給料日が最高の日であることは誰もが認めるところです。

給与を受け取ることへの愛と期待は普遍的ですが、営業担当者の給料日は、ビジネスの販売報酬プランによって異なる場合があります。

販売報酬プランを設定する目的は、販売担当者のパフォーマンスの基準を設定して、十分な報酬が得られるようにすることです。 期待が設定されると、担当者はそれに応じて作業するようになり、ビジネスにも利益をもたらす方法で個人的な報酬を最大化します。

営業担当者の報酬プラン

販売報酬プランのフレームワークは、ビジネスごとに異なります。

会社の組織、手持ちのリソース、および包括的な目標は、報酬の方法、要件、および頻度に影響します。 さらに細かく分けると、チーム メンバーは、経験、関与している取引、および販売指標が成功を示しているかどうかに基づいて、さまざまな報酬を必要とします。

言うまでもなく、販売報酬プランの作成は複雑です。 それを見てみましょう。

販売報酬プラン規約

販売報酬プランを作成する小さな世界で使用される特定の単語やフレーズがあります。 あなた、営業チーム、およびこのプロセスに関与する他のすべての人が、お金に関する会話に関する混乱を避けるために、次のアイデアをしっかりと理解していることを確認してください。

販売ノルマ

販売ノルマは、営業担当者、チーム、または地域の期限付きの目標です。 これらの目標は、量、収益、販売活動など、いくつかの方法で測定できます。 営業担当者のノルマは通常、報酬プランに関連付けられています。

給料

給与は固定の定期的な支払いで、基本給とも呼ばれます。 金額は通常、多額として提示されますが、年間を通じて少額で配布されます。

手数料

変動報酬の一種であるコミッションは、販売した金額に基づいて営業担当者が得る金額です。 人が得るコミッションの額はビジネスによって異なりますが、通常は特定の販売からの収益のパーセンテージです。 通常、給与に加えて歩合が与えられます。

ボーナス

変動給のもう 1 つのタイプであるボーナスは、営業担当者が業績を上げた場合に与えられる追加の報酬です。 マネージャーは、営業担当者のインセンティブとしてボーナスを使用することがあります。 また、面接中に言及して、有望な候補者にチームに参加するよう説得することもできます。

目標通りの収益

目標通りの収益とは、基本給 (給与) と変動給 (コミッションとボーナス) を含む、特定のポジションの潜在的な報酬の合計の予測です。 この番号は通常、有望な候補者がその職を受け入れることを期待して表示されます。

販売報酬プランの例

企業が使用する販売報酬プランには、主に 9 つのタイプがあります。 それらにはすべて独自の利点と欠点があり、そのため、特定の企業は、チーム、事業計画、および目標に最適な 1 つの計画を見つけることができます。

給与のみ

給与のみの報酬プランは、他の給与ベースの仕事と同様に、営業担当者が得る金額は前もって決定されます。 彼らのパフォーマンスと販売量は問題ではありません。 いずれにせよ、彼らは同じ量を作ります。

営業担当者に給与のみの販売報酬プランを使用する企業は通常、これを使用します。これは、経費の計算が簡素化され、予算の観点からチームの成長がどれだけ合理的であるかを把握できるためです。 また、何があっても安定した給与が見られるため、営業担当者のストレスが大幅に軽減されます。

販売チームにとって、給与のみの販売報酬プランはあまり一般的ではありません。 コミッションは販売をやめないためのインセンティブとして機能し、その追加のメリットがなければ、営業担当者は足を蹴り上げて、ノルマに達したら 1 か月と呼ぶ可能性があります。 大きな商談を成立させると金銭的な満足感が追加されるため、多くの人がセールスに参加しますが、給与のみの報酬プランではそれが提供されません。

コミッションのみ

コミッションのみの報酬プランでは、営業担当者の業績と販売量のみに基づいて担当者に支払います。 担当者が販売を行うと、その販売からの利益のパーセンテージであるコミッションが発生します。 基本給は関係ありません。

コミッションのみのプランでは、賭け金は高くなります。 営業担当者が特定の時間枠内で販売を行わない場合、収益はゼロになります。 これにより、営業担当者のモチベーションが高まり、報酬の自由が与えられます。営業担当者は、販売できる金額に応じて、自分の収入をコントロールできます。 コミッションだけで報酬が支払われることも、営業担当者が顧客との永続的な関係を構築する動機となり、ビジネスに役立ちます。

営業担当者が技術的に無制限の金額を稼ぐことができるという考えは、最初は企業にとって恐ろしい考えかもしれません。 経費を予測して予算を守ることは難しくなりますが、すべての利益を家に持ち帰っているわけではありません。 手数料はわずかな割合です。 したがって、彼らが販売を行うと、担当者は支払いを受け、会社の収益が増加します。 顧客を失った場合、担当者に給与を支払っていないため、現時点では (金銭的に) 何も失うことはありません。

手数料のみの支払い構造を使用する際に留意すべきことの 1 つは、販売への個人の関与です。 コミッションのみのプランを利用している場合、見込み客を獲得するだけの場合は、顧客をセールス パイプラインのずっと下に連れて行き、取引を成立させる人ほど多くの利益を上げるべきではありません。

基本給＋コミッション

基本給と歩合報酬プランでは、営業担当者に固定給と売上からの歩合が与えられます。 これは、営業チームの最も一般的な支払い構造です。

基本給とコミッションの報酬プランは、営業担当者にとって最適です。 彼らは、収入を増やすためにもっと売るインセンティブに加えて、信頼できる安定した収入を持っています。 企業にとっては、人が稼げる金額ほど柔軟性がないため、支出予測にもう少し構造が提供されます。

この給与体系では、受け取る給与とコミッションの割合は、これら 2 つのいずれかのみに焦点を当てた報酬プランほど高くはありません。 多くのビジネスでは、段階的なコミッション率が使用されます。担当者は、一定数の売上を上げ、一定量の利益を生み出すと、異なるコミッション範囲に入ります。

他の人は、次のパラメータに基づいて手数料を計算します:

• 購入決定への営業担当者の関与
• 販売サイクルの複雑さ
• 営業担当者が必要とするサポートの量

購入の決定に大きな影響を与える担当者が含まれていない単純な販売プロセスがある場合、担当者の手数料は少なくなります。 ただし、担当者が信じられないほど関与しており、顧客に「はい」と言わせるために複雑な問題を経験した場合、彼らはより多額のコミッションに値します.

手数料には一般的な業界標準があるため、会社の専門分野に応じて、調査を行って、何が正常で期待されるかを確認してください。

基本給＋賞与

基本給プラス賞与報酬プランには、給与と賞与が含まれます。 ボーナスは、営業担当者がノルマを達成した場合にのみ付与されます。

たとえば、営業担当者が 40,000 ドルの基本給を稼ぎ、事前に決められた金額を販売した場合、12,000 ドルのボーナスを受け取る場合があります。 チームで一定の時間が経過すると、どの担当者がノルマを達成する傾向があり、どの担当者が目標を達成できないかがわかります。 これは、ボーナスのために確保する金額を計画するのに役立ちます。

時間の経過とともに、この報酬プランは、ビジネスの費用に関して予測可能性を提供し、営業担当者が特定の期間内に特定の量の取引を成立させるための追加のインセンティブを提供します。

ただし、営業担当者が上を行くには十分なインセンティブではありません。 稼げる量にはまだ上限があるので、ノルマに達してボーナスをもらえると、売る意欲を失うかもしれません。

絶対手数料

絶対コミッション プランでは、営業担当者に一定の金額が支払われるようになる特定のマイルストーンが設定されます。 これをチームに提示すると、「___ごとに___が支払われます」のように聞こえるかもしれません。

例としては、新規顧客ごとに 500 ドル、または新規アカウントの年間契約額のパーセンテージが含まれる場合があります。 さまざまなタスクにさまざまな金銭的価値が関連付けられているため、この計画は担当者が把握しやすく、やる気を起こさせます。 彼らが与えるものは、彼らが得るものです。

この給与体系により、企業は営業担当者の焦点を操作することができます。 マイルストーンを切り替えて、特定の製品、テリトリー、または市場に焦点を当てることで、営業担当者が会社の主要な目標の優先順位を再設定するように動機付けられる場合があります。

絶対手数料プランでは、マネージャーは営業担当者の割り当てを設定する必要はありません。 そして、この計画は競争条件を公平にしているように見えるかもしれませんが、この「平等な」賃金構造は、一部の営業担当者に他の営業担当者よりも利益をもたらす可能性があります.

特定の地域で利用可能な販売機会に応じて、一部の担当者はこれらのベンチマークとマイルストーンをより簡単に、より頻繁に達成します. また、営業担当者が目指す目標は、会社全体の目標とは直接関係がないため、全体的な使命を見失う可能性があります。

相対手数料

相対コミッション プランでは、給与に加えて、ノルマに対するパフォーマンスに基づいて担当者に支払います。 これは、多くの場合、営業担当者が正確なノルマに達した場合、それに関連付けられた正確なコミッション額 (プラス基本給) を獲得することを意味します。

相対的という言葉の意味を考えてみましょう。 それは関連している、または何か他のものと比例しているという意味です。 したがって、相対コミッションでは、誰かが販売すればするほど、受け取るコミッションの額はその額に比例します。

絶対手数料と相対手数料はしばしば混同されます。 相対コミッションはお金に重点を置いていますが、絶対コミッションは、営業担当者の焦点を、新規顧客の獲得など、他の包括的な販売目標に移すことができます。

したがって、あなたのビジネスが収益を高めるために価値の高い製品に考え方をシフトしている場合は、相対手数料プランが最善の策です. 一方、新規顧客を獲得したい場合は、絶対コミッションがその達成に役立ちます。

マネージャー向けの相対コミッション プランで難しいのは、営業担当者のノルマを設定することです。 ノルマを設定するときは、経験、役割、テリトリー、利用可能な機会を考慮する必要がありますが、それは簡単ではありません。

テリトリー ボリューム コミッション

地域ボリューム手数料プランは、特定の地域内の販売量に基づいてコミッションを見積もります。 その地域からの売上が合計され、すべてのコミッションがその地域内で働くすべての営業担当者に均等に分割されます。

この報酬プランは、全員が共通の目標に向かって努力している、非常にチームベースの方法と文化で働く営業担当者にのみ有効です。 それは、販売の個々のプレッシャーの多くを取り除き、チームビルディングに焦点を当てています.

テリトリーボリュームコミッションプランを使用する際の一般的な懸念と問題は、一部の人々が自分の体重を支えていない場合です. 特定の担当者が他の担当者よりも多くの貢献をしており、彼らが苦労して稼いだお金が、何ももたらさない人々に分配されるのを見ると、問題が発生する可能性があります。

定額手数料

定額コミッション プランでは、ノルマをどれだけ達成したか、それをどれだけ上回ったかに基づいて担当者に支払います。

たとえば、営業担当者がノルマの 75% に達した場合、コミッションの 75% を受け取ります。 割り当てを超えて 115% に達した場合、コミッションの 115% を受け取ります。

この報酬プランは、担当者がノルマを超えるようにインセンティブを与えるため、企業にとっては高額になる可能性があります。 ただし、担当者が大きなコミッションを獲得できる唯一の方法は、多くを販売してノルマを超えることです。これは、ビジネスの収益源にもつながります。

粗利益手数料

粗利益手数料プランは、焦点を収益から実際の利益に移します。

売上総利益率とは、販売した商品の原価を考慮した後に、企業が販売から得た実際の金額です。 収益は注意を払うべき重要な販売指標ですが、粗利益は真の収益性を明らかにします。

粗利益手数料を説明する最良の方法は、例を使用することです。

Matt が売り上げ合計が $5,000 で、Beth が売り上げ $4,500 だったとします。 Matt の売り上げの方が大きかったので、Matt はここでより多くのコミッションを得ると考える人もいるでしょう。 ただし、粗利コミッション プランでは、報酬を分配する前にコストを分析します。

マットの販売費をカバーするためにビジネスに 1500 ドルかかり、ベスの場合はわずか 500 ドルでした。 最終的に、Beth の売上 ($4,000 の利益) は、Matt の売上 ($3,500 の利益) よりも高く評価されます。 Beth の粗利益率は Matt のものよりも高いため、Beth はより大きな手数料を支払うことになります。

営業担当者が顧客に割引を提供してノルマを達成する場合、企業は粗利益手数料プランを使用します。 営業担当者は、ノルマを達成するのに苦労しているときにこれに頼る傾向がありますが、ビジネスにとっては良くありません. 利益率が低下し、担当者が常に割引を提供しているという評判が生まれる可能性があります。 すぐに、人々は値引きを期待し、同じ値引きがなければ買わないでしょう。

販売報酬プランの作成方法

これらのタイプを念頭に置いて、ビジネスの販売報酬計画を作成できます。 それを作成する過程で、販売報酬プランの主な目的を覚えておいてください。それは、従業員に公正に支払い、行動の基準を設定し、ビジネスが目標を達成し、可能な限り利益を上げられるようにすることです。

販売報酬プランを作成する手順は次のとおりです。

1. 必要な値を把握する

販売報酬計画の作成の核心に迫ると、簡単に道に迷う可能性があります。 計画をまとめるときは、計画に含めたい基本的な要件と主なアイデアのリストがあることを確認してください。 一般的なものを次に示します。

• シンプルさ : プランはできるだけ短く、シンプルで、理解しやすいものにします。
• 因果関係: 計画は、希望する効果に関連しています。
• 公平性: 報酬はすべての関係者に対して公平かつ平等です。

計画を立てる際に完了する各ステップの後、すべてのアクションがこれらの主要なアイデアに正しく戻ることを確認してください。

2. 販売報酬プランの目標を決定する

これらの値を念頭に置いて、販売報酬プランの目標を設定します。

ビジネス内の他の計画と同様に、目標と目的は組織全体のものと一致する必要があります。 販売報酬プランの主な目標を特定し、それらが全体像に向かって機能するようにします。 そうでない場合は、自分の目標を再考する必要があるかもしれません。

目標を設定するときは、主な目的に副次的な目的を追加するのが常に最善です。 二次目標は一次目標に関連していますが、優先度は低くなります。

主な目標と副次的な目標の例を次に示します。

販売目標と目標を設定すると、担当者へのインセンティブと報酬を作成するのに役立ちます。 販売報酬プランのすべての目標は、販売チーム全体の目標と一致する必要があり、最終的にはビジネスに戻る必要があることを忘れないでください。

3. 営業の役割を特定する

目標と戦略を念頭に置いて、チームに集中してください。

組織内での販売の役割を明確に定義します。 経験、責任、および現在の顧客とのやり取りのレベルに基づいて、各役割の報酬は異なる可能性があります。

報酬プランの販売チームを分割するには、2 つの異なるラウンドがあります。

まず、営業チームが構成されているさまざまなポジションを確認します。 ここにいくつかの典型的なものがあります：

• 販売開発担当者:見込み客の発掘とリードの評価に専念します。
• アカウント エグゼクティブ:デモの提示、提案の作成、取引の成立に集中します。
• カスタマー サクセス マネージャー:ソリューションと一般的なサポートに関する顧客のトレーニングに専念します。
• アカウント マネージャー:サブスクリプションの更新、アップセル、クロスセルに集中します。
• セールス マネージャー:セールス スタッフを監督し、目標を確実に達成し、成功のための新しい戦略を実行することに集中します。

これらの各ロール内で、階層化されたポジション システムを作成して、従業員の責任とワークロードに基づいて従業員に公平に報酬を与えることができます。

4.報酬プランの種類を選択する

これらの役割を分類し、さまざまなレベルを指定して、報酬プランのタイプを選択します。 それらは上記のセクションにリストされていますが、復習として、オプションと、計画が具体的にどのような目標を表しているかをリストしてみましょう.

• 給与のみ:販売経費を簡素化し、一貫した給与を提供しようとする販売チーム向け。
• コミッションのみ:営業担当者にインセンティブを与えたい営業チーム向け。
• 基本給と歩合:販売経費を簡素化すると同時に、営業担当者がそれ以上のことを行うように動機付けることを検討している販売チーム向け。
• 基本給とボーナス:高い予測可能性を求める企業向け。
• 絶対手数料:特定の目標を他の目標よりも優先したい企業向け。
• 相対コミッション:ノルマに基づいて成功を測定しようとしている企業向け。
• テリトリー ボリューム コミッション:チームで共同作業を行う企業向け。
• 定額手数料:できるだけ多くの販売を目指す企業向け。
• 粗利益手数料:売上よりも利益を重視するビジネス向け。

予算、担当者の数、およびチームの期待に基づいて、ビジネスに最適な報酬プランのタイプを特定します。 さらに明確にする必要がある場合は、販売報酬プランの種類を参照して詳細を確認してください。

5. 目標通りの収入、基本給、変動給を決定する

その報酬プランの構造を念頭に置いて、各ポジションの目標収益を設定する必要があります。

チームのポジションの目標収益は、市場調査を行った後に決定する必要があります。 お住まいの地域の他の企業が、従業員に同様の立場で報酬を与えているかを調べてください。 あなたの地理的な場所での生活費、彼らの経験と教育、および業界を考慮に入れてください. また、予算に収まる必要があることも忘れないでください。

指定されたノルマに基づいて、ポジションの目標達成額を決定することもできます。 このアプローチを使用する場合、企業は通常、担当者の目標通りの収益をノルマの 5 分の 1 に設定します。

階層化されたポジションの内訳を作成し、それぞれに目標通りの収益を指定します。

目標どおりの収益に対して選択した値は、営業担当者の給与の予算にある金額を反映している可能性が高くなります。 目標通りの収入は、基本給とコミッションやボーナスなどの追加報酬の両方を考慮していることを忘れないでください。

目標通りの収益を決定して承認したら、さらに基本給と変動給に分けることができます。 あなたの給与は基本給であり、潜在的なボーナスとコミッションは変動給を構成します。

基本給と変動給の比率は、しばしばレバレッジと呼ばれます。 ビジネスの報酬プランの変動給が高く、基本給が低い場合、それは非常に活用されていると見なされます。 彼らが稼ぐ金額は同じですが、企業は通常、より低いレバレッジの販売報酬プランを持っています。つまり、基本給は、目標とする収益の範囲内で変動給を上回っています。

すべてをひとまとめにすることができるのに、なぜ変動給があるのですか？ 販売報酬プランをチームに提示するときに変動給のアイデアを含めると、成功へのインセンティブが追加されます。 パフォーマンスと自分の結果に対する説明責任によって推進される企業文化を促進します。

6. いつ補償を提供するかを決定する

素晴らしいことのように思えますが、給料日は毎日ではありません。 販売報酬プランを作成するための次のステップは、販売担当者にいつ報酬を提供するかを決定することです。

企業は通常、給料日を決定する際に次の 3 つのルートのいずれかを使用します。

• 契約が締結されたとき:顧客が「はい」と言うとすぐに担当者に支払うことは、取引の成立と即時の報酬との間に肯定的な関係を生み出す良い方法です. 彼らが販売を行うときはいつでも、彼らはすぐにお金を目にします。 ただし、契約締結から支払いまでにかなりの時間がかかる場合、キャッシュ フローの問題が発生する可能性があります。
• 最初の支払いを受け取ったとき: 最初の支払いを受け取ったときに担当者に報酬を与えることは、ソリューションを本当に必要としており、タイムリーに購入する顧客に担当者を集中させるための良い方法です。
• 顧客が支払うたびに:担当者に支払う前にすべての支払いが完了するのを待つことは、キャッシュフローをプラスに保つための優れた方法です。 ただし、このオプションは、顧客が更新して支払う頻度によっては複雑になる可能性があります.

どちらの方法を選択する場合でも、営業担当者への支払いは一貫していることを確認してください。 この構造に慣れると、特定の時間に支払いを期待し始め、給料日の前後に個人的な支払いを計画する可能性があります。

7. 適切なツールを集める

目標と構造を整えたら、一貫性があり、正確で、タイムリーな方法で従業員に報酬を与えるのに役立つ適切なツールを収集する必要があります。

これを行う最善の方法は、給与計算ソフトウェアを使用することです。 このツールを使用すると、プロセスを自動化し、正確な簿記を確保し、会計、福利厚生、および時間追跡を処理する他のソフトウェアと統合することで、企業は一般的な人事管理タスクの時間を節約できます。

8.期待を設定する

いよいよ行動に移す時が来ました。 この時点で、チームと個々の担当者に期待することを設定する準備が整いました。 ビジネスに最適な販売報酬プランのタイプに応じて、これらの期待値にはノルマやその他のベンチマークが含まれる場合があります。

計画を実行したら、各チーム メンバーに何が期待されているかを確認してください。 当然のことながら、人々は自分の仕事に対して報酬が支払われると当然に思い込んでいますが、何が必要で、何が必要かを明確にするのはあなたの仕事です。 多くの場合、これにはクォータの設定が含まれます。

クォータの設定方法

計画にクォータの設定が含まれている場合は、情報に基づいた現実的な方法で設定する必要があります。 企業が販売報酬プランのクォータを設定する一般的な方法には、ボトムアップまたはトップダウンのアプローチの 2 つがあります。

ボトムアップアプローチ

ノルマを設定するこのアプローチでは、チームの能力、市場機会、担当者の過去の業績に関するデータを収集して、ノルマを決定します。 収集できるデータが多ければ多いほど、クォータはより多くの情報を得て、より良くなります。

以下は、ボトムダウンアプローチによる目標設定の段階的な内訳です​​。

1. 営業マネージャは、担当者の過去の業績を調べ、各担当者が月に 5,000 ドルの収益を上げられることを収集します。
2. そのデータに基づいて、営業担当者ごとに 5,000 ドルの売上ノルマが設定されます。
3. チームには 3 人の営業担当者がいるため、その月の収益目標は $15,000 に設定されています。

ボトムアップのアプローチを使用して設定されたクォータは、多くの場合、トップダウンのアプローチに比べてはるかに合理的でバランスが取れています.

トップダウンアプローチ

トップダウン アプローチでは、ビジネスは市場調査と収益予測に基づいて目標を設定し、それをサポートする販売ノルマを割り当てます。 基本的に、組織は目標を設定し、逆算して目標を達成する方法を指定します。

これが段階的にどのように機能するかの例を次に示します。

1. 市場調査と競合他社の分析に基づいて、セールス マネージャーは今月 20,000 ドルのノルマを設定します。
2. 次に、アカウントあたりの平均収益が $1,000 であることを収集します。
3. 最後に、月末までに 20 件の商談を成立させる必要があることを営業チームに警告します。

職務を割り当てるときは、取引数 (上記の例) または収益によって分類できます。

8.維持と評価

販売報酬計画の作成は大変な作業であり、販売チームの業績を向上させる上で大きな役割を果たします。 残念ながら、販売報酬プランの最初のバージョンを実装した後も作業は止まりません。 今日うまくいっていることが、1 年後にはあなたのビジネスにとってうまくいかないかもしれません。

時間が経つにつれて、ビジネスの構造、担当者の能力、および業界の競合他社は変化します。 これらの調整が行われると、それらを反映するために販売報酬計画を策定する必要があります。

必要に応じて、計画を評価、見直し、修正することを忘れないでください。 営業担当者が収益に満足していること、および計画がビジネスの包括的な目標に貢献していることを確認してください。

販売報酬プランを作成するためのヒント

理想的な世界では、販売報酬プランは、チームが共通の目標に向かって協力するように動機付け、同時に、友好的で競争力があり、協力的な雰囲気を作り出します。 これを実現するためのヒントをいくつか紹介します。

インセンティブを含める

販売報酬プランには、担当者の管理下にある変動給が含まれることが多いため、インセンティブは担当者のモチベーションをさらに高めるだけです。

標準の報酬プランに加えて販売インセンティブ プランを提供することになった場合は、それがチーム全体に適用されることを確認してください。 販売インセンティブ プランの目的は、パフォーマンスに基づいて営業担当者に動機を与え、報酬を与えることです。パフォーマンスの高い担当者だけを対象としている場合、その目的を果たすことはできません。 営業チーム全体の生産性を高めるインセンティブ プランのパラメーターを見つけます。 これらのインセンティブは、あらゆるスキル レベル、役割、および経験を持つ人々に適用する必要があります。

基本給と変動給のバランスを見つける

この幸せな媒体は、ビジネスや役割ごとに異なって見えるかもしれません。 コミッションが多すぎると、給与支出が予測不能になる可能性がありますが、ほとんどが基本給で構成された目標通りの収入では、営業担当者が特定のポイントを超えて前進する動機にはなりません. 変数に対する基本比率には、次の 3 つの一般的な比率があります。

• 50 ベース / 50 変数:この比率は、急成長している企業でよく使用されます。
• 60 基本 / 40 変数:基本給にもう少し傾いているため、この比率は上級営業担当者に使用されます。 多くの場合、ボーナスの可能性を伴います。
• 90 ベース /10 変数:最も活用されていない比率である 90:10 モデルは、顧客の成功や、販売よりも顧客との関係に重点を置く事業開発の役割などの部門に使用されます。

手数料のキャッピングに注意する

特定のビジネスでは、コミッションに上限が設定されます。つまり、担当者がコミッションで指定された金額に達すると、それ以上稼ぐことができなくなります。 あなたが営業担当者で、できる限り多くの利益を上げたとしても、それでも販売する意欲はありますか? 個人的には、私はそれを簡単にします。

営業担当者は販売を行ったときにのみコミッションを得ることができるため、コミッションを得るたびに、ビジネスも収益をもたらします (これは良いことです)。 すべての部門が、収益の増加によるプラスの効果を感じることができます。 コミッションの上限を設定し始めると、貪欲であると見なされ、営業担当者が足を上げてリラックスするための合図となる可能性があります。

複雑にしないでおく

営業担当者が販売報酬プランに満足するには、まずそれを理解する必要があります。 営業担当者が関心を持っている部分を強調する方法で販売報酬プランをレイアウトします。 多くの場合、内訳を含む単純な表で十分です。

時間通りに全員に支払う

従業員への支払いにどちらのアプローチを使用する場合でも、時間どおりに行うようにしてください。 支払いが遅れるほど裕福な人がいると思い込まないでください。 営業担当者は、ビジネスの収益性を高めるために 9 ～ 5 ドルを費やしており、約束どおり正確な金額を受け取るに値します。

お金に違いない

あなたの担当者はお金のために懸命に働いており、当然のことながら、それに応じて報酬が支払われることを期待しています。 ビジネスの販売報酬プランを確立することは、営業担当者を満足させ、十分な報酬を与え、モチベーションを維持するだけでなく、ビジネスの収益性にも反映されます。

営業担当者と給与について話し合うことはストレスの多い会話になる可能性があり、コミュニケーションの誤解によってさらに悪化することは望ましくありません。 シームレスな報酬チャットのために、これらの 81 の販売条件を更新してください。