우리 모두는 월급날이 최고의 날이라는 데 동의할 수 있습니다.

급여를 받는 것에 대한 보편적인 사랑과 기대는 있지만 영업 사원의 급여일은 비즈니스의 영업 보상 계획에 따라 다르게 보일 수 있습니다.

판매 보상 계획을 수립하는 목적은 판매 담당자가 제대로 보상받을 수 있는 성과 기준을 설정하는 것입니다. 기대치가 설정되면 담당자가 그에 따라 일하도록 장려하여 비즈니스에도 도움이 되는 방식으로 개인적인 보상을 극대화합니다.

영업 사원에 대한 보상 계획

판매 보상 계획의 프레임워크는 비즈니스마다 다릅니다.

회사의 조직, 수중에 있는 자원, 가장 중요한 목표는 보상 방법, 요구 사항 및 빈도에 영향을 미칩니다. 더 자세히 설명하자면, 팀원들은 경험, 관련된 거래, 판매 지표의 성공 여부에 따라 다른 보상을 요구합니다.

말할 필요도 없이, 판매 보상 계획을 만드는 것은 복잡합니다. 살펴보겠습니다.

판매 보상 플랜 약관

판매 보상 계획을 만드는 미니 세계에서 사용되는 특정 단어와 문구가 있습니다. 귀하, 영업 팀 및 이 프로세스에 관련된 모든 사람이 다음 아이디어를 확실히 이해하여 금전 관련 대화에 대한 혼란을 방지하도록 하십시오.

판매 할당량

영업 할당량은 영업 담당자, 팀 또는 지역에 대한 시간 제한 목표입니다. 이러한 목표는 볼륨, 수익 또는 판매 활동을 포함하여 몇 가지 방법으로 측정할 수 있습니다. 영업 사원의 할당량은 일반적으로 보상 계획과 관련이 있습니다.

샐러리

급여는 기본급이라고도 하는 고정된 정기 지급입니다. 금액은 일반적으로 큰 금액으로 표시되지만 일년 내내 작은 금액으로 분배됩니다.

수수료

변동 급여의 한 형태인 커미션은 판매원이 판매한 금액을 기준으로 벌어들이는 금액입니다. 개인이 받는 커미션 금액은 비즈니스에 따라 다르지만 일반적으로 특정 판매 수익의 일정 비율입니다. 일반적으로 급여 외에 수수료가 지급됩니다.

보너스

변동 급여의 또 다른 유형인 보너스는 좋은 성과에 대해 영업 사원에게 추가 보상을 제공하는 것입니다. 관리자는 때때로 영업 사원에 대한 인센티브로 보너스를 사용합니다. 또한 인터뷰 중에 언급되어 유망한 후보자가 팀에 합류하도록 설득할 수 있습니다.

목표 수익

목표 수익은 기본급(급여) 및 변동 급여(수수료 및 상여금)를 포함하여 특정 직책에 대한 총 잠재적 보상의 예측입니다. 이 번호는 일반적으로 유망한 후보자가 해당 직위를 수락할 것이라는 희망으로 표시됩니다.

판매 보상 플랜 예시

기업이 사용하는 판매 보상 계획에는 9가지 주요 유형이 있습니다. 모두 각자의 장점과 단점이 있기 때문에 특정 회사에서는 하나의 계획이 팀, 사업 계획 및 목표에 가장 적합하다는 것을 알게 될 것입니다.

급여만

급여 전용 보상 플랜은 다른 급여 기반 직업과 마찬가지로 영업 담당자가 번 돈이 미리 결정됩니다. 그들의 성과와 판매액은 중요하지 않습니다. 어느 쪽이든, 그들은 같은 금액을 만들 것입니다.

영업 사원에 대한 급여 전용 판매 보상 계획을 사용하는 기업은 일반적으로 비용 계산을 단순화하고 예산 측면에서 팀 성장이 얼마나 합리적인지 아이디어를 제공하기 때문에 이 계획을 사용합니다. 또한 영업 사원은 어떤 일이 있어도 일관된 급여를 받기 때문에 많은 스트레스를 받습니다.

급여만 받는 영업 보상 계획은 영업 팀에게 그리 일반적이지 않습니다. 커미션은 판매를 절대 중단하지 않도록 하는 인센티브 역할을 하며, 추가 혜택이 없다면 판매 담당자는 할당량에 도달한 후 발을 떼고 한 달이라고 부를 수 있습니다. 많은 사람들이 큰 거래를 성사시킬 때 금전적 만족을 더하기 때문에 영업에 참여합니다. 급여만 받는 보상 플랜은 이를 제공하지 않습니다.

수수료만

커미션 전용 보상 플랜은 실적과 판매 금액만을 기준으로 담당자에게 급여를 지급합니다. 담당자가 판매를 하면 판매 수익의 일정 비율인 커미션을 받습니다. 기본급은 없습니다.

커미션 전용 계획을 사용하면 위험이 높습니다. 영업 담당자가 특정 기간 동안 판매를 하지 않으면 수입이 0이 됩니다. 이것은 담당자에게 동기를 부여하고 보상의 자유를 줍니다. 판매할 수 있는 금액에 따라 수익을 제어할 수 있습니다. 수수료만으로도 보상을 받는 것은 영업사원이 고객과 지속적인 관계를 구축하도록 동기를 부여하여 비즈니스에 좋습니다.

영업 담당자가 기술적으로 무제한의 돈을 벌 수 있다는 생각은 처음에는 회사에 무서운 생각일 수 있습니다. 그것은 비용을 예상하고 예산을 지키는 것을 어렵게 만들지만 모든 이익을 집으로 가져가지는 않습니다. 수수료는 백분율일 뿐입니다. 따라서 판매를 하면 담당자에게 급여가 지급되고 회사의 수익이 증가합니다. 고객을 잃은 경우 담당자에게 급여를 지급하지 않기 때문에 현재 (금전적으로) 잃을 것이 없습니다.

수수료 전용 지불 구조를 사용할 때 명심해야 할 한 가지는 판매에 개인이 참여한다는 것입니다. 커미션 전용 플랜을 사용하는 사람이 리드만 검증하는 경우 고객을 판매 파이프라인으로 끌어들이고 거래를 성사시키는 사람만큼 많이 벌어서는 안 됩니다.

기본급 + 커미션

기본급 플러스 커미션 보상 플랜은 영업 사원에게 고정 급여와 판매 커미션을 제공합니다. 영업 팀의 가장 일반적인 급여 구조입니다.

기본급과 커미션 보상 계획은 영업 사원에게 최적의 장소입니다. 그들은 수입을 늘리기 위해 더 많이 판매할 인센티브 외에도 신뢰할 수 있는 안정적인 수입을 가지고 있습니다. 기업의 경우 사람들이 벌 수 있는 만큼의 유연성이 없기 때문에 비용 예측에 좀 더 많은 구조를 제공합니다.

이 급여 구조에서는 급여와 커미션 비율이 이 두 가지 중 하나에만 집중하는 보상 계획만큼 높지 않습니다. 많은 기업이 계층형 커미션 비율을 사용합니다. 여기서 담당자는 특정 수의 매출을 올리거나 특정 금액의 이익을 창출하면 다른 커미션 범위를 입력합니다.

다른 사람들은 다음 매개변수를 기반으로 커미션을 받을 것입니다.

• 구매 결정에 영업 담당자의 참여
• 판매 주기의 복잡성
• 영업 담당자가 필요로 하는 지원의 양

구매 결정에 큰 영향을 미치는 담당자를 포함하지 않는 단순한 판매 프로세스가 있는 경우 수수료는 더 작아집니다. 그러나 담당자가 엄청나게 관여하고 고객이 '예'라고 대답하도록 하는 데 문제가 있는 경우 더 많은 수수료를 받을 자격이 있습니다.

커미션에 대한 일반적인 업계 표준이 있으므로 회사의 전문 분야에 따라 정상적이고 예상되는 것이 무엇인지 조사하십시오.

기본급 + 보너스

기본급 플러스 보너스 보상 플랜에는 급여와 상여금이 포함됩니다. 보너스는 영업 담당자가 할당량에 도달한 경우에만 제공됩니다.

예를 들어, 영업 담당자는 기본 급여 $40,000를 받고 미리 정해진 금액을 판매하면 $12,000 보너스를 받을 수 있습니다. 팀에서 일정 시간이 지나면 어떤 담당자가 할당량에 도달하는 경향이 있고 어떤 담당자가 부족한지 알 수 있습니다. 이것은 보너스를 위해 얼마만큼의 돈을 마련할 것인지 계획하는 데 도움이 될 것입니다.

시간이 지남에 따라 이 보상 계획은 비즈니스 비용 측면에서 예측 가능성을 제공하고 담당자가 특정 기간 내에 특정 금액의 거래를 성사할 수 있는 추가 인센티브를 제공합니다.

그러나 영업 담당자가 그 이상으로 나아갈 충분한 인센티브가 아닙니다. 그들이 얼마나 벌 수 있는지에 대한 한도가 여전히 있으므로 할당량에 도달하고 보너스를 받으면 판매 동기를 잃을 수 있습니다.

절대 수수료

절대 수수료 계획은 판매 담당자에게 일정 금액을 지급하는 특정 이정표를 제시합니다. 이것을 팀에 제시하면 다음과 같이 들릴 수 있습니다. "매 ___에 대해 $___를 받게 됩니다."

예에는 모든 신규 고객에 대해 $500 또는 신규 계정에 대한 연간 계약 금액의 백분율이 포함될 수 있습니다. 다른 작업에 다른 금전적 가치가 부여되어 있으므로 이 계획은 담당자가 쉽게 파악하고 동기를 부여할 수 있습니다. 그들이 주는 것은 그들이 얻는 것입니다.

이 급여 구조를 통해 회사는 영업 담당자의 초점을 조작할 수 있습니다. 특정 제품, 지역 또는 시장에 초점을 맞추기 위해 이정표를 전환하여 담당자가 회사의 주요 목표의 우선 순위를 다시 지정하도록 동기를 부여할 수 있습니다.

절대 수수료 계획을 사용하면 관리자가 영업 담당자에게 할당량을 설정할 필요가 없습니다. 그리고 이 계획이 경쟁의 장을 고르게 만드는 것처럼 보일 수도 있지만 이 "동일한" 급여 구조는 일부 담당자에게 다른 담당자보다 더 많은 혜택을 줄 수 있습니다.

특정 영역에서 사용할 수 있는 판매 기회에 따라 일부 담당자는 이러한 벤치마크 및 이정표에 더 쉽고 자주 도달합니다. 또한 영업 담당자가 추구하는 목표는 회사 전체의 목표와 직접적인 관련이 없기 때문에 가장 중요한 사명을 놓칠 수 있습니다.

상대 수수료

상대 커미션 계획은 급여 외에 할당량 대비 성과에 따라 담당자에게 급여를 지급합니다. 즉, 영업 담당자가 정확한 할당량에 도달하면 그에 따른 정확한 커미션 금액(기본 급여 포함)을 받는 경우가 많습니다.

상대라는 단어의 의미를 고려하십시오. 그것은 관련이 있거나 다른 것에 비례한다는 의미입니다. 따라서 상대 커미션을 사용하면 누군가가 더 많이 판매할수록 그들이 받는 커미션 금액은 해당 금액에 비례합니다.

절대 수수료와 상대 수수료는 종종 혼동됩니다. 상대 수수료는 돈에 더 초점을 맞추는 반면 절대 수수료는 담당자의 초점을 신규 고객 확보와 같은 다른 중요한 판매 목표로 전환할 수 있습니다.

따라서 귀하의 비즈니스가 수익 증대를 위해 고부가가치 제품으로 생각을 전환하는 경우 상대 수수료 계획이 최선의 방법입니다. 반면에 새로운 고객을 유치하고 싶다면 절대 수수료가 도움이 될 것입니다.

관리자를 위한 상대 수수료 계획의 까다로운 측면은 영업 담당자의 할당량을 설정하는 것입니다. 할당량을 설정할 때 경험, 역할, 영역 및 사용 가능한 기회를 고려해야 하며 그렇게 하는 것이 쉽지 않습니다.

지역 볼륨 커미션

지역 볼륨 수수료 계획은 특정 지역 내 판매량을 기준으로 수수료를 추정합니다. 해당 지역의 매출이 합산되고 모든 커미션은 해당 지역에서 일하는 모든 영업 전문가에게 균등하게 분배됩니다.

이 보상 계획은 모두가 공통의 목표를 위해 노력하는 매우 팀 기반의 방식과 문화로 일하는 영업 담당자에게만 적용됩니다. 판매에 대한 개인적인 압박을 많이 없애고 팀 빌딩에 중점을 둡니다.

영토 볼륨 커미션 계획을 사용할 때 공통적인 우려와 문제는 일부 사람들이 자신의 체중을 지탱하지 못하는 경우입니다. 특정 담당자가 다른 담당자보다 더 많이 기여하고 힘들게 번 돈이 테이블에 아무것도 가져오지 않는 사람들과 분할되는 것을 볼 때 문제가 발생할 수 있습니다.

직선 수수료

직선 커미션 계획은 할당량을 얼마나 달성했는지 또는 초과 달성했는지에 따라 담당자에게 급여를 지급합니다.

예를 들어 영업 담당자가 할당량의 75%에 도달하면 수수료의 75%를 받게 됩니다. 할당량을 초과하여 115%에 도달하면 수수료의 115%를 받게 됩니다.

이 보상 계획은 담당자가 할당량을 초과하도록 장려하므로 기업에 비용이 많이 들 수 있습니다. 그러나 담당자가 큰 수수료를 받을 수 있는 유일한 방법은 많이 판매하고 할당량을 초과하는 것입니다.

매출총이익 수수료

총 마진 수수료 계획은 수익에서 실제 이익으로 초점을 이동합니다.

매출총이익은 판매된 상품의 비용을 고려한 후 기업이 판매에서 얻는 실제 금액입니다. 수익은 주목해야 할 중요한 판매 지표이지만 총 마진은 진정한 수익성을 보여줍니다.

총 마진 수수료를 설명하는 가장 좋은 방법은 예입니다.

Matt는 총 수익이 $5,000인 판매를 하고 Beth는 수익이 $4,500인 판매를 한다고 가정합니다. 그의 판매가 더 컸기 때문에 Matt가 여기에서 더 많은 커미션을 만들 것이라고 가정할 것입니다. 그러나 총 마진 수수료 계획은 보상을 분배하기 전에 비용을 분석합니다.

Matt의 판매 비용을 충당하는 데 1500달러가 들었고 Beth에게는 500달러만 들었습니다. 하루가 끝나면 Beth의 판매(이익 $4,000)가 Matt의 판매(이익 $3,500)보다 높게 평가됩니다. Beth의 총 마진이 Matt보다 높기 때문에 그녀는 더 많은 수수료를 받습니다.

기업은 영업 사원이 할당량에 도달하기 위해 고객에게 할인을 제공하는 경우 총 마진 수수료 계획을 사용합니다. 담당자는 할당량에 도달하기 위해 고군분투할 때 이에 의존하는 경향이 있지만 비즈니스에는 좋지 않습니다. 이는 이익 마진을 해치고 담당자가 항상 할인을 제공한다는 평판을 만들 수 있습니다. 머지 않아 사람들은 할인을 받을 것으로 기대하고 동일한 할인 비용이 제공되지 않으면 구매하지 않을 것입니다.

판매 보상 계획을 만드는 방법

이러한 유형을 염두에 두고 이제 비즈니스에 대한 판매 보상 계획을 세울 수 있습니다. 작성 과정에서 판매 보상 계획의 주요 목적을 기억해야 합니다. 직원에게 공정한 급여를 지급하고 행동 기준을 설정하며 비즈니스가 목표를 달성하고 최대한 수익을 낼 수 있도록 돕는 것입니다.

다음은 판매 보상 계획을 만드는 단계입니다.

1. 필요한 값 파악

판매 보상 계획을 세우는 핵심 세부 사항으로 들어가면 길을 잃기 쉽습니다. 계획을 구성할 때 계획에 포함하려는 기본 요구 사항과 주요 아이디어 목록이 있는지 확인하십시오. 다음은 몇 가지 일반적인 사항입니다.

• 단순성 : 계획은 최대한 짧고 간단하며 이해하기 쉽습니다.
• 인과관계 : 계획이 원하는 효과와 관련이 있습니다.
• 공정성 : 보상은 관련된 모든 사람에게 공정하고 평등합니다.

계획을 세울 때 각 단계를 완료한 후 모든 작업이 이러한 주요 아이디어를 바로 가리키도록 하십시오.

2. 판매 보상 계획 목표 결정

이러한 가치를 염두에 두고 판매 보상 계획의 목표를 설정할 때입니다.

비즈니스 내의 다른 모든 계획과 마찬가지로 목표와 목표는 조직 전체의 목표와 목표와 일치해야 합니다. 판매 보상 계획에 대한 주요 목표를 식별하고 더 큰 그림을 향해 작동하는지 확인하십시오. 그렇지 않은 경우 자신의 목표를 다시 생각해야 할 수도 있습니다.

목표를 설정할 때는 항상 1차 목표를 세우고 2차 목표를 두는 것이 가장 좋습니다. 2차 목표는 1차 목표와 관련이 있지만 우선순위가 낮습니다.

다음은 1차 및 2차 목표가 어떻게 생겼는지에 대한 몇 가지 예입니다.

판매 목표와 목표를 설정하면 담당자에 대한 인센티브와 보상을 만드는 데 도움이 됩니다. 판매 보상 계획에 대한 모든 목표는 전반적으로 판매 팀의 목표와 일치해야 하며 궁극적으로 비즈니스로 돌아가야 합니다.

3. 영업 역할 식별

목표와 전략을 염두에 두고 팀에 집중하세요.

조직 내 영업 역할을 명확하게 정의합니다. 경험, 책임 및 고객 상호 작용의 현재 수준에 따라 각 역할은 다르게 보상될 가능성이 큽니다.

보상 계획을 위해 영업 팀을 세분화하는 두 가지 다른 라운드가 있습니다.

먼저 영업 팀이 구성되어 있는 다양한 직책을 살펴봅니다. 다음은 몇 가지 일반적인 사항입니다.

• 영업 개발 담당자: 잠재 고객 발굴 및 리드 검증에 집중합니다.
• 회계 담당자: 데모 발표, 제안 개발 및 거래 성사에 집중합니다.
• 고객 성공 관리자: 솔루션 및 일반 지원에 대한 고객 교육에 집중합니다.
• 계정 관리자: 구독 갱신, 상향 판매 및 교차 판매에 집중합니다.
• 영업 관리자: 영업 직원을 감독하고, 목표를 달성하고, 성공을 위한 새로운 전략을 구현하는 데 집중합니다.

이러한 각 역할 내에서 직원의 책임과 작업량에 따라 공정하게 보상하기 위해 계층화된 직위 시스템을 만들 수 있습니다.

4. 보상플랜 유형 선택

이러한 역할을 분류하고 다른 수준을 지정한 상태에서 보상 계획 유형을 선택합니다. 그것들은 위의 섹션에 나열되어 있지만 복습을 위해 계획이 구체적으로 말하는 옵션과 목표를 나열해 보겠습니다.

• 급여만 해당: 판매 비용을 단순화하고 일관된 급여를 제공하려는 영업 팀을 위한 것입니다.
• 수수료만 해당: 영업 담당자에게 인센티브를 제공하려는 영업 팀용.
• 기본 급여에 커미션을 더한 금액: 판매 비용을 단순화하는 동시에 영업 담당자가 그 이상을 달성하도록 장려하려는 영업 팀을 위한 것입니다.
• 기본 급여와 보너스: 예측 가능성을 높이고자 하는 기업을 위한 것입니다.
• 절대 수수료: 특정 목표를 다른 목표보다 우선시하려는 기업을 위한 것입니다.
• 상대 수수료: 할당량을 기반으로 성공을 측정하려는 기업을 위한 것입니다.
• 지역 볼륨 커미션: 팀으로 공동 작업하는 비즈니스용.
• 직선 수수료: 최대한 많이 판매하려는 기업을 위한 것입니다.
• 매출총이익 수수료: 매출보다 이익에 더 중점을 둔 기업을 위한 것입니다.

예산, 담당자 수 및 팀의 기대치를 기반으로 비즈니스에 가장 적합한 보상 계획 유형을 식별합니다. 더 자세한 설명이 필요하면 판매 보상 계획 유형을 다시 참조하십시오.

5. 목표 소득, 기본 및 변동 급여 결정

이러한 보상 계획 구조를 염두에 두고 각 직책에 대한 목표 수익을 설정해야 합니다.

팀의 직책에 대한 목표 수익은 시장 조사를 한 후 결정해야 합니다. 귀하의 지역에 있는 다른 회사가 유사한 직위를 가진 직원에게 무엇을 보상하는지 알아보십시오. 지리적 위치에서의 생활비, 경험과 교육, 산업을 고려하십시오. 또한 예산에 맞아야 한다는 사실을 잊지 마십시오.

또한 지정된 할당량에 따라 포지션의 목표 수익을 결정할 수 있습니다. 이 접근 방식을 사용할 때 기업은 일반적으로 담당자의 목표 수익을 할당량의 5분의 1로 설정합니다.

계층화된 위치를 분석하고 각각에 대해 목표 수익을 지정합니다.

목표 수입에 대해 선택한 값은 영업 담당자의 급여를 위한 예산에 있는 금액을 반영할 가능성이 큽니다. 목표 수익은 기본 급여와 커미션이나 보너스와 같은 추가 보상을 모두 반영한다는 점을 기억하십시오.

목표 소득이 결정되고 승인되면 기본 및 변동 급여로 더 나눌 수 있습니다. 귀하의 급여는 기본 급여가 되며 잠재적인 보너스와 커미션이 변동 급여를 구성합니다.

기본급과 변동급의 비율을 흔히 레버리지(leverage)라고 합니다. 기업의 보상 계획에 변동 급여가 높고 기본 급여가 낮으면 레버리지가 높은 것으로 간주됩니다. 그들이 버는 금액은 같지만 기업은 일반적으로 더 낮은 차입 판매 보상 계획을 가지고 있습니다. 즉, 기본 급여가 목표 수입 내에서 변동 급여를 초과합니다.

모든 것을 하나로 묶을 수 있는데 왜 변동 급여가 있습니까? 팀에 판매 보상 계획을 제시할 때 변동 급여에 대한 아이디어를 포함하면 성공에 대한 인센티브가 추가됩니다. 성과와 자신의 결과에 대한 책임을 기반으로 하는 기업 문화를 촉진합니다.

6. 보상 시기 결정

들리는 것처럼 월급날이 매일이 될 수는 없습니다. 판매 보상 계획을 만드는 다음 단계는 판매 담당자에게 보상을 제공할 시점을 결정하는 것입니다.

기업은 일반적으로 급여일을 결정할 때 다음 세 가지 경로 중 하나를 선택합니다.

• 계약서에 서명할 때: 고객이 "예"라고 말하게 하는 즉시 담당자에게 비용을 지불하는 것은 거래를 성사하는 것과 즉시 보상을 받는 것 사이에 긍정적인 연관성을 만드는 좋은 방법입니다. 그들은 판매를 할 때마다 즉시 돈을 봅니다. 그러나 계약 체결과 지불 사이에 상당한 시간이 있는 경우 현금 흐름 문제가 발생할 수 있습니다.
• 첫 번째 지불을 받았을 때: 첫 번째 지불을 받았을 때 담당자에게 보상하는 것은 솔루션이 정말로 필요하고 적시에 구매할 클라이언트에 집중하도록 하는 좋은 방법입니다.
• 고객이 지불할 때마다: 담당자에게 지불하기 전에 모든 지불이 완료될 때까지 기다리는 것은 현금 흐름을 긍정적으로 유지하는 좋은 방법입니다. 그러나 이 옵션은 고객이 갱신하고 지불하는 빈도에 따라 복잡해질 수 있습니다.

어떤 방법을 선택하든 영업 담당자에게 비용을 지불할 때 일관성을 유지해야 합니다. 이 구조에 익숙해지면 특정 시간에 지불을 기대하기 시작하고 급여일 전후에 개인 지불을 계획할 수 있습니다.

7. 올바른 도구 수집

목표와 구조가 마련되면 일관되고 정확하며 시기 적절한 방식으로 직원에게 보상하는 데 도움이 되는 올바른 도구를 수집해야 합니다.

이를 수행하는 가장 좋은 방법은 급여 소프트웨어를 사용하는 것입니다. 이 도구를 사용하여 기업은 프로세스를 자동화하고 정확한 부기를 보장하며 회계, 복리후생 및 시간 추적을 처리하는 다른 소프트웨어와 통합하여 일반 관리 HR 작업에 소요되는 시간을 절약할 수 있습니다.

8. 기대치 설정

드디어 조치를 취해야 할 때입니다. 이 시점에서 팀 및 개별 담당자에 대한 기대치를 설정할 준비가 되었습니다. 귀하의 비즈니스에 가장 적합하다고 판단한 판매 보상 계획의 유형에 따라 이러한 기대치에는 할당량 또는 기타 벤치마크가 포함될 수 있습니다.

계획을 구현한 후에는 각 팀 구성원이 자신에게 무엇을 기대하는지 알도록 하십시오. 분명히, 사람들은 자신이 일한 대가로 급여를 받을 것이라고 정당하게 가정할 것이지만, 무엇이 요구되고 무엇이 수반되는지를 명확히 하는 것은 당신의 몫입니다. 많은 경우 여기에는 할당량 설정이 포함됩니다.

할당량 설정 방법

계획에 할당량 설정이 포함된 경우 정보에 입각하고 현실적인 방식으로 이를 수행해야 합니다. 기업이 일반적으로 상향식 또는 하향식 접근 방식을 사용하여 판매 보상 계획에 대한 할당량을 설정하는 두 가지 방법이 있습니다.

상향식 접근

할당량 설정에 대한 이 접근 방식을 사용하면 팀의 능력, 시장 기회 및 담당자의 과거 실적에 대한 데이터를 수집하여 할당량을 결정합니다. 수집할 수 있는 데이터가 많을수록 할당량에 대한 정보가 많을수록 더 좋습니다.

아래는 하향식 접근 방식으로 목표를 설정하는 단계별 분석입니다.

1. 영업 관리자는 담당자가 과거에 어떻게 수행했는지 살펴보고 각 담당자가 한 달에 $5,000의 매출을 올릴 수 있다는 것을 수집합니다.
2. 해당 데이터를 기반으로 각 영업 담당자에 대해 $5,000의 수익 할당량이 설정됩니다.
3. 팀에 3명의 영업 담당자가 있으므로 해당 월의 매출 목표는 $15,000입니다.

상향식 접근 방식을 사용하여 설정된 할당량은 하향식 접근 방식에 비해 훨씬 더 합리적이고 균형 잡힌 경우가 많습니다.

하향식 접근

하향식 접근 방식은 비즈니스가 시장 조사 및 수익 기대치를 기반으로 목표를 설정한 다음 이를 뒷받침할 판매 할당량을 지정하는 것을 포함합니다. 기본적으로 조직은 목표를 설정한 다음 목표 달성 방법을 지정하기 위해 거꾸로 작업합니다.

다음은 단계별로 작동하는 방법의 예입니다.

1. 시장 조사 및 경쟁사 분석을 기반으로 영업 관리자는 이번 달 할당량을 $20,000로 설정합니다.
2. 그런 다음 그들은 계정당 평균 수익이 $1,000라는 것을 수집합니다.
3. 마지막으로 영업팀에 월말까지 20건의 거래를 성사시켜야 한다고 알립니다.

업무를 할당할 때 거래 수(위의 예에서) 또는 수익으로 분류할 수 있습니다.

8. 유지 및 평가

판매 보상 계획을 만드는 것은 많은 작업이며 판매 팀이 좋은 성과를 낼 수 있도록 동기를 부여하는 데 큰 역할을 합니다. 불행히도 판매 보상 계획의 첫 번째 버전을 구현한 후에도 작업이 중단되지 않습니다. 현재 효과가 있는 것이 1년 후에는 비즈니스에 잘못될 수 있습니다.

시간이 지남에 따라 귀하의 비즈니스 구조, 담당자의 능력 및 업계의 경쟁자가 변할 것입니다. 이러한 조정이 발생하면 이를 반영하도록 판매 보상 계획을 개발해야 합니다.

필요할 때 계획을 평가, 검토 및 수정하는 것을 잊지 마십시오. 담당자가 수입에 만족하고 계획이 비즈니스의 중요한 목표에 기여하는지 확인하십시오.

판매 보상 계획 작성을 위한 팁

이상적인 세상에서 판매 보상 계획은 팀이 공동의 목표를 위해 함께 일하도록 동기를 부여하는 동시에 우호적이고 경쟁적이며 협력적인 분위기를 조성합니다. 다음은 이를 실현하기 위한 몇 가지 팁입니다.

인센티브 포함

판매 보상 계획에는 종종 담당자가 통제할 수 있는 일부 변동 급여가 포함되기 때문에 인센티브는 더 많은 동기를 부여할 뿐입니다.

표준 보상 계획에 추가로 판매 인센티브 계획을 제공하게 된다면 전체 팀에 적용되는지 확인하십시오. 판매 인센티브 계획의 목적은 실적에 따라 담당자에게 동기를 부여하고 보상하는 것이며, 고성과자와만 하는 경우에는 그 목적을 달성할 수 없습니다. 전체 영업 팀의 생산성을 높이는 인센티브 계획의 매개변수를 찾으십시오. 이러한 인센티브는 모든 기술 수준, 역할 및 경험의 사람들에게 적용되어야 합니다.

기본급과 변동급 사이의 균형 찾기

이 행복한 매체는 비즈니스와 역할에 따라 다르게 보일 수 있습니다. 커미션이 너무 많으면 급여 지출이 예측할 수 없게 될 수 있지만 대부분 기본급으로 구성된 목표 수익은 담당자가 특정 지점을 넘어서도록 동기를 부여하지 않습니다. 가변 비율에 대한 세 가지 공통 기본이 있습니다.

• 50 base / 50 변수: 중간에 바로 분할, 이 비율은 종종 초고속 성장을 경험하는 회사에서 사용됩니다.
• 60 기본/40 변수: 기본급에 조금 더 치우친 이 비율은 고위 영업 담당자에게 사용됩니다. 종종 보너스 가능성이 동반됩니다.
• 90 base /10 변수: 최소 레버리지 비율인 90:10 모델은 판매보다는 고객 관계에 더 중점을 둔 고객 성공 및 비즈니스 개발 역할과 같은 부서에 사용됩니다.

커미션 상한을 조심하십시오

특정 사업체는 커미션에 상한선을 두는데, 이는 담당자가 커미션에서 지정된 금액에 도달하면 더 이상 벌 수 없음을 의미합니다. 당신이 영업 담당자이고 가능한 한 많이 벌었다면 여전히 판매할 동기가 있습니까? 개인적으로는 편하게 가겠습니다.

영업 담당자는 판매할 때만 수수료를 받을 수 있으므로 수수료를 받을 때마다 비즈니스도 수익을 얻습니다(좋음). 모든 부서는 더 많은 수익의 긍정적인 효과를 느낄 수 있습니다. 커미션 상한선을 설정하기 시작하면 탐욕스러워 보일 수 있으며 영업 담당자가 발을 차고 긴장을 풀라는 신호로 나타날 수 있습니다.

간단하게 유지

영업사원이 판매 보상 계획에 만족하려면 먼저 이해해야 합니다. 담당자가 신경 쓰는 부분을 강조하는 방식으로 판매 보상 계획을 세우십시오. 종종 고장이있는 간단한 테이블이 수행됩니다.

모든 사람에게 제 시간에 지불

직원에게 급여를 지급할 때 어떤 접근 방식을 사용하든 정시에 수행해야 합니다. 누군가가 돈을 늦게 낼 만큼 충분히 부유하다고 가정하지 마십시오. 영업 담당자는 비즈니스 수익성을 높이기 위해 9~5일을 소비하며 약속한 대로 정확한 금액을 받을 자격이 있습니다.

돈이어야 한다

귀하의 담당자는 돈을 위해 열심히 일하고 그에 따라 보상을 받을 것으로 정당하게 기대합니다. 귀하의 비즈니스에 대한 판매 보상 계획을 수립하면 담당자가 행복하고 보상을 받으며 동기를 부여받을 수 있을 뿐만 아니라 비즈니스의 수익성도 반영됩니다.

담당자와 급여에 대해 논의하는 것은 스트레스가 많은 대화가 될 수 있으며 잘못된 의사 소통으로 인해 상황이 더욱 악화되는 것을 원하지 않습니다. 원활한 보상 채팅을 위해 이 81가지 판매 조건에 대해 알아보세요.