einstellung unterstützt.

Tatsächlich musste ich, bevor ich meine Position bei When I Work aufgab, meinen eigenen Ersatz einstellen (was eine ziemlich seltsame Sensation ist – im positiven Sinne).

Insgesamt muss ich mir weit über tausend Lebensläufe angesehen und mit Hunderten von Menschen für erstklassige Vermarkter gesprochen haben.

Das ist viel für jemanden, der sich nicht auf Rekrutierung spezialisiert hat. Es ist sogar noch mehr, wenn man bedenkt, dass ich für sehr hochrangige Positionen einstelle.

Auch wenn ich es vielleicht nicht jedes Mal richtig mache, denke ich, dass ich sehr gut darin bin, einen potenziell großartigen Marketingleiter zu erkennen, wenn ich so viele Lebensläufe sehe und an der anschließenden Diskussion und Einarbeitung teilnehme.

Hier ist der Prozess, den ich verwende.

Der ideale Marketingleiter

Ihr idealer Marketingleiter kann sich ein wenig (oder sehr) von der Person unterscheiden, die ich hier beschreiben werde. Es hängt von vielen Dingen ab, darunter:

• Ihre Branche
• Die Größe Ihres Unternehmens
• Ihre Unternehmenskultur

All diese Faktoren spielen eine Rolle dabei, wer diese „ideale“ Person sein wird. Abgesehen davon gibt es bestimmte Eigenschaften und Fähigkeiten, die meiner Erfahrung nach jedem innewohnen, der einen großartigen Head Marketer abgeben will.

Die goldene Regel

Aber in erster Linie – bevor wir es aufschlüsseln – die beste Person für den Job ist jemand, der gerade das getan hat, wofür Sie jemanden einstellen . Das mag offensichtlich klingen, aber es ist etwas, das ich im Laufe der Zeit gelernt habe.

Bevor Sie mit dem Rekrutierungsprozess beginnen, müssen Sie wissen, was Sie erreichen möchten. Die richtige Person, das richtige Team und die Fähigkeiten, die erforderlich sind, um ein Unternehmen von einer Million auf zehn Millionen jährlich wiederkehrende Einnahmen (ARR) zu bringen, sind wahrscheinlich nicht die gleichen wie die, die erforderlich sind, um von zehn Millionen auf hundert Millionen zu springen, und schon gar nicht von einhundert Millionen bis eine Milliarde.

Dasselbe gilt für die Anzahl der Mitarbeiter nicht nur in Ihrer Marketingabteilung, sondern im gesamten Unternehmen. Wenn Sie von 50 auf 500 Mitarbeiter oder von 500 auf 5000 wechseln, brauchen Sie jemanden mit anderen Stärken und Kernkompetenzen.

Es muss also wiederholt werden: Die beste Person für den Job ist jemand, der gerade genau das getan hat, was Sie sich erhoffen. Oder so nah wie möglich daran.

Es ergibt Sinn. Das erste Mal, als ich einem Unternehmen geholfen habe, von einer Million auf über zehn Millionen zu wachsen, war schwieriger als das zweite Mal, als ich es tat, und das war schwieriger als das dritte Mal. Ich lernte aus meinen Fehlern, vereinfachte meine Prozesse und wurde im Allgemeinen besser im Umgang mit Menschen und Aufgaben.

Betrachten wir es mit diesem Leitprinzip etwas genauer.

Erfahrung im Führen von Menschen und Projekten

Wenn es um Erfahrung geht, lassen sich viele Marketing-Köpfe in eine von zwei Gruppen einteilen. Sie haben entweder:

1. Erfahrung im Umgang mit Menschen, bzw
2. Praktische Erfahrung in der Verwaltung von Kampagnen

Ich möchte keinen dieser Leute wirklich einstellen (zumindest nicht als meinen nächsten Marketingleiter – sie könnten großartige Kandidaten für eine andere Rolle abgeben).

Was ich möchte, ist jemanden einzustellen, der jede Menge Erfahrung mit beidem hat; jemand mit dem Charisma, den sozialen Fähigkeiten und dem Selbstvertrauen, ein Team zu leiten, und dem praktischen Wissen, um bei der Erstellung, dem Beitrag und der Überwachung der eigentlichen Kampagnen zu helfen.

Ich würde sogar noch einen Schritt weiter gehen und sagen, dass sie Erfahrung sowohl mit der Einstellung als auch mit der Entlassung von Mitarbeitern haben müssen. Ohne sie sind sie meiner Meinung nach kein VP-, Manager- oder Regisseurmaterial. Sie sind „nur“ Mitwirkende.

Suchen Sie Kandidaten mit umfassender Erfahrung im Umgang mit Aufgaben und Personen.

Ein T-förmiges Skill-Set

Um es noch weiter zu führen, in einer idealen Welt suche ich nicht nur jemanden mit Erfahrung im Management von Projekten und Menschen. Ich suche auch einen T-förmigen Marketingspezialisten – jemanden mit vielfältigen Fähigkeiten, der alle für das Unternehmen, für das ich einstelle, relevanten Disziplinen abdeckt, sowie über fundierte Kenntnisse in einem Schlüsselbereich :

„T-förmig bezieht sich im Grunde darauf, ein geringes Maß an Wissen in einer breiten Palette von Fähigkeiten und tiefes Wissen/Fähigkeit in einer einzigen (oder wenigen) zu haben.“ ~Rand Fishkin, der T-förmige Web-Vermarkter

Wie in Fishkins Artikel dargestellt, könnte ein T-förmiger Web-Vermarkter so aussehen:

Die Chancen stehen gut, dass Ihr „idealer“ T-förmiger Vermarkter ein wenig anders aussieht (es sei denn, Sie stellen speziell einen Head of Digital Marketing ein).

Andere plädieren für etwas, das als I-förmiger Vermarkter bezeichnet wird, der eigentlich nur die T-Form ist, die zum nächsten logischen Schritt gebracht wird. T oder I, es geht immer noch um ein breites Verständnis, tiefes Wissen über ein oder zwei Schlüsselkomponenten, die für Ihre speziellen Ziele erforderlich sind, und die Fähigkeit, Ergebnisse zu liefern.

Bildquelle

Wenn Sie einen internen Head Marketer bei einem E-Commerce-Unternehmen einstellen, möchten Sie wahrscheinlich jemanden mit einem soliden Verständnis von On- und Offline-Marketing sowie Kenntnissen der einzigartigen Herausforderungen, denen E-Commerce-Unternehmen gegenüberstehen, wie z :

• Logistik
• Lagerverwaltung
• Retourenabwicklung
• Beschwerdelösung
• Website-Usability (insbesondere mobile Usability)
• Kundenbindung
• Globales Fulfillment (für Marken, die nach Übersee versenden)
• Typische E-Commerce-Verkaufstrichter

Dies sind nur einige Herausforderungen, die entweder nur für E-Commerce gelten oder sich auf einzigartige Weise für E-Commerce-Unternehmen darstellen.

Es ist entscheidend, einen Marketingleiter zu finden, der diese Herausforderungen versteht und weiß, wie man sie überwindet (und insbesondere, welche Rolle das Marketing bei ihrer Lösung spielt).

Diese Logik gilt für alle, unabhängig davon, in welcher Branche Sie tätig sind.

Es ist unwahrscheinlich, dass ein SaaS-Unternehmen Offline-Marketing-Wissen so hoch einschätzt wie Online-Marketing. Was sie suchen, ist Wissen über Dinge wie:

• Abwanderungsraten
• Onboarding
• Kundendienst
• Durchführung effektiver kostenloser Testversionen
• Typische SaaS-Verkaufstrichter

Hoffentlich verdeutlicht dies den Punkt – nur weil jemand über umfassende Marketingfähigkeiten verfügt, bedeutet das nicht, dass diese Person die richtige Person für Sie ist.

Sicher, Sie können jemanden ausbilden, aber das „Ideal“ ist jemand, der bereit ist, vom ersten Tag an voll durchzustarten. Und unabhängig von Ihrer Branche oder Nische würde ich empfehlen, jemanden zu finden, der a) Content-Marketing und insbesondere Video-Marketing versteht und b) sich mit der Verwendung und Arbeit mit Daten auskennt.

Da Daten immer wichtiger und verfügbarer werden, benötigen Sie einen Kandidaten, der:

1. Hat mit einem Datenwissenschaftler zusammengearbeitet oder ist bereit, mit ihm zusammenzuarbeiten, um Trends und Erkenntnisse zu extrahieren, um Geschäftsentscheidungen zu leiten
2. Ist geschickt in der Verwendung einer Analyseplattform wie Google Analytics, Adobe Analytics oder eines beliebigen Webanalysedienstes, den Sie verwenden möchten
3. Arbeitet gerne mit nutzungsbasierten Produktanalyseplattformen wie Mixpanel, Heap, Amplitude oder anderen

Diese Fähigkeiten sind in der modernen Welt für praktisch jedes Unternehmen oder Unternehmen von unschätzbarem Wert. Sie sind Schlusssteine. Aber zu wissen, wie oder woher Daten abgerufen werden können, ist nur ein Teil der Gleichung.

Was uns zu …

Leidenschaft für und Verständnis für Daten

Hier beginnen die Dinge knifflig zu werden. Vielen technisch versierten Kandidaten mangelt es an kreativem Denkvermögen und umgekehrt. Das kann es schwierig machen, jemanden zu finden, der sich mit den folgenden Dingen auskennt:

1. Auf tolle Ideen kommen
2. Diese Ideen zum Leben erwecken
3. Verstehen, wie man ihre Auswirkungen analysiert
4. Verstehen, wie man diese Daten nutzt, um in Zukunft bessere Entscheidungen zu treffen

Sie suchen jedoch keinen „Datenanalysten“ oder jemanden mit der kreativen Begabung von Picasso. Sie suchen jemanden dazwischen, jemanden, der kreativ denken, seine Ideen anwenden und ihre Wirkung messen kann.

Der einfachste Weg, um festzustellen, ob jemand das Zeug dazu hat, besteht darin, ihn zu bitten, Ihnen genau zu erklären, wie er Daten verwendet, um sein Marketing zu informieren .

Natürliche Kreativität

Die besten Vermarkter sind kreative Visionäre, Menschen, die in der Lage sind, einen Schritt zurückzutreten, das große Ganze zu sehen und neue Wege zu finden, um Herausforderungen anzugehen und positive Veränderungen in der Art und Weise vorzunehmen, wie das Unternehmen geführt und vermarktet wird.

Aber wie erkennt man einen echten Kreativen?

Suchen Sie nach Kandidaten, die Attribute aufweisen, die typisch für eine kreative Denkweise sind. Zum Beispiel Kandidaten, die:

• Aufmerksam
• Unabhängig
• Aufgeregt durch neue Informationen

Darüber hinaus möchten Sie:

• Fragen Sie nach Beispielen für Systeme, Änderungen oder Kampagnen, die vom Kandidaten initiiert und umgesetzt wurden, und deren Auswirkungen.
• Stellen Sie Fragen, die darauf abzielen, die Kreativität des Kandidaten zu beurteilen, oder genauer gesagt, seine Herangehensweise an Aufgaben. Dinge wie:

– Wie kommen Sie auf Ideen?

Eine gute Antwort zeigt an, dass sie immer mit Ideen aufwarten.

– Was sind deine Lieblingstools?

Ein guter Kandidat für diese Rolle wird jemand sein, der immer auf der Suche nach neuen und besseren Tools ist, also schließt eine gute Antwort Tools ein, die nicht die „üblichen Verdächtigen“ für Ihre Branche sind.

– Welche Dinge finden Sie im Arbeitsalltag am frustrierendsten?

Das ist ein bisschen wie ein Platzhalter. Eine gute Antwort würde jedoch signalisieren, dass der Kandidat von Kollegen frustriert wird, die zögern, zu lernen und sich anzupassen, die Veränderungen nicht mögen.

Wo sie zu finden sind

Es gibt keinen einzigen besten Ort, um einen großartigen Head Marketer zu finden, daher rate ich dringend davon ab, Ihre Suche auf einen Standort oder Ansatz zu beschränken.

LinkedIn

Sicher, die meisten Vermarkter sind auf LinkedIn, also könnten Sie versucht sein, sich nur darauf zu verlassen. Ich schlage vor, Sie tun es nicht. Es ist zweifellos eine großartige Ressource, aber beschränken Sie sich nicht ausschließlich auf eine Plattform.

LinkedIn sollte nur eine von wenigen Taktiken sein, die Sie anwenden, um Ihren nächsten Marketingleiter zu finden.

Wenn ich eine Stelle besetzen möchte, beginne ich möglicherweise mit einer LinkedIn-Suche mit bestimmten Schlüsselwörtern wie „SaaS“ und „VP“ und so etwas wie „Wachstumsmarketing“ und/oder „datengesteuert“. Diese Sätze gehen tiefer als nur nach „Vermarkter“ zu suchen. Sie spiegeln genauer die Art von Vermarkter wider, die ich für die zu besetzenden Positionen haben möchte. Wählen Sie Ihre Suchbegriffe sorgfältig aus.

Jemand, der sich mit diesen Begriffen und Ausdrücken auf sich selbst bezieht, ist eine andere, bessere, taktische Art von Kandidat.

Finden Sie Personen mit den gewünschten Qualitäten, Erfahrungen und Eigenschaften und wenden Sie sich an sie. Um das Beste aus diesem Prozess und dieser Plattform herauszuholen, empfehle ich, Dux-Soup zu verwenden, um hochkarätige Kandidaten zu finden, zu engagieren und anzuziehen, und die Überschrift Ihres Profils zu ändern, um die Position anzukündigen, die Sie rekrutieren.

Kandidaten werden darüber informiert, dass Sie – oder Dux-Soup in Ihrem Namen – ihr Profil besucht haben, und wenn sie auf Ihren Namen klicken, können sie sofort sehen, warum. Das bringt das Gespräch in Gang.

AngelList ist eine weitere professionelle Plattform, die LinkedIn sehr ähnlich ist und die Sie vielleicht zu Ihrem Werkzeuggürtel hinzufügen möchten.

Andere Orte, um großartige Kandidaten zu finden, sind:

Job Börsen

Online-Jobbörsen mögen sich etwas veraltet anfühlen, aber soziale Medien haben ihnen nicht so viel Verkehr gestohlen, wie Sie vielleicht denken. Wenn überhaupt, nutzen Kandidaten soziale Medien zusätzlich zu Jobbörsen, nicht anstelle von ihnen.

Tatsächlich nutzen 56 % der Kandidaten professionelle soziale Netzwerke wie LinkedIn, um nach neuen Möglichkeiten zu suchen, während 60 % Jobbörsen nutzen.

Grundsätzlich gilt: Je mehr Stellen Sie die Stelle ausschreiben, desto größer sind Ihre Chancen, die richtige Person für die Besetzung zu finden.

Versuchen Sie idealerweise, es in einer Mischung aus allgemeinen und branchenspezifischen Jobbörsen zu veröffentlichen, und öffnen Sie die Standorteinstellungen über Ihre Stadt oder Ihr Bundesland hinaus. Der perfekte Kandidat ist es wert, umzuziehen.

Dein Netzwerk

Mir ist aufgefallen, dass bei dieser Strategie etwas Seltsames vor sich geht. Wenn ein Unternehmen am Anfang steht, sind die ersten Mitarbeiter oft Leute, die sie kennen, oder Freunde von Freunden. Mit anderen Worten, Menschen in ihrem Netzwerk.

Während sie wachsen, scheinen sie zu vergessen, dass dies eine Option ist, und stellen Mitarbeiter außerhalb ihres Netzwerks ein.

Ich bin mir nicht sicher warum.

Relevante Kontakte zu fragen, ob sie nach neuen Möglichkeiten suchen oder ob sie jemanden kennen, der es ist, ist eine großartige Möglichkeit, Kandidaten zu finden – unabhängig davon, wie groß Ihr Unternehmen ist.

Wenn es hilft, versuchen Sie es mit der Implementierung eines Rekrutierungsempfehlungsprogramms. Dies beinhaltet das Anbieten einer Belohnung (normalerweise Bargeld, muss es aber nicht sein), wenn eine Empfehlung zu einer Einstellung führt. In der Regel wird die Prämie erst nach Ablauf einer bestimmten Zeit ausbezahlt – in der Regel, nachdem der Neuzugang eine Probezeit absolviert hat. Dies trägt dazu bei, einen Missbrauch des Systems zu verhindern.

Influencer-Verbindungen

Dies ist eine meiner Lieblingsstrategien, vor allem, weil sie mir dabei hilft, Leute zu finden, die andere Personalvermittler wahrscheinlich nicht ansprechen werden.

Im Wesentlichen suche ich nach relevanten Schlüsselwörtern in den Profilen der Verbindungen von Influencern.

Es gibt eine Reihe von Websites, die Sie dafür verwenden können. LinkedIn ist einer. Leider erlaubt Ihnen LinkedIn nur, die Verbindungen von jemandem anzuzeigen, mit dem Sie selbst verbunden sind.

Wenn Sie mit jemandem verbunden sind , der im Marketing einflussreich ist, gehen Sie zu seinem Profil. Der Link zum Anzeigen ihrer Verbindungen befindet sich oben rechts auf der Seite. Es wird so aussehen:

Twitter ist eine weitere Option. Glücklicherweise können Sie die Twitter-Verbindungen aller Personen anzeigen (es sei denn, ihr Profil ist privat). In diesem Fall sehen Sie sich natürlich an, wem der Influencer „folgt“, anstatt mit wem er „verbunden“ ist.

In beiden Fällen möchten Sie wahrscheinlich weiter durch die Liste der Verbindungen oder Personen, denen Sie folgen, scrollen, bis die Seite vollständig geladen ist. Dies kann eine Weile dauern, wenn der Influencer viele Verbindungen hat, also solltest du vielleicht auf halbem Weg durch die Liste aufhören oder einen anderen Influencer mit einem kleineren Netzwerk wählen.

Sobald Sie alle ihre Verbindungen geladen haben – oder so viele, wie Sie laden möchten – suchen Sie einfach nach relevanten Schlüsselwörtern.

Welche das sind, hängt davon ab, wonach Sie bei einem Vermarkter suchen. Machen Sie sich keine Gedanken über die Suche nach Begriffen wie „Vermarkter“. Die Mehrheit der Verbindungen eines Marketing-Influencers werden ohnehin auch Vermarkter sein.

Versuchen Sie stattdessen, nach Schlüsselwörtern zu suchen, die für die von Ihnen gesuchten Fähigkeiten relevant sind, und nach Schlüsselwörtern, die sich auf Ihre bevorzugten Wachstumskanäle beziehen.

In meinem Fall habe ich nach Schlüsselwörtern wie „Wachstum“, „YoY“, „MoR“, „AoR“, „Retention“, „Churn“ und „SaaS“ gesucht.

Sie können auch mit Rednern auf Branchenveranstaltungen und Konferenzen sprechen. Viele von ihnen können ein paar Namen vorschlagen, wenn Sie nett fragen.

Andere Unternehmen, die Sie respektieren

Diese können innerhalb oder außerhalb Ihrer speziellen Nische sein, aber wenn Sie ein Unternehmen bewundern, respektieren Sie wahrscheinlich auch die Arbeit, die es mit seiner Reichweite und seinem Marketing leistet. Wenden Sie sich an diese Mitarbeiter. Verbinden. Einsetzen. Man weiß nie, wer nach neuen Möglichkeiten sucht.

Und wenn dieses Unternehmen in Bezug auf Mitarbeiter oder Umsatz ein oder zwei Stufen über Ihrem liegt, umso besser. Denken Sie daran, dass der beste Kandidat jemand ist, der gerade das getan hat, was Sie zu tun versuchen.

Schreiben einer Stellenbeschreibung

In den frühen Phasen der Rekrutierung ist das Verfassen der Stellenbeschreibung eine der – wenn nicht sogar die – schwierigsten Aufgaben, die Sie tun werden.

Machen Sie es richtig und Sie sparen sich viel Arbeit beim Herausfiltern geeigneter Kandidaten.

Wenn Sie es falsch machen, verschwenden Sie Zeit damit, die falschen Talente (oder gar keine) anzuziehen.

Was also sollte eine Stellenbeschreibung für einen Head of Marketing beinhalten?

Berufsbezeichnung

Dieser Teil ist einfach. Es könnte „Leiter des Marketings“ sein, aber abhängig von den Besonderheiten der Rolle möchten Sie vielleicht etwas Aussagekräftigeres wählen – zum Beispiel „Leiter des digitalen Marketings“ oder „Leiter des E-Commerce-Marketings“.

Je präziser Sie sind, desto schneller können Sie unqualifizierte Kandidaten aussortieren.

Jobübersicht

Bevor Sie die Einzelheiten der täglichen Aufgaben Ihres neuen Mitarbeiters durchgehen, sollten Sie einen kurzen Überblick über Ihr Unternehmen und die Aufgaben geben.

Denken Sie daran, wonach der Kandidat in dieser Phase wahrscheinlich sucht – vor allem:

• Ob die Rolle ihren Fähigkeiten und aktuellen Fähigkeiten entspricht
• Wenn die Rolle zu dem passt, wonach sie bei einer neuen Gelegenheit suchen
• Ob sie den Sound des Unternehmens und der Kultur mögen

Es ist auch wichtig, dass Sie nie die Tatsache vergessen, dass Sie für eine sehr hochrangige Position einstellen. Kandidaten auf diesem Niveau sind rar gesät. Gute Kandidaten auf diesem Niveau sind noch seltener.

Betrachten Sie die Stellenübersicht (oder eigentlich irgendeinen Teil des Rekrutierungsprozesses) nicht als Chance, schlechte Kandidaten auszusortieren. Betrachten Sie es als Chance, die Besten anzuziehen .

„Beim Rekrutieren geht es ums Verkaufen. In diesem Fall handelt es sich bei dem Produkt, das Sie verkaufen, um Ihr Unternehmen. Der Bewerber ist Ihr Verkaufsleiter. Die Vorstellungsgespräche sind die Verkaufsgespräche. Ihre Aufgabe ist es, bei den gewünschten Arbeitssuchenden genügend Interesse zu wecken, damit sie Ihr Unternehmen als erste Wahl für eine Anstellung betrachten.“ ~Ken Sundheim, schreibt für Forbes

Leider sind bei der Einstellung auf dieser Ebene die „besten“ Kandidaten sehr gefragt. Sie mit einer Stellenübersicht und -beschreibung anzulocken, ist nur der erste Schritt, um sie dazu zu bringen, Ihr Unternehmen einem anderen vorzuziehen.

Hier ist ein gutes Beispiel:

Die Übersicht ist nicht für einen Marketingleiter gedacht – sondern für einen T-Shirt-Designer für ThinkGeek – aber die Erkenntnisse sind die gleichen. Die Beschreibung fasst zusammen, was die Rolle beinhaltet und welche Art von Kandidaten für die Besetzung geeignet ist, während die Zusammenfassung auf die Unternehmenskultur hinweist.

Hauptverantwortlichkeiten

Dies sollte eine Stichpunktliste der wichtigsten Verantwortlichkeiten sein, die der Kandidat voraussichtlich übernehmen wird, falls er sich bewirbt und erfolgreich ist.

Ich kann Ihnen nicht genau sagen, was Sie einbeziehen sollen, aber hier sind einige typische Verantwortlichkeiten für diese Art von Rolle:

• Verwalten und führen Sie ein Team von x Personen
• Entwickeln Sie Marketingstrategien über mehrere Kanäle hinweg und überwachen Sie deren erfolgreiche Umsetzung
• Stellen Sie sicher, dass Projekte innerhalb des Budgets bleiben
• KPIs messen und berichten
• Suchen Sie proaktiv nach Maßnahmen zur Rationalisierung und Verbesserung relevanter interner Abläufe

Fähigkeiten, Erfahrungen und Qualifikationen

Die Überschrift ist Programm – hier legen Sie dar, welche Fähigkeiten, Erfahrungen und Qualifikationen Sie benötigen und sich potenzielle Kandidaten wünschen.

Dies wird im Allgemeinen in zwei Abschnitte unterteilt:

1. Wesentliche Fähigkeiten und Erfahrungen
2. Wünschenswerte Fähigkeiten und Erfahrungen

Seien Sie sehr vorsichtig bei der Organisation dieser Informationen. Sie möchten Bewerber nicht abschrecken, indem Sie etwas, das Sie nicht wirklich brauchen, in einem Kandidaten unter „wesentlich“ gruppieren.

Betrachten Sie die T-Form- oder I-Form-Diagramme von früher. Einige Fähigkeiten erfordern nur ein allgemeines Verständnis für die Position, die Sie besetzen möchten. Für andere benötigen sie gründliches und tiefes Fachwissen.

Machen Sie sich klar, was Sie brauchen und was nicht.

Über uns

Dies ist Ihre Chance, die Rolle wirklich an die Kandidaten zu verkaufen. Warum ist Ihr Unternehmen so ein großartiger Arbeitsplatz? Was sagen aktuelle Mitarbeiter über Sie? Welche Vorteile und Privilegien genießen sie?

Gehen Sie nicht in die Falle, eine „Geschichte“ Ihres Unternehmens zu schreiben. Wenn ein Kandidat diese Informationen haben möchte, sollte er sie leicht genug finden können. Versetzen Sie sich stattdessen in die Lage des Kandidaten.

Wenn Sie erwägen, sich bei Ihrem Unternehmen zu bewerben, was würde Sie davon überzeugen, den Sprung zu wagen?

Zusätzliche Tipps zum Verfassen einer guten Stellenbeschreibung

Die obigen Informationen basieren auf typischen Stellenbeschreibungen, aber Sie müssen nicht „typisch“ sein. Tatsächlich würde ich Sie ermutigen, es nicht zu sein.

Eine außergewöhnliche Stellenbeschreibung hilft Ihnen, sich von außergewöhnlichen Kandidaten abzuheben.

Tauschen Sie allgemeine Schlagzeilen wie „Schlüsselaufgaben“, „Fähigkeiten, Erfahrungen und Qualifikationen“ und „Über uns“ gegen Dinge wie „Was Sie tun werden“, „Ihre aktuellen Fähigkeiten“ und „Warum Sie kommen und mit uns arbeiten möchten“ aus uns."

Lassen Sie einige der Formalitäten fallen und schreiben Sie die Beschreibung so, als ob Sie mit dem Kandidaten sprechen würden.

Überlegen Sie außerdem, ob alle von Ihnen aufgenommenen Details erforderlich sind. Kürzer ist generell besser.

Annäherung an einen potenziellen Kandidaten

In der Regel nähern Sie sich potenziellen Kandidaten aus einem von zwei Blickwinkeln. Entweder:

1. Sie haben sich selbst um die Stelle beworben
2. Sie haben sie angesprochen (dh abgeworben).

Wenn Sie jemanden kontaktieren, der sich bei Ihnen beworben hat, sind Sie in einer starken Position.

Der Kandidat ist arbeitssuchend und an einer Mitarbeit in Ihrem Unternehmen interessiert. Das macht den Ansatz wirklich einfach.

Kontaktieren Sie sie einfach und vereinbaren Sie einen guten Zeitpunkt für die erste Phase des Interviewprozesses.

Wenn Sie jemanden abwerben, kontaktieren Sie ihn kalt. Sicher, es ist nicht ganz dasselbe wie ein kalter Verkaufsanruf oder eine E-Mail. Sie möchten mit ihnen darüber sprechen, ob sie möglicherweise für Sie arbeiten. Das ist ein Kompliment – ​​ob sie interessiert sind oder nicht.

Allerdings müssen Sie bedenken, dass diese Person nicht erwartet, von Ihnen zu hören, und dass Sie nicht wissen, wie ihre aktuelle Situation ist oder ob sie auf der Suche nach einem neuen Job ist.

Ich glaube, es ist wichtig, es lässig zu halten.

Kontaktieren Sie sie, idealerweise per E-Mail (das Telefon ist zu aufdringlich und Sie möchten sie nicht erwischen, während sie bei der Arbeit sind). Senden Sie eine kurze, freundliche E-Mail, die die Rolle umreißt und erklärt, was Ihr Unternehmen zu einem großartigen Arbeitgeber macht. Fragen Sie zum Abschluss, ob sie daran interessiert wären, über eine potenzielle neue Gelegenheit zu plaudern.

Beim Verfassen dieser E-Mail können Sie auf Ihre Stellenbeschreibung zurückgreifen – insbesondere auf die Abschnitte „Überblick“ und „Über uns“. Stellen Sie nur sicher, dass Sie die Informationen zusammenfassen (ja, das haben Sie anfangs getan, aber Sie müssen es weiter zusammenfassen. Versuchen Sie, die Stelle und Ihr Unternehmen in maximal vier Sätzen zu beschreiben).

Vereinbaren Sie bei positiver Rückmeldung einen Termin für einen kurzen Anruf. Dies sollte kein Vorstellungsgespräch sein, und das ist wichtig, das mit dem Kandidaten zu klären. Erklären Sie, dass dies nur ein kurzes Gespräch ist, um über ihre aktuellen Umstände zu sprechen und darüber, was Sie ihnen anbieten können. Das Ziel ist festzustellen, ob sie auf der richtigen Seite sind.

Wenn Sie zu dem Schluss kommen, dass dies der Fall ist, ist es an der Zeit, mit der nächsten Stufe fortzufahren …

Vorstellungsgespräch mit einem potenziellen Kandidaten

Bei der Einstellung für eine sehr hochrangige Position, einschließlich eines Marketingleiters, neige ich dazu, Kandidaten in vier Phasen zu interviewen.

Denken Sie daran, dass dies nicht das anfängliche Gespräch beinhaltet, bei dem ich feststellen muss, ob die Person wahrscheinlich gut zum Unternehmen (und dem Unternehmen zu ihr) passt. Das ist im Wesentlichen eine Vorqualifikation, die ein wichtiger Teil des Einstellungsprozesses ist, aber ich betrachte es nicht als ein Vorstellungsgespräch als solches.

Erste Stufe: E-Mail

Als erstes schicke ich dem Kandidaten eine E-Mail und bitte ihn, mit einer Antwort auf eine Frage zu antworten:

„Basierend auf dem, was Sie über das Unternehmen wissen, was würden Sie in den ersten 90 Tagen bei uns tun?“

Ich verwende diese Frage, um zu versuchen zu beurteilen, wie der Kandidat an Führungspositionen im Marketing herangeht.

Eine Antwort, die sehr konkret ist, was sie vorhaben zu tun, wirft eine rote Fahne auf. Jemand, der sagt „Ich werde dies, dies und das tun“, ist wahrscheinlich zu jung und überschätzt sein Wissen und seine Fähigkeiten.

Kein erfahrener Vermarkter wird genau wissen, was zu tun ist. Es gibt einfach zu viele Unbekannte. Die besten Vermarkter verstehen das.

Allerdings werde ich in dieser Phase nur selten einen Kandidaten aus dem Verfahren ausschließen. Ich möchte mich immer noch mit ihnen unterhalten. Wenn ich mit ihrer Antwort auf diese Eingangsfrage nicht zufrieden bin, möchte ich versuchen zu verstehen, warum sie so geantwortet haben, wie sie es getan haben.

Zweite Stufe: Telefoninterview

Bevor ich jemanden persönlich treffe, werde ich ihn immer telefonisch interviewen. Dies liegt vor allem an der Zeit und dem Aufwand, die mit einem persönlichen Gespräch verbunden sind. Wenn ich die Eignung der Person für die Rolle in einem etwa 15-minütigen Telefoninterview einschätzen kann und sie nicht auf dem neuesten Stand ist, kann ich uns beiden viel Zeit und Energie ersparen, um sie persönlich zu treffen.

An dieser Stelle werde ich Fragen stellen, die mir helfen zu verstehen, auf welchem ​​Niveau sich der Kandidat befindet (ich versuche, Vermutungen über die Persönlichkeit einer Person zu vermeiden, bis ich sie persönlich treffe).

Dies ist besonders wichtig, da ich im Einstellungsprozess allzu oft auf etwas gestoßen bin: den Dunning-Kruger-Effekt.

Der Dunning-Kruger-Effekt ist eine kognitive Verzerrung, bei der die weniger Kompetenten glauben, kompetenter zu sein , als sie sind, und die Kompetenteren glauben, weniger kompetent zu sein, als sie sind:

„Die Trennung zwischen Vertrauen und Fähigkeiten wurde nach einer Studie der Sozialpsychologen David Dunning und Justin Kruger als Dunning-Kruger-Effekt bezeichnet. Dunning und Kruger ließen Cornell-Studenten Tests zu Humor, Logik und Grammatik durchführen und dann bewerten, wie gut sie ihrer Meinung nach im Vergleich zu anderen Probanden in der Studie abgeschnitten haben. Die leistungsschwächsten Probanden, deren Punktzahl sie im 12. Perzentil platzierte, schätzten, dass sie im 62. Perzentil abgeschnitten hatten.“ ~David Z. Hambrick, schreibt für Scientific American

Dieser Effekt ist auf allen Ebenen üblich; Die Betroffenen können jedoch oft – leider – recht schnell auf der Leiter nach oben klettern – häufig, indem sie ihre Fähigkeiten gegenüber potenziellen Arbeitgebern überbewerten, ohne die Beweise zur Untermauerung ihrer Behauptungen vorzulegen.

Zum Glück wird jemand, je höher er auf der Leiter steht, einer eingehenderen Prüfung unterzogen, und desto einfacher ist es, diejenigen zu erkennen, die weit weniger wissen, als sie glauben.

Einige der Fragen, die ich normalerweise stelle, sind:

1. Wie viele Leute hast du gemanagt? Zweier- oder Dreierteams sind relativ einfach zu managen. Ein idealer Head Marketer sollte Erfahrung in der Führung von Teams von 10 oder mehr Personen haben.
2. Wie viele Leute haben Sie eingestellt und gefeuert?
3. Was ist Ihre stolzeste Errungenschaft als Vermarkter? Was haben Sie getan, um dies zu erreichen?
4. Was ist der größte Fehler, den Sie als Vermarkter gemacht haben? Was hast du danach gemacht/daraus gelernt?
5. In welchen Bereichen des Marketings sind Sie am geschicktesten? Geben Sie ein Beispiel für die Anwendung dieser Fähigkeiten und die erzielten Ergebnisse.
6. In welchen Bereichen des Marketings kennen Sie sich am wenigsten aus? Warum ist das eine Schwäche? Hinweis: Wir alle haben Schwächen. Eine Unfähigkeit oder mangelnde Bereitschaft, diese Frage zu beantworten, ist ein großes Warnsignal.
7. Was finden Sie am herausforderndsten bei der Führung von Menschen?
8. Nennen Sie mir einige Beispiele von Ihnen, wie Sie Ihrem aktuellen/früheren Unternehmen zum Wachstum verholfen haben.

Diese letzte Frage ist eine große.

Ich habe häufig mit Kandidaten gesprochen, die aus Positionen in großen Unternehmen kommen, die ein solides, langfristiges Wachstum verzeichnet haben. Was ich herausfinden muss, ist, für wie viel dieses Wachstums der Kandidat verantwortlich ist.

Angenommen, Sie hätten jemanden, der sich hoch oben im Marketing bei Facebook beworben hat. Das ist beeindruckend, oder?

Auf dem Papier mag das sein. Aber es ist Facebook. Es fällt ihnen schwer zu scheitern.

„Marketingleiter bei Facebook.“ Das sieht in einem Lebenslauf toll aus, sagt aber nichts über die Fähigkeiten des Kandidaten aus. Nur weil das Unternehmen so viele Jahre kontinuierliches Wachstum erlebt hat, bedeutet das nicht, dass dieser Kandidat eine erkennbare Rolle dabei gespielt hat. Überhaupt.

Die Lektion hier ist, die Falle zu vermeiden, zu glauben, dass ein großartiger Lebenslauf automatisch einem großartigen Kandidaten entspricht. Das tut es nicht. Stellen Sie sicher, dass Sie den Nachweis erhalten, dass der Kandidat eine nennenswerte Rolle beim Wachstum seines aktuellen oder früheren Arbeitgebers gespielt hat. Frag sie.

Dritte Stufe: persönliches Gespräch

Wenn ich jemanden ins Büro bringe, habe ich im Allgemeinen eine solide Vorstellung von seiner Erfahrung, seinen Fähigkeiten und Schwächen. Damit bleibt das persönliche Vorstellungsgespräch, um sich mehr darauf zu konzentrieren, den Kandidaten kennenzulernen und festzustellen, ob er in die Unternehmenskultur passt und umgekehrt.

Während ich für ein persönliches Vorstellungsgespräch immer einige vorgefertigte Fragen bereithalten werde, möchte ich wirklich, dass ein Gespräch in Gang kommt.

Ich werde sie bitten, mir einen typischen Arbeitstag zu erzählen. Ich werde Fragen zu ihren Interessen, Ambitionen und ihrem beruflichen Werdegang stellen. Das wird immer zu einem Gespräch führen, das mir viel mehr über mein Gegenüber verrät als Antworten auf Routinefragen im Vorstellungsgespräch. Ich möchte keine vorgeprobten Soundbites hören. Ich will Geschichten hören.

Ich werde sie auch fragen, was sie von uns wollen. Nicht nur die Gehaltsvorstellungen (obwohl ich das an dieser Stelle behandeln werde) – sondern was sie von ihrem Arbeitsplatz erwarten.

Vierte Phase: Besuch im Büro

Für die vierte und letzte Phase des Interviewprozesses lade ich den Kandidaten ein, zu kommen und die derzeitigen Teammitglieder kennenzulernen, um ein besseres Gefühl dafür zu bekommen, wie wir arbeiten. Sie werden ermutigt, dem Team Fragen zu stellen. Eine Zurückhaltung dagegen signalisiert eine Schüchternheit, die ich bei einem Marketingleiter nicht suche. Die meisten der Leute, mit denen sie sprechen werden, werden ihre Junioren sein – für viele von ihnen werden sie direkt verantwortlich sein – also möchte ich sehen, wie sie mit ihnen interagieren.

Wie viel ich an dieser Stelle hinterfrage, hängt von den Ergebnissen des bisherigen Prozesses ab. Wenn ich mir über ihre Fähigkeiten immer noch nicht sicher bin, setze ich mich mit ihnen zusammen und stelle ein paar weitere Fragen, oder noch besser, stelle eine Übung auf, die mir hilft, einzuschätzen, ob sie das Wort ergreifen können.

Eine Taktik, die ich in der Vergangenheit angewendet habe, besteht darin, ihnen Zugang zu tatsächlichen Analysedaten zu gewähren – Sie können sie jederzeit dazu bringen, vorher eine NDA zu unterzeichnen – und sie zu fragen, was sie als Marketingkampagne tun würden, um X zu erhöhen oder Y zu verringern. Laden Sie sie dazu ein teilen ihre Ideen mit einer kurzen Präsentation oder einem PDF.

Natürlich habe ich nicht vergessen, dass ich ihnen die Rolle immer noch verkaufe. Dies ist die letzte Phase des Prozesses für uns beide .

Bevor sie hereinkommen, werde ich darauf zurückkommen, was sie gesagt haben, dass sie von uns wollen, und ich werde den Besuch nutzen, um zu veranschaulichen, wie wir ihre Erwartungen erfüllen können (im Rahmen des Zumutbaren – wenn es Dinge gibt, die wir nicht tun können, ich' Ich werde ehrlich sein).

Auswahl Ihres Marketingleiters

Nach diesem vierstufigen Bewerbungsprozess habe ich im Allgemeinen das Gefühl, alle Kandidaten sehr gut zu kennen. Dies kann die Auswahl, wem der Job angeboten werden soll, sehr einfach oder sehr, sehr schwierig machen.

Manchmal weiß ich genau, wen ich einstellen möchte. Wenn das der Fall ist, biete ich ihnen den Job an, hoffe, dass sie ja sagen, und von da an nehmen wir es an.

Wenn ich zwischen zwei oder mehr Kandidaten unentschieden bin, habe ich einiges zu tun.

Hier sind ein paar Prozesse, denen ich folgen werde, um mir zu helfen, die endgültige Entscheidung zu treffen.

Listen Sie alle ihre Fähigkeiten auf

Jeder, der es bis hierher geschafft hat, sollte über vielfältige Fähigkeiten verfügen, aber es könnte ein Unterschied von ein oder zwei Fähigkeiten sein, der den Clou ausmacht.

Um Ihnen beim Vergleich von Kandidaten zu helfen, erstellen Sie eine Liste aller Fähigkeiten, die jeder Kandidat besitzt (die Ihnen sowieso bekannt sind).

Vergleichen Sie ihre Stärken mit Ihren Wachstumskanälen

Das hätten Sie anfangs getan, aber es lohnt sich, weiter nachzuforschen, wenn Sie dieses Stadium erreicht haben und sich nicht zwischen mehreren Kandidaten entscheiden können.

Überprüfen Sie, ob ihre Fähigkeiten und Stärken zu Ihren Wachstumskanälen passen. Wenn Sie beispielsweise kein Videomarketing oder App-Marketing betreiben, lohnt es sich nicht, jemanden einzustellen, der das kann.

Wählen Sie stattdessen einen Kandidaten aus, dessen Fähigkeiten am besten zu den Marketing- und Wachstumskanälen passen, mit denen er zusammenarbeiten soll.

Bewerten Sie Kandidaten nach Schlüsselattributen

Wie schneiden die Kandidaten in Bezug auf kritische Attribute wie Kreativität, Datenanalyse und Managementfähigkeiten ab?

Bewerten Sie als weitere Vergleichsübung die Kandidaten nach jedem Merkmal (denken Sie daran, dass es möglicherweise mehr Merkmale gibt, die Sie an einem Kandidaten schätzen, als die, die ich gerade erwähnt habe).

Referenzen prüfen

Achte genau darauf, was sie sagen.

Wenn Sie bereits Referenzen gesammelt haben, greifen Sie darauf zurück. Wenden Sie sich bei Bedarf erneut an sie, um weitere Informationen oder eine Erinnerung an das, was ursprünglich gesagt wurde, zu erhalten.

Stellen Sie den Referenzpersonen sehr spezifische Fragen zu den Fähigkeiten und Leistungen des potenziellen Kandidaten. Hiring Manager Heather R. Huhman hat einige Vorschläge, was Sie hier fragen könnten.

Seien Sie sehr vorsichtig bei Referenzen, die sich weigern, Fragen zu beantworten, oder nur grundlegende Antworten geben. Dies signalisiert, dass sie mit dem Mitarbeiter unzufrieden waren, dies aber nicht direkt sagen, um mögliche Haftungsprobleme zu vermeiden.

Trödel nicht

Du solltest diese Entscheidung zwar nicht überstürzen, aber auch nicht hinauszögern.

Vergessen Sie nicht, dass Sie für eine sehr hochrangige Position einstellen. It's unlikely that you're the only company these candidates are talking to, so you have to act fast (within reason).

As you soon as you make a decision, call your chosen candidate and offer them the job. That said, be prepared to compromise. Salary; benefits; working hours – these are all things that can be up for negotiation when dealing with desirable candidates. Understand that you might have to fight to get the candidate you want.

But the right candidate is worth a little compromise and fight.

As always, I'm keen to hear your thoughts. If you're experienced in recruitment, let me know if there's anything critical to your process that I've not included here. If you're about to go out and start headhunting for your first Head of Marketing, it'd be great if you could come back later to let me know how it went and what, if anything, you might do differently the next time.