聘请需求生成经理时需要问的 7 个问题

聘请合适的人来领导您的需求生成工作非常困难。

很多应聘者都能“言出必行”——在面试过程中放弃流行语和令人印象深刻的指标。

很少有人可以通过对成功的现代需求产生的深入了解来支持他们的经验。

我刚刚完成了我们团队需求生成经理职位的招聘流程，让我告诉你：在找到最终加入我们团队的出色需求生成专家之前，我必须筛选很多 BS。

我在下面概述的面试问题有所帮助。 很多。

我提出的许多问题都是为了了解候选人对需求生成的看法。

为什么？

因为最好的营销人员对从指标到渠道再到品牌的一切都有自己的看法。

这些问题的答案将那些博览群书与那些博览群书并拥有自己的实践经验以建立独特视角的人区分开来。

这是我真正想知道的：您对此有何看法？ 你有与 LinkedIn 的回音室不同的观点吗？

我对需求生成经理的主要面试问题

1. 请描述您的广告系列优化方法（和相关指标）

从表面上看，您在此答案中寻找的是关键术语，例如每次点击成本 (CPC)、每潜在客户成本 (CPL) 和点击率 (CTR)。

但候选人的回答越深入，他们了解需求生成指标如何影响漏斗和客户旅程的其余部分的可能性就越高。 如果他们在 CTR 或 CPL 或他们驱动的 MQLS 数量上止步不前，那么他们很可能不是最佳人选（至少对我们而言）。 我

相比之下，如果受访者开始谈论客户获取成本和客户生命周期价值 (LTV)，那么你就站在了坚实的基础上。 对购置成本和终身价值的深入了解表明，候选人知道他们应该对潜在客户质量负责，而不仅仅是对潜在客户数量负责。

我们最好的候选人了解过去的营销渠道，一直到客户成功和续订。

2. 您使用过哪些工具？

明确这一点。

在提出开放式问题后，我一一浏览了我们营销堆栈中的所有工具。 我要求他们对自己对该工具的熟悉程度以及 1 到 5 的等级进行评分。

是的，这可能是一个过程。 但是，这是值得的。

深入研究我们使用的工具意味着我可以更好地了解候选人的专业知识，并让他们更好地了解我们的运作方式。 毕竟，您正在寻找能够满足需求的人。 您不是在寻找一个专注于计划但依靠代理机构实际实施他们的需求生成活动的人。

至少，询问您的 CRM 和营销自动化工具。 了解两者之间的联系至关重要。 最好有与两者一起工作的实践经验。

3. 所有 B2B 公司都需要运行 ABM 程序吗？

这个更简单一点：我正在寻找一个强调（如果不是激烈的话） no 。 除此之外，一个很好的答案将从“不是真的”开始。 这取决于…”

因为，老实说，ABM 是否有效取决于很多因素。 这取决于你的ICP。 这取决于您的营销预算。 这取决于销售和营销的协调程度。 这取决于您的 ACV。

相反，如果候选人首先说“是的！ ABM 程序非常适合……”，您可能遇到了我上面提到的 LinkedIn 回声室。

是的，他们应该知道如何开展 ABM 活动。 但他们也应该知道什么时候不这样做是明智的。

4. 您对营销归因有何看法？

营销归因是一个棘手的话题。 一些营销人员认为需求生成应该能够（或尝试）归因于一切。 我不是那些人中的一个。

对我来说，如果候选人说归因对于证明营销支出的合理性或优化他们的需求挖掘工作至关重要，那就是一个危险信号——并且 停在那里。

在我看来，优秀的候选人会采取更深思熟虑的归因方法。 “看，”他们可能会说，“你不能总是把好机会归于好。 没关系。”

我希望他们至少承认，实际上推动购买决策的往往是我们作为营销人员能够衡量的范围之外发生的事情。 它可以是口耳相传，可以是社会证明，也可以是良好的品牌。

这是最好的答案：“归因是一个指标，但它不是全部事实，因为我们知道并非每一次促成销售的体验都是可衡量的。”

如果我们仍然处于模糊的领域，我可能会问一个关于他们对品牌、影响者或社交媒体的看法的后续问题。 有时它真的让讨论继续下去。

5. 您为需求生成活动做了哪些非标准的事情？

我在这里寻找我从未听说过的东西。

当您向营销人员进行营销时，您不想要经过验证的。 你想要一些新的、创新的和实验性的东西。 也许它是“游击营销式的”。 也许这是在社交媒体上重新定位的一种特别聪明的方式。

我不希望候选人提及我们已经精通的所有渠道：LinkedIn、Facebook、电子邮件活动等等。

6. 你在观众培养方面有什么经验？

说受众建设是需求生成营销人员拥有的最重要的技能之一，这并不完全是开创性的。 它（几乎）在名称中。

我正在寻找采取独特途径来建立受众群体的候选人——例如，收集他们自己的第一方或通过 LinkedIn 抓取使用第三方意图数据。

几乎任何需求生成营销人员都可以向我吐槽典型的数据供应商（ZoomInfo、Bombora、G2、BuiltWith 等）。 我在这里寻找一种独特的亲身体验。

7. 你会说你更有创造力还是更善于分析？

营销已经从对结果不负责任的老式品牌建设机制转变为可衡量成功指标的科学。

这门科学需要深入分析和转化率改进测试。 如果您的候选人无法理解和分析指标，那么您找错人了（或女孩）。 您需要在角色中发挥创造力，但外包广告创意比广告优化要容易得多。

您正在寻找的答案是：“我是一个优秀的混血儿”或“我更倾向于分析”。

你不想听到的答案是：“我更有创造力。 我喜欢设计，但将分析留给我的财务或营销运营团队的专家。”

让面试过程成为学习的过程

在您开始在前五分钟内用杂乱无章的指标问题轰炸新候选人之前快速澄清：这些问题是较长面试过程的一部分。

阶段1

对于我们最近的一轮招聘，我们从 30 分钟的第一次会议开始。 这更像是一个“互相了解”的空间，（希望）我回答的问题与我提出的问题一样多。 我可以在这次会议上做出明确的“是”或“否”决定，但通常不会。

阶段2

从那里，我发送一个简短的任务让他们在下一轮之前完成。 保持简单，例如让他们为您发送的广告创意写一些标题。

如果结果很无聊或与你给他们的指导不符，这是回答“你的创意写作怎么样？”的好方法。 没有实际问他们的问题。

旁注：不要让这个任务太大。 不要让他们为接下来的 6 个月制定策略。 他们不应该花费超过一个小时，而且你不应该要求他们解决你的问题。

第三阶段

最后，如果我们都想继续前进，我们会在书本上进行 60-90 分钟的采访。 这就是我提出这些问题的时候——一旦我对他们是谁有了更好的了解，他们对我们的运作方式有了更好的了解。

采访您自己的 Demand Gen 营销人员？ 仅将以上答案用作受访者的指南。 你会遇到答案的不同，但主要的想法是一样的：你正在寻找能够提供自己观点的候选人，他们擅长分析，并且能够脚踏实地。