Cum să angajezi un VP de marketing

Ca parte a muncii mele de a ajuta companiile să dezvolte și să execute strategii de marketing, să depășească problemele și să se dezvolte, am gestionat sau asistat la angajarea a numeroase posturi de șef de marketing.

De fapt, înainte de a-mi părăsi rolul la When I Work, a trebuit să-mi angajez propriul înlocuitor (ceea ce este o senzație destul de ciudată – în sensul bun).

În total, probabil că m-am uitat la peste o mie de CV-uri și am vorbit cu sute de oameni pentru marketeri de top.

Este mult pentru cineva care nu este specializat în recrutare. Cu atât mai mult când țin cont de faptul că angajez pentru roluri foarte seniori.

Deși s-ar putea să nu înțeleg bine de fiecare dată, cred că văd atât de multe CV-uri și fac parte din discuția și integrarea care urmează înseamnă că sunt priceput să găsesc un șef de marketing potențial grozav.

Iată procesul pe care îl folosesc.

Șeful ideal de marketing

Șeful tău de marketing ideal poate diferi puțin (sau mult) de persoana pe care o voi descrie aici. Depinde de multe lucruri, printre care:

• Industria dvs
• Dimensiunea companiei dvs
• Cultura companiei tale

Toți acești factori joacă un rol în cine va fi acea persoană „ideală”. Pe lângă asta, există anumite trăsături și seturi de abilități pe care le-am descoperit că sunt inerente oricui va deveni un mare agent de marketing principal.

Regula de aur

Dar, în primul rând, înainte de a o defalca, cea mai bună persoană pentru job este cineva care tocmai a făcut ceea ce angajați pe cineva pentru a face . Poate părea evident, dar este ceva ce am învățat de-a lungul timpului.

Trebuie să știți înainte de a începe procesul de recrutare ceea ce încercați să realizați. Persoana, echipa și abilitățile potrivite necesare pentru a muta o companie de la un milion la zece milioane în venit anual recurent (ARR) nu sunt probabil aceleași cu ceea ce este necesar pentru a trece de la zece milioane la o sută de milioane și, cu siguranță, nu de la o sută de milioane până la un miliard.

Același lucru este valabil și în ceea ce privește numărul de angajați nu numai în cadrul departamentului dvs. de marketing, ci și în cadrul companiei în ansamblu. Dacă treceți de la 50 la 500 de angajați sau de la 500 la 5000, aveți nevoie de cineva cu diferite puncte forte și abilități de bază.

Așa că merită repetat: cea mai bună persoană pentru job este cineva care tocmai a făcut exact ceea ce speri să faci. Sau cât mai aproape de asta.

Are sens. Prima dată când am ajutat o companie să crească de la un milion la peste zece milioane a fost mai greu decât a doua oară când am făcut-o, ceea ce a fost mai greu decât a treia. Am învățat din greșelile mele, mi-am simplificat procesele și, în general, am devenit mai bun în gestionarea oamenilor și a sarcinilor.

Având ca principiu ghid, să ne uităm la el mai detaliat.

Experiență în gestionarea oamenilor și a proiectelor

Când vine vorba de experiență, mulți șefi de marketing pot fi împărțiți în unul dintre cele două grupuri. Au fie:

1. Experiență în gestionarea oamenilor sau
2. Experiență practică în gestionarea campaniilor

Nu vreau să angajez niciunul dintre acești oameni (cel puțin nu ca următorul meu șef de marketing – ar putea fi candidați grozavi pentru un alt rol).

Ceea ce vreau este să angajez pe cineva care are tone de experiență în a face ambele; cineva cu carisma, abilitățile de oameni și încrederea de a gestiona o echipă și cunoștințele practice pentru a ajuta la crearea, contribuția la și supravegherea campaniilor reale.

Aș face chiar un pas mai departe și aș spune că trebuie să aibă experiență atât cu angajarea, cât și cu concedierea. Fără el, în opinia mea, ei nu sunt VP, manager sau material director. Ei sunt „doar” un colaborator.

Căutați candidați cu experiență vastă în gestionarea sarcinilor și a oamenilor.

Un set de abilități în formă de T

Ca să merg mai departe, într-o lume ideală, nu caut doar pe cineva cu experiență în gestionarea proiectelor și a oamenilor. De asemenea, caut un agent de marketing în formă de T – cineva cu un set divers de abilități care acoperă toate disciplinele relevante pentru compania pentru care angajez, alături de o cunoaștere profundă a unui domeniu cheie :

„În formă de T se referă, practic, la a avea un nivel ușor de cunoștințe într-o gamă largă de abilități și cunoștințe/abilități profunde într-un singur (sau câteva).” ~Rand Fishkin, comerciantul web în formă de T

După cum este ilustrat în articolul lui Fishkin, un agent de marketing web în formă de T ar putea arăta astfel:

Sunt șanse ca agentul dvs. de marketing „ideal” în formă de T să arate puțin diferit (cu excepția cazului în care angajați în mod special pentru un șef de marketing digital).

Alții pledează pentru ceea ce a fost numit un agent de marketing în formă de I, care este de fapt doar forma de T dusă la următorul pas logic. T or I, este încă despre a avea o înțelegere largă, cunoaștere profundă a uneia sau două componente cheie necesare pentru obiectivele dvs. specifice și capacitatea de a oferi rezultate.

Sursa imaginii

Dacă angajați pentru un director de marketing intern la o companie de comerț electronic, probabil că veți dori pe cineva cu o înțelegere solidă atât a marketingului on-line, cât și a celui offline, precum și cunoștințe despre provocările unice cu care se confruntă firmele de comerț electronic, cum ar fi :

• Logistică
• Controlul stocurilor
• Gestionarea returnărilor
• Rezolvarea reclamației
• Utilizabilitatea site-ului (în special utilizarea pe mobil)
• Retenție client
• Realizare globală (pentru mărcile care expediază în străinătate)
• Canale de vânzare tipice pentru comerțul electronic

Acestea sunt doar câteva provocări care sunt fie unice pentru comerțul electronic, fie care se prezintă într-un mod unic pentru afacerile de comerț electronic.

Găsirea unui șef de marketing care să înțeleagă aceste provocări și cum să le depășească (și în special modul în care marketingul joacă un rol în rezolvarea lor) este crucială.

Această logică se aplică tuturor, indiferent de industria în care operezi.

Este puțin probabil ca o firmă SaaS să prețuiască cunoștințele de marketing offline la fel de mult ca și online. Ceea ce vor căuta ei este cunoașterea unor lucruri precum:

• Ratele de abandon
• La imbarcare
• Relații Clienți
• Executarea de teste gratuite eficiente
• Canale de vânzări SaaS tipice

Sperăm că acest lucru ilustrează ideea – doar pentru că cineva are un set complet de abilități de marketing nu înseamnă că acea persoană este potrivită pentru tine.

Sigur, poți antrena pe cineva, dar „idealul” este cineva care este gata să lovească pământul din prima zi. Și indiferent de industria sau nișa dvs., aș recomanda să găsiți pe cineva care a) înțelege marketingul de conținut și, în special, marketingul video și b) este confortabil să folosească și să lucreze cu date.

Pe măsură ce datele cresc în importanță și disponibilitate, aveți nevoie de un candidat care:

1. A lucrat cu sau este dispus să lucreze cu un cercetător de date pentru a extrage tendințe și perspective care să ghideze deciziile de afaceri
2. Este abil în utilizarea unei platforme de analiză precum Google Analytics, Adobe Analytics sau orice serviciu de analiză web pe care intenționați să îl utilizați
3. Este confortabil să lucreze cu platforme de analiză a produselor bazate pe utilizare, cum ar fi Mixpanel, Heap, Amplitude sau altele

Aceste seturi de abilități sunt de neprețuit în lumea modernă pentru aproape orice companie sau afacere. Sunt chei de boltă. Dar a ști cum sau de unde să extragem date este doar o parte a ecuației.

Ceea ce ne duce la…

Pasiune și înțelegere a datelor

Aici lucrurile încep să devină complicate. Mulți candidați cu mentalitate tehnică nu au abilități de gândire creativă și invers. Acest lucru poate face dificil să găsești pe cineva care este expert în toate următoarele:

1. Vin cu idei grozave
2. Dând viață acestor idei
3. Înțelegerea modului de a analiza impactul acestora
4. Înțelegerea modului de utilizare a acestor date pentru a lua decizii mai bune în viitor

Cu toate acestea, nu căutați un „analist de date” sau cineva cu aptitudinea creativă a lui Picasso. Căutați pe cineva între ele, cineva care poate gândi creativ, să-și aplice ideile și să le măsoare impactul.

Cea mai ușoară modalitate de a stabili dacă cineva are ceea ce este necesar este să-i cereți să vă vorbească despre modul în care utilizează datele pentru a-și informa marketingul .

Creativitate naturală

Cei mai buni profesioniști în marketing sunt vizionari creativi, oameni capabili să facă un pas înapoi, să vadă imaginea de ansamblu și să vină cu noi moduri de a aborda provocările și de a face schimbări pozitive în modul în care compania este gestionată și comercializată.

Dar cum găsești un adevărat creativ?

Căutați candidați care prezintă atribute tipice unei mentalități creative. De exemplu, candidații care sunt:

• Atent
• Independent
• Emoționat de informații noi

Dincolo de aceasta, veți dori să:

• Solicitați exemple de sisteme, modificări sau campanii instigate și implementate de candidat și impactul acestora.
• Puneți întrebări menite să evalueze creativitatea candidatului sau, mai precis, abordarea acestora față de sarcini. Lucruri ca:

– Cum vii cu idei?

Un răspuns bun va indica că întotdeauna vin cu idei.

– Care sunt instrumentele tale preferate?

Un candidat excelent pentru acest rol va fi cineva care caută mereu instrumente noi și mai bune, așa că un răspuns bun include instrumente care nu sunt „suspecții obișnuiți” pentru industria dvs.

– În fiecare zi, ce lucruri vi se par cele mai frustrante la locul de muncă?

Acesta este un pic un wildcard. Cu toate acestea, un răspuns grozav ar semnala că candidatul este frustrat de colegii care sunt reticenți să învețe și să se adapteze, cărora nu le place schimbarea.

Unde să-i găsești

Nu există un singur loc cel mai bun pentru a găsi un specialist principal în marketing, așa că vă sfătuiesc cu insistență să nu vă limitați căutarea la o singură locație sau abordare.

LinkedIn

Sigur, majoritatea agenților de marketing sunt pe LinkedIn, așa că ai putea fi tentat să te bazezi doar pe asta și pe asta. Îți sugerez să nu faci. Este o resursă grozavă, fără îndoială, doar nu vă limitați la o singură platformă.

LinkedIn ar trebui să fie doar una dintre puținele tactici pe care le utilizați pentru a vă găsi următorul șef de marketing.

Când caut să ocup o poziție, aș putea începe cu o căutare pe LinkedIn folosind cuvinte cheie specifice, cum ar fi „SaaS” și „VP” și ceva de genul „marketing de creștere” și/sau „concentrat pe date”. Aceste expresii caută mai profund decât doar căutarea „marketer”. Ele reflectă mai exact tipul de marketer pe care îl doresc pentru posturile pe care trebuie să le ocup. Alegeți cu atenție termenii de căutare.

Cineva care se referă la ei înșiși folosind acești termeni și expresii este un fel de candidat diferit, mai bun, tactic.

Găsiți persoane cu calitățile, experiența și trăsăturile pe care le doriți și contactați-le. Pentru a profita la maximum de acest proces și platformă, vă recomand să utilizați Dux-Soup pentru a găsi, a implica și a atrage candidați de înaltă calitate și să vă schimbați titlul profilului pentru a anunța orice poziție pe care o recrutați.

Candidații vor fi informați că tu – sau Dux-Soup în numele tău – le-ai vizitat profilul și, dacă dau clic pe numele tău, pot vedea imediat de ce. Așa începe conversația.

AngelList este o altă platformă profesională foarte asemănătoare cu LinkedIn pe care poate doriți să o adăugați la centura de instrumente.

Alte locuri pentru a găsi candidați grozavi includ:

Panouri de locuri de muncă

S-ar putea să pară puțin învechite panourile de locuri de muncă online, dar rețelele sociale nu le-au furat atât de mult trafic pe cât ați putea crede. În orice caz, candidații folosesc rețelele sociale în plus față de panourile de locuri de muncă, nu în locul lor.

De fapt, 56% dintre candidați folosesc rețelele de socializare profesionale precum LinkedIn pentru a căuta noi oportunități, în timp ce 60% folosesc job boards.

Practic, cu cât postați mai multe locuri, cu atât sunt mai mari șansele de a găsi persoana potrivită pentru a-l ocupa.

În mod ideal, încercați să îl publicați într-un amestec de panouri de locuri de muncă generale și specifice industriei și deschideți setările de locație dincolo de orașul sau statul dvs. Candidatul perfect merită mutat.

Rețeaua dvs

Am observat ceva puțin ciudat care se întâmplă cu această strategie. Când o companie începe inițial, primele lor două angajări sunt adesea persoane pe care le cunosc sau prieteni ai prietenilor. Cu alte cuvinte, oamenii din rețeaua lor.

Pe măsură ce cresc, par să uite că aceasta este o opțiune și să angajeze din afara rețelei lor.

Nu sunt sigur de ce.

Întrebarea persoanelor de contact relevante dacă caută noi oportunități sau dacă cunosc pe cineva care este, este o modalitate excelentă de a găsi candidați – indiferent de cât de mare este compania ta.

Dacă vă ajută, încercați să implementați o schemă de recomandare de recrutare. Aceasta presupune oferirea unei recompense (de obicei în numerar, dar nu trebuie să fie) atunci când o recomandare duce la o angajare. În general, recompensa va fi plătită numai după o anumită perioadă de timp - de obicei, după ce noul angajat a încheiat o perioadă de probă. Acest lucru ajută la prevenirea abuzului de schemă.

Conexiuni de influență

Aceasta este o strategie preferată a mea, în mare parte pentru că mă ajută să găsesc oameni pe care este puțin probabil să-i abordeze alți recrutori.

În esență, ceea ce voi face este să caut cuvinte cheie relevante pe profilurile conexiunilor influențelor.

Există o serie de site-uri pe care le puteți folosi pentru a face acest lucru. LinkedIn este unul. Din păcate, LinkedIn vă permite doar să vizualizați conexiunile cuiva cu care sunteți conectat.

Dacă ești conectat cu cineva influent în marketing, accesează profilul lui. Linkul pentru a vedea conexiunile lor va fi în partea dreaptă sus a paginii. Va arata asa:

Twitter este o altă opțiune. Din fericire, puteți vedea conexiunile Twitter ale oricui (cu excepția cazului în care profilul său este privat). În acest caz, desigur, te uiți la cine „urmează” influențatorul, mai degrabă decât la cine este „conectat”.

În ambele cazuri, probabil că veți dori să continuați să defilați prin lista de conexiuni sau de persoane urmărite până când pagina este complet încărcată. Acest lucru ar putea dura ceva timp dacă influențatorul are multe conexiuni, așa că poate doriți să vă opriți la jumătatea listei sau să alegeți un alt influencer cu o rețea mai mică.

După ce ați încărcat toate conexiunile lor – sau câte doriți să încărcați – pur și simplu căutați cuvinte cheie relevante.

Care sunt acestea vor depinde de ceea ce căutați la un agent de marketing. Nu vă faceți griji pentru a căuta lucruri precum „marketer”. Majoritatea conexiunilor unui influencer de marketing vor fi, de asemenea, marketeri, oricum.

În schimb, încercați să căutați cuvinte cheie care sunt relevante pentru abilitățile specifice pe care le căutați și cuvinte cheie care se referă la canalele de creștere preferate.

În cazul meu, am căutat cuvinte cheie precum „creștere”, „YoY”, „MoR”, „AoR”, „retention”, „churn” și „SaaS”.

De asemenea, puteți vorbi cu vorbitori la evenimente și conferințe din industrie. Mulți dintre ei vă pot sugera câteva nume dacă întrebați frumos.

Alte afaceri pe care le respectați

Acestea pot fi în interiorul sau în afara nișei tale specifice, dar dacă admiri o afacere, probabil că respecți munca pe care o fac, de asemenea, prin sensibilizarea și marketingul lor. Luați legătura cu acești angajați. Conectați. Angajează-te. Nu știi niciodată cine ar putea căuta noi oportunități.

Și dacă acea companie este cu un nivel sau două peste nivelul tău în ceea ce privește angajații sau veniturile, cu atât mai bine. Amintiți-vă, cel mai bun candidat este cineva care tocmai a făcut ceea ce încercați să faceți.

Redactarea unei descrieri a postului

În primele etape ale recrutării, scrierea fișei postului este unul dintre – dacă nu cel mai dificil – lucruri pe care le veți face.

Faceți-o corect și vă veți economisi multă muncă prin filtrarea candidaților potriviți.

Găsiți greșit și veți pierde timpul atrăgând talentul greșit (sau deloc).

Deci, ce ar trebui să includă fișa postului pentru un șef de marketing?

Denumirea funcției

Această parte este ușoară. Poate fi „Șef de marketing”, dar în funcție de specificul rolului, s-ar putea să doriți să alegeți ceva mai descriptiv – „Șeful de marketing digital” sau „Șeful de marketing de comerț electronic”, de exemplu.

Cu cât ești mai precis, cu atât mai repede poți elimina candidații necalificați.

Prezentare generală a postului

Înainte de a parcurge detaliile despre ceea ce se așteaptă să facă noul tău angajat în fiecare zi, ar trebui să oferi o scurtă prezentare generală a companiei tale și a ceea ce presupune rolul.

Amintiți-vă ce este probabil să caute candidatul în această etapă – în primul rând:

• Dacă rolul este în concordanță cu setul lor de abilități și abilitățile actuale
• Dacă rolul se potrivește cu ceea ce caută într-o nouă oportunitate
• Fie că le place sunetul companiei și cultura

De asemenea, este esențial să nu uiți niciodată faptul că angajezi pentru un rol foarte senior. Candidații la acest nivel sunt puțini. Candidații mari la acest nivel sunt și mai rari.

Nu vă gândiți la prezentarea generală a postului (sau la orice parte a procesului de recrutare, într-adevăr) ca la o șansă de a elimina candidații săraci. Gândește-te la asta ca la o șansă de a-i atrage pe cei mai buni.

„Recrutarea înseamnă vânzare. În acest caz, produsul pe care îl vindeți este compania dvs. Candidatul este liderul dvs. de vânzări. Interviurile sunt apeluri de vânzări. Treaba ta este să trezești suficient interes în rândul solicitanților de locuri de muncă dorite, astfel încât aceștia să considere organizația ta prima alegere pentru angajare.” ~Ken Sundheim, scriind pentru Forbes

Din păcate, la angajarea la acest nivel, cei „cei mai buni” candidați sunt la mare căutare. Atragerea lor cu o prezentare generală și o descriere a postului este doar primul pas pentru a-i determina să-ți aleagă compania în detrimentul unei alte.

Iată un exemplu bun:

Prezentarea generală nu este pentru un șef de marketing – este pentru un designer de tricouri pentru ThinkGeek – dar concluziile sunt aceleași. Descrierea rezumă ce presupune rolul și tipul de candidat care este potrivit pentru a-l ocupa, în timp ce concluzia sugerează cultura companiei.

Responsabilități cheie

Aceasta ar trebui să fie o listă cu responsabilitățile cheie pe care candidatul va trebui să le asume în cazul în care aplică și reușește.

Nu vă pot spune exact ce să includeți, dar iată câteva responsabilități tipice pentru acest tip de rol:

• Gestionați și conduceți o echipă de x oameni
• Dezvoltați strategii de marketing pe mai multe canale și supravegheați execuția cu succes a acestora
• Asigurați-vă că proiectele se încadrează în buget
• Măsurați și raportați KPI-urile
• Căutați în mod proactiv măsuri pentru eficientizarea și îmbunătățirea operațiunilor interne relevante

Abilități, experiență și calificări

Titlul spune totul – aici detaliați ce aptitudini, experiență și calificări aveți nevoie și doriți să le posede potențialii candidați.

Acesta va fi, în general, împărțit în două secțiuni:

1. Abilități și experiență esențiale
2. Abilități și experiență de dorit

Fiți foarte atenți la modul în care organizați aceste informații. Nu doriți să descurajați solicitanții grupând ceva de care nu aveți cu adevărat nevoie într-un candidat sub „esențial”.

Luați în considerare diagramele în formă de T sau I de mai devreme. Unele abilități vor necesita doar o înțelegere generală pentru postul pe care doriți să îl ocupați. Pentru alții, vor avea nevoie de experiență amănunțită și profundă.

Fii clar ce faci și ce nu ai nevoie.

Despre noi

Aceasta este șansa ta de a vinde cu adevărat rolul candidaților. De ce este compania dumneavoastră un loc atât de grozav pentru a lucra? Ce spun actualii angajați despre tine? De ce beneficii și privilegii se bucură ei?

Evită să cazi în capcana de a scrie o „istorie” a companiei tale. Dacă un candidat dorește aceste informații, ar trebui să le poată găsi destul de ușor. În schimb, pune-te în locul candidatului.

Dacă te-ai gândi să aplici pentru un loc de muncă la compania ta, ce te-ar convinge să faci pasul?

Sfaturi suplimentare pentru a scrie o descriere excelentă a postului

Informațiile de mai sus se bazează pe fișe tipice de post, dar nu trebuie să fii „tipic”. De fapt, te-aș încuraja să nu fii.

O fișă excepțională a postului vă va ajuta să vă remarcați în fața candidaților excepționali.

Schimbați titluri generice precum „Responsabilități cheie”, „Abilități, experiență și calificări” și „Despre noi” cu lucruri precum „Ce veți face”, „Abilitățile dvs. chiar acum” și „De ce doriți să veniți să lucrați cu ne."

Renunțați la unele dintre formalități și scrieți descrierea ca și cum ați vorbi cu candidatul.

În plus, luați în considerare dacă sunt necesare toate detaliile pe care le-ați inclus. Mai scurt este, în general, mai bine.

Abordarea unui potențial candidat

Ca regulă generală, veți aborda potențialii candidați din unul dintre cele două unghiuri. Fie:

1. Ei înșiși au aplicat pentru job
2. I-ai abordat (adică i-ai vânat de capete).

Dacă contactați pe cineva care a aplicat pentru un loc de muncă cu dvs., vă aflați într-o poziție puternică.

Candidatul este în căutarea unui loc de muncă și este interesat să lucreze pentru compania dumneavoastră. Asta face abordarea cu adevărat simplă.

Contactați-i și aranjați un timp bun pentru prima etapă a procesului de interviu.

Dacă cauți pe cineva, îl contactezi la rece. Sigur, nu este chiar același lucru cu un apel rece de vânzări sau un e-mail. Vrei să vorbești cu ei despre posibilitatea de a veni la muncă pentru tine. Acesta este un compliment – ​​indiferent dacă sunt sau nu interesați.

Acestea fiind spuse, trebuie să ții cont în continuare de faptul că această persoană nu se așteaptă să audă de la tine și că nu știi care este situația sa actuală sau dacă își caută un nou loc de muncă.

Cred că este esențial să-l păstrezi casual.

Contactați-i, în mod ideal prin e-mail (telefonul este prea intruziv și nu doriți să-i prindeți în timp ce sunt la serviciu). Trimiteți un e-mail scurt și prietenos care prezintă rolul și ceea ce face ca compania dvs. să fie una excelentă pentru care să lucrați. Încheiați întrebând dacă ar fi interesați să discute despre o potențială nouă oportunitate.

Vă puteți referi la descrierea postului dvs. atunci când scrieți acest e-mail – în special secțiunile „Prezentare generală” și „Despre noi”. Asigurați-vă că rezumați informațiile (da, veți fi făcut acest lucru inițial, dar trebuie să le rezumați mai departe. Încercați să descrieți jobul și compania dvs. în maximum patru propoziții).

Dacă primiți un răspuns pozitiv, aranjați o oră pentru un apel rapid. Acesta nu ar trebui să fie un interviu și este important să clarificați acest lucru cu candidatul. Explicați-vă că acesta este pur și simplu o conversație rapidă pentru a vorbi despre circumstanțele lor actuale și despre ce le puteți oferi. Scopul este de a afla dacă sunt pe pagina potrivită.

Dacă ajungeți la concluzia că sunt, este timpul să treceți la următoarea etapă...

Intervievarea unui potențial candidat

Când angajez pentru un rol foarte senior, inclusiv un șef de marketing, tind să intervievez candidații în patru etape.

Țineți minte că aceasta nu include conversația inițială pe care trebuie să-l stabilesc dacă persoana poate fi potrivită pentru companie (și compania pentru ei). Acesta este în esență un precalificare care este o parte cheie a procesului de angajare, dar nu consider că este un interviu, ca atare.

Prima etapă: e-mail

Primul lucru pe care îl fac este să trimit candidatului un e-mail, cerându-i să răspundă cu un răspuns la o întrebare:

„Pe baza a ceea ce știi despre companie, ce ai face în primele 90 de zile cu noi?”

Folosesc această întrebare pentru a încerca să evaluez modul în care candidatul abordează rolurile de conducere în marketing.

Un răspuns foarte specific despre ceea ce intenționează să facă ridică un steag roșu. Cineva care spune „Voi face asta, asta și asta” este probabil prea tânăr și vinovat că și-a supraestimat nivelul de cunoștințe și abilitățile.

Niciun marketer experimentat nu va ști exact ce să facă. Sunt prea multe necunoscute. Cei mai buni marketeri înțeleg asta.

Acestea fiind spuse, rareori voi elimina un candidat din proces în această etapă. Încă vreau să am o conversație cu ei. Dacă nu sunt mulțumit de răspunsul lor la această întrebare inițială, vreau să încerc să înțeleg de ce au răspuns așa cum au răspuns.

A doua etapă: interviu telefonic

Înainte de a întâlni pe cineva personal, îi voi intervieva întotdeauna prin telefon. Acest lucru se datorează în mare măsură timpului și efortului implicat într-un interviu în persoană. Dacă pot măsura gradul de adecvare al persoanei pentru acest rol într-un interviu telefonic de aproximativ 15 minute și nu sunt la îndemână, ne pot economisi amândoi mult timp și energie pierdută pentru a le face să se întâlnească personal.

În acest moment, voi pune întrebări care mă vor ajuta să înțeleg la ce nivel se află candidatul (încerc să evit să fac presupuneri cu privire la personalitatea cuiva până când îl întâlnesc personal).

Acest lucru este deosebit de important din cauza unui lucru pe care l-am întâlnit – prea des – în timpul procesului de angajare: efectul Dunning-Kruger.

Efectul Dunning-Kruger este o prejudecată cognitivă în care cei mai puțin competenți se consideră a fi mai competenți decât ei, iar cei mai competenți se consideră a fi mai puțin competenți decât ei:

„Deconectarea încredere-abilități a fost numită efectul Dunning-Kruger, după un studiu al psihologilor sociali David Dunning și Justin Kruger. Dunning și Kruger le-au cerut studenților de la Cornell să efectueze teste de umor, logică și gramatică și apoi să evalueze cât de bine cred că s-au descurcat în comparație cu alte subiecți din studiu. Subiecții cu cele mai slabe performanțe, ale căror scoruri i-au plasat în percentila 12, au estimat că au avut performanțe în percentila 62.” ~David Z. Hambrick, scriind pentru Scientific American

Acest efect este comun la toate nivelurile; cu toate acestea, cei afectați de aceasta pot adesea – din păcate – să urce pe scară destul de repede – adesea exagerându-și abilitățile față de potențialii angajatori, fără a oferi dovezi care să susțină afirmațiile lor.

Din fericire, cu cât cineva este mai sus pe scară, cu atât este supus în general mai multă atenție și cu atât este mai ușor să-i identifici pe cei care știu mult mai puțin decât cred ei.

Unele dintre întrebările pe care le pun de obicei includ:

1. Câți oameni ai reușit? Echipele de doi sau trei sunt relativ ușor de gestionat. Un agent de marketing șef ideal ar trebui să aibă experiență în gestionarea echipelor de 10 sau mai multe.
2. Câte persoane ai angajat și concediat?
3. Care este cea mai mândră realizare a ta ca agent de marketing? Ce ai făcut pentru a realiza acest lucru?
4. Care este cea mai mare greșeală pe care ai făcut-o ca agent de marketing? Ce ai făcut după/ai învățat din asta?
5. În ce domenii de marketing ești cel mai priceput? Oferiți un exemplu de aplicare a acestor abilități și rezultatele obținute.
6. În ce domenii de marketing ești cel mai puțin calificat? De ce este aceasta o slăbiciune? Notă: toți avem puncte slabe. Incapacitatea sau lipsa de dorință de a răspunde la această întrebare este un mare steag roșu.
7. Ce ți se pare cel mai dificil în gestionarea oamenilor?
8. Dați-mi câteva exemple despre cum ați ajutat compania dvs. actuală/anterioră să se dezvolte.

Ultima întrebare este una mare.

Am vorbit frecvent cu candidați care provin din roluri la companii uriașe care au înregistrat o creștere solidă, pe termen lung. Ceea ce trebuie să-mi dau seama este de cât de mult din această creștere este responsabil candidatul.

Să presupunem că ai aplicat pe cineva care a lucrat sus în marketing la Facebook. E impresionant, nu?

Pe hârtie ar putea fi. Dar este Facebook. Le este greu să eșueze.

„Șef de marketing la Facebook.” Asta arată grozav pe un CV, dar nu îți spune nimic despre abilitățile candidatului. Doar pentru că compania a cunoscut atât de mulți ani de creștere continuă nu înseamnă că acest candidat a jucat vreun rol vizibil în ea. Deloc.

Lecția aici este să eviți capcana de a crede că un CV grozav echivalează automat cu un candidat grozav. Nu este. Asigurați-vă că obțineți dovezi că candidatul a avut un rol vizibil în creșterea angajatorului actual sau anterior. Intreaba-i.

A treia etapă: interviu în persoană

Până când aduc pe cineva la birou, în general, mi-am format o idee solidă despre experiența, abilitățile și punctele slabe ale acestuia. Acest lucru lasă interviul în persoană să se concentreze mai mult pe cunoașterea candidatului și dacă acesta se va integra în cultura companiei și invers.

Deși voi avea întotdeauna câteva întrebări pre-scenizate pregătite pentru un interviu față în față, ceea ce îmi doresc cu adevărat este ca o conversație să curgă.

Îi voi ruga să mă vorbească despre o zi obișnuită la serviciu. Voi pune întrebări despre interesele, ambițiile și istoria carierei lor. Acest lucru va duce întotdeauna la o conversație care îmi spune mult mai multe despre persoana care stă în fața mea decât răspunsurile la întrebările de rutină ale interviului. Nu vreau să aud bucăți de sunet dinainte de repetiții. Vreau să aud povești.

Îi voi întreba și ce vor de la noi. Nu doar așteptările salariale (deși voi acoperi asta în acest moment), ci și ceea ce își doresc de la locul lor de muncă.

A patra etapă: vizită la birou

Pentru cea de-a patra și ultima etapă a procesului de interviu, invit candidatul să vină să-i cunoască pe actualii membri ai echipei și să aibă o idee mai bună asupra modului în care funcționăm. Sunt încurajați să pună întrebări echipei. O reticență în a face acest lucru semnalează o timiditate pe care nu o caut la un șef de marketing. Majoritatea oamenilor cu care vor vorbi vor fi juniori ai lor – mulți dintre care vor fi direct responsabili – așa că vreau să văd cum interacționează cu ei.

Cât de multe întrebări fac în acest moment depinde de rezultatele procesului de până acum. Dacă încă nu sunt sigur de abilitățile lor, îi voi așeza și le voi mai pune câteva întrebări sau, mai bine, îi voi stabili un exercițiu care mă va ajuta să evaluez dacă pot vorbi.

O tactică pe care am folosit-o în trecut implică acordarea lor de acces la datele analitice reale – îi poți determina oricând să semneze un NDA în prealabil – și să-i întrebi ce ar face ca o campanie de marketing pentru a crește X sau a reduce Y. Invitați-i să împărtășiți-le ideile printr-o scurtă prezentare sau PDF.

Desigur, nu am uitat că încă le vând rolul. Aceasta este etapa finală a procesului pentru amândoi .

Înainte de a intra, mă voi referi la ceea ce au spus că vor de la noi și voi folosi vizita pentru a ilustra cum le putem îndeplini așteptările (în limita rațiunii – Dacă există lucruri pe care nu le putem face, eu voi fi sincer).

Alegerea șefului de marketing

Odată ce acest proces de interviu în patru etape s-a încheiat, în general simt că îi cunosc foarte bine pe toți candidații. Acest lucru poate face alegerea cui să ofere slujba cu adevărat ușoară sau foarte, foarte dificilă.

Uneori voi ști exact pe cine vreau să angajez. Când este cazul, le ofer slujba, sper să spună că da, iar noi o luăm de acolo.

Dacă sunt nehotărât între doi sau mai mulți candidați, am ceva de lucru.

Iată câteva procese pe care le voi urma pentru a mă ajuta să iau decizia finală.

Enumerați toate abilitățile lor

Oricine a ajuns atât de departe ar trebui să aibă un set de abilități divers, dar ar putea fi o diferență de una sau două abilități care sunt decisive.

Pentru a vă ajuta să comparați candidații, creați o listă cu fiecare abilități pe care le posedă fiecare candidat (de care știți, oricum).

Comparați punctele lor forte cu canalele dvs. de creștere

Acesta este un lucru pe care l-ați fi făcut inițial, dar merită să investigați în continuare dacă ați ajuns în acest stadiu și nu puteți decide între mai mulți candidați.

Verificați dacă abilitățile și punctele lor forte se aliniază cu canalele dvs. de creștere. Dacă nu faci marketing video sau marketing în aplicații, de exemplu, nu merită să angajezi pe cineva care poate.

În schimb, alegeți un candidat ale cărui abilități se potrivesc cel mai bine cu canalele de marketing și creștere cu care va trebui să lucreze.

Evaluați candidații în funcție de atributele cheie

Cum se compară candidații unul față de celălalt când vine vorba de atribute critice precum creativitatea, analiza datelor și abilitățile de management?

Ca un alt exercițiu de comparație, evaluați candidații pe fiecare atribut (rețineți că pot exista mai multe atribute pe care le apreciați într-un candidat decât cele pe care tocmai le-am menționat).

Verificați referințele

Fii atent la ceea ce spun ei.

Dacă ați adunat deja referințe, consultați-le înapoi. Dacă este necesar, contactați-i din nou pentru a obține mai multe informații sau pentru a vă reaminti ceea ce a fost spus inițial.

Puneți referințelor întrebări foarte specifice despre abilitățile și performanța potențialului candidat. Managerul de angajare Heather R. Huhman are câteva sugestii pentru ceea ce ați putea dori să întrebați aici.

Fiți foarte atenți la referințele care refuză să răspundă la întrebări sau dau doar răspunsuri de bază. Acest lucru indică faptul că au fost nemulțumiți de angajat, dar evită să spună acest lucru direct pentru a evita potențiale probleme de răspundere.

Nu zăbovi

Deși nu ar trebui să grăbiți această decizie, nici nu ar trebui să amânați.

Nu uitați că faceți angajări pentru un post foarte senior. It's unlikely that you're the only company these candidates are talking to, so you have to act fast (within reason).

As you soon as you make a decision, call your chosen candidate and offer them the job. That said, be prepared to compromise. Salary; benefits; working hours – these are all things that can be up for negotiation when dealing with desirable candidates. Understand that you might have to fight to get the candidate you want.

But the right candidate is worth a little compromise and fight.

As always, I'm keen to hear your thoughts. If you're experienced in recruitment, let me know if there's anything critical to your process that I've not included here. If you're about to go out and start headhunting for your first Head of Marketing, it'd be great if you could come back later to let me know how it went and what, if anything, you might do differently the next time.