Todos podemos estar de acuerdo en que el día de pago es el mejor día.

Existe un amor y una anticipación universales por recibir un pago, pero el día de pago para los representantes de ventas puede verse diferente según el plan de compensación de ventas de su negocio.

El propósito de tener un plan de compensación de ventas es establecer el estándar de desempeño para los representantes de ventas que resultará en una buena compensación. Cuando se establecen las expectativas, se alienta a los representantes a trabajar en consecuencia para maximizar su recompensa personal de una manera que también beneficie al negocio.

Planes de compensación para representantes de ventas

El marco de un plan de compensación de ventas variará de un negocio a otro.

La organización de su empresa, los recursos disponibles y los objetivos generales afectarán el método, los requisitos y la frecuencia de la compensación. Para desglosarlo aún más, los miembros del equipo requieren una compensación diferente según la experiencia, los tratos en los que están involucrados y si sus métricas de ventas indican o no éxito.

No hace falta decir que crear un plan de compensación de ventas es complejo. Recorrámoslo.

Términos del plan de compensación de ventas

Hay ciertas palabras y frases que se utilizan en el mini mundo de la creación de planes de compensación de ventas. Asegúrese de que usted, el equipo de ventas y cualquier otra persona involucrada en este proceso tenga un conocimiento firme de las siguientes ideas para evitar confusiones en torno a las conversaciones de dinero.

Cuota de ventas

Una cuota de ventas es un objetivo con límite de tiempo para un representante de ventas, equipo o territorio. Estos objetivos se pueden medir de varias maneras, incluso por volumen, ingresos o actividades de ventas. La cuota de un vendedor generalmente se correlaciona con su plan de compensación.

Salario

Un salario es un pago fijo y regular, también conocido como salario base. La cantidad generalmente se presenta como una gran suma, pero se distribuye en cantidades más pequeñas a lo largo del año.

Comisión

Una forma de pago variable, la comisión es la cantidad de dinero que gana un vendedor en función de la cantidad que ha vendido. La cantidad de comisión que gana una persona depende del negocio, pero generalmente es un porcentaje de los ingresos de una venta en particular. Por lo general, la comisión se da además de un salario.

Prima

Otro tipo de pago variable, un bono es una compensación adicional que se otorga a los representantes de ventas por su buen desempeño. Los gerentes a veces usan bonos como incentivo para los representantes de ventas. Además, pueden mencionarse durante las entrevistas para convencer a candidatos prometedores de unirse al equipo.

Ganancias en el objetivo

Las ganancias previstas son un pronóstico de la compensación potencial total para un puesto específico, incluido el salario base (salario) y el salario variable (comisiones y bonificaciones). Este número generalmente se muestra a los candidatos prometedores con la esperanza de que acepten el puesto.

Ejemplos de planes de compensación de ventas

Hay nueve tipos principales de planes de compensación de ventas que utilizan las empresas. Todos tienen sus propios beneficios y desventajas, y por eso, ciertas empresas encontrarán que un plan es el más adecuado para su equipo, plan de negocios y objetivos.

Solo salario

Un plan de compensación basado únicamente en el salario es como cualquier otro trabajo basado en el salario: el dinero que gana un representante de ventas se decide con anticipación. Su rendimiento y la cantidad que venden no importa. De cualquier manera, harán la misma cantidad.

Las empresas que usan un plan de compensación de ventas de solo salario para los representantes generalmente lo usan porque simplifica los cálculos de gastos y da una idea de cuánto crecimiento del equipo es razonable en términos de presupuesto. Además, les quita mucho estrés a los representantes de ventas porque, pase lo que pase, ven un pago constante.

Un plan de compensación de ventas de solo salario no es muy común para los equipos de ventas. La comisión actúa como un incentivo para nunca dejar de vender, y si ese beneficio adicional no está ahí, los representantes de ventas pueden levantarse y dar por terminado el mes una vez que alcancen su cuota. Mucha gente se dedica a las ventas porque hay una capa adicional de satisfacción monetaria al cerrar un gran negocio, y el plan de compensación de salario único no proporciona eso.

solo comisión

Un plan de compensación de solo comisión paga a los representantes únicamente en función de su desempeño y la cantidad que venden. Cuando un representante realiza una venta, obtendrá una comisión, que es un porcentaje de las ganancias de esa venta. No hay salario base involucrado.

Con un plan de solo comisión, hay mucho en juego. Si un representante de ventas no realiza una venta durante un período de tiempo específico, sus ganancias serán cero. Esto motiva a los representantes y les da libertad de compensación: tienen control sobre cuánto ganan, dependiendo de cuánto pueden vender. Ser compensado solo por comisión también motiva a los representantes a crear relaciones duraderas con los clientes, lo cual es bueno para el negocio.

La idea de que un representante de ventas técnicamente puede ganar una cantidad ilimitada de dinero inicialmente puede ser un pensamiento aterrador para las empresas. Hace que sea difícil proyectar los gastos y ajustarse a un presupuesto; sin embargo, no se llevan todas las ganancias a casa. La comisión es sólo un porcentaje. Entonces, cuando hacen una venta, a los representantes se les paga y los ingresos de la empresa aumentan. Si se pierde un cliente, no pierde nada en este momento (monetariamente) porque no le está pagando un salario al representante.

Una cosa a tener en cuenta cuando se utiliza la estructura de pago de comisión solamente es la participación de una persona en la venta. Si alguien en un plan de solo comisión solo califica clientes potenciales, no debería ganar tanto como alguien que está llevando a un cliente hasta el final del canal de ventas y cerrando el trato.

Sueldo base más comisión

El plan de compensación de salario base más comisión otorga a los representantes de ventas un salario fijo y una comisión por sus ventas. Es la estructura de pago más común para los equipos de ventas.

El plan de compensación de salario base más comisión es ideal para los representantes de ventas. Tienen un ingreso estable en el que pueden confiar además del incentivo de vender más para aumentar sus ganancias. Para las empresas, ofrece un poco más de estructura a sus proyecciones de gastos porque no hay tanta flexibilidad en cuanto a cuánto pueden ganar las personas.

Con esta estructura de pago, el salario y el porcentaje de comisión recibido no serán tan altos como los planes de compensación que se enfocan solo en una de esas dos cosas. Muchas empresas utilizarán una tasa de comisión escalonada, donde los representantes ingresan un rango de comisión diferente si realizan una cierta cantidad de ventas/generan una cierta cantidad de ganancias.

Otros basarán la comisión en los siguientes parámetros:

• Participación del representante de ventas en la decisión de compra.
• Complejidad del ciclo de ventas
• Cantidad de apoyo que necesita el representante de ventas

Si tiene un proceso de ventas simple que no incluye que el representante tenga un gran impacto en la decisión de compra, su comisión será menor. Sin embargo, si el representante está increíblemente involucrado y ha experimentado complicaciones para lograr que el cliente diga que sí, se merece una comisión más alta.

Existen estándares típicos de la industria para las comisiones, por lo tanto, dependiendo de en qué se especialice su empresa, investigue un poco para ver qué es lo normal y lo esperado.

Sueldo base más bono

El plan de compensación de salario base más bono incluye un salario y un bono. La bonificación solo se otorga cuando un representante de ventas alcanza su cuota.

Por ejemplo, un representante de ventas puede ganar un salario base de $40 000 y luego recibir un bono de $12 000 si vende una cantidad predeterminada. Después de una cierta cantidad de tiempo en el equipo, notará qué representantes tienden a alcanzar la cuota y cuáles se quedan cortos. Esto le ayudará a planificar cuánto dinero reservar para bonos.

Con el tiempo, este plan de compensación ofrece previsibilidad en términos de gastos para el negocio e incentivos adicionales para que sus representantes cierren una cierta cantidad de tratos dentro de un período de tiempo determinado.

Sin embargo, no es suficiente incentivo para que los representantes de ventas vayan más allá. Todavía hay un límite sobre cuánto pueden ganar, por lo que una vez que alcancen esa cuota y obtengan su bonificación, es posible que pierdan la motivación para vender.

Comisión absoluta

Un plan de comisión absoluta establece hitos específicos que darán como resultado que un representante de ventas reciba una cierta cantidad de dinero. Al presentar esto a su equipo, podría sonar así: "Se le pagará $___ por cada ___".

Los ejemplos pueden incluir $500 por cada cliente nuevo o un porcentaje del valor del contrato anual para cuentas nuevas. Con diferentes valores monetarios adjuntos a diferentes tareas, este plan es fácil de comprender y motivar para los representantes. Lo que dan es lo que reciben.

Esta estructura de pago permite a las empresas manipular el enfoque de los representantes de ventas. Podrían cambiar los hitos para centrarse en un determinado producto, territorio o mercado, motivando a los representantes a volver a priorizar un objetivo principal de la empresa.

Con el plan de comisión absoluta, los gerentes no necesitan establecer una cuota para los representantes de ventas. Y aunque parezca que este plan iguala el campo de juego, esta estructura de pago "igual" podría beneficiar a algunos representantes más que a otros.

Dependiendo de las oportunidades de venta disponibles en un determinado territorio, algunos representantes alcanzarán estos puntos de referencia e hitos más fácilmente y con mayor frecuencia. Además, los objetivos por los que trabajan los representantes de ventas no están directamente relacionados con los de la empresa en general, lo que hace posible que pierdan de vista su misión general.

Comisión relativa

Un plan de comisión relativa paga a los representantes en función de su desempeño frente a su cuota, además de su salario. Esto significa que, en la mayoría de los casos, si un representante de ventas alcanza la cuota exacta, ganará el monto exacto de la comisión asociada (más su salario base).

Considere el significado de la palabra relativa. Significa estar relacionado o estar en proporción con otra cosa. Entonces, con la comisión relativa, cuanto más venda alguien, la cantidad de comisión que reciba será proporcional a esa cantidad.

La comisión absoluta y la comisión relativa a menudo se confunden. La comisión relativa se centra más en el dinero, mientras que la comisión absoluta puede cambiar el enfoque de un representante hacia otros objetivos de ventas generales, como adquirir nuevos clientes.

Entonces, si su negocio está cambiando su forma de pensar hacia productos de alto valor para aumentar las ganancias, el plan de comisión relativa es su mejor opción. Por otro lado, si desea atraer nuevos clientes, la comisión absoluta lo ayudará a lograrlo.

Un aspecto complicado de los planes de comisiones relativas para gerentes es establecer cuotas para los representantes de ventas. Debe tener en cuenta la experiencia, el rol, el territorio y las oportunidades disponibles al establecer cuotas, y hacerlo no es fácil.

Comisión de volumen de territorio

El plan de comisión por volumen de territorio estima la comisión en función del volumen de ventas dentro de un determinado territorio. Las ventas de ese territorio se suman y todas las comisiones se dividen por igual entre todos los profesionales de ventas que trabajan en él.

Este plan de compensación solo funcionará para los representantes de ventas que trabajan de una manera y una cultura muy basadas en el equipo, donde todos se esfuerzan por lograr un objetivo común. Elimina muchas de las presiones individuales de venta y se enfoca en la formación de equipos.

Una preocupación común y un problema al usar el plan de comisión por volumen de territorio es cuando algunas personas no tienen su propio peso. Pueden surgir problemas cuando ciertos representantes contribuyen más que otros y ven que el dinero que tanto les costó ganar se divide con personas que no aportan nada.

Comisión de línea recta

Un plan de comisión de línea recta paga a los representantes en función de la cantidad de su cuota que alcanzan o la cantidad que superan.

Por ejemplo, si un representante de ventas alcanza el 75 % de su cuota, obtendrá el 75 % de su comisión. Si superan su cuota y alcanzan el 115 %, recibirán el 115 % de su comisión.

Este plan de compensación incentiva a los representantes a superar su cuota, lo que significa que puede resultar costoso para las empresas. Sin embargo, la única forma en que los representantes pueden ganar una gran comisión es vendiendo mucho y superando su cuota, lo que también se traduce en más fuentes de ingresos para el negocio.

Comisión de margen bruto

El plan de comisión de margen bruto cambia el enfoque de los ingresos a la ganancia real.

El margen bruto es la cantidad real de dinero que una empresa obtiene de una venta después de tener en cuenta el costo de los bienes vendidos. Los ingresos son una métrica de ventas importante a la que hay que prestar atención, pero el margen bruto revela la verdadera rentabilidad.

La mejor manera de explicar la comisión del margen bruto es con un ejemplo.

Digamos que Matt hace una venta donde los ingresos totales fueron de $5,000 y Beth hace una venta donde los ingresos fueron de $4,500. Uno supondría que Matt ganaría más comisión aquí porque su venta fue mayor. Sin embargo, el plan de comisión de margen bruto analizaría el costo antes de repartir recompensas.

A la empresa le costó $1500 cubrir los gastos de venta de Matt y sólo $500 para Beth. Al final del día, la venta de Beth ($4,000 de ganancia) tiene un valor mayor que la de Matt ($3,500 de ganancia). Debido a que el margen bruto de Beth es más alto que el de Matt, obtendrá una comisión mayor.

Las empresas utilizan el plan de comisión de margen bruto si sus representantes ofrecen descuentos a los clientes para alcanzar su cuota. Los representantes tienden a confiar en esto cuando luchan por alcanzar la cuota, pero no es bueno para su negocio. Puede dañar su margen de ganancias y crear la reputación de que sus representantes siempre ofrecen descuentos. Muy pronto, las personas esperarán recibir un descuento y no comprarán si no reciben el mismo costo reducido.

Cómo crear un plan de compensación de ventas

Con esos tipos en mente, ahora puede diseñar un plan de compensación de ventas para su negocio. En el proceso de crearlo, asegúrese de recordar los propósitos clave de un plan de compensación de ventas: pagar de manera justa a los empleados, establecer un estándar de comportamiento y ayudar a la empresa a alcanzar los objetivos y ser lo más rentable posible.

Estos son los pasos para crear un plan de compensación de ventas.

1. Captar los valores necesarios

Entrar en los detalles esenciales de la elaboración de un plan de compensación de ventas puede hacer que sea fácil perder el rumbo. A medida que avanza en la elaboración del plan, asegúrese de tener una lista de los requisitos básicos y las ideas principales que desea que incluya el plan. Aquí hay algunos comunes:

• Simplicidad : el plan es lo más corto, simple y fácil de entender posible.
• Causalidad : El plan está relacionado con el efecto deseado.
• Equidad : La compensación es justa y equitativa para todas las personas involucradas.

Después de cada paso que complete al hacer el plan, asegúrese de que todas las acciones apunten directamente a estas ideas principales.

2. Determinar los objetivos del plan de compensación de ventas

Con esos valores en mente, es hora de establecer metas para el plan de compensación de ventas.

Como cualquier otro plan dentro de una empresa, las metas y los objetivos deben alinearse con los de la organización en su conjunto. Identifique sus objetivos clave para el plan de compensación de ventas y asegúrese de que trabajen hacia el panorama general. Si no lo hacen, es posible que deba reconsiderar sus propios objetivos.

Al establecer metas, siempre es mejor tener objetivos primarios, con los secundarios adjuntos. Los objetivos secundarios están relacionados con los primarios, pero son de menor prioridad.

Estos son algunos ejemplos de cómo podrían ser sus objetivos principales y secundarios:

Establecer metas y objetivos de ventas lo ayudará a crear incentivos y recompensas para los representantes. Recuerde, todos sus objetivos para el plan de compensación de ventas deben alinearse con los del equipo de ventas en general y, en última instancia, volver al negocio.

3. Identifique los roles de ventas

Con los objetivos y la estrategia en mente, perfecciona a tu equipo.

Defina claramente los roles de ventas dentro de su organización. Según la experiencia, las responsabilidades y el nivel actual de interacción con el cliente, lo más probable es que cada puesto reciba una compensación diferente.

Hay dos rondas diferentes de desglose de su equipo de ventas para el plan de compensación.

Primero, echas un vistazo a los diferentes puestos que componen tu equipo de ventas. Aquí hay algunos típicos:

• Representante de desarrollo de ventas: se concentra en la prospección y calificación de clientes potenciales.
• Ejecutivo de cuentas: se concentra en presentar demostraciones, desarrollar propuestas y cerrar negocios.
• Gerente de éxito del cliente: Se concentra en capacitar al cliente sobre la solución y soporte general.
• Gerente de cuentas: se concentra en la renovación de suscripciones, ventas adicionales y ventas cruzadas.
• Gerente de ventas: se concentra en supervisar al personal de ventas, garantizar que se cumplan los objetivos e implementar nuevas estrategias para el éxito.

Dentro de cada uno de esos roles, puede crear un sistema escalonado de puestos para compensar de manera justa a los empleados en función de sus responsabilidades y cargas de trabajo.

4. Elige un tipo de plan de compensación

Con esos roles desglosados ​​y diferentes niveles designados, elija un tipo de plan de compensación. Se enumeran en la sección anterior, pero como repaso, enumeremos las opciones y los objetivos específicos de ese plan.

• Solo salario: para equipos de ventas que intentan simplificar los gastos de ventas y ofrecer un pago constante.
• Solo comisión: para equipos de ventas que esperan incentivar a los representantes de ventas.
• Sueldo base más comisión: para equipos de ventas que buscan simplificar los gastos de ventas pero también incentivar a los representantes para que vayan más allá.
• Sueldo base más bonificación: para empresas que buscan una mayor previsibilidad.
• Comisión absoluta: para negocios que buscan priorizar ciertos objetivos sobre otros.
• Comisión relativa: para empresas que buscan medir el éxito en función de las cuotas.
• Comisión por volumen de territorio: Para negocios que trabajan colaborativamente en equipos.
• Comisión de línea recta: para negocios que buscan vender tanto como sea posible.
• Comisión de margen bruto: para empresas que se centran más en las ganancias que en las ventas.

Según el presupuesto, la cantidad de representantes y las expectativas del equipo, identifique el tipo de plan de compensación que mejor se adapte a su empresa. Si necesita más aclaraciones, simplemente consulte los tipos de planes de compensación de ventas para obtener más detalles.

5. Determine las ganancias previstas, la base y el pago variable

Con esa estructura del plan de compensación en mente, debe establecer las ganancias previstas para cada puesto.

Las ganancias previstas para los puestos de su equipo deben decidirse después de realizar una investigación de mercado. Averigua qué otras empresas de tu zona compensan a sus empleados con puestos similares. Tenga en cuenta el costo de vida en su ubicación geográfica, su experiencia y educación, y la industria. Además, no olvide que debe ajustarse a su presupuesto.

También puede determinar las ganancias previstas de un puesto en función de la cuota asignada. Al utilizar este enfoque, una empresa normalmente establecerá las ganancias previstas de un representante en una quinta parte de su cuota.

Cree un desglose de las posiciones escalonadas y designe las ganancias previstas para cada una.

El valor que ha elegido para las ganancias previstas muy probablemente reflejará la cantidad que tiene en su presupuesto para los salarios de los representantes de ventas. Recuerde que las ganancias en el objetivo representan tanto el salario base como cualquier compensación adicional, como comisiones o bonificaciones.

Una vez que haya decidido y aprobado las ganancias previstas, puede dividirlas aún más en salario base y salario variable. Su salario sería su salario base, y las posibles bonificaciones y comisiones conforman el salario variable.

La relación entre el salario base y variable a menudo se denomina apalancamiento. Si el plan de compensación de una empresa tiene un salario variable alto y un salario base bajo, se considera altamente apalancado. La cantidad que ganan es la misma, pero las empresas suelen tener un plan de compensación de ventas apalancado más bajo, lo que significa que el salario base supera el salario variable dentro de las ganancias previstas.

¿Por qué tener un salario variable cuando puedes simplemente agruparlo todo, te preguntarás? Incluir la idea de pago variable al presentar su plan de compensación de ventas al equipo agrega un incentivo para tener éxito. Promueve una cultura empresarial impulsada por el desempeño y la responsabilidad por sus propios resultados.

6. Decidir cuándo proporcionar compensación

Aunque suene genial, el día de pago no puede ser todos los días. El siguiente paso para crear un plan de compensación de ventas es decidir cuándo proporcionar la compensación a sus representantes de ventas.

Las empresas suelen tomar una de tres rutas al decidir un día de pago:

• Cuando se firma un contrato: Pagar a un representante tan pronto como consigue que un cliente diga "sí" es una buena manera de crear esa asociación positiva entre cerrar un trato y ser recompensado al instante. Cada vez que hacen una venta, inmediatamente ven el dinero. Sin embargo, si hay una cantidad significativa de tiempo entre la firma del contrato y el pago, esto puede causar problemas de flujo de caja.
• Cuando recibe el primer pago: Compensar a los representantes cuando reciben el primer pago es una buena práctica para lograr que se concentren en los clientes que realmente necesitan la solución y realizarán una compra oportuna.
• Cada vez que un cliente paga: Esperar a que se realice cada pago antes de pagar a los representantes es una excelente manera de mantener un flujo de efectivo positivo. Sin embargo, esta opción puede complicarse dependiendo de la frecuencia con la que los clientes renueven y paguen.

Cualquiera que sea el método que elija, asegúrese de ser consistente al pagar a sus representantes de ventas. Una vez que se acostumbren a esta estructura, comenzarán a esperar pagos en un momento determinado y podrían planificar pagos personales alrededor de su día de pago.

7. Reúna las herramientas adecuadas

Con sus objetivos y estructura establecidos, debe reunir las herramientas adecuadas que lo ayudarán a compensar a los empleados de manera consistente, precisa y oportuna.

La mejor manera de hacerlo es con un software de nómina. Con esta herramienta, las empresas pueden ahorrar tiempo en las tareas administrativas generales de recursos humanos mediante la automatización de procesos, la garantía de una contabilidad precisa y la integración con otro software que maneja la contabilidad, los beneficios y el seguimiento del tiempo.

8. Establecer expectativas

Finalmente es hora de tomar acción. En este punto, está listo para establecer expectativas para su equipo y representantes individuales. Dependiendo del tipo de plan de compensación de ventas que haya encontrado mejor para su negocio, estas expectativas pueden incluir cuotas u otros puntos de referencia.

Asegúrese de que cada miembro del equipo sepa lo que se espera de ellos una vez que implemente el plan. Obviamente, las personas asumirán con razón que se les pagará por su trabajo, pero es su trabajo dejar en claro lo que se requiere y lo que eso implicará. Muchas veces, esto incluirá establecer cuotas.

Cómo establecer cuotas

Si su plan incluye establecer una cuota, debe hacerlo de manera informada y realista. Hay dos formas en que las empresas suelen establecer cuotas para sus planes de compensación de ventas, ya sea con un enfoque de abajo hacia arriba o de arriba hacia abajo.

Enfoque de abajo hacia arriba

Con este enfoque para establecer la cuota, recopila datos sobre las capacidades del equipo, la oportunidad de mercado y el desempeño anterior de los representantes para determinar cuál debería ser su cuota. Cuantos más datos pueda recopilar, más informada estará su cuota y mejor será.

Aquí hay un desglose paso a paso de cómo establecer metas con el enfoque de abajo hacia abajo:

1. Un gerente de ventas analiza el desempeño de los representantes en el pasado y calcula que cada representante puede vender $5,000 en ingresos por mes.
2. Con base en esos datos, se establece una cuota de $5,000 en ingresos para cada representante de ventas.
3. Debido a que hay tres representantes de ventas en el equipo, se establece una meta de $15,000 en ingresos para el mes.

Las cuotas establecidas con el enfoque de abajo hacia arriba suelen ser mucho más razonables y equilibradas en comparación con el enfoque de arriba hacia abajo.

Enfoque de arriba hacia abajo

El enfoque de arriba hacia abajo implica que una empresa establezca un objetivo basado en la investigación de mercado y las expectativas de ingresos, y luego asigne cuotas de ventas que lo respalden. Esencialmente, la organización establecerá objetivos y luego trabajará hacia atrás para designar cómo se alcanzarán.

Aquí hay un ejemplo de cómo funcionaría esto paso a paso:

1. Con base en la investigación de mercado y el análisis de la competencia, un gerente de ventas establece una cuota de $20 000 este mes.
2. Luego calculan que el ingreso promedio por cuenta es de $1,000.
3. Por último, alertan al equipo de ventas que necesitan cerrar 20 tratos para fin de mes.

Al asignar tareas, puede desglosarlas por número de tratos (en el ejemplo anterior) o por ingresos.

8. Mantener y evaluar

Crear un plan de compensación de ventas es mucho trabajo y juega un papel importante en motivar a su equipo de ventas para que se desempeñe bien. Desafortunadamente, el trabajo no se detiene una vez que haya implementado su primera versión del plan de compensación de ventas. Lo que funciona hoy puede ser malo para su negocio en un año.

Con el tiempo, la estructura de su negocio, la capacidad de los representantes y los competidores en la industria cambiarán. A medida que ocurran estos ajustes, su plan de compensación de ventas deberá desarrollarse para reflejarlos.

Recuerde evaluar, revisar y modificar su plan cuando sea necesario. Asegúrese de que sus representantes estén satisfechos con sus ganancias y que el plan contribuya a los objetivos generales de la empresa.

Consejos para crear un plan de compensación de ventas

En un mundo ideal, los planes de compensación de ventas motivan a los equipos a trabajar juntos hacia objetivos comunes y, al mismo tiempo, crean una atmósfera amistosa, competitiva y colaborativa. Aquí hay algunos consejos para que eso suceda.

Incluir incentivos

Debido a que los planes de compensación de ventas a menudo implican algún pago variable que estará bajo el control del representante, los incentivos solo los motivarán más.

Si termina ofreciendo un plan de incentivos de ventas además de un plan de compensación estándar, asegúrese de que se aplique a todo el equipo. El propósito de un plan de incentivos de ventas es motivar y recompensar a los representantes en función del desempeño, y si solo lo hace con los de alto desempeño, no puede cumplir ese propósito. Encuentre parámetros para el plan de incentivos que harán que todo su equipo de ventas sea más productivo. Estos incentivos deben aplicarse a personas de todos los niveles de habilidad, roles y experiencia.

Encuentre el equilibrio entre el salario base y variable

Este término medio puede verse diferente para cada negocio y función. Demasiada comisión puede causar imprevisibilidad en los gastos salariales, pero las ganancias en el objetivo, compuestas principalmente por el salario base, no motivarán a los representantes a ir más allá de cierto punto. Hay tres razones comunes de base a variable:

• 50 base/50 variable: dividida por la mitad, esta relación se usa a menudo en empresas que experimentan un hipercrecimiento.
• 60 base /40 variable: Inclinándose un poco más hacia el salario base, esta proporción se usa para los representantes de ventas sénior. A menudo, se acompaña con el potencial de una bonificación.
• 90 base /10 variable: la relación menos apalancada, el modelo 90:10 se usa para departamentos como el éxito del cliente y los roles de desarrollo comercial que se enfocan más en la relación con el cliente, en lugar de hacer una venta.

Tenga cuidado con las comisiones limitadas

Ciertas empresas pondrán un límite a las comisiones, lo que significa que cuando un representante alcanza una cantidad de dólares designada en comisión, no puede ganar más. Si fuera un representante de ventas y ganara todo lo que pudiera, ¿seguiría estando motivado para vender? Personalmente, me lo tomaría con calma.

Debido a que los representantes solo pueden generar una comisión cuando realizan una venta, eso significa que cada vez que obtienen una comisión, el negocio también genera ingresos (lo cual es bueno). Cada departamento puede sentir los efectos positivos de más ingresos. Si comienza a limitar las comisiones, puede parecer codicioso y una señal para que los representantes de ventas se levanten y se relajen.

Mantenlo simple

Para que los representantes estén satisfechos con un plan de compensación de ventas, primero deben entenderlo. Diseñe el plan de compensación de ventas de una manera que destaque las partes que les importan a los representantes. A menudo, una tabla simple con el desglose servirá.

Pague a todos a tiempo

Cualquiera que sea el enfoque que utilice para pagar a los empleados, asegúrese de hacerlo a tiempo. Nunca asuma que alguien es lo suficientemente rico como para retrasarse en el pago. Sus representantes pasan de nueve a cinco tratando de hacer que su negocio sea más rentable y merecen recibir la cantidad exacta prometida.

debe ser el dinero

Sus representantes trabajan duro por su dinero y, con razón, esperan ser compensados ​​en consecuencia. Establecer un plan de compensación de ventas para su negocio no solo mantendrá a los representantes contentos, bien compensados ​​y motivados, sino que también se reflejará en la rentabilidad de su negocio.

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