マーケティング担当副社長を雇う方法

公開: 2022-04-12

企業がマーケティング戦略を開発および実行し、問題を克服し、成長するのを支援する仕事の一環として、私は多数のマーケティング責任者の採用を管理または支援してきました。

実際、When I Workでの役割を離れる前に、私は自分の代わりを雇わなければなりませんでした（これはかなり奇妙な感覚です-良い意味で）。

合計で、私は1000をはるかに超える履歴書を見て、一流のマーケターのために何百人もの人々と話をしたに違いありません。

これは、採用を専門としない人にとっては大変なことです。私が非常に上級の役割を採用しているという事実を考慮すると、それはさらに重要です。

毎回正しく理解できるとは限りませんが、非常に多くの履歴書を見て、それに続くディスカッションとオンボーディングに参加することは、潜在的に優れたマーケティング責任者を見つけることに長けていることを意味すると思います。

これが私が使用するプロセスです。

理想的なマーケティング責任者

あなたの理想的なマーケティング責任者は、ここで説明する人とは少し（または大きく）異なる場合があります。それは以下を含む多くのものに依存します：

あなたの業界
あなたの会社の規模
あなたの企業文化

これらの要因はすべて、その「理想的な」人が誰になるかということに影響します。それはさておき、私が見つけた特定の特性とスキルセットは、優れたヘッドマーケターになる人に固有のものです。

黄金律

しかし、何よりもまず、私たちがそれを分解する前に、その仕事に最適な人は、あなたが誰かを雇っていることを何でもやったばかりの人です。当たり前のように聞こえるかもしれませんが、それは私が時間をかけて学んだことです。

採用プロセスを開始する前に、何を達成しようとしているのかを知る必要があります。会社を年間経常収益（ARR）で100万から1000万に増やすために必要な適切な人、チーム、およびスキルは、1000万から1億に跳躍するために必要なものと同じではない可能性があり、確かに1億から10億。

マーケティング部門だけでなく、会社全体の従業員数についても同じことが言えます。 50人から500人の従業員、または500人から5000人の従業員に移行する場合は、さまざまな強みとコア能力を備えた人が必要です。

繰り返しになりますが、この仕事に最適な人は、あなたが望んでいることを正確に実行したばかりの人です。または可能な限りそれに近い。

それは理にかなっている。初めて会社を100万から1000万以上に成長させるのを手伝ったのは、2回目よりも大変でした。2回目は3回目よりも大変でした。私は自分の過ちから学び、プロセスを簡素化し、一般的に人とタスクの管理が上手になりました。

それを指針として、もう少し詳しく見ていきましょう。

人とプロジェクトの管理経験

経験に関して言えば、多くのマーケティング責任者は2つのグループのいずれかに分類できます。彼らはどちらかを持っています：

人を管理した経験、または
キャンペーン管理の実務経験

私はこれらの人々のどちらかを本当に雇いたくありません（少なくとも私の次のマーケティング責任者としてではありません-彼らは別の役割の素晴らしい候補者になるかもしれません）。

私が望んでいるのは、両方を行った経験が豊富な人を雇うことです。カリスマ性、人的スキル、チームを管理する自信、そして実際のキャンペーンの作成、貢献、監督に役立つ実践的な知識を持った人。

私はそれをさらに一歩進めて、彼らは人を雇うことと解雇することの両方の経験を持っている必要があると言います。それがなければ、私の意見では、彼らは副社長、マネージャー、またはディレクターの資料ではありません。彼らは「ただの」貢献者です。

タスクと人を管理した豊富な経験を持つ候補者を探します。

T字型のスキルセット

さらに言えば、理想的な世界では、プロジェクトや人を管理した経験のある人を探しているだけではありません。また、T字型のマーケティング担当者を探しています。これは、採用している会社に関連するすべての分野にまたがる多様なスキルセットを持ち、 1つの重要な分野に関する深い知識を持っている人です。

「T字型とは、基本的に、幅広いスキルで軽いレベルの知識を持ち、1つ（またはいくつか）で深い知識/能力を持っていることを指します。」〜Rand Fishkin、T字型のWebマーケティング担当者

Fishkinの記事に示されているように、T字型のWebマーケティング担当者は次のようになります。

おそらく、あなたの「理想的な」T字型のマーケティング担当者は少し異なって見えるでしょう（あなたが特にデジタルマーケティングの責任者のために雇っているのでない限り）。

他の人は、I字型のマーケティング担当者と呼ばれているものを支持しています。これは、実際には次の論理的なステップに進むT字型です。 TまたはI、それはまだあなたの特定の目標に必要な1つまたは2つの主要なコンポーネントの幅広い理解、深い知識、および結果を提供する能力を持っていることについてです。

画像ソース

eコマース会社の社内ヘッドマーケターを雇う場合は、オンラインとオフラインの両方のマーケティングをしっかりと理解し、eコマース会社が直面している固有の課題についての知識を持った人が必要になるでしょう。：

ロジスティクス
在庫管理
返品処理
苦情の解決
Webサイトのユーザビリティ（特にモバイルユーザビリティ）
顧客維持
グローバルフルフィルメント（海外発送ブランド向け）
典型的なeコマースの販売目標到達プロセス

これらは、eコマースに固有の、またはeコマースビジネスに固有の方法で現れるいくつかの課題です。

これらの課題とそれらを克服する方法（特にマーケティングが解決にどのように関与するか）を理解しているマーケティング責任者を見つけることが重要です。

このロジックは、どの業界で事業を行っているかに関係なく、すべての人に適用されます。

SaaS企業は、オフラインのマーケティング知識をオンラインほど重視する可能性は低いです。彼らが探しているのは、次のような知識です。

解約率
オンボーディング
顧客サポート
効果的な無料トライアルの実施
典型的なSaaSセールスファネル

うまくいけば、これがポイントを示しています–誰かが豊富なマーケティングスキルを持っているからといって、その人があなたにぴったりだとは限りません。

もちろん、誰かを訓練することはできますが、「理想」とは、初日から走り出す準備ができている人のことです。また、業界やニッチに関係なく、a）コンテンツマーケティング、特にビデオマーケティングを理解し、b）データの使用と操作に慣れている人を見つけることをお勧めします。

データの重要性と可用性が高まるにつれて、次のような候補が必要になります。

データサイエンティストと協力した、または協力して、ビジネス上の意思決定を導くための傾向と洞察を抽出した
Google Analytics、Adobe Analytics、または使用を計画しているWeb分析サービスなどの分析プラットフォームの使用に長けています。
Mixpanel、Heap、Amplitudeなどの使用量ベースの製品分析プラットフォームで快適に作業できます

これらのスキルセットは、現代の世界では事実上すべての企業やビジネスにとって非常に貴重です。それらはキーストーンです。しかし、データをどこからどのように引き出すかを知ることは、方程式の一部にすぎません。

それは私たちを…にもたらします

データへの情熱と理解

これは物事がトリッキーになり始めるところです。多くの技術志向の候補者は創造的な思考スキルを欠いており、逆もまた同様です。そのため、次のすべてに精通している人を見つけるのが難しくなる可能性があります。

素晴らしいアイデアを思い付く
これらのアイデアを実現する
それらの影響を分析する方法を理解する
そのデータを使用して将来より良い意思決定を行う方法を理解する

ただし、「データアナリスト」や、ピカソの創造力を備えた人物を探しているわけではありません。あなたはその中間の誰か、創造的に考え、彼らのアイデアを適用し、そして彼らの影響を測定することができる誰かを探しています。

誰かが必要なものを持っているかどうかを確認する最も簡単な方法は、マーケティングに情報を提供するためにデータをどのように使用するかを具体的に説明するように依頼することです。

自然な創造性

最高のマーケターは創造的な先見者であり、一歩下がって全体像を見て、課題に取り組み、会社の管理とマーケティングの方法に前向きな変化をもたらす新しい方法を考え出すことができる人々です。

しかし、どのようにして本物のクリエイティブを見つけますか？

創造的な考え方に典型的な属性を表示する候補を探します。たとえば、次のような候補者：

観察者
独立
新しい情報に興奮

これを超えて、あなたはしたいと思うでしょう：

候補者によって引き起こされ、実施されたシステム、変更、またはキャンペーンの例と、それらの影響について尋ねます。
候補者の創造性、より具体的にはタスクへのアプローチを評価するために設計された質問をします。のようなもの：

–どのようにしてアイデアを思いつきますか？

良い答えは、彼らが常にアイデアを考え出していることを示します。

–お気に入りのツールは何ですか？

この役割の有力な候補者は、常に新しくより優れたツールを探している人です。したがって、適切な答えには、業界の「通常の容疑者」ではないツールが含まれます。

–日常的に、仕事で最もイライラすることは何ですか？

これは少しワイルドカードです。しかし、素晴らしい答えは、変化を好まない、学び、適応することを躊躇している同僚に候補者が不満を感じていることを示しています。

それらを見つける場所

優れたヘッドマーケターを見つけるのに最適な場所は1つではないため、検索を1つの場所またはアプローチに限定しないことを強くお勧めします。

確かに、ほとんどのマーケターはLinkedInを利用しているので、それだけに頼りたくなるかもしれません。しないことをお勧めします。これは素晴らしいリソースです。間違いなく、1つのプラットフォームだけに限定しないでください。

LinkedInは、次のマーケティング責任者を見つけるために採用する数少ない戦術の1つにすぎません。

ポジションを埋めるのを探しているときは、「SaaS」や「VP」などの特定のキーワードと「成長マーケティング」や「データドリブン」などの特定のキーワードを使用したLinkedIn検索から始めることがあります。これらのフレーズは、単に「マーケティング担当者」を検索するよりも深く掘り下げます。それらは、私が埋める必要のあるポジションに必要なマーケターのタイプをより正確に反映しています。検索語は慎重に選択してください。

それらの用語やフレーズを使用して自分自身を参照している人は、別の、より良い、戦術的な種類の候補者です。

あなたが望む資質、経験、特徴を持つ個人を見つけて、彼らに手を差し伸べてください。このプロセスとプラットフォームを最大限に活用するには、Dux-Soupを使用して高品質の候補者を見つけ、関与させ、引き付け、プロフィールの見出しを変更して、採用するポジションを発表することをお勧めします。

候補者には、あなた（またはあなたに代わってDux-Soup）が自分のプロフィールにアクセスしたことが通知されます。候補者があなたの名前をクリックすると、その理由がすぐにわかります。これで会話が始まります。

AngelListは、LinkedInに非常によく似た、ツールベルトに追加したいもう1つのプロフェッショナルプラットフォームです。

優れた候補者を見つける他の場所は次のとおりです。

ジョブボード

オンラインの求人掲示板は少し時代遅れに感じるかもしれませんが、ソーシャルメディアはあなたが思うほど多くのトラフィックを盗んでいません。どちらかといえば、候補者は、ジョブボードの代わりではなく、ジョブボードに加えてソーシャルメディアを使用しています。

実際、候補者の56％は、LinkedInなどのプロフェッショナルなソーシャルネットワークを使用して新しい機会を探していますが、60％はジョブボードを使用しています。

基本的に、役割を投稿する場所が多いほど、その役割を担う適切な人物を見つける可能性が高くなります。

理想的には、一般的なジョブボードと業界固有のジョブボードを組み合わせて投稿し、都市や州だけでなく場所の設定を開いてみてください。完璧な候補者は移転する価値があります。

あなたのネットワーク

この戦略で何か奇妙なことが起こっていることに気づきました。会社が最初に始まったとき、彼らの最初の数人の採用はしばしば彼らが知っている人々、または友人の友人です。言い換えれば、彼らのネットワークの人々。

彼らが成長するにつれて、彼らはこれがオプションであることを忘れて、彼らのネットワークの外から雇うようです。

理由はわかりません。

関連する連絡先に新しい機会を探しているかどうか、または誰かを知っているかどうかを尋ねることは、会社の規模に関係なく、候補者を見つけるための優れた方法です。

それが役立つ場合は、採用紹介スキームを実装してみてください。これは、紹介が採用につながるときに報酬（通常は現金ですが、そうである必要はありません）を提供することを伴います。通常、報酬は一定期間後にのみ支払われます。通常、新入社員が保護観察期間を終えた後です。これは、スキームの乱用を防ぐのに役立ちます。

インフルエンサー接続

これは私のお気に入りの戦略です。これは主に、他の採用担当者が近づきそうにない人を見つけるのに役立つためです。

基本的に私がすることは、インフルエンサーのつながりのプロファイルで関連するキーワードを検索することです。

これを行うために使用できるサイトはたくさんあります。 LinkedInはその1つです。残念ながら、LinkedInでは、自分とつながっている人のつながりしか表示できません。

マーケティングに影響力のある人とつながっている場合は、その人のプロフィールにアクセスしてください。それらの接続を表示するためのリンクは、ページの右上にあります。次のようになります。

Twitterは別のオプションです。ありがたいことに、あなたは誰のTwitter接続も見ることができます（彼らのプロフィールが非公開でない限り）。もちろん、この場合は、インフルエンサーが誰に「接続」されているかではなく、誰が「フォロー」しているかを確認します。

どちらの場合も、ページが完全に読み込まれるまで、接続またはフォローされているユーザーのリストをスクロールし続けることをお勧めします。インフルエンサーに多くの接続がある場合、これにはしばらく時間がかかる可能性があるため、リストの途中で停止するか、ネットワークが小さい別のインフルエンサーを選択することをお勧めします。

すべての接続をロードしたら、またはロードしたい数だけロードしたら、関連するキーワードを検索するだけです。

これらが何であるかは、マーケターに何を探しているかによって異なります。「マーケティング担当者」などを検索する必要はありません。とにかく、マーケティングインフルエンサーのつながりの大部分はマーケターでもあります。

代わりに、探している特定のスキルに関連するキーワードと、好みの成長チャネルに関連するキーワードを検索してみてください。

私の場合、「growth」、「YoY」、「MoR」、「AoR」、「retention」、「churn」、「SaaS」などのキーワードを検索しました。

また、業界のイベントや会議で講演者と話すこともできます。あなたがうまく尋ねれば、それらの多くはいくつかの名前を提案することができます。

あなたが尊敬する他の事業

これらはあなたの特定のニッチの内外にある可能性がありますが、あなたがビジネスを賞賛するなら、あなたはおそらく彼らが彼らのアウトリーチとマーケティングで行っている仕事を尊重します。それらの従業員に連絡してください。接続。従事。誰が新しい機会を探しているのか、あなたは決して知りません。

そして、その会社が従業員や収益の点であなたの会社より1、2レベル上であれば、はるかに優れています。最高の候補者は、あなたがやろうとしていることをやったばかりの人であることを忘れないでください。

仕事の説明を書く

採用の初期段階では、職務記述書を書くことは、あなたがする最も難しいことの1つです。

正しく理解すれば、適切な候補を除外するための多くの作業を節約できます。

間違えると、間違った才能を引き付けるのに時間を浪費することになります（またはまったく引き付けません）。

では、マーケティング責任者の職務記述書には何を含める必要がありますか？

職名

この部分は簡単です。「マーケティング責任者」の場合もありますが、役割の詳細によっては、「デジタルマーケティング責任者」や「eコマースマーケティング責任者」など、もう少しわかりやすいものを選択することもできます。

正確であるほど、資格のない候補者をすばやく排除できます。

仕事の概要

新入社員が日々行うことを期待される詳細を実行する前に、会社の概要とその役割に伴うものを簡単に説明する必要があります。

候補者がこの段階で何を探している可能性が高いかを覚えておいてください–主に：

役割が彼らのスキルセットと現在の能力と一致しているかどうか
役割が新しい機会で彼らが探しているものと一致する場合
会社の音や文化が好きかどうか

また、非常に上級の役割を採用しているという事実を決して忘れないことが重要です。このレベルの候補者はほとんどいません。このレベルの優れた候補者はさらにまれです。

仕事の概要（または実際には採用プロセスの一部）を、貧しい候補者を排除するチャンスとは考えないでください。最高のものを引き付けるチャンスと考えてください。

「採用とは販売です。この場合、あなたが販売している製品はあなたの会社です。求職者はあなたのセールスリードです。面接はセールスコールです。あなたの仕事は、希望する求職者の間で十分な関心を呼び起こし、彼らがあなたの組織を彼らの最初の雇用の選択肢と見なすようにすることです。」〜Ken Sundheim、フォーブスのために書いています

残念ながら、このレベルで採用する場合、「最高の」候補者の需要が高くなります。仕事の概要と説明で彼らを引き付けることは、彼らにあなたの会社を他の会社よりも選ばせるための最初のステップにすぎません。

これが良い例です：

概要はマーケティング責任者向けではなく、ThinkGeekのTシャツデザイナー向けですが、要点は同じです。説明には、役割に伴うものとそれを満たすのに適した候補者の種類が要約されており、まとめは企業文化を示唆しています。

主要な責務

これは、候補者が応募して成功した場合に引き受けることが期待される主要な責任の箇条書きリストである必要があります。

何を含めるべきかを正確に伝えることはできませんが、このタイプの役割の典型的な責任は次のとおりです。

x人のチームを管理および主導する
複数のチャネルにわたるマーケティング戦略を開発し、それらの成功した実行を監督します
プロジェクトが予算内に収まるようにする
KPIの測定とレポート
関連する社内業務を合理化および改善するための対策を積極的に模索する

スキル、経験、資格

見出しにはすべてが記載されています。ここで、必要なスキル、経験、資格を詳しく説明し、潜在的な候補者に持たせたいと考えています。

これは通常、2つのセクションに分割されます。

不可欠なスキルと経験
望ましいスキルと経験

この情報の整理方法には十分注意してください。 本当に必要のないものを「必須」の下の候補にグループ化することによって、応募者を思いとどまらせたくはありません。

以前のT字型またはI字型の図を検討してください。一部のスキルでは、職務を遂行するための一般的な理解のみが必要になります。他の人にとっては、彼らは徹底的で深い専門知識を必要とします。

何をするか、何をする必要がないかを明確にします。

私たちに関しては

これは、候補者にその役割を実際に売り込むチャンスです。なぜあなたの会社はこんなに素晴らしい職場なのですか？現在の従業員はあなたについて何と言っていますか？彼らはどのようなメリットと特権を享受していますか？

あなたの会社の「歴史」を書くという罠に陥らないようにしてください。候補者がこの情報を必要とする場合、彼らはそれを十分に簡単に見つけることができるはずです。代わりに、候補者の立場になってください。

あなたがあなたの会社での仕事に応募することを考えているなら、あなたが思い切って取るようにあなたを説得するものは何ですか？

優れた職務記述書を書くための追加のヒント

上記の情報は典型的な職務記述書に基づいていますが、「典型的」である必要はありません。実際、そうしないことをお勧めします。

例外的な職務記述書は、例外的な候補者に目立つのに役立ちます。

「主な責任」、「スキル、経験、資格」、「私たちについて」などの一般的な見出しを、「これから行うこと」、「今のスキル」、「なぜ来て一緒に働きたいのか」などと交換します。我ら。"

手続きの一部を削除し、候補者と話しているかのように説明を書きます。

これに加えて、含めたすべての詳細が必要かどうかを検討してください。一般的には短い方が良いです。

潜在的な候補者に近づく

原則として、2つの角度のいずれかから潜在的な候補者にアプローチします。また：

彼らは自分たちで仕事に応募しました
あなたは彼らに近づきました（つまりヘッドハントしました）

あなたがあなたと一緒に仕事に応募した誰かに連絡しているなら、あなたは強い立場にいます。

候補者は仕事を探していて、あなたの会社で働くことに興味があります。これにより、アプローチが非常に簡単になります。

彼らに連絡して、面接プロセスの最初の段階のために良い時間を手配してください。

あなたが誰かをヘッドハンティングしているなら、あなたは彼らにコールドコンタクトしている。確かに、それはコールドセールスコールやメールとはまったく同じではありません。あなたは潜在的にあなたのために働くようになることについて彼らと話したいです。それは褒め言葉です–彼らが興味を持っているかどうかは関係ありません。

とはいえ、この人はあなたからの連絡を期待しておらず、彼らの現在の状況や新しい仕事を探しているかどうかもわからないことを覚えておく必要があります。

カジュアルに保つことが重要だと思います。

理想的には電子メールで彼らに連絡してください（電話はあまりにも邪魔で、彼らが仕事をしている間は彼らを捕まえたくありません）。役割の概要と、会社を働きがいのある会社にする理由を説明した、簡潔で親しみやすいメールを送信します。潜在的な新しい機会についてチャットすることに興味があるかどうかを尋ねて、締めくくります。

このメールを書くときに、あなたの仕事の説明、特に「概要」と「私たちについて」のセクションを参照することができます。必ず情報を要約してください（はい、最初にこれを行いますが、さらに要約する必要があります。仕事と会社を最大4文で説明してください）。

肯定的な反応が得られた場合は、迅速な電話の時間を手配してください。これは面接ではありません。候補者と面接することを明確にすることが重要です。これは、彼らの現在の状況とあなたが彼らに何を提供できるかについて話すための単なる簡単なチャットであることを説明します。目標は、それらが正しいページにあるかどうかを確認することです。

彼らがそうだと結論付けたら、次の段階に進む時が来ました…

潜在的な候補者への面接

マーケティング責任者を含む非常に上級の役割を採用する場合、私は4段階で候補者に面接する傾向があります。

これには、その人が会社（およびその会社）に適しているかどうかを判断するために必要な最初のチャットは含まれないことに注意してください。これは基本的に採用プロセスの重要な部分である事前予選ですが、面接そのものとは見なしていません。

第1段階：メール

私が最初に行うことは、候補者に1つの質問への回答を返信するように依頼するメールを送信することです。

「あなたが会社について知っていることに基づいて、あなたは私たちとの最初の90日間で何をしますか？」

私はこの質問を使用して、候補者がマーケティングのリーダーシップの役割にどのようにアプローチしているかを評価しようとします。

彼らが何をしようとしているのかについて非常に具体的な答えは、危険信号を上げます。「私はこれ、これ、そしてそれをするつもりだ」と言う人は、おそらく彼らの知識レベルと能力を過大評価するのはあまりにも若くて有罪です。

ベテランのマーケティング担当者は、何をすべきかを正確に知ることはできません。未知数が多すぎます。最高のマーケターはこれを手に入れます。

とはいえ、この段階で候補者をプロセスから削除することはめったにありません。まだ彼らと会話したいです。この冒頭の質問に対する彼らの答えに満足できない場合は、なぜ彼らが彼らのやり方で答えたのかを理解しようと思います。

第2段階：電話インタビュー

直接会う前に、必ず電話で面接します。これは主に、対面インタビューにかかる時間と労力によるものです。 15分ほどの電話インタビューでその人の役割への適性を判断でき、彼らが完全にスクラッチになっていない場合、私は彼らに直接会うための多くの無駄な時間とエネルギーの両方を節約できます。

この時点で、私は候補者がどのレベルにあるかを理解するのに役立つ質問をします（私は直接会うまで誰かの性格について推測することを避けようとします）。

これは、採用プロセス中に私が遭遇した何か、つまりダニング・クルーガー効果のために特に重要です。

ダニング・クルーガー効果は、能力の低い人は自分よりも能力が高いと信じ、能力の高い人は自分より能力が低いと信じる認知バイアスです。

「社会心理学者のデイヴィッド・ダニングとジャスティン・クルーガーによる研究の結果、自信とスキルの断絶はダニング・クルーガー効果と呼ばれています。ダニングとクルーガーは、コーネル大学の学部生にユーモア、論理、文法のテストを行わせ、その後、研究の他の科目と比較して、彼らがどれだけうまくいったと思うかを評価しました。スコアが12パーセンタイルにある最悪のパフォーマンスの被験者は、62パーセンタイルでパフォーマンスしたと推定しました。」〜David Z. Hambrick、ScientificAmericanのために執筆

この効果はすべてのレベルで共通です。しかし、その影響を受けた人々は、多くの場合、悲しいことに、彼らの主張を裏付ける証拠を提供せずに、潜在的な雇用主に彼らの能力を誇張することによって、非常に迅速にはしごを上ることができます。

ありがたいことに、誰かがはしごを上に行くほど、彼らは一般的により多くの精査を受け、彼らが思っているよりもはるかに少ない知識を持っている人を見つけるのが簡単になります。

私がよく尋ねる質問には、次のようなものがあります。

何人管理しましたか？ 2つまたは3つのチームは、比較的簡単に管理できます。理想的なヘッドマーケターは、10人以上のチームを管理した経験が必要です。
何人雇って解雇しましたか？
マーケターとしてのあなたの最も誇らしい業績は何ですか？これを達成するために何をしましたか？
あなたがマーケターとして犯した最大の過ちは何ですか？あなたはそれの後に何をしましたか/それから学びましたか？
あなたが最も熟練しているマーケティングの分野は何ですか？適用されているこれらのスキルと達成された結果の例を提供してください。
あなたが最も熟練していないマーケティングの分野はどれですか？なぜこれが弱点なのですか？注：私たち全員に弱点があります。この質問に答えられない、または答えたくないというのは、大きな危険信号です。
人を管理する上で最も難しいと思うことは何ですか？
現在/以前の会社の成長をどのように支援したかについて、いくつか例を挙げてください。

その最後の質問は大きなものです。

堅実で長期的な成長を遂げている大企業の役職に就いている候補者と頻繁に話をしました。私が理解する必要があるのは、候補者がその成長のどれだけを担っているのかということです。

Facebookのマーケティングで高いレベルで働いている誰かに応募してもらいました。印象的ですね。

紙の上ではそうかもしれません。しかし、それはFacebookです。彼らが失敗するのは難しい。

「Facebookのマーケティング責任者。」履歴書では見栄えがしますが、候補者のスキルについては何もわかりません。会社が長年にわたって継続的な成長を遂げてきたからといって、この候補者がその中で認識できる役割を果たしたとは限りません。まったく。

ここでの教訓は、優れた履歴書が自動的に優れた候補者に等しいと信じるという罠を回避することです。そうではありません。候補者が現在または以前の雇用主の成長において顕著な役割を果たしたという証拠を確実に入手してください。彼らに聞いてください。

第三段階：対面インタビュー

私が誰かをオフィスに連れてくるまでに、私は一般的に彼らの経験、能力、そして弱点についてしっかりとした考えを形成しました。そのため、面接では候補者を知ることに焦点を当て、候補者が企業文化に適合するかどうか、またその逆に焦点を当てることができます。

面接の準備ができている事前に書かれた質問を常に用意しますが、私が本当に望んでいるのは会話をスムーズにすることです。

私は彼らに仕事での典型的な一日を通して私に話してくれるように頼みます。彼らの興味、野心、経歴について質問します。これは常に、日常の面接の質問への回答よりも、私の向かいに座っている人についてはるかに多くのことを教えてくれる会話につながります。リハーサル前のサウンドバイトは聞きたくありません。話を聞きたい。

また、彼らが私たちに何を求めているのかを尋ねます。給与の期待だけでなく（この時点でそれについては説明しますが）、彼らが職場に求めているものです。

第4段階：オフィス訪問

面接プロセスの第4の最終段階では、候補者に来て現在のチームメンバーに会い、私たちの運営方法をよりよく理解してもらいます。チームに質問することをお勧めします。これを行うことに抵抗があるということは、私がマーケティング責任者に求めていない内気さを示しています。彼らが話をする人のほとんどは後輩であり、その多くは直接担当するので、彼らがどのように彼らと交流するかを見たいと思います。

この時点で私がどれだけ質問するかは、これまでのプロセスの結果によって異なります。それでも彼らのスキルがわからない場合は、彼らを座らせてさらにいくつか質問をします。もっと良いのは、彼らが話を歩くことができるかどうかを評価するのに役立つ演習を設定することです。

私が過去に使用した戦術の1つは、実際の分析データへのアクセスを許可することです。いつでも事前にNDAに署名してもらい、Xを増やしたりYを減らしたりするためのマーケティングキャンペーンとして何をするかを尋ねます。短いプレゼンテーションまたはPDFでアイデアを共有します。

もちろん、私はまだ彼らにその役割を売っていることを忘れていません。これは、私たち二人にとってのプロセスの最終段階です。

彼らが来る前に、私は彼らが私たちに望んでいると言ったことを振り返り、私たちが彼らの期待にどのように応えることができるかを説明するために訪問を使用します（理由の範囲内で-私たちができないことがあれば、私は」正直に言うと）。

マーケティング責任者の選択

この4段階の面接プロセスが終了すると、私は一般的に、すべての候補者を本当によく知っていると感じます。これにより、誰に仕事を提供するかを簡単に、または本当に難しくすることができます。

時々、私は自分が誰を雇いたいのかを正確に知るでしょう。その場合、私は彼らに仕事を提供し、彼らがイエスと言うことを願っています、そして私たちはそこからそれを取ります。

2人以上の候補者の間で決心がつかない場合は、やるべきことがいくつかあります。

これが私が最終決定をするのを助けるために私が従ういくつかのプロセスです。

すべてのスキルを一覧表示する

これまでに達成した人は誰でも多様なスキルセットを持っているはずですが、それはクリンチャーである1つまたは2つのスキルの違いかもしれません。

候補者を比較しやすくするために、各候補者が持っているすべてのスキルのリストを作成します（とにかく知っている）。

彼らの強みをあなたの成長チャネルと比較してください

これは最初に行ったことですが、この段階に到達し、複数の候補者の間で決定できない場合は、さらに調査する価値があります。

彼らのスキルと強みがあなたの成長チャネルと一致しているかどうかを確認してください。たとえば、ビデオマーケティングやアプリのマーケティングを行わない場合は、できる人を雇う価値はありません。

代わりに、彼らが協力することが期待されるマーケティングおよび成長チャネルに最も近いスキルを持つ候補者を選択してください。

重要な属性について候補者を評価する

創造性、データ分析、管理スキルなどの重要な属性に関して、候補者はどのように互いに重なり合っていますか？

別の比較演習として、各属性で候補を評価します（候補には、今述べた属性よりも多くの属性が存在する可能性があることに注意してください）。

参考文献を確認する

彼らの言うことに細心の注意を払ってください。

すでに参照を収集している場合は、それらを参照してください。必要に応じて、もう一度連絡して詳細情報を入手するか、最初に言われたことを思い出させてください。

潜在的な候補者のスキルとパフォーマンスについて、参考文献に非常に具体的な質問をします。採用マネージャーのHeatherR.Huhmanが、ここで質問したいことについていくつか提案しています。

質問への回答を拒否したり、基本的な回答のみを提供したりする参照には十分に注意してください。これは、彼らが従業員に不満を持っていることを示していますが、潜在的な責任の問題を回避するために直接そう言うことは避けています。

慌てないで

この決定を急ぐべきではありませんが、先延ばしにするべきでもありません。

あなたが非常に上級の役割のために雇っていることを忘れないでください。これらの候補者が話しているのはあなただけではないので、（理にかなった範囲で）迅速に行動する必要があります。

決定したらすぐに、選択した候補者に電話して仕事を提供します。とはいえ、妥協する準備をしてください。給料; 利点; working hours – these are all things that can be up for negotiation when dealing with desirable candidates. Understand that you might have to fight to get the candidate you want.

But the right candidate is worth a little compromise and fight.

As always, I'm keen to hear your thoughts. If you're experienced in recruitment, let me know if there's anything critical to your process that I've not included here. If you're about to go out and start headhunting for your first Head of Marketing, it'd be great if you could come back later to let me know how it went and what, if anything, you might do differently the next time.