聘請需求生成經理時需要問的 7 個問題

聘請合適的人來領導您的需求生成工作非常困難。

很多應聘者都能“言出必行”——在面試過程中放棄流行語和令人印象深刻的指標。

很少有人可以通過對成功的現代需求產生的深入了解來支持他們的經驗。

我剛剛完成了我們團隊需求生成經理職位的招聘流程，讓我告訴你：在找到最終加入我們團隊的出色需求生成專家之前，我必須篩選很多 BS。

我在下面概述的面試問題有所幫助。 很多。

我提出的許多問題都是為了了解候選人對需求生成的看法。

為什麼？

因為最好的營銷人員對從指標到渠道再到品牌的一切都有自己的看法。

這些問題的答案將那些博覽群書的人與那些博覽群書並擁有自己的實踐經驗以建立獨特視角的人區分開來。

這是我真正想知道的：您對此有何看法？ 你有與 LinkedIn 的回音室不同的觀點嗎？

我對需求生成經理的主要面試問題

1. 請描述您的廣告系列優化方法（和相關指標）

從表面上看，您在此答案中尋找的是關鍵術語，例如每次點擊成本 (CPC)、每潛在客戶成本 (CPL) 和點擊率 (CTR)。

但候選人的回答越深入，他們了解需求生成指標如何影響漏斗和客戶旅程的其餘部分的可能性就越高。 如果他們在 CTR 或 CPL 或他們驅動的 MQLS 數量上止步不前，那麼他們很可能不是最佳人選（至少對我們而言）。 我

相比之下，如果受訪者開始談論客戶獲取成本和客戶生命週期價值 (LTV)，那麼你就站在了堅實的基礎上。 對購置成本和終身價值的深入了解表明，候選人知道他們應該對潛在客戶質量負責，而不僅僅是對潛在客戶數量負責。

我們最好的候選人了解過去的營銷渠道，一直到客戶成功和續訂。

2. 您使用過哪些工具？

明確這一點。

在提出開放式問題後，我一一瀏覽了我們營銷堆棧中的所有工具。 我要求他們對自己對該工具的熟悉程度以及 1 到 5 的等級進行評分。

是的，這可能是一個過程。 但是，這是值得的。

深入研究我們使用的工具意味著我可以更好地了解候選人的專業知識，並讓他們更好地了解我們的運作方式。 畢竟，您正在尋找能夠滿足需求的人。 您不是在尋找一個專注於計劃但依靠代理機構實際實施他們的需求生成活動的人。

至少，詢問您的 CRM 和營銷自動化工具。 了解兩者之間的聯繫至關重要。 最好有與兩者一起工作的實踐經驗。

3. 所有 B2B 公司都需要運行 ABM 程序嗎？

這個更簡單一點：我正在尋找一個強調（如果不是激烈的話） no 。 除此之外，一個很好的答案將從“不是真的”開始。 這取決於…”

因為，老實說，ABM 是否有效取決於很多因素。 這取決於你的ICP。 這取決於您的營銷預算。 這取決於銷售和營銷的協調程度。 這取決於您的 ACV。

相反，如果候選人首先說“是的！ ABM 程序非常適合……”，您可能遇到了我上面提到的 LinkedIn 迴聲室。

是的，他們應該知道如何開展 ABM 活動。 但他們也應該知道什麼時候不這樣做是明智的。

4. 您對營銷歸因有何看法？

營銷歸因是一個棘手的話題。 一些營銷人員認為需求生成應該能夠（或嘗試）歸因於一切。 我不是那些人中的一個。

對我來說，如果候選人說歸因對於證明營銷支出的合理性或優化他們的需求挖掘工作至關重要，那就是一個危險信號——並且 停在那裡。

在我看來，優秀的候選人會採取更深思熟慮的歸因方法。 “看，”他們可能會說，“你不能總是把好機會歸於好。 沒關係。”

我希望他們至少承認，實際上推動購買決策的往往是我們作為營銷人員能夠衡量的範圍之外發生的事情。 它可以是口耳相傳，可以是社會證明，也可以是良好的品牌。

這是最好的答案：“歸因是一個指標，但它不是全部事實，因為我們知道並非每一次促成銷售的體驗都是可衡量的。”

如果我們仍然處於模糊的領域，我可能會問一個關於他們對品牌、影響者或社交媒體的看法的後續問題。 有時它真的讓討論繼續下去。

5. 您為需求生成活動做了哪些非標準的事情？

我在這裡尋找我從未聽說過的東西。

當您向營銷人員進行營銷時，您不想要經過驗證的。 你想要一些新的、創新的和實驗性的東西。 也許它是“游擊營銷式的”。 也許這是在社交媒體上重新定位的一種特別聰明的方式。

我不希望候選人提及我們已經精通的所有渠道：LinkedIn、Facebook、電子郵件活動等等。

6. 你在觀眾培養方面有什麼經驗？

說受眾建設是需求生成營銷人員擁有的最重要的技能之一，這並不完全是開創性的。 它（幾乎）在名稱中。

我正在尋找採取獨特途徑來建立受眾群體的候選人——例如，收集他們自己的第一方或通過 LinkedIn 抓取使用第三方意圖數據。

幾乎任何需求生成營銷人員都可以向我吐槽典型的數據供應商（ZoomInfo、Bombora、G2、BuiltWith 等）。 我在這裡尋找一種獨特的親身體驗。

7. 你會說你更有創造力還是更善於分析？

營銷已經從對結果不負責任的老式品牌建設機制轉變為可衡量成功指標的科學。

這門科學需要深入分析和轉化率改進測試。 如果您的候選人無法理解和分析指標，那麼您找錯人了（或女孩）。 您需要在角色中發揮創造力，但外包廣告創意比廣告優化要容易得多。

您正在尋找的答案是：“我是一個優秀的混血兒”或“我更傾向於分析”。

你不想听到的答案是：“我更有創造力。 我喜歡設計，但將分析留給我的財務或營銷運營團隊的專家。”

讓面試過程成為學習的過程

在您開始在前五分鐘內用雜亂無章的指標問題轟炸新候選人之前快速澄清：這些問題是較長面試過程的一部分。

階段1

對於我們最近的一輪招聘，我們從 30 分鐘的第一次會議開始。 這更像是一個“互相了解”的空間，（希望）我回答的問題與我提出的問題一樣多。 我可以在這次會議上做出明確的“是”或“否”決定，但通常不會。

階段2

從那裡，我發送一個簡短的任務讓他們在下一輪之前完成。 保持簡單，例如讓他們為您發送的廣告創意寫一些標題。

如果結果很無聊或與你給他們的指導不符，這是回答“你的創意寫作怎麼樣？”的好方法。 沒有實際問他們的問題。

旁注：不要讓這個任務太大。 不要讓他們為接下來的 6 個月制定策略。 他們不應該花費超過一個小時，而且你不應該要求他們解決你的問題。

第三階段

最後，如果我們都想繼續前進，我們會在書本上進行 60-90 分鐘的採訪。 這就是我提出這些問題的時候——一旦我對他們是誰有了更好的了解，他們對我們的運作方式有了更好的了解。

採訪您自己的 Demand Gen 營銷人員？ 僅將以上答案用作受訪者的指南。 您會遇到各種答案，但主要思想是相同的：您正在尋找能夠提供自己觀點、善於分析並且能夠腳踏實地的候選人。