Мы все можем согласиться с тем, что день зарплаты — лучший день.

Есть всеобщая любовь и ожидание оплаты, но день зарплаты для торговых представителей может выглядеть по-разному в зависимости от плана вознаграждения за продажи в их бизнесе.

Цель плана вознаграждения за продажи состоит в том, чтобы установить стандарт производительности для торговых представителей, который приведет к тому, что они получат хорошую компенсацию. Когда ожидания установлены, это побуждает представителей работать соответственно, чтобы они максимизировали свое личное вознаграждение таким образом, который также приносит пользу бизнесу.

Компенсационные планы для торговых представителей

Структура плана компенсации продаж будет варьироваться от бизнеса к бизнесу.

Организация вашей компании, имеющиеся ресурсы и общие цели будут влиять на метод, требования и частоту вознаграждения. Чтобы еще больше разбить его, члены команды требуют разного вознаграждения в зависимости от опыта, сделок, в которых они участвуют, и того, указывают ли их показатели продаж на успех.

Излишне говорить, что создание плана вознаграждения за продажи является сложной задачей. Давайте пройдемся по нему.

Условия компенсационного плана продаж

Есть определенные слова и фразы, которые используются в мини-мире создания компенсационных планов продаж. Убедитесь, что вы, команда продаж и все, кто участвует в этом процессе, твердо усвоили следующие идеи, чтобы избежать путаницы в разговорах о деньгах.

Квота продаж

Квота продаж — это ограниченная по времени цель для торгового представителя, команды или территории. Эти цели можно измерить несколькими способами, в том числе по объему, выручке или продажам. Квота продавца обычно связана с его компенсационным планом.

Зарплата

Заработная плата — это фиксированная, регулярная выплата, также известная как базовая заработная плата. Сумма, как правило, представлена ​​в виде крупной суммы, но распределяется на меньшие суммы в течение года.

Комиссия

Форма переменной оплаты, комиссия — это сумма денег, которую продавец зарабатывает в зависимости от суммы, которую он продал. Размер комиссии, которую зарабатывает человек, зависит от бизнеса, но обычно это процент от дохода от конкретной продажи. Как правило, комиссия дается в дополнение к заработной плате.

Бонус

Еще один тип переменной оплаты, премия — это дополнительная компенсация, предоставляемая торговым представителям за хорошую работу. Менеджеры иногда используют бонусы в качестве стимула для торговых представителей. Также их можно упомянуть во время собеседований, чтобы убедить перспективных кандидатов присоединиться к команде.

Целевой заработок

Целевой заработок — это прогноз общего потенциального вознаграждения за конкретную должность, включая базовую заработную плату (оклад) и переменную заработную плату (комиссионные и бонусы). Этот номер обычно показывают многообещающим кандидатам в надежде, что они примут эту должность.

Примеры компенсационных планов продаж

Существует девять основных типов компенсационных планов, которые используют предприятия. Все они имеют свои преимущества и недостатки, и поэтому некоторые компании обнаружат, что один план лучше всего подходит для их команды, бизнес-плана и целей.

Только зарплата

Компенсационный план, основанный только на заработной плате, такой же, как и любая другая работа, основанная на заработной плате — деньги, которые зарабатывает торговый представитель, определяются заранее. Их производительность и объем продаж не имеют значения. В любом случае, они заработают столько же.

Предприятия, которые используют план компенсаций только за зарплату для торговых представителей, обычно используют его, потому что он упрощает расчеты расходов и дает представление о том, насколько разумным является рост команды с точки зрения бюджета. Кроме того, с торговых представителей уходит много стресса, потому что, несмотря ни на что, они получают стабильную заработную плату.

План вознаграждения за продажи, основанный только на заработной плате, не очень распространен для отделов продаж. Комиссия действует как стимул никогда не прекращать продажи, и если этой дополнительной выгоды нет, торговые представители могут поднять ноги и объявить это месяцем, как только они выполнят свою квоту. Многие люди идут в продажи, потому что есть дополнительный слой денежного удовлетворения при заключении крупной сделки, а план вознаграждения только за зарплату не обеспечивает этого.

Только комиссия

План вознаграждения только за комиссионные выплачивает представителям исключительно в зависимости от их производительности и суммы, которую они продают. Когда представитель совершает продажу, он получает комиссию, которая представляет собой процент от прибыли от этой продажи. Базовая оплата не предусмотрена.

С планом только с комиссией ставки высоки. Если торговый представитель не совершит продажу в течение определенного периода времени, его заработок будет равен нулю. Это мотивирует представителей и дает им свободу компенсаций — они контролируют, сколько они зарабатывают, в зависимости от того, сколько они могут продать. Компенсация только за комиссионные также мотивирует торговых представителей на создание прочных отношений с клиентами, что хорошо для бизнеса.

Мысль о том, что торговый представитель технически может зарабатывать неограниченное количество денег, поначалу может пугать компании. Это затрудняет планирование расходов и соблюдение бюджета, однако они не забирают всю прибыль домой. Комиссия составляет только процент. Поэтому, когда они совершают продажу, представителям платят, а доход компании увеличивается. Если клиент потерян, вы ничего не теряете в данный момент (в денежном выражении), потому что вы не платите представителю зарплату.

Одна вещь, которую следует иметь в виду при использовании схемы оплаты только комиссионными, — это участие человека в продаже. Если кто-то на плане только с комиссией занимается исключительно квалификацией потенциальных клиентов, он не должен зарабатывать столько же, сколько тот, кто ведет клиента по всей воронке продаж и закрывает сделку.

Базовый оклад плюс комиссионные

Базовый оклад плюс план компенсации комиссионных дает торговым представителям фиксированную заработную плату, а также комиссионные от их продаж. Это наиболее распространенная структура оплаты для отделов продаж.

Базовый оклад плюс комиссионный план компенсаций — это наилучший вариант для торговых представителей. У них есть стабильный доход, на который они могут положиться, в дополнение к стимулу продавать больше, чтобы увеличить свои доходы. Для предприятий это предлагает немного больше структуры для их прогнозов расходов, потому что не так много гибкости, как то, сколько люди могут заработать.

При такой структуре оплаты заработная плата и процент получаемых комиссионных не будут такими высокими, как планы компенсаций, ориентированные только на одну из этих двух вещей. Многие предприятия будут использовать многоуровневую комиссионную ставку, когда представители вводят другой диапазон комиссионных, если они совершают определенное количество продаж / получают определенную прибыль.

Другие будут основывать комиссию на следующих параметрах:

• Участие торгового представителя в принятии решения о покупке
• Сложность цикла продаж.
• Объем поддержки, необходимой торговому представителю

Если у вас простой процесс продаж, который не включает представителей, оказывающих большое влияние на решение о покупке, их комиссия будет меньше. Однако, если представитель невероятно вовлечен и испытывает трудности, чтобы заставить клиента сказать «да», он заслуживает более высокой комиссии.

Существуют типичные отраслевые стандарты комиссионных, поэтому в зависимости от того, на чем специализируется ваша компания, проведите небольшое исследование, чтобы увидеть, что является нормальным и ожидаемым.

Базовый оклад плюс премия

План компенсации базового оклада плюс премия включает в себя оклад и премию. Бонус предоставляется только тогда, когда торговый представитель достигает своей квоты.

Например, торговый представитель может получать базовую зарплату в размере 40 000 долларов, а затем получать бонус в размере 12 000 долларов, если он продает заранее определенное количество. После определенного количества времени в команде вы заметите, какие представители, как правило, выполняют квоту, а какие не дотягивают. Это поможет вам спланировать, сколько денег отложить на бонусы.

Со временем этот план вознаграждения обеспечивает предсказуемость с точки зрения расходов на бизнес и дополнительный стимул для ваших представителей закрывать определенное количество сделок в течение определенного периода времени.

Тем не менее, это не достаточный стимул для торговых представителей идти дальше и дальше. По-прежнему существует ограничение на то, сколько они могут заработать, поэтому, как только они достигнут этой квоты и получат свой бонус, они могут потерять мотивацию к продажам.

Абсолютная комиссия

План абсолютной комиссии устанавливает конкретные этапы, в результате которых торговому представителю будет выплачена определенная сумма денег. Когда вы представляете это своей команде, это может звучать так: «Вам будут платить $___ за каждые ___».

Примеры могут включать 500 долларов США за каждого нового клиента или процент от годовой стоимости контракта для новых учетных записей. С разными денежными значениями, привязанными к разным задачам, этот план легко понять и мотивировать представителей. Что дают, то и получают.

Эта структура оплаты позволяет компаниям манипулировать фокусом торговых представителей. Они могут переключать вехи, чтобы сосредоточиться на определенном продукте, территории или рынке, мотивируя представителей пересмотреть приоритеты основной цели компании.

С планом абсолютной комиссии менеджерам не нужно устанавливать квоту для торговых представителей. И хотя может показаться, что этот план уравнивает правила игры, эта «равная» структура оплаты может принести пользу одним представителям больше, чем другим.

В зависимости от возможностей продаж, доступных на определенной территории, некоторым представителям будет легче и чаще достигать этих ориентиров и вех. Кроме того, цели, над которыми работают торговые представители, не имеют прямого отношения к целям компании в целом, что позволяет им упустить из виду вашу всеобъемлющую миссию.

Относительная комиссия

План с относительной комиссией оплачивает представителей в зависимости от их производительности в соответствии с их квотой в дополнение к их зарплате. Это означает, что чаще всего, если торговый представитель достигает точной квоты, он получает точную сумму комиссионных, связанную с ней (плюс их базовый оклад).

Рассмотрим значение слова родственник. Это означает быть связанным или пропорциональным чему-то другому. Таким образом, с относительной комиссией, чем больше кто-то продает, сумма комиссии, которую он получает, будет пропорциональна этой сумме.

Абсолютную комиссию и относительную комиссию часто путают. Относительная комиссия в большей степени ориентирована на деньги, в то время как абсолютная комиссия может переключить внимание торгового представителя на другие всеобъемлющие цели продаж, такие как привлечение новых клиентов.

Так что, если ваш бизнес меняет свое мышление на более дорогие продукты, чтобы увеличить прибыль, план относительной комиссии — ваш лучший выбор. С другой стороны, если вы хотите привлечь новых клиентов, абсолютная комиссия поможет вам в этом.

Сложный аспект планов относительных комиссионных для менеджеров — это установление квот для торговых представителей. При установлении квот необходимо учитывать опыт, роль, территорию и доступные возможности, а сделать это непросто.

Комиссия за объем территории

План комиссионных за объем территории оценивает комиссию на основе объема продаж на определенной территории. Продажи с этой территории суммируются, и все комиссионные делятся поровну между всеми специалистами по продажам, работающими на ней.

Этот план компенсации будет работать только для торговых представителей, которые работают в очень командной манере и культуре, где каждый стремится к общей цели. Это устраняет большую часть индивидуального давления продаж и фокусируется на построении команды.

Общая проблема и проблема использования плана комиссии за объем территории - это когда некоторые люди не несут собственного веса. Проблемы могут возникнуть, когда некоторые представители вносят больший вклад, чем другие, и видят, что их с трудом заработанные деньги делятся с людьми, которые ничего не приносят.

Комиссия прямой линии

Прямолинейный комиссионный план выплачивает представителям в зависимости от того, насколько они выполнили свою квоту или насколько они превзошли ее.

Например, если торговый представитель достигает 75% своей квоты, он получит 75% своей комиссии. Если они превысят свою квоту и наберут 115%, они получат 115% своей комиссии.

Этот план вознаграждения стимулирует представителей превысить свою квоту, а это означает, что это может дорого обойтись для бизнеса. Тем не менее, единственный способ, которым представители могут заработать большие комиссионные, — это продавать много и превышать свою квоту, что также приводит к увеличению доходов для бизнеса.

Комиссия за валовую прибыль

План комиссии по валовой марже смещает акцент с выручки на фактическую прибыль.

Валовая маржа — это фактическая сумма денег, которую бизнес получает от продажи после учета стоимости проданных товаров. Выручка — важный показатель продаж, на который следует обратить внимание, но валовая прибыль показывает истинную прибыльность.

Лучший способ объяснить комиссию по валовой марже — это пример.

Скажем, Мэтт совершает продажу, при которой общий доход составляет 5000 долларов, а Бет совершает продажу, при которой доход составляет 4500 долларов. Можно было бы предположить, что Мэтт получит здесь больше комиссионных, потому что его продажа была больше. Тем не менее, план комиссий по валовой марже будет анализировать затраты, прежде чем раздавать вознаграждения.

Коммерческие расходы Мэтта обошлись бизнесу в 1500 долларов, а Бет — всего в 500 долларов. В конце концов, продажа Бет (прибыль в размере 4000 долларов США) оценивается выше, чем продажа Мэтта (прибыль в размере 3500 долларов США). Поскольку валовая прибыль Бет выше, чем у Мэтта, она получит большую комиссию.

Предприятия используют комиссионный план с валовой прибылью, если их представители предлагают скидки клиентам, чтобы они выполнили свою квоту. Представители могут полагаться на это, когда им трудно выполнить квоту, но это не очень хорошо для вашего бизнеса. Это может повредить вашей прибыли и создать репутацию, что ваши представители всегда предлагают скидки. Достаточно скоро люди будут ожидать, что им будет предоставлена ​​скидка, и не будут покупать, если им не будет предоставлена ​​такая же сниженная цена.

Как создать компенсационный план продаж

Имея в виду эти типы, теперь вы можете разработать план компенсации продаж для своего бизнеса. В процессе его создания убедитесь, что вы помните основные цели плана компенсации продаж: справедливо платить сотрудникам, устанавливать стандарт поведения и помогать бизнесу достигать целей и становиться максимально прибыльным.

Вот шаги по созданию плана компенсации продаж.

1. Возьмите необходимые значения

Вникая в мельчайшие детали составления плана вознаграждения за продажи, можно легко сбиться с пути. Приступая к составлению плана, убедитесь, что у вас есть список основных требований и основных идей, которые вы хотите включить в план. Вот некоторые из них:

• Простота : план максимально краток, прост и понятен.
• Причинность : План связан с вашим желаемым эффектом.
• Справедливость : компенсация является справедливой и равной для всех вовлеченных лиц.

После каждого шага, который вы выполняете при составлении плана, убедитесь, что все действия прямо указывают на эти основные идеи.

2. Определите цели плана компенсации продаж

Имея в виду эти значения, пришло время установить цели для плана компенсации продаж.

Как и любой другой план в бизнесе, цели и задачи должны соответствовать целям организации в целом. Определите свои ключевые цели для плана компенсации продаж и убедитесь, что они работают на достижение более широкой картины. Если они этого не сделают, возможно, вам придется переосмыслить свои собственные цели.

При постановке целей всегда лучше иметь первичные задачи с дополнительными. Второстепенные цели связаны с первичными, но имеют более низкий приоритет.

Вот несколько примеров того, как могут выглядеть ваши основные и второстепенные цели:

Установление целей и задач продаж поможет вам создать стимулы и вознаграждения для представителей. Помните, что все ваши цели плана вознаграждения за продажи должны соответствовать целям отдела продаж в целом и, в конечном счете, касаться бизнеса.

3. Определите роли в продажах

Имея в виду цели и стратегию, отточите свою команду.

Четко определите роли продаж в вашей организации. Основываясь на опыте, обязанностях и текущем уровне взаимодействия с клиентами, каждая роль, скорее всего, будет оплачиваться по-разному.

Есть два разных раунда разбивки вашей команды по продажам для плана вознаграждения.

Во-первых, вы посмотрите на различные позиции, из которых состоит ваша команда по продажам. Вот некоторые типичные:

• Представитель по развитию продаж: занимается поиском потенциальных клиентов и квалификацией потенциальных клиентов.
• Менеджер по работе с клиентами: концентрируется на представлении демонстраций, разработке предложений и заключении сделок.
• Менеджер по работе с клиентами: концентрируется на обучении клиента решению и общей поддержке.
• Менеджер по работе с клиентами: занимается продлением подписки, дополнительными и перекрестными продажами.
• Менеджер по продажам: концентрируется на надзоре за торговым персоналом, обеспечении достижения целей и внедрении новых стратегий для достижения успеха.

В рамках каждой из этих ролей вы можете создать многоуровневую систему должностей, чтобы справедливо компенсировать сотрудников в зависимости от их обязанностей и рабочей нагрузки.

4. Выберите тип компенсационного плана

Разбив эти роли и обозначив разные уровни, выберите тип плана вознаграждения. Они перечислены в разделе выше, но, чтобы напомнить, давайте перечислим варианты и цели, к которым конкретно относится этот план.

• Только заработная плата: для отделов продаж, пытающихся упростить расходы на продажу и предложить стабильную оплату.
• Только комиссионные: для отделов продаж, которые хотят стимулировать торговых представителей.
• Базовая заработная плата плюс комиссионные: для отделов продаж, которые хотят упростить расходы на продажу, а также стимулировать представителей идти дальше и дальше.
• Базовый оклад плюс премия: для компаний, которым нужна повышенная предсказуемость.
• Абсолютная комиссия: для компаний, которые хотят расставить приоритеты перед определенными целями.
• Относительная комиссия: для предприятий, стремящихся измерить успех на основе квот.
• Комиссия за объем территории: для компаний, которые работают совместно в командах.
• Прямая комиссия: для предприятий, стремящихся продать как можно больше.
• Комиссия за валовую прибыль: для предприятий, которые больше ориентируются на прибыль, а не на продажи.

Основываясь на бюджете, количестве представителей и ожиданиях команды, определите тип плана вознаграждения, который лучше всего подходит для вашего бизнеса. Если вам нужны дополнительные разъяснения, просто вернитесь к типам компенсационных планов для получения более подробной информации.

5. Определите целевой заработок, базовую и переменную оплату.

Имея в виду эту структуру плана вознаграждения, вам необходимо установить целевую прибыль для каждой позиции.

Целевой доход для должностей в вашей команде должен определяться после проведения маркетинговых исследований. Узнайте, какие другие компании в вашем регионе компенсируют своим сотрудникам аналогичные должности. Учитывайте стоимость жизни в вашем регионе, их опыт и образование, а также отрасль. Кроме того, не забывайте, что это должно соответствовать вашему бюджету.

Вы также можете определить целевую прибыль позиции на основе назначенной ей квоты. При использовании этого подхода бизнес обычно устанавливает целевой доход представителя на уровне одной пятой от его квоты.

Создайте разбивку многоуровневых позиций и назначьте целевую прибыль для каждой.

Значение, которое вы выбрали для целевого дохода, скорее всего, будет отражать сумму, которую вы заложили в свой бюджет на зарплату торговых представителей. Помните, что целевой заработок включает в себя как базовую заработную плату, так и любую дополнительную компенсацию, например комиссионные или бонусы.

После того, как вы определите и утвердите целевой заработок, вы можете дополнительно разделить его на базовую и переменную оплату. Ваша заработная плата будет вашей базовой оплатой, а потенциальные бонусы и комиссионные составляют переменную заработную плату.

Соотношение между базовой и переменной оплатой часто называют левериджем. Если в компенсационном плане предприятия предусмотрена высокая переменная оплата и низкая базовая заработная плата, он считается с высокой долей заемных средств. Сумма, которую они зарабатывают, одинакова, но предприятия, как правило, имеют более низкий план компенсации продаж с использованием заемных средств, что означает, что базовая заработная плата превышает переменную заработную плату в пределах целевого дохода.

Вы спросите, зачем иметь переменную заработную плату, если вы можете просто свалить все в одну кучу? Включение идеи о переменной оплате при представлении вашей команды компенсационных планов добавляет стимул к успеху. Он продвигает корпоративную культуру, основанную на производительности и ответственности за собственные результаты.

6. Решите, когда предоставить компенсацию

Как бы здорово это ни звучало, день зарплаты не может быть каждый день. Следующим шагом в создании плана вознаграждения за продажи является решение о том, когда предоставлять компенсацию вашим торговым представителям.

Компании обычно выбирают один из трех путей при выборе дня выплаты жалованья:

• Когда контракт подписан: заплатить представителю, как только он заставит клиента сказать «да», — это хороший способ создать положительную связь между закрытием сделки и мгновенным вознаграждением. Всякий раз, когда они совершают продажу, они сразу же видят деньги. Однако, если между подписанием контракта и оплатой проходит значительное время, это может вызвать проблемы с денежными потоками.
• Когда вы получаете первый платеж: Компенсация представителям, когда они получают первый платеж, является хорошей практикой, чтобы заставить их сосредоточиться на клиентах, которые действительно нуждаются в решении и сделают своевременную покупку.
• Каждый раз, когда клиент платит: ожидание каждого платежа, прежде чем платить представителям, — отличный способ сохранить положительный денежный поток. Однако этот вариант может усложниться в зависимости от того, как часто клиенты продлевают и платят.

Какой бы метод вы ни выбрали, убедитесь, что вы последовательны при оплате своим торговым представителям. Как только они привыкнут к этой структуре, они начнут ожидать платежей в определенное время и могут планировать личные платежи в соответствии со своей зарплатой.

7. Соберите правильные инструменты

Имея свои цели и структуру, вам необходимо собрать правильные инструменты, которые помогут вам вознаграждать сотрудников последовательно, точно и своевременно.

Лучше всего это сделать с помощью программного обеспечения для расчета заработной платы. С помощью этого инструмента предприятия могут сэкономить время на общих административных задачах управления персоналом за счет автоматизации процессов, обеспечения точного ведения бухгалтерского учета и интеграции с другим программным обеспечением, которое занимается бухгалтерским учетом, льготами и отслеживанием рабочего времени.

8. Установите ожидания

Наконец пришло время действовать. На этом этапе вы готовы установить ожидания для вашей команды и отдельных представителей. В зависимости от типа плана вознаграждения за продажи, который, по вашему мнению, лучше всего подходит для вашего бизнеса, эти ожидания могут включать квоты или другие ориентиры.

Убедитесь, что каждый член команды знает, что от него ожидается после реализации плана. Очевидно, что люди будут справедливо полагать, что им будут платить за их работу, но ваша работа — прояснить, что требуется и что это повлечет за собой. Во многих случаях это будет включать установку квот.

Как установить квоты

Если ваш план включает в себя установление квоты, вы должны сделать это осознанно и реалистично. Есть два способа, которыми компании обычно устанавливают квоты для своих планов вознаграждения за продажи: либо снизу вверх, либо сверху вниз.

Подход снизу вверх

При таком подходе к установлению квоты вы собираете данные о возможностях команды, рыночных возможностях и прошлой работе представителей, чтобы определить, какой должна быть их квота. Чем больше данных вы сможете собрать, тем более информативной будет ваша квота и тем лучше она будет.

Вот пошаговая разбивка постановки целей с помощью подхода «снизу вниз»:

1. Менеджер по продажам смотрит на то, как продавцы работали в прошлом, и делает вывод, что каждый торговый представитель может продать 5000 долларов дохода в месяц.
2. На основе этих данных для каждого торгового представителя устанавливается квота дохода в размере 5000 долларов США.
3. Поскольку в команде три торговых представителя, на месяц поставлена ​​цель заработать 15 000 долларов.

Квоты, установленные с использованием подхода «снизу вверх», часто намного более разумны и сбалансированы по сравнению с подходом «сверху вниз».

Нисходящий подход

Подход «сверху вниз» предполагает, что бизнес устанавливает цель на основе исследования рынка и ожидаемых доходов, а затем назначает квоты продаж, которые будут поддерживать ее. По сути, организация будет ставить цели, а затем работать в обратном направлении, чтобы определить, как они будут достигнуты.

Вот пример того, как это будет работать шаг за шагом:

1. Основываясь на исследовании рынка и анализе конкурентов, менеджер по продажам устанавливает квоту в размере 20 000 долларов в этом месяце.
2. Затем они приходят к выводу, что средний доход на аккаунт составляет 1000 долларов.
3. Наконец, они предупреждают отдел продаж, что им нужно закрыть 20 сделок к концу месяца.

При назначении обязанностей вы можете разбить их по количеству сделок (в примере выше) или по доходам.

8. Поддерживайте и оценивайте

Создание плана вознаграждения за продажи — это большая работа, и он играет большую роль в мотивации вашего отдела продаж на хорошую работу. К сожалению, работа не останавливается после того, как вы внедрили свою первую версию плана компенсации продаж. То, что работает сегодня, может оказаться неэффективным для вашего бизнеса через год.

Со временем структура вашего бизнеса, возможности представителей и конкуренты в отрасли будут меняться. По мере внесения этих корректировок ваш план вознаграждения за продажи необходимо будет разработать, чтобы отразить их.

Не забывайте оценивать, пересматривать и изменять свой план, когда это необходимо. Убедитесь, что ваши представители довольны своими доходами и что план способствует достижению общих целей бизнеса.

Советы по созданию плана компенсации продаж

В идеальном мире планы вознаграждения за продажи мотивируют команды работать вместе для достижения общих целей, одновременно создавая дружескую, конкурентную атмосферу и атмосферу сотрудничества. Вот несколько советов, как это сделать.

Включить поощрения

Поскольку планы компенсаций за продажи часто предполагают некоторую переменную оплату, которая будет находиться под контролем торгового представителя, поощрения будут только еще больше мотивировать их.

Если вы в конечном итоге предлагаете план поощрения продаж в дополнение к стандартному плану вознаграждения, убедитесь, что он распространяется на всю команду. Цель плана поощрения продаж состоит в том, чтобы мотивировать и вознаграждать представителей на основе результатов, и если вы делаете это только с высокоэффективными, он не может служить этой цели. Найдите параметры плана поощрения, которые сделают весь ваш отдел продаж более продуктивным. Эти стимулы должны применяться к людям всех уровней квалификации, ролей и опыта.

Найдите баланс между базовой и переменной оплатой

Эта золотая середина может выглядеть по-разному для каждого бизнеса и роли. Слишком большие комиссионные могут привести к непредсказуемости расходов на заработную плату, но целевые доходы, в основном состоящие из базовой заработной платы, не будут мотивировать представителей выходить за рамки определенного уровня. Есть три общих отношения базы к переменной:

• 50 базовых / 50 переменных: Разделите прямо посередине, это соотношение часто используется в компаниях, переживающих гиперрост.
• 60 базовых / 40 переменных: немного больше склоняясь к базовой оплате, это соотношение используется для старших торговых представителей. Часто это сопровождается возможностью получения бонуса.
• 90 базовых/10 переменных: соотношение с наименьшим кредитным плечом, модель 90:10 используется для таких отделов, как отделы по работе с клиентами и развития бизнеса, которые больше сосредоточены на отношениях с клиентами, а не на продаже.

Будьте осторожны с ограничением комиссий

Некоторые предприятия устанавливают предел комиссионных, то есть, когда представитель достигает установленной суммы в долларах в комиссионных, они больше не могут зарабатывать. Если бы вы были торговым представителем и зарабатывали столько, сколько могли бы, была бы у вас по-прежнему мотивация продавать? Лично я бы отнесся к этому спокойно.

Поскольку представители могут получать комиссию только тогда, когда они совершают продажу, это означает, что всякий раз, когда они получают комиссию, бизнес также приносит доход (что хорошо). Каждый отдел может ощутить положительный эффект увеличения доходов. Если вы начнете ограничивать комиссионные, это может показаться жадным и сигналом для торговых представителей, чтобы они расслабились и расслабились.

Будь проще

Чтобы торговые представители были удовлетворены планом компенсации продаж, они должны сначала понять его. Составьте план компенсации продаж таким образом, чтобы выделить те части, которые важны для представителей. Часто достаточно простой таблицы с разбивкой.

Платите всем вовремя

Какой бы подход вы ни использовали для оплаты труда сотрудников, убедитесь, что вы делаете это вовремя. Никогда не думайте, что кто-то достаточно обеспечен, чтобы опаздывать с выплатой. Ваши представители тратят с девяти до пяти, пытаясь сделать ваш бизнес более прибыльным, и они заслуживают того, чтобы получить точную сумму, как и обещали.

Должны быть деньги

Ваши представители усердно работают за свои деньги, и они по праву ожидают соответствующей компенсации. Создание плана компенсации продаж для вашего бизнеса не только сделает торговых представителей счастливыми, хорошо оплачиваемыми и мотивированными, но также отразится на прибыльности вашего бизнеса.

Обсуждение зарплаты с представителями может быть напряженным разговором, и вы не хотите, чтобы недопонимание сделало его еще хуже. Освежите в памяти эти 81 условие продажи, чтобы получить компенсационный чат.