Cara Menyewa VP Pemasaran

Sebagai bagian dari pekerjaan saya membantu bisnis mengembangkan dan melaksanakan strategi pemasaran, mengatasi masalah, dan tumbuh, saya telah mengelola atau membantu dalam perekrutan berbagai posisi Kepala Pemasaran.

Bahkan, sebelum meninggalkan peran saya di When I Work, saya harus mempekerjakan pengganti saya sendiri (yang merupakan sensasi yang agak aneh – dengan cara yang baik).

Secara total, saya pasti telah melihat lebih dari seribu resume dan berbicara dengan ratusan orang untuk pemasar terkemuka.

Itu banyak untuk seseorang yang tidak berspesialisasi dalam perekrutan. Bahkan lebih ketika mempertimbangkan fakta bahwa saya merekrut untuk peran yang sangat senior.

Meskipun saya mungkin tidak melakukannya dengan benar setiap saat, saya pikir melihat begitu banyak resume dan menjadi bagian dari diskusi dan orientasi yang mengikuti berarti saya mahir menemukan Kepala Pemasaran yang berpotensi hebat.

Berikut proses yang saya gunakan.

Kepala Pemasaran Ideal

Kepala Pemasaran ideal Anda mungkin sedikit (atau banyak) berbeda dari orang yang akan saya jelaskan di sini. Itu tergantung pada banyak hal, termasuk:

• Industrimu
• Ukuran perusahaan Anda
• Budaya perusahaan Anda

Semua faktor ini berperan dalam menentukan siapa orang yang "ideal" itu nantinya. Selain itu, ada sifat dan keahlian tertentu yang saya temukan melekat pada siapa saja yang akan menjadi kepala pemasar yang hebat.

Aturan emas

Tetapi pertama dan terpenting – sebelum kita menguraikannya – orang terbaik untuk pekerjaan itu adalah seseorang yang baru saja melakukan apa pun yang Anda rekrut untuk dilakukan seseorang . Itu mungkin terdengar jelas, tapi itu adalah sesuatu yang saya pelajari dari waktu ke waktu.

Anda perlu tahu sebelum memulai proses rekrutmen apa yang ingin Anda capai. Orang, tim, dan keterampilan yang tepat yang dibutuhkan untuk memindahkan perusahaan dari satu juta menjadi sepuluh juta dalam pendapatan berulang tahunan (ARR) tidak mungkin sama dengan apa yang dibutuhkan untuk melompat dari sepuluh juta menjadi seratus juta, dan tentu saja tidak dari seratus juta sampai satu miliar.

Hal yang sama berlaku dalam hal jumlah karyawan tidak hanya di dalam departemen pemasaran Anda, tetapi di dalam perusahaan secara keseluruhan. Jika Anda bertransisi dari 50 menjadi 500 karyawan, atau dari 500 menjadi 5000, Anda membutuhkan seseorang dengan kekuatan dan kemampuan inti yang berbeda.

Jadi perlu diulang: orang terbaik untuk pekerjaan itu adalah seseorang yang baru saja melakukan persis apa yang Anda harapkan. Atau sedekat mungkin dengan itu.

Masuk akal. Pertama kali saya membantu perusahaan tumbuh dari satu juta menjadi lebih dari sepuluh juta lebih sulit daripada kedua kalinya saya melakukannya, yang lebih sulit daripada yang ketiga. Saya belajar dari kesalahan saya, menyederhanakan proses saya, dan secara umum menjadi lebih baik dalam mengelola orang dan tugas.

Dengan itu sebagai prinsip panduan Anda, mari kita lihat sedikit lebih detail.

Pengalaman mengelola orang dan proyek

Dalam hal pengalaman, banyak kepala pemasaran dapat ditempatkan ke dalam salah satu dari dua kelompok. Mereka juga memiliki:

1. Pengalaman mengelola orang, atau
2. Pengalaman langsung mengelola kampanye

Saya tidak benar-benar ingin mempekerjakan salah satu dari orang-orang ini (setidaknya tidak sebagai Kepala Pemasaran saya berikutnya – mereka mungkin menjadi kandidat hebat untuk peran yang berbeda).

Yang saya inginkan adalah mempekerjakan seseorang yang memiliki banyak pengalaman melakukan keduanya; seseorang dengan karisma, keterampilan orang, dan kepercayaan diri untuk mengelola tim, dan pengetahuan praktis untuk membantu menciptakan, berkontribusi, dan mengawasi kampanye yang sebenarnya.

Saya bahkan akan melangkah lebih jauh dan mengatakan bahwa mereka perlu memiliki pengalaman dalam mempekerjakan dan memecat orang. Tanpa itu, menurut saya, mereka bukan materi VP, manajer, atau direktur. Mereka 'hanya' kontributor.

Carilah kandidat dengan pengalaman luas mengelola tugas dan orang.

Satu set keterampilan berbentuk T

Untuk melangkah lebih jauh, di dunia yang ideal, saya tidak hanya mencari seseorang dengan pengalaman mengelola proyek dan orang. Saya juga mencari pemasar berbentuk T – seseorang dengan beragam keahlian yang mencakup semua disiplin ilmu yang relevan dengan perusahaan tempat saya merekrut, di samping pengetahuan mendalam tentang satu bidang utama :

"Bentuk T pada dasarnya mengacu pada memiliki tingkat pengetahuan yang ringan dalam beragam keterampilan, dan pengetahuan/kemampuan yang mendalam dalam satu (atau beberapa)." ~Rand Fishkin, Pemasar Web Berbentuk T

Seperti yang diilustrasikan dalam artikel Fishkin, pemasar web berbentuk T mungkin terlihat seperti ini:

Kemungkinannya adalah, pemasar berbentuk T "ideal" Anda akan terlihat sedikit berbeda (kecuali jika Anda merekrut secara khusus untuk Kepala Pemasaran Digital).

Yang lain mengadvokasi apa yang disebut sebagai pemasar berbentuk I, yang sebenarnya hanya berbentuk T yang dibawa ke langkah logis berikutnya. T atau saya, ini masih tentang memiliki pemahaman yang luas, pengetahuan yang mendalam tentang satu atau dua komponen kunci yang diperlukan untuk tujuan khusus Anda, dan kemampuan untuk memberikan hasil.

Sumber Gambar

Jika Anda merekrut kepala pemasar internal di perusahaan e-niaga, Anda mungkin menginginkan seseorang dengan pemahaman yang kuat tentang pemasaran online dan offline, serta pengetahuan tentang tantangan unik yang dihadapi perusahaan e-niaga, seperti :

• Logistik
• Pengatur persediaan
• Penanganan pengembalian
• Penyelesaian keluhan
• Kegunaan situs web (terutama kegunaan seluler)
• Retensi pelanggan
• Pemenuhan global (untuk merek yang dikirim ke luar negeri)
• Corong penjualan e-niaga biasa

Ini hanyalah beberapa tantangan yang unik untuk e-niaga, atau yang muncul dengan cara yang unik untuk bisnis e-niaga.

Menemukan Kepala Pemasaran yang memahami tantangan ini dan cara mengatasinya (dan khususnya bagaimana pemasaran berperan dalam penyelesaiannya) sangat penting.

Logika ini berlaku untuk semua orang, terlepas dari industri tempat Anda beroperasi.

Perusahaan SaaS tidak mungkin menghargai pengetahuan pemasaran offline sebanyak online. Apa yang akan mereka cari adalah pengetahuan tentang hal-hal seperti:

• Tarif churn
• Orientasi
• Dukungan pelanggan
• Menjalankan uji coba gratis yang efektif
• Corong penjualan SaaS biasa

Semoga ini mengilustrasikan intinya – hanya karena seseorang memiliki keahlian pemasaran yang lengkap tidak berarti orang tersebut cocok untuk Anda.

Tentu, Anda dapat melatih seseorang, tetapi yang "ideal" adalah seseorang yang siap untuk mulai berlatih sejak hari pertama. Dan terlepas dari industri atau niche Anda, saya sarankan untuk menemukan seseorang yang a) memahami pemasaran konten, dan terutama pemasaran video, dan b) nyaman menggunakan dan bekerja dengan data.

Seiring semakin pentingnya dan ketersediaan data, Anda membutuhkan kandidat yang:

1. Telah bekerja dengan atau bersedia bekerja dengan ilmuwan data untuk mengekstrak tren dan wawasan untuk memandu keputusan bisnis
2. Mahir menggunakan platform analitik seperti Google Analytics, Adobe Analytics, atau layanan analitik web apa pun yang Anda rencanakan untuk digunakan
3. Nyaman bekerja dengan platform analisis produk berbasis penggunaan seperti Mixpanel, Heap, Amplitude, atau lainnya

Perangkat keterampilan itu sangat berharga di dunia modern untuk hampir semua perusahaan atau bisnis. Mereka adalah batu kunci. Tetapi mengetahui bagaimana atau dari mana mengambil data hanyalah satu bagian dari persamaan.

Yang membawa kita ke…

Semangat untuk dan memahami data

Di sinilah hal-hal mulai menjadi rumit. Banyak kandidat yang berpikiran teknis tidak memiliki keterampilan berpikir kreatif, dan sebaliknya. Itu bisa membuat sulit untuk menemukan seseorang yang mahir dalam semua hal berikut:

1. Datang dengan ide-ide hebat
2. Mewujudkan ide-ide ini
3. Memahami bagaimana menganalisis dampaknya
4. Memahami bagaimana menggunakan data tersebut untuk membuat keputusan yang lebih baik di masa depan

Namun, Anda tidak mencari "analis data" atau seseorang dengan bakat kreatif Picasso. Anda mencari seseorang di antaranya, seseorang yang dapat berpikir kreatif, menerapkan ide-ide mereka, dan mengukur dampaknya.

Cara termudah untuk menentukan apakah seseorang memiliki apa yang diperlukan adalah dengan meminta mereka untuk berbicara dengan Anda secara khusus bagaimana mereka menggunakan data untuk menginformasikan pemasaran mereka .

Kreativitas alami

Pemasar terbaik adalah visioner kreatif, orang-orang yang mampu melangkah mundur, melihat gambaran besar, dan menemukan cara baru untuk menghadapi tantangan dan membuat perubahan positif pada cara perusahaan dikelola dan dipasarkan.

Tapi bagaimana Anda melihat kreatif yang nyata?

Cari kandidat yang menampilkan atribut yang khas untuk pola pikir kreatif. Misalnya, kandidat yang:

• Taat
• Mandiri
• Gembira dengan informasi baru

Di luar ini, Anda akan ingin:

• Mintalah contoh sistem, perubahan atau kampanye yang dipicu dan dilaksanakan oleh kandidat, dan dampaknya.
• Ajukan pertanyaan yang dirancang untuk menilai kreativitas kandidat, atau lebih khusus lagi, pendekatan mereka terhadap tugas. Hal-hal seperti:

- Bagaimana Anda mendapatkan ide?

Sebuah jawaban yang baik akan menunjukkan bahwa mereka selalu datang dengan ide-ide.

- Apa alat favorit Anda?

Kandidat yang bagus untuk peran ini adalah seseorang yang selalu mencari alat baru dan lebih baik, jadi jawaban yang baik mencakup alat yang bukan "tersangka biasa" untuk industri Anda.

– Setiap hari, hal apa yang menurut Anda paling membuat frustrasi di tempat kerja?

Ini sedikit wildcard. Namun, jawaban yang bagus akan menandakan bahwa kandidat merasa frustrasi oleh rekan kerja yang enggan belajar dan beradaptasi, yang tidak menyukai perubahan.

Dimana Menemukannya?

Tidak ada tempat terbaik untuk menemukan kepala pemasar yang hebat, jadi saya sangat menyarankan untuk tidak membatasi pencarian Anda pada satu lokasi atau pendekatan.

LinkedIn

Tentu, sebagian besar pemasar menggunakan LinkedIn, jadi Anda mungkin tergoda untuk mengandalkan itu dan itu saja. Saya sarankan Anda tidak. Ini adalah sumber yang bagus, tidak diragukan lagi, jangan membatasi diri Anda hanya pada satu platform saja.

LinkedIn seharusnya hanya salah satu dari sedikit taktik yang Anda gunakan untuk menemukan Kepala Pemasaran Anda berikutnya.

Ketika saya mencari untuk mengisi posisi, saya mungkin mulai dengan pencarian LinkedIn menggunakan kata kunci tertentu seperti 'SaaS' dan 'VP' dan sesuatu seperti 'pemasaran pertumbuhan' dan/atau 'didorong data'. Ungkapan-ungkapan itu menggali lebih dalam dari sekadar mencari 'pemasar'. Mereka lebih akurat mencerminkan jenis pemasar yang saya inginkan untuk posisi yang harus saya isi. Pilih istilah pencarian Anda dengan hati-hati.

Seseorang yang menyebut diri mereka sendiri menggunakan istilah dan frasa tersebut adalah kandidat yang berbeda, lebih baik, dan taktis.

Temukan individu dengan kualitas, pengalaman, dan sifat yang Anda inginkan, dan jangkau mereka. Untuk mendapatkan hasil maksimal dari proses dan platform ini, saya sarankan menggunakan Dux-Soup untuk menemukan, melibatkan, dan menarik kandidat berkualitas tinggi, dan mengubah judul profil Anda untuk mengumumkan posisi apa pun yang Anda rekrut.

Kandidat akan diberi tahu bahwa Anda – atau Dux-Soup atas nama Anda – mengunjungi profil mereka, dan jika mereka mengklik nama Anda, mereka dapat segera mengetahui alasannya. Itu memulai percakapan.

AngelList adalah platform profesional lain yang sangat mirip dengan LinkedIn yang mungkin ingin Anda tambahkan ke sabuk alat Anda.

Tempat lain untuk menemukan kandidat hebat meliputi:

Papan pekerjaan

Papan pekerjaan online mungkin terasa sedikit ketinggalan zaman, tetapi media sosial tidak mencuri lalu lintas sebanyak yang Anda kira. Jika ada, kandidat menggunakan media sosial selain papan pekerjaan, bukan mereka.

Faktanya, 56% kandidat menggunakan jejaring sosial profesional seperti LinkedIn untuk mencari peluang baru, sementara 60% menggunakan papan pekerjaan.

Pada dasarnya, semakin banyak tempat Anda memposting peran, semakin besar peluang Anda untuk menemukan orang yang tepat untuk mengisinya.

Idealnya, coba posting ke campuran papan pekerjaan umum dan khusus industri, dan buka pengaturan lokasi di luar kota atau negara bagian Anda. Kandidat yang sempurna layak untuk dipindahkan.

Jaringan Anda

Saya telah melihat sesuatu yang sedikit aneh terjadi dengan strategi ini. Ketika sebuah perusahaan awalnya dimulai, pasangan pertama yang mereka pekerjakan seringkali adalah orang yang mereka kenal, atau teman dari teman. Dengan kata lain, orang-orang dalam jaringan mereka.

Saat mereka tumbuh, mereka tampaknya lupa bahwa ini adalah pilihan, dan merekrut dari luar jaringan mereka.

Saya tidak yakin mengapa.

Menanyakan kepada kontak yang relevan apakah mereka sedang mencari peluang baru, atau apakah mereka mengenal seseorang yang ada, adalah cara yang bagus untuk menemukan kandidat – terlepas dari seberapa besar perusahaan Anda.

Jika membantu, coba terapkan skema rujukan rekrutmen. Ini memerlukan penawaran hadiah (biasanya uang tunai, tetapi tidak harus) ketika rujukan mengarah ke perekrutan. Umumnya, hadiah hanya akan dibayarkan setelah jangka waktu tertentu – biasanya setelah karyawan baru menyelesaikan masa percobaan. Ini membantu mencegah penyalahgunaan skema.

Koneksi influencer

Ini adalah strategi favorit saya, terutama karena membantu saya menemukan orang-orang yang tidak mungkin didekati oleh perekrut lain.

Pada dasarnya yang akan saya lakukan adalah mencari kata kunci yang relevan di profil koneksi influencer.

Ada beberapa situs yang dapat Anda gunakan untuk melakukan ini. LinkedIn adalah salah satunya. Sayangnya, LinkedIn hanya mengizinkan Anda untuk melihat koneksi seseorang yang terhubung dengan Anda.

Jika Anda terhubung dengan seseorang yang berpengaruh dalam pemasaran, buka profil mereka. Tautan untuk melihat koneksi mereka akan berada di kanan atas halaman. Ini akan terlihat seperti ini:

Twitter adalah pilihan lain. Untungnya, Anda dapat melihat koneksi Twitter siapa pun (kecuali profil mereka bersifat pribadi). Dalam hal ini, tentu saja, Anda melihat siapa yang "diikuti" oleh influencer, daripada dengan siapa mereka "terhubung".

Dalam kedua kasus tersebut, Anda mungkin ingin terus menggulir daftar koneksi atau orang yang diikuti hingga halaman terisi penuh. Ini bisa memakan waktu cukup lama jika influencer memiliki banyak koneksi, jadi Anda mungkin ingin berhenti di tengah daftar atau memilih influencer lain dengan jaringan yang lebih kecil.

Setelah Anda memuat semua koneksi mereka – atau sebanyak yang ingin Anda muat – Anda cukup mencari kata kunci yang relevan.

Apa ini akan tergantung pada apa yang Anda cari di pemasar. Jangan khawatir tentang menelusuri hal-hal seperti "pemasar". Mayoritas koneksi influencer pemasaran juga akan menjadi pemasar.

Alih-alih, coba telusuri kata kunci yang relevan dengan keterampilan khusus yang Anda cari, dan kata kunci yang terkait dengan saluran pertumbuhan pilihan Anda.

Dalam kasus saya, saya telah mencari kata kunci seperti “pertumbuhan,” “YoY,” “MoR,” “AoR,” “retensi,” “churn,” dan “SaaS.”

Anda juga dapat berbicara dengan pembicara di acara dan konferensi industri. Banyak dari mereka dapat menyarankan beberapa nama jika Anda bertanya dengan baik.

Bisnis Lain yang Anda Hormati

Ini bisa berada di dalam atau di luar ceruk khusus Anda, tetapi jika Anda mengagumi sebuah bisnis, Anda mungkin menghormati pekerjaan yang mereka lakukan dengan penjangkauan dan pemasaran mereka juga. Jangkau karyawan tersebut. Menghubung. Mengikutsertakan. Anda tidak pernah tahu siapa yang mungkin mencari peluang baru.

Dan jika perusahaan itu satu atau dua tingkat di atas Anda dalam hal karyawan atau pendapatan, itu lebih baik. Ingat, kandidat terbaik adalah seseorang yang baru saja melakukan apa yang Anda coba lakukan.

Menulis deskripsi pekerjaan

Selama tahap awal perekrutan, menulis deskripsi pekerjaan adalah salah satu – jika bukan – hal tersulit yang akan Anda lakukan.

Lakukan dengan benar dan Anda akan menghemat banyak pekerjaan untuk menyaring kandidat yang cocok.

Lakukan kesalahan dan Anda akan membuang waktu untuk menarik bakat yang salah (atau tidak sama sekali).

Jadi, apa yang harus disertakan dalam deskripsi pekerjaan untuk seorang Kepala Pemasaran?

Judul pekerjaan

Bagian ini mudah. Ini mungkin “Kepala Pemasaran”, tetapi tergantung pada peran spesifiknya, Anda mungkin ingin memilih sesuatu yang sedikit lebih deskriptif – “Kepala Pemasaran Digital” atau “Kepala Pemasaran E-niaga”, misalnya.

Semakin tepat Anda, semakin cepat Anda dapat menyingkirkan kandidat yang tidak memenuhi syarat.

Ikhtisar pekerjaan

Sebelum Anda membahas secara spesifik tentang apa yang diharapkan karyawan baru Anda lakukan sehari-hari, Anda harus memberikan gambaran singkat tentang perusahaan Anda dan apa peran yang dibutuhkan.

Ingat apa yang kemungkinan akan dicari kandidat pada tahap ini – terutama:

• Apakah perannya sesuai dengan keahlian dan kemampuan mereka saat ini
• Jika peran itu cocok dengan apa yang mereka cari dalam kesempatan baru
• Apakah mereka menyukai suara perusahaan dan budaya

Penting juga agar Anda tidak pernah melupakan fakta bahwa Anda sedang merekrut untuk peran yang sangat senior. Kandidat pada level ini sedikit dan jarang. Kandidat hebat di level ini bahkan lebih jarang.

Jangan menganggap gambaran pekerjaan (atau bagian mana pun dari proses rekrutmen, sungguh) sebagai kesempatan untuk menyingkirkan kandidat yang buruk. Anggap saja sebagai kesempatan untuk menarik yang terbaik.

“Merekrut adalah tentang menjual. Dalam hal ini, produk yang Anda jual adalah perusahaan Anda. Pelamar pekerjaan adalah pemimpin penjualan Anda. Wawancara adalah panggilan penjualan. Tugas Anda adalah membangkitkan minat yang cukup di antara pencari kerja yang diinginkan sehingga mereka menganggap organisasi Anda sebagai pilihan pertama mereka untuk pekerjaan.” ~Ken Sundheim, menulis untuk Forbes

Sayangnya, ketika merekrut pada level ini, kandidat "terbaik" sangat diminati. Menarik mereka dengan gambaran umum dan deskripsi pekerjaan hanyalah langkah pertama untuk membuat mereka memilih perusahaan Anda daripada yang lain.

Berikut ini contoh yang bagus:

Ikhtisar ini bukan untuk Kepala Pemasaran – ini untuk desainer kaos untuk ThinkGeek – tetapi intinya sama. Deskripsi tersebut merangkum apa yang dibutuhkan oleh peran tersebut dan jenis kandidat yang cocok untuk mengisinya, sementara penutupnya mengisyaratkan budaya perusahaan.

Kunci tanggung jawab

Ini harus menjadi daftar butir-butir dari tanggung jawab utama yang diharapkan akan diambil oleh kandidat jika mereka melamar dan berhasil.

Saya tidak dapat memberi tahu Anda apa yang harus disertakan, tetapi berikut adalah beberapa tanggung jawab umum untuk jenis peran ini:

• Kelola dan pimpin tim yang terdiri dari x orang
• Kembangkan strategi pemasaran di berbagai saluran dan awasi keberhasilan pelaksanaannya
• Pastikan proyek tetap sesuai anggaran
• Mengukur dan melaporkan KPI
• Secara proaktif mencari langkah-langkah untuk merampingkan dan meningkatkan operasi internal yang relevan

Keterampilan, pengalaman dan kualifikasi

Judulnya menjelaskan semuanya – di sinilah Anda merinci keterampilan, pengalaman, dan kualifikasi yang Anda butuhkan dan ingin dimiliki oleh calon potensial.

Ini umumnya akan dibagi menjadi dua bagian:

1. Keterampilan dan pengalaman penting
2. Keterampilan dan pengalaman yang diinginkan

Berhati-hatilah dalam mengatur informasi ini. Anda tidak ingin menghalangi pelamar dengan mengelompokkan sesuatu yang tidak benar- benar Anda butuhkan pada seorang kandidat di bawah "penting".

Perhatikan diagram bentuk-T atau bentuk-I dari sebelumnya. Beberapa keterampilan hanya membutuhkan pemahaman umum untuk posisi yang ingin Anda isi. Bagi yang lain, mereka akan membutuhkan keahlian yang menyeluruh dan mendalam.

Perjelas apa yang Anda lakukan dan tidak perlukan.

Tentang kami

Ini adalah kesempatan Anda untuk benar-benar menjual peran kepada kandidat. Mengapa perusahaan Anda merupakan tempat yang bagus untuk bekerja? Apa yang dikatakan karyawan saat ini tentang Anda? Manfaat dan hak istimewa apa yang mereka nikmati?

Hindari jatuh ke dalam perangkap menulis "sejarah" perusahaan Anda. Jika seorang kandidat menginginkan informasi ini, mereka harus dapat menemukannya dengan cukup mudah. Sebaliknya, tempatkan diri Anda pada posisi kandidat.

Jika Anda sedang mempertimbangkan untuk melamar pekerjaan di perusahaan Anda, apa yang akan meyakinkan Anda untuk mengambil risiko?

Kiat tambahan untuk menulis deskripsi pekerjaan yang bagus

Informasi di atas didasarkan pada deskripsi pekerjaan biasa, tetapi Anda tidak perlu menjadi "biasa". Bahkan, saya akan mendorong Anda untuk tidak.

Deskripsi pekerjaan yang luar biasa akan membantu Anda menonjol di hadapan kandidat yang luar biasa.

Ganti judul umum seperti “Tanggung jawab utama”, “Keterampilan, pengalaman, dan kualifikasi” dan “Tentang kami” dengan hal-hal seperti “Apa yang akan Anda lakukan”, “Keterampilan Anda sekarang”, dan “Mengapa Anda ingin datang dan bekerja dengan kita."

Lepaskan beberapa formalitas dan tulis deskripsi seolah-olah Anda sedang berbicara dengan kandidat.

Selain itu, pertimbangkan apakah semua detail yang Anda masukkan diperlukan. Lebih pendek umumnya lebih baik.

Mendekati Kandidat Potensial

Sebagai aturan umum, Anda akan mendekati calon potensial dari salah satu dari dua sudut. Antara:

1. Mereka telah melamar pekerjaan itu sendiri
2. Anda telah mendekati (yaitu memburu) mereka

Jika Anda menghubungi seseorang yang telah melamar pekerjaan dengan Anda, Anda berada dalam posisi yang kuat.

Kandidat sedang mencari pekerjaan dan tertarik untuk bekerja di perusahaan Anda. Itu membuat pendekatannya sangat sederhana.

Hubungi saja mereka dan atur waktu yang tepat untuk tahap pertama proses wawancara.

Jika Anda memburu seseorang, Anda akan menghubungi mereka dengan dingin. Tentu, itu tidak sama dengan panggilan telepon atau email penjualan yang dingin. Anda ingin berbicara dengan mereka tentang kemungkinan bekerja untuk Anda. Itu pujian – apakah mereka tertarik atau tidak.

Meskipun demikian, Anda masih perlu mengingat bahwa orang ini tidak mengharapkan kabar dari Anda dan bahwa Anda tidak tahu apa situasinya saat ini atau apakah mereka sedang mencari pekerjaan baru.

Saya percaya menjaganya tetap santai adalah kuncinya.

Hubungi mereka, idealnya melalui email (telepon terlalu mengganggu dan Anda tidak ingin menangkap mereka saat mereka sedang bekerja). Kirim email singkat dan ramah yang menguraikan peran dan apa yang membuat perusahaan Anda hebat untuk bekerja. Akhiri dengan menanyakan apakah mereka tertarik untuk mengobrol tentang peluang baru yang potensial.

Anda dapat merujuk kembali ke deskripsi pekerjaan Anda saat menulis email ini – khususnya bagian “Ringkasan” dan “Tentang kami”. Pastikan untuk meringkas informasi (ya, Anda akan melakukan ini pada awalnya, tetapi Anda perlu meringkasnya lebih lanjut. Cobalah untuk menggambarkan pekerjaan dan perusahaan Anda dalam maksimal empat kalimat).

Jika Anda mendapat respons positif, atur waktu untuk panggilan cepat. Ini seharusnya bukan wawancara, dan penting untuk mengklarifikasinya dengan kandidat. Jelaskan bahwa ini hanyalah obrolan singkat untuk membicarakan keadaan mereka saat ini dan apa yang dapat Anda tawarkan kepada mereka. Tujuannya adalah untuk memastikan apakah mereka berada di halaman yang tepat.

Jika Anda menyimpulkan bahwa mereka, saatnya untuk pindah ke tahap berikutnya ...

Mewawancarai Kandidat Potensial

Saat merekrut untuk peran yang sangat senior, termasuk Kepala Pemasaran, saya cenderung mewawancarai kandidat dalam empat tahap.

Ingatlah bahwa ini tidak termasuk obrolan awal yang harus saya tentukan apakah orang tersebut kemungkinan besar cocok untuk perusahaan (dan perusahaan untuk mereka). Itu pada dasarnya adalah pra-kualifikasi yang merupakan bagian penting dari proses perekrutan, tetapi saya tidak menganggapnya sebagai wawancara, karena itu.

Tahap pertama: email

Hal pertama yang saya lakukan adalah mengirim email kepada kandidat, meminta mereka untuk membalas dengan jawaban atas satu pertanyaan:

“Berdasarkan apa yang Anda ketahui tentang perusahaan, apa yang akan Anda lakukan dalam 90 hari pertama Anda bersama kami?”

Saya menggunakan pertanyaan ini untuk mencoba menilai bagaimana kandidat mendekati peran kepemimpinan pemasaran.

Jawaban yang sangat spesifik tentang apa yang mereka rencanakan menimbulkan tanda bahaya. Seseorang yang mengatakan "Saya akan melakukan ini, ini, dan itu" mungkin terlalu junior dan bersalah karena melebih-lebihkan tingkat pengetahuan dan kemampuan mereka.

Tidak ada pemasar berpengalaman yang tahu persis apa yang harus dilakukan. Ada terlalu banyak yang tidak diketahui. Pemasar terbaik mendapatkan ini.

Yang mengatakan, saya akan jarang mengeluarkan seorang kandidat dari proses pada tahap ini. Saya masih ingin berbicara dengan mereka. Jika saya tidak senang dengan jawaban mereka atas pertanyaan pembuka ini, saya ingin mencoba memahami mengapa mereka menjawab seperti itu.

Tahap kedua: wawancara telepon

Sebelum bertemu seseorang secara langsung, saya akan selalu mewawancarai mereka melalui telepon. Ini sebagian besar karena waktu dan upaya yang terlibat dalam wawancara langsung. Jika saya dapat mengukur kecocokan orang tersebut untuk peran tersebut dalam wawancara telepon sekitar 15 menit, dan mereka tidak siap, saya dapat menghemat banyak waktu dan energi yang terbuang untuk membuat mereka bertemu secara langsung.

Pada titik ini, saya akan mengajukan pertanyaan yang membantu saya memahami di level apa kandidat itu (saya mencoba menghindari membuat asumsi tentang kepribadian seseorang sampai saya bertemu langsung dengan mereka).

Ini sangat penting karena sesuatu yang saya temui – terlalu sering – selama proses perekrutan: efek Dunning-Kruger.

Efek Dunning-Kruger adalah bias kognitif di mana yang kurang kompeten percaya diri mereka lebih kompeten daripada mereka, dan yang lebih kompeten percaya diri mereka kurang kompeten daripada mereka:

“Keterputusan kepercayaan-keterampilan telah dijuluki efek Dunning-Kruger, setelah sebuah studi oleh psikolog sosial David Dunning dan Justin Kruger. Dunning dan Kruger meminta mahasiswa Cornell melakukan tes humor, logika, dan tata bahasa, dan kemudian menilai seberapa baik kinerja mereka dibandingkan dengan mata pelajaran lain dalam penelitian ini. Subjek dengan kinerja terburuk, yang skornya menempatkan mereka di persentil ke-12, memperkirakan bahwa mereka tampil di persentil ke-62.” ~David Z. Hambrick, menulis untuk Scientific American

Efek ini umum di semua tingkatan; namun, mereka yang terpengaruh olehnya seringkali dapat – sayangnya – naik tangga dengan cukup cepat – seringkali dengan melebih-lebihkan kemampuan mereka kepada calon pemberi kerja, tanpa memberikan bukti untuk mendukung klaim mereka.

Untungnya, semakin tinggi jenjang seseorang, semakin banyak pengawasan yang biasanya mereka lakukan, dan semakin mudah untuk menemukan mereka yang tahu jauh lebih sedikit daripada yang mereka kira.

Beberapa pertanyaan yang biasanya saya ajukan antara lain:

1. Berapa banyak orang yang telah Anda kelola? Tim yang terdiri dari dua atau tiga orang relatif mudah dikelola. Kepala pemasar yang ideal harus memiliki pengalaman mengelola tim yang terdiri dari 10 orang atau lebih.
2. Berapa banyak orang yang telah Anda pekerjakan dan pecat?
3. Apa pencapaian paling membanggakan Anda sebagai seorang pemasar? Apa yang Anda lakukan untuk mencapai ini?
4. Apa kesalahan terbesar yang Anda buat sebagai pemasar? Apa yang Anda lakukan setelah/belajar darinya?
5. Bidang pemasaran apa yang paling Anda kuasai? Berikan contoh keterampilan ini diterapkan dan hasil yang dicapai.
6. Bidang pemasaran mana yang paling tidak Anda kuasai? Mengapa ini menjadi kelemahan? Catatan: kita semua memiliki kelemahan. Ketidakmampuan atau keengganan untuk menjawab pertanyaan ini adalah tanda bahaya besar.
7. Apa yang menurut Anda paling menantang tentang mengelola orang?
8. Beri saya beberapa contoh tentang bagaimana Anda telah membantu perusahaan Anda saat ini/sebelumnya berkembang.

Pertanyaan terakhir itu adalah pertanyaan besar.

Saya sering berbicara dengan kandidat yang berasal dari peran di perusahaan besar yang telah melihat pertumbuhan jangka panjang yang solid. Yang perlu saya pikirkan adalah seberapa besar pertumbuhan yang menjadi tanggung jawab kandidat.

Katakanlah Anda memiliki seseorang yang melamar yang telah bekerja tinggi dalam pemasaran di Facebook. Itu mengesankan, bukan?

Di atas kertas mungkin. Tapi itu Facebook. Sulit bagi mereka untuk gagal.

"Kepala Pemasaran di Facebook." Itu terlihat bagus di resume, tetapi itu tidak benar-benar memberi tahu Anda apa pun tentang keterampilan kandidat. Hanya karena perusahaan telah mengalami pertumbuhan yang berkelanjutan selama bertahun-tahun, tidak berarti kandidat ini memainkan peran penting di dalamnya. Sama sekali.

Pelajaran di sini adalah untuk menghindari jebakan mempercayai resume yang bagus secara otomatis sama dengan kandidat yang hebat. Tidak. Pastikan Anda mendapatkan bukti bahwa kandidat memiliki peran nyata untuk dimainkan dalam pertumbuhan perusahaan mereka saat ini atau sebelumnya. Tanya mereka.

Tahap ketiga: wawancara langsung

Pada saat saya membawa seseorang ke kantor, saya biasanya sudah mendapatkan gambaran yang kuat tentang pengalaman, kemampuan, dan kelemahan mereka. Itu membuat wawancara tatap muka lebih fokus untuk mengenal kandidat dan apakah mereka akan cocok dengan budaya perusahaan, dan sebaliknya.

Meskipun saya akan selalu menyiapkan beberapa pertanyaan yang telah ditentukan sebelumnya untuk wawancara tatap muka, yang sebenarnya saya inginkan adalah membuat percakapan mengalir.

Saya akan meminta mereka untuk berbicara dengan saya melalui hari-hari biasa di tempat kerja. Saya akan mengajukan pertanyaan tentang minat, ambisi, dan riwayat karier mereka. Ini akan selalu mengarah pada percakapan yang memberi tahu saya lebih banyak tentang orang yang duduk di hadapan saya daripada jawaban atas pertanyaan wawancara rutin. Saya tidak ingin mendengar suara yang sudah dilatih sebelumnya. Saya ingin mendengar cerita.

Saya juga akan menanyakan apa yang mereka inginkan dari kita. Bukan hanya ekspektasi gaji (walaupun saya akan membahasnya saat ini) – tetapi apa yang mereka inginkan dari tempat kerja mereka.

Tahap keempat: kunjungan di kantor

Untuk tahap keempat dan terakhir dari proses wawancara, saya mengundang kandidat untuk datang dan bertemu dengan anggota tim saat ini dan merasakan lebih baik bagaimana kami beroperasi. Mereka didorong untuk mengajukan pertanyaan kepada tim. Keengganan untuk melakukan ini menandakan rasa malu yang tidak saya cari dalam diri seorang Kepala Pemasaran. Sebagian besar orang yang akan mereka ajak bicara adalah junior mereka – banyak dari mereka akan bertanggung jawab langsung – jadi saya ingin melihat bagaimana mereka berinteraksi dengan mereka.

Berapa banyak pertanyaan yang saya lakukan pada saat ini tergantung pada hasil proses sejauh ini. Jika saya masih tidak yakin tentang keterampilan mereka, saya akan meminta mereka duduk dan mengajukan beberapa pertanyaan lagi, atau lebih baik lagi, mengatur latihan yang akan membantu saya menilai apakah mereka dapat menjalankan pembicaraan.

Salah satu taktik yang saya gunakan di masa lalu adalah memberi mereka akses ke data analitik aktual – Anda selalu bisa meminta mereka untuk menandatangani NDA terlebih dahulu – dan bertanya kepada mereka apa yang akan mereka lakukan sebagai kampanye pemasaran untuk meningkatkan X atau mengurangi Y. Undang mereka ke bagikan ide mereka dengan presentasi singkat atau PDF.

Tentu saja, saya tidak lupa bahwa saya masih menjual peran itu kepada mereka. Ini adalah tahap akhir dari proses kami berdua .

Sebelum mereka masuk, saya akan merujuk kembali pada apa yang mereka katakan mereka inginkan dari kita, dan saya akan menggunakan kunjungan tersebut untuk menggambarkan bagaimana kita dapat memenuhi harapan mereka (dengan alasan – Jika ada hal-hal yang tidak dapat kita lakukan, saya' akan jujur ​​tentang hal itu).

Memilih Kepala Pemasaran Anda

Setelah proses wawancara empat tahap ini selesai, saya biasanya merasa bahwa saya mengenal semua kandidat dengan sangat baik. Ini dapat membuat memilih siapa yang akan menawarkan pekerjaan menjadi sangat mudah, atau sangat, sangat sulit.

Terkadang saya tahu persis siapa yang ingin saya pekerjakan. Ketika itu masalahnya, saya menawarkan pekerjaan itu kepada mereka, berharap mereka mengatakan ya, dan kami mengambilnya dari sana.

Jika saya ragu-ragu antara dua atau lebih kandidat, saya punya beberapa pekerjaan yang harus dilakukan.

Berikut adalah beberapa proses yang akan saya ikuti untuk membantu saya membuat keputusan akhir.

Daftar semua keahlian mereka

Siapapun yang telah sampai sejauh ini harus memiliki keahlian yang beragam, tetapi mungkin perbedaan dari satu atau dua keterampilan itulah yang menentukan.

Untuk membantu Anda membandingkan kandidat, buat daftar setiap keterampilan yang dimiliki setiap kandidat (yang bagaimanapun juga Anda ketahui).

Bandingkan kekuatan mereka dengan saluran pertumbuhan Anda

Ini adalah sesuatu yang akan Anda lakukan pada awalnya, tetapi ada baiknya menyelidiki lebih lanjut jika Anda telah mencapai tahap ini dan tidak dapat memutuskan di antara banyak kandidat.

Periksa apakah keterampilan dan kekuatan mereka selaras dengan saluran pertumbuhan Anda. Jika Anda tidak melakukan pemasaran video, atau pemasaran aplikasi, misalnya, tidak ada gunanya mempekerjakan seseorang yang bisa.

Alih-alih, pilih kandidat yang keterampilannya paling cocok dengan saluran pemasaran dan pertumbuhan yang diharapkan dapat mereka tangani.

Beri peringkat kandidat berdasarkan atribut utama

Bagaimana para kandidat bersaing satu sama lain dalam hal atribut penting seperti kreativitas, analisis data, dan keterampilan manajemen?

Sebagai latihan perbandingan lainnya, beri peringkat kandidat pada setiap atribut (ingatlah bahwa mungkin ada lebih banyak atribut yang Anda hargai dalam seorang kandidat daripada yang baru saja saya sebutkan).

Periksa referensi

Perhatikan baik-baik apa yang mereka katakan.

Jika Anda sudah mengumpulkan referensi, rujuk kembali. Jika perlu, hubungi mereka lagi untuk mendapatkan informasi lebih lanjut, atau pengingat tentang apa yang dikatakan pada awalnya.

Ajukan pertanyaan yang sangat spesifik kepada referensi tentang keterampilan dan kinerja kandidat potensial. Manajer perekrutan Heather R. Huhman memiliki beberapa saran untuk apa yang mungkin ingin Anda tanyakan di sini.

Berhati-hatilah terhadap referensi yang menolak menjawab pertanyaan, atau hanya memberikan jawaban dasar. Ini menandakan bahwa mereka tidak senang dengan karyawan tersebut, tetapi menghindari mengatakannya secara langsung untuk menghindari potensi masalah kewajiban.

Jangan berlama-lama

Meskipun Anda tidak boleh terburu-buru mengambil keputusan ini, Anda juga tidak boleh menunda-nunda.

Jangan lupa bahwa Anda sedang merekrut untuk peran yang sangat senior. It's unlikely that you're the only company these candidates are talking to, so you have to act fast (within reason).

As you soon as you make a decision, call your chosen candidate and offer them the job. That said, be prepared to compromise. Salary; benefits; working hours – these are all things that can be up for negotiation when dealing with desirable candidates. Understand that you might have to fight to get the candidate you want.

But the right candidate is worth a little compromise and fight.

As always, I'm keen to hear your thoughts. If you're experienced in recruitment, let me know if there's anything critical to your process that I've not included here. If you're about to go out and start headhunting for your first Head of Marketing, it'd be great if you could come back later to let me know how it went and what, if anything, you might do differently the next time.