Wszyscy możemy się zgodzić, że dzień wypłaty to najlepszy dzień.

Istnieje powszechna miłość i oczekiwanie na zarabianie, ale dzień wypłaty dla przedstawicieli handlowych może wyglądać inaczej w zależności od planu wynagrodzeń za sprzedaż w ich firmie.

Celem posiadania planu wynagrodzeń za sprzedaż jest ustalenie standardu wydajności dla przedstawicieli handlowych, który spowoduje, że będą oni dobrze wynagradzani. Kiedy oczekiwania są ustalone, zachęca to przedstawicieli do odpowiedniej pracy, aby zmaksymalizować swoją osobistą nagrodę w sposób, który również przyniesie korzyści firmie.

Plany wynagrodzeń dla przedstawicieli handlowych

Ramy planu wynagrodzeń za sprzedaż różnią się w zależności od firmy.

Organizacja Twojej firmy, dostępne zasoby i nadrzędne cele będą miały wpływ na metodę, wymagania i częstotliwość wynagradzania. Aby to rozbić jeszcze bardziej, członkowie zespołu wymagają innego wynagrodzenia w oparciu o doświadczenie, transakcje, w które są zaangażowani, oraz to, czy ich wskaźniki sprzedaży wskazują na sukces.

Nie trzeba dodawać, że tworzenie planu wynagrodzeń za sprzedaż jest skomplikowane. Przejdźmy przez to.

Warunki planu wynagrodzeń za sprzedaż

Istnieją pewne słowa i wyrażenia, które są używane w mini świecie tworzenia planów wynagrodzeń za sprzedaż. Upewnij się, że Ty, zespół sprzedaży i wszyscy inni zaangażowani w ten proces dobrze rozumieją poniższe pomysły, aby uniknąć zamieszania wokół rozmów o pieniądzach.

Kontyngent sprzedaży

Limit sprzedaży to określony czasowo cel dla przedstawiciela handlowego, zespołu lub terytorium. Cele te można mierzyć na kilka sposobów, w tym według wielkości, przychodów lub działań sprzedażowych. Limit sprzedawcy jest zazwyczaj skorelowany z jego planem wynagrodzeń.

Pensja

Wynagrodzenie to stała, regularna wypłata, zwana również wynagrodzeniem zasadniczym. Kwota jest zwykle przedstawiana jako duża suma, ale rozłożona na mniejsze kwoty w ciągu roku.

Zamawiać

Forma wynagrodzenia zmiennego, prowizja to kwota, którą sprzedawca zarabia na podstawie sprzedanej kwoty. Wysokość prowizji, jaką zarabia dana osoba, zależy od branży, ale zwykle jest to procent przychodu z konkretnej sprzedaży. Zazwyczaj oprócz wynagrodzenia wypłacana jest prowizja.

Premia

Innym rodzajem wynagrodzenia zmiennego, premią, jest dodatkowa rekompensata przyznawana handlowcom za dobre wyniki. Menedżerowie czasami wykorzystują premie jako zachętę dla przedstawicieli handlowych. Można o nich również wspomnieć podczas rozmów kwalifikacyjnych, aby przekonać obiecujących kandydatów do dołączenia do zespołu.

Docelowe zarobki

Zarobki docelowe to prognoza całkowitego potencjalnego wynagrodzenia za określone stanowisko, w tym wynagrodzenie podstawowe (wynagrodzenie) i wynagrodzenie zmienne (prowizja i premie). Ta liczba jest zwykle pokazywana obiecującym kandydatom w nadziei, że zaakceptują stanowisko.

Przykłady planów wynagrodzeń za sprzedaż

Istnieje dziewięć głównych rodzajów planów rekompensaty sprzedaży, z których korzystają firmy. Wszystkie mają swoje zalety i wady, dlatego niektóre firmy uznają, że jeden plan najlepiej pasuje do ich zespołu, biznesplanu i celów.

Tylko wynagrodzenie

Plan wynagrodzeń oparty tylko na wynagrodzeniu jest taki sam, jak każda inna praca oparta na wynagrodzeniu — pieniądze, które zarabia przedstawiciel handlowy, są ustalane z wyprzedzeniem. Ich wydajność i ilość, którą sprzedają, nie mają znaczenia. Tak czy inaczej, zarobią tę samą kwotę.

Firmy, które stosują plan wynagrodzeń dla przedstawicieli wyłącznie w zakresie wynagrodzenia, zazwyczaj korzystają z niego, ponieważ upraszcza on obliczenia wydatków i daje wyobrażenie o tym, jak duży wzrost zespołu jest uzasadniony z punktu widzenia budżetu. Ponadto handlowcom wymaga to dużo stresu, ponieważ bez względu na wszystko, widzą stałą płacę.

Plan wynagrodzeń obejmujący wyłącznie pensję nie jest zbyt powszechny dla zespołów sprzedażowych. Prowizja działa jako zachęta do tego, aby nigdy nie przestawać sprzedawać, a jeśli nie ma tej dodatkowej korzyści, przedstawiciele handlowi mogą kopnąć nogami i zadzwonić po miesiącu, gdy osiągną swój limit. Wiele osób wchodzi w sprzedaż, ponieważ podczas zamykania wielkiej transakcji pojawia się dodatkowa warstwa satysfakcji finansowej, a plan wynagrodzeń obejmujący wyłącznie wynagrodzenie tego nie zapewnia.

Tylko prowizja

Plan wynagrodzeń oparty wyłącznie na prowizji płaci przedstawicielom wyłącznie na podstawie ich wyników i ilości, którą sprzedają. Kiedy sprzedawca dokona sprzedaży, zarobi prowizję, która jest procentem zysków z tej sprzedaży. Nie jest to związane z wynagrodzeniem podstawowym.

W przypadku planu tylko z prowizją stawki są wysokie. Jeśli przedstawiciel handlowy nie dokona sprzedaży w określonym przedziale czasowym, jego zarobki wyniosą zero. To motywuje przedstawicieli i daje im swobodę w zakresie wynagrodzenia — mają kontrolę nad tym, ile zarabiają, w zależności od tego, ile mogą sprzedać. Otrzymywanie wynagrodzenia za samą prowizję motywuje również przedstawicieli do tworzenia trwałych relacji z klientami, co jest dobre dla biznesu.

Myśl, że przedstawiciel handlowy może technicznie zarabiać nieograniczoną ilość pieniędzy, może początkowo przerażać firmy. Utrudnia to przewidywanie wydatków i trzymanie się budżetu, jednak nie zabierają wszystkich zysków do domu. Prowizja to tylko procent. Kiedy więc dokonują sprzedaży, handlowcy otrzymują wynagrodzenie, a dochody firmy rosną. Jeśli klient zginie, w tej chwili nic nie tracisz (pieniężnie), ponieważ nie płacisz przedstawicielowi wynagrodzenia.

Jedną z rzeczy, o których należy pamiętać przy korzystaniu ze struktury wypłaty prowizji, jest zaangażowanie danej osoby w sprzedaż. Jeśli ktoś korzystający z planu tylko z prowizją kwalifikuje tylko potencjalnych klientów, nie powinien zarabiać tak dużo, jak ktoś, kto prowadzi klienta przez cały proces sprzedaży i zamyka transakcję.

Wynagrodzenie podstawowe plus prowizja

Plan wynagrodzenia podstawowego plus prowizja zapewnia przedstawicielom handlowym stałą pensję, a także prowizję od ich sprzedaży. Jest to najczęstsza struktura płac dla zespołów sprzedażowych.

Plan wynagrodzenia podstawowego plus prowizja to idealne miejsce dla przedstawicieli handlowych. Mają stały dochód, na którym mogą polegać, oprócz zachęty do sprzedaży większej ilości, aby zwiększyć swoje zarobki. W przypadku firm oferuje nieco więcej struktury w ich prognozach wydatków, ponieważ nie ma tak dużej elastyczności w kwestii tego, ile ludzie mogą zarobić.

Przy takiej strukturze wynagrodzeń wynagrodzenie i procent otrzymanej prowizji nie będą tak wysokie, jak plany wynagrodzeń, które koncentrują się tylko na jednej z tych dwóch rzeczy. Wiele firm korzysta z wielopoziomowej stawki prowizji, w której przedstawiciele wprowadzają inny zakres prowizji, jeśli dokonają określonej liczby sprzedaży/wygenerują określoną kwotę zysku.

Inni będą opierać prowizję na następujących parametrach:

• Zaangażowanie przedstawiciela handlowego w decyzję o zakupie
• Złożoność cyklu sprzedaży
• Kwota wsparcia, jakiej potrzebuje przedstawiciel handlowy

Jeśli masz prosty proces sprzedaży, w którym sprzedawca nie ma dużego wpływu na decyzję o zakupie, jego prowizja będzie mniejsza. Jeśli jednak przedstawiciel jest niezwykle zaangażowany i doświadczył komplikacji, aby klient powiedział tak, zasługuje na wyższą prowizję.

Istnieją typowe branżowe standardy dotyczące prowizji, więc w zależności od tego, w czym specjalizuje się Twoja firma, zrób rozeznanie, aby zobaczyć, co jest normalne i oczekiwane.

Wynagrodzenie podstawowe plus premia

Plan wynagrodzeń zasadniczych plus premia obejmuje wynagrodzenie i premię. Premia jest przyznawana tylko wtedy, gdy przedstawiciel handlowy osiągnie swój limit.

Na przykład przedstawiciel handlowy może zarobić 40 000 USD wynagrodzenia podstawowego, a następnie otrzymać premię w wysokości 12 000 USD, jeśli sprzeda z góry określoną kwotę. Po pewnym czasie w zespole zauważysz, które powtórzenia mają tendencję do osiągania limitu, a które nie. Pomoże Ci to zaplanować, ile pieniędzy odłożyć na premie.

Z biegiem czasu ten plan wynagrodzeń zapewnia przewidywalność pod względem wydatków dla firmy i dodatkową zachętę dla Twoich przedstawicieli do zamknięcia określonej liczby transakcji w określonym czasie.

Jednak nie jest to wystarczająca zachęta dla przedstawicieli handlowych do robienia czegoś więcej. Nadal istnieje limit, ile mogą zarobić, więc gdy osiągną ten limit i otrzymają premię, mogą stracić motywację do sprzedaży.

Prowizja bezwzględna

Plan bezwzględnej prowizji określa konkretne kamienie milowe, które spowodują, że przedstawiciel handlowy otrzyma określoną kwotę pieniędzy. Prezentując to zespołowi, może to brzmieć tak: „Otrzymasz ___ $ za każde ___”.

Przykłady mogą obejmować 500 USD za każdego nowego klienta lub procent rocznej wartości umowy dla nowych kont. Dzięki różnym wartościom finansowym związanym z różnymi zadaniami, ten plan jest łatwy do zrozumienia i motywacji dla przedstawicieli. To, co dają, jest tym, co dostają.

Taka struktura wynagrodzeń pozwala firmom manipulować skupieniem przedstawicieli handlowych. Mogą zmienić kamienie milowe, aby skupić się na określonym produkcie, terytorium lub rynku, motywując przedstawicieli do zmiany priorytetów głównego celu firmy.

Dzięki planowi bezwzględnej prowizji menedżerowie nie muszą ustalać limitów dla przedstawicieli handlowych. I chociaż ten plan może wydawać się, że wyrównuje szanse, ta „równa” struktura wynagrodzeń może przynieść korzyści niektórym przedstawicielom bardziej niż innym.

W zależności od możliwości sprzedaży dostępnych na danym terytorium, niektórzy przedstawiciele będą łatwiej i częściej osiągać te punkty odniesienia i kamienie milowe. Ponadto cele, nad którymi pracują przedstawiciele handlowi, nie są bezpośrednio związane z ogólnymi celami firmy, co pozwala im stracić z oczu Twoją nadrzędną misję.

Prowizja względna

Plan względnej prowizji płaci przedstawicielom na podstawie ich wyników w stosunku do ich limitu, oprócz ich wynagrodzenia. Oznacza to, że częściej niż nie, jeśli przedstawiciel handlowy osiągnie dokładną kwotę, otrzyma dokładną kwotę prowizji z tym związaną (plus wynagrodzenie podstawowe).

Rozważ znaczenie słowa względny. To znaczy być spokrewnionym lub proporcjonalnym do czegoś innego. Tak więc z prowizją względną, im więcej ktoś sprzeda, kwota prowizji, którą otrzyma, będzie proporcjonalna do tej kwoty.

Prowizja bezwzględna i prowizja względna są często mylone. Prowizja względna jest bardziej skoncentrowana na pieniądzach, podczas gdy prowizja bezwzględna może przesunąć uwagę przedstawiciela na inne nadrzędne cele sprzedażowe, takie jak pozyskiwanie nowych klientów.

Jeśli więc Twoja firma przestawia się na produkty o wysokiej wartości, aby zwiększyć zarobki, plan względnej prowizji jest najlepszym rozwiązaniem. Z drugiej strony, jeśli chcesz pozyskać nowych klientów, bezwzględna prowizja pomoże Ci się tam dostać.

Trudnym aspektem planów względnej prowizji dla menedżerów jest ustalanie limitów dla przedstawicieli handlowych. Podczas ustalania limitów musisz wziąć pod uwagę doświadczenie, rolę, terytorium i dostępne możliwości, a nie jest to łatwe.

Prowizja od wielkości terytorium

Plan prowizji od wielkości terytorium szacuje prowizję na podstawie wielkości sprzedaży na określonym terytorium. Sprzedaż z tego terytorium jest sumowana, a wszystkie prowizje są dzielone równo pomiędzy wszystkich pracujących na nim specjalistów ds. sprzedaży.

Ten plan wynagrodzeń będzie działał tylko w przypadku przedstawicieli handlowych, którzy pracują w sposób oparty na zespole i kulturze, w której wszyscy dążą do wspólnego celu. Usuwa wiele indywidualnych presji związanych ze sprzedażą i koncentruje się na budowaniu zespołu.

Częstym problemem i problemem związanym z korzystaniem z planu prowizji od wielkości terytorium jest sytuacja, w której niektórzy ludzie nie noszą własnej wagi. Problemy mogą pojawić się, gdy niektórzy przedstawiciele wnoszą więcej niż inni i widzą, jak ich ciężko zarobione pieniądze są dzielone z ludźmi, którzy nic nie wnoszą do stołu.

Prowizja liniowa

Plan prowizji w linii prostej płaci przedstawicielom na podstawie tego, ile z ich przydziału osiągnęli lub jak bardzo go przekroczą.

Na przykład, jeśli przedstawiciel handlowy osiągnie 75% swojego limitu, otrzyma 75% swojej prowizji. Jeśli przekroczą swój limit i osiągną 115%, otrzymają 115% swojej prowizji.

Ten plan wynagrodzeń zachęca przedstawicieli do przekraczania limitu, co oznacza, że ​​dla firm może to być kosztowne. Jednak jedynym sposobem, w jaki przedstawiciele handlowi mogą zarobić dużą prowizję, jest duża sprzedaż i przekroczenie ich limitu, co przekłada się również na więcej strumieni przychodów dla firmy.

Prowizja od marży brutto

Plan prowizji marży brutto przenosi nacisk z przychodów na rzeczywisty zysk.

Marża brutto to rzeczywista kwota pieniędzy, jaką firma uzyskuje ze sprzedaży po uwzględnieniu kosztu sprzedanych towarów. Przychody są ważnym wskaźnikiem sprzedaży, na który należy zwrócić uwagę, ale marża brutto pokazuje prawdziwą rentowność.

Najlepszym sposobem wyjaśnienia prowizji od marży brutto jest przykład.

Powiedzmy, że Matt dokonuje sprzedaży, w której łączny przychód wyniósł 5000 USD, a Beth dokonuje sprzedaży, w której dochód wyniósł 4500 USD. Można by założyć, że Matt zarobiłby tutaj więcej prowizji, ponieważ jego sprzedaż była większa. Jednak plan prowizji marży brutto analizowałby koszt przed rozdaniem nagród.

Pokrycie kosztów sprzedaży Matta kosztowało firmę 1500 dolarów, a Beth tylko 500 dolarów. Ostatecznie sprzedaż Beth (zysk 4000 USD) jest wyceniana wyżej niż sprzedaż Matta (3500 USD zysku). Ponieważ marża brutto Beth jest wyższa niż Matta, zarobi większą prowizję.

Firmy korzystają z planu prowizji marży brutto, jeśli ich przedstawiciele oferują rabaty klientom, aby osiągnąć swój limit. Przedstawiciele mogą na tym polegać, gdy mają trudności z osiągnięciem limitu, ale nie jest to dobre dla Twojej firmy. Może to zaszkodzić Twojej marży zysku i stworzyć reputację, że Twoi przedstawiciele zawsze oferują zniżki. Wkrótce ludzie będą oczekiwać zniżki i nie będą kupować, jeśli nie otrzymają takich samych obniżonych kosztów.

Jak stworzyć plan wynagrodzeń za sprzedaż

Mając na uwadze te typy, możesz teraz stworzyć plan wynagrodzeń za sprzedaż dla swojej firmy. Tworząc go, pamiętaj o kluczowych celach planu wynagrodzeń za sprzedaż: uczciwe wynagradzanie pracowników, wyznaczanie standardów zachowań i pomaganie firmie w osiąganiu celów i osiąganiu jak największych zysków.

Oto kroki w tworzeniu planu wynagrodzeń za sprzedaż.

1. Uchwyć niezbędne wartości

Zagłębienie się w drobiazgowe szczegóły tworzenia planu wynagrodzeń za sprzedaż może sprawić, że łatwo się zgubić. Kiedy będziesz przygotowywać plan, upewnij się, że masz listę podstawowych wymagań i głównych pomysłów, które chcesz uwzględnić w planie. Oto kilka typowych:

• Prostota : plan jest tak krótki, prosty i łatwy do zrozumienia, jak to tylko możliwe.
• Przyczynowość : Plan jest powiązany z pożądanym efektem.
• Uczciwość : Odszkodowanie jest sprawiedliwe i równe dla wszystkich zaangażowanych osób.

Po każdym kroku, który wykonasz podczas tworzenia planu, upewnij się, że wszystkie działania odnoszą się do tych głównych pomysłów.

2. Określ cele planu wynagrodzeń za sprzedaż

Mając na uwadze te wartości, nadszedł czas, aby ustalić cele planu wynagrodzeń za sprzedaż.

Jak każdy inny plan w firmie, cele i zadania muszą być zgodne z celami organizacji jako całości. Zidentyfikuj swoje kluczowe cele planu wynagrodzeń za sprzedaż i upewnij się, że działają na rzecz szerszego obrazu. Jeśli nie, być może będziesz musiał przemyśleć swoje własne cele.

Przy ustalaniu celów zawsze najlepiej mieć cele główne, z dołączonymi celami drugorzędnymi. Cele poboczne są powiązane z celami podstawowymi, ale mają niższy priorytet.

Oto kilka przykładów tego, jak mogą wyglądać Twoje główne i drugorzędne cele:

Ustalenie celów i celów sprzedażowych pomoże Ci stworzyć zachęty i nagrody dla przedstawicieli. Pamiętaj, że wszystkie Twoje cele dotyczące planu wynagrodzeń za sprzedaż muszą być zgodne z celami całego zespołu sprzedaży, a ostatecznie z powrotem do firmy.

3. Zidentyfikuj role sprzedażowe

Mając na uwadze cele i strategię, doskonal swój zespół.

Jasno określ role sprzedażowe w Twojej organizacji. Bazując na doświadczeniu, obowiązkach i aktualnym poziomie interakcji z klientem, każda rola najprawdopodobniej będzie wynagradzana inaczej.

Istnieją dwie różne rundy podziału zespołu sprzedaży na plan wynagrodzeń.

Najpierw przyjrzysz się różnym stanowiskom, z którego składa się Twój zespół sprzedaży. Oto kilka typowych:

• Przedstawiciel ds. rozwoju sprzedaży: Koncentruje się na poszukiwaniu i kwalifikacji leadów.
• Account Executive: Koncentruje się na prezentowaniu wersji demonstracyjnych, opracowywaniu propozycji i zawieraniu transakcji.
• Menedżer ds. sukcesu klienta: Koncentruje się na szkoleniu klienta w zakresie rozwiązania i ogólnym wsparciu.
• Menedżer konta: Koncentruje się na odnawianiu subskrypcji, dosprzedaży i sprzedaży krzyżowej.
• Kierownik sprzedaży: Koncentruje się na nadzorowaniu personelu sprzedaży, zapewnianiu realizacji celów i wdrażaniu nowych strategii sukcesu.

W ramach każdej z tych ról można utworzyć wielopoziomowy system stanowisk, aby sprawiedliwie wynagradzać pracowników w oparciu o ich obowiązki i obciążenie pracą.

4. Wybierz rodzaj planu wynagrodzeń

Po rozbiciu tych ról i wyznaczeniu różnych poziomów, wybierz rodzaj planu wynagrodzeń. Są one wymienione w powyższej sekcji, ale jako przypomnienie wymieńmy opcje i cele, do których konkretnie mówi plan.

• Tylko wynagrodzenie: Dla zespołów sprzedażowych, które próbują uprościć wydatki związane ze sprzedażą i oferować stałą płacę.
• Tylko prowizja: dla zespołów sprzedażowych, które mają nadzieję zachęcić przedstawicieli handlowych.
• Wynagrodzenie podstawowe plus prowizja: Dla zespołów sprzedaży, które chcą uprościć wydatki związane ze sprzedażą, ale także zachęcić przedstawicieli do robienia czegoś więcej.
• Wynagrodzenie podstawowe plus premia: Dla firm poszukujących zwiększonej przewidywalności.
• Prowizja bezwzględna: dla firm, które chcą nadać niektórym celom priorytet.
• Prowizja względna: dla firm, które chcą mierzyć sukces na podstawie kwot.
• Prowizja od wielkości terytorium: dla firm, które współpracują w zespołach.
• Prowizja liniowa: dla firm, które chcą sprzedać jak najwięcej.
• Prowizja od marży brutto: dla firm, które koncentrują się bardziej na zysku niż na sprzedaży.

Na podstawie budżetu, liczby powtórzeń i oczekiwań zespołu określ typ planu wynagrodzeń, który najlepiej sprawdzi się w Twojej firmie. Jeśli potrzebujesz więcej wyjaśnień, po prostu wróć do rodzajów planów wynagrodzeń, aby uzyskać więcej szczegółów.

5. Określ zarobki docelowe, wynagrodzenie podstawowe i zmienne

Mając na uwadze tę strukturę planu wynagrodzeń, musisz ustawić docelowe zarobki dla każdej pozycji.

Docelowe zarobki na stanowiskach w Twoim zespole powinny zostać ustalone po przeprowadzeniu badań rynkowych. Dowiedz się, jakie inne firmy w Twojej okolicy rekompensują swoim pracownikom podobne stanowiska. Weź pod uwagę koszty utrzymania w Twojej lokalizacji geograficznej, ich doświadczenie i wykształcenie oraz branżę. Nie zapomnij też, że musi zmieścić się w Twoim budżecie.

Możesz również określić zarobki docelowe pozycji na podstawie wyznaczonego dla niej limitu. Korzystając z tego podejścia, firma zazwyczaj ustala zarobki przedstawiciela na poziomie docelowym na jedną piątą swojego przydziału.

Utwórz podział pozycji warstwowych i wyznacz zarobki docelowe dla każdej z nich.

Wybrana przez Ciebie wartość zarobków na poziomie docelowym najprawdopodobniej będzie odzwierciedlać kwotę, jaką masz w budżecie na pensje przedstawicieli handlowych. Pamiętaj, że zarobki docelowe uwzględniają zarówno wynagrodzenie podstawowe, jak i wszelkie dodatkowe wynagrodzenie, takie jak prowizja lub premie.

Po podjęciu decyzji i zatwierdzeniu zarobków docelowych można je dalej podzielić na wynagrodzenie podstawowe i zmienne. Twoja pensja będzie Twoim wynagrodzeniem podstawowym, a potencjalne premie i prowizje składają się na wynagrodzenie zmienne.

Stosunek wynagrodzenia podstawowego do wynagrodzenia zmiennego jest często określany jako dźwignia finansowa. Jeśli plan wynagrodzeń firmy ma wysokie wynagrodzenie zmienne i niskie wynagrodzenie podstawowe, jest uważany za wysoce lewarowany. Kwota, którą zarabiają, jest taka sama, ale firmy zazwyczaj mają niższy plan wynagrodzeń za sprzedaż lewarowaną, co oznacza, że ​​płaca podstawowa przekracza wynagrodzenie zmienne w ramach zarobków docelowych.

Po co mieć zmienną pensję, skoro można to wszystko zrzucić w jedną całość, pytasz? Uwzględnienie idei zmiennej płacy podczas przedstawiania zespołowi planu wynagrodzeń za sprzedaż stanowi zachętę do odniesienia sukcesu. Promuje kulturę firmy opartą na wydajności i odpowiedzialności za własne wyniki.

6. Zdecyduj, kiedy wypłacić odszkodowanie

Choć brzmi to wspaniale, wypłata nie może być codzienna. Następnym krokiem w tworzeniu planu wynagrodzeń za sprzedaż jest podjęcie decyzji, kiedy przekazać wynagrodzenie przedstawicielom handlowym.

Firmy decydujące się na dzień wypłaty zazwyczaj wybierają jedną z trzech tras:

• Po podpisaniu umowy: płacenie przedstawicielowi, gdy tylko klient powie „tak”, to dobry sposób na stworzenie pozytywnego skojarzenia między zawarciem umowy a natychmiastowym otrzymaniem nagrody. Za każdym razem, gdy dokonują sprzedaży, natychmiast widzą pieniądze. Jeśli jednak między podpisaniem umowy a płatnością upływa znaczna ilość czasu, może to spowodować problemy z przepływem gotówki.
• Po otrzymaniu pierwszej płatności: Rekompensowanie przedstawicielom handlowym po otrzymaniu pierwszej płatności jest dobrą praktyką, aby skoncentrować się na klientach, którzy naprawdę potrzebują rozwiązania i dokonają zakupu na czas.
• Za każdym razem, gdy klient płaci: Oczekiwanie na każdą płatność przed zapłaceniem przedstawicielom to świetny sposób na utrzymanie dodatniego przepływu środków pieniężnych. Jednak ta opcja może się skomplikować w zależności od tego, jak często klienci odnawiają i płacą.

Niezależnie od wybranej metody upewnij się, że jesteś konsekwentny, płacąc przedstawicielom handlowym. Gdy przyzwyczają się do tej struktury, zaczną oczekiwać płatności w określonym czasie i mogą planować płatności osobiste wokół swojej wypłaty.

7. Zbierz odpowiednie narzędzia

Mając ustalone cele i strukturę, musisz zebrać odpowiednie narzędzia, które pomogą Ci wynagradzać pracowników w spójny, dokładny i terminowy sposób.

Najlepszym sposobem na to jest oprogramowanie do obsługi płac. Dzięki temu narzędziu firmy mogą zaoszczędzić czas na ogólnych administracyjnych zadaniach HR poprzez automatyzację procesów, zapewnienie dokładnej księgowości i integrację z innym oprogramowaniem obsługującym księgowość, świadczenia i śledzenie czasu.

8. Ustal oczekiwania

W końcu nadszedł czas na podjęcie działań. W tym momencie jesteś gotowy, aby określić oczekiwania dla swojego zespołu i poszczególnych przedstawicieli. W zależności od rodzaju planu wynagrodzeń za sprzedaż, który uznałeś za najlepszy dla Twojej firmy, te oczekiwania mogą obejmować limity lub inne wartości odniesienia.

Upewnij się, że każdy członek zespołu wie, czego się od niego oczekuje po wdrożeniu planu. Oczywiście, ludzie będą słusznie zakładać, że dostaną wynagrodzenie za swoją pracę, ale Twoim zadaniem jest jasno określić, co jest wymagane i co się z tym wiąże. Wiele razy będzie to obejmować ustalanie limitów.

Jak ustawić limity

Jeśli Twój plan obejmuje ustalenie limitu, musisz to zrobić w świadomy i realistyczny sposób. Istnieją dwa sposoby, w jakie firmy zazwyczaj ustalają limity dla swoich planów wynagrodzeń za sprzedaż: oddolne lub odgórne.

Podejście oddolne

Dzięki takiemu podejściu do ustalania limitu zbierasz dane o możliwościach zespołu, możliwościach rynkowych i wynikach powtórzeń w przeszłości, aby określić, jaki powinien być ich limit. Im więcej danych możesz zebrać, tym bardziej świadomy jest Twój limit i tym lepiej.

Oto krok po kroku podział wyznaczania celów z podejściem oddolnym:

1. Menedżer ds. sprzedaży sprawdza, jak handlowcy radzili sobie w przeszłości i stwierdza, że ​​każdy z nich może sprzedać 5000 USD przychodu miesięcznie.
2. Na podstawie tych danych dla każdego przedstawiciela handlowego ustalany jest przychód w wysokości 5000 USD.
3. Ponieważ w zespole jest trzech przedstawicieli handlowych, wyznaczono cel w wysokości 15 000 USD przychodów na miesiąc.

Kontyngenty ustalane przy użyciu podejścia oddolnego są często o wiele bardziej rozsądne i zrównoważone w porównaniu z podejściem odgórnym.

Podejście odgórne

Podejście odgórne obejmuje ustalenie celu biznesowego w oparciu o badania rynku i oczekiwania dotyczące przychodów, a następnie przypisanie limitów sprzedaży, które będą go wspierać. Zasadniczo organizacja wyznaczy cele, a następnie będzie pracować wstecz, aby określić, w jaki sposób zostaną one osiągnięte.

Oto przykład, jak to działa krok po kroku:

1. W oparciu o badania rynku i analizę konkurencji kierownik sprzedaży ustala w tym miesiącu limit 20 000 USD.
2. Następnie gromadzą, że średni przychód na konto wynosi 1000 USD.
3. Na koniec ostrzegają zespół sprzedaży, że muszą zamknąć 20 transakcji do końca miesiąca.

Przypisując obowiązki, możesz je rozbić według liczby transakcji (w powyższym przykładzie) lub według przychodów.

8. Utrzymuj i oceniaj

Tworzenie planu wynagrodzeń za sprzedaż to dużo pracy i odgrywa dużą rolę w motywowaniu zespołu sprzedaży do dobrych wyników. Niestety praca nie kończy się po wdrożeniu pierwszej wersji planu wynagrodzeń za sprzedaż. To, co działa dzisiaj, może za rok okazać się nieodpowiednie dla Twojej firmy.

Z biegiem czasu struktura Twojej firmy, umiejętności przedstawicieli i konkurentów w branży ulegną zmianie. Gdy nastąpią te dostosowania, Twój plan wynagrodzeń za sprzedaż będzie musiał zostać opracowany, aby je odzwierciedlić.

Pamiętaj, aby w razie potrzeby ocenić, przejrzeć i zmodyfikować swój plan. Upewnij się, że Twoi przedstawiciele są zadowoleni ze swoich zarobków i że plan przyczynia się do realizacji nadrzędnych celów firmy.

Wskazówki dotyczące tworzenia planu wynagrodzeń za sprzedaż

W idealnym świecie plany wynagrodzeń za sprzedaż motywują zespoły do ​​wspólnej pracy na rzecz wspólnych celów, jednocześnie tworząc przyjazną, konkurencyjną i sprzyjającą współpracy atmosferę. Oto kilka wskazówek, jak to zrobić.

Uwzględnij zachęty

Ponieważ plany wynagrodzeń za sprzedaż często wiążą się z pewną zmienną płacą, która będzie pod kontrolą przedstawiciela, zachęty będą tylko motywować ich dalej.

Jeśli w końcu oferujesz plan motywacyjny dla sprzedaży oprócz standardowego planu wynagrodzeń, upewnij się, że dotyczy on całego zespołu. Celem planu motywacyjnego do sprzedaży jest motywowanie i nagradzanie przedstawicieli w oparciu o wyniki, a jeśli robisz to tylko z osobami osiągającymi wysokie wyniki, nie może to służyć temu celowi. Znajdź parametry planu motywacyjnego, które zwiększą produktywność całego zespołu sprzedaży. Te zachęty powinny dotyczyć osób na wszystkich poziomach umiejętności, ról i doświadczenia.

Znajdź równowagę między wynagrodzeniem podstawowym a zmiennym

Ten szczęśliwy środek może wyglądać inaczej dla każdej firmy i roli. Zbyt wysoka prowizja może spowodować nieprzewidywalność wydatków na pensje, ale docelowe zarobki, składające się głównie z wynagrodzenia podstawowego, nie zmotywują przedstawicieli do przekraczania pewnego punktu. Istnieją trzy wspólne podstawy do zmiennych wskaźników:

• 50 baza/50 zmienna: Podział w połowie, ten stosunek jest często używany w firmach doświadczających hiperwzrostu.
• Zmienna 60 bazowa /40: Skłania się nieco bardziej w kierunku płacy bazowej, ten stosunek jest używany dla starszych przedstawicieli handlowych. Często towarzyszy temu potencjalna premia.
• 90 baza /10 zmienna: najmniej lewarowany stosunek, model 90:10 jest używany dla działów takich jak sukces klienta i role rozwoju biznesu, które skupiają się bardziej na relacji z klientem niż na sprzedaży.

Uważaj na ograniczenie prowizji

Niektóre firmy nakładają limit prowizji, co oznacza, że ​​gdy przedstawiciel osiągnie określoną kwotę prowizji w dolarach, nie będzie mógł już więcej zarabiać. Gdybyś był przedstawicielem handlowym i zarabiał jak najwięcej, czy nadal miałbyś motywację do sprzedaży? Osobiście bym to uspokoił.

Ponieważ przedstawiciele handlowi mogą pobierać prowizję tylko wtedy, gdy dokonują sprzedaży, oznacza to, że za każdym razem, gdy otrzymują prowizję, firma przynosi również dochody (co jest dobre). Każdy dział może odczuć pozytywne efekty większych przychodów. Jeśli zaczniesz ograniczać prowizje, może to okazać się chciwością i sygnałem dla przedstawicieli handlowych, aby kopnęli nogi i się zrelaksowali.

Nie komplikuj

Aby przedstawiciele byli zadowoleni z planu wynagrodzeń za sprzedaż, muszą go najpierw zrozumieć. Opracuj plan wynagrodzeń za sprzedaż w sposób, który podkreśla części, na których zależy przedstawicielom. Często wystarczy prosta tabela z podziałem.

Płać wszystkim na czas

Niezależnie od tego, z jakiego podejścia korzystasz do płacenia pracownikom, upewnij się, że robisz to na czas. Nigdy nie zakładaj, że ktoś jest na tyle zamożny, że spóźnia się z zapłatą. Twoi przedstawiciele wydają od dziewięciu do pięciu prób, aby Twoja firma była bardziej dochodowa, i zasługują na otrzymanie dokładnej kwoty zgodnie z obietnicą.

To muszą być pieniądze

Twoi przedstawiciele ciężko pracują na swoje pieniądze i słusznie oczekują odpowiedniego wynagrodzenia. Ustanowienie planu wynagrodzeń za sprzedaż dla Twojej firmy nie tylko sprawi, że przedstawiciele będą szczęśliwi, dobrze wynagradzani i zmotywowani, ale również odzwierciedli rentowność Twojej firmy.

Omawianie wynagrodzeń z przedstawicielami może być stresującą rozmową i nie chcesz, aby nieporozumienia pogorszyły sytuację. Odśwież się na tych 81 warunkach sprzedaży, aby uzyskać bezproblemowy czat dotyczący wynagrodzeń.