Todos podemos concordar que o dia de pagamento é o melhor dia.

Há um amor e uma expectativa universais para receber o pagamento, mas o dia de pagamento para os representantes de vendas pode parecer diferente dependendo do plano de compensação de vendas de seus negócios.

O objetivo de ter um plano de compensação de vendas é definir o padrão de desempenho para os representantes de vendas que resultará em uma boa remuneração. Quando as expectativas são definidas, isso incentiva os representantes a trabalhar de acordo para maximizar sua recompensa pessoal de uma maneira que também beneficie os negócios.

Planos de remuneração para representantes de vendas

A estrutura de um plano de compensação de vendas varia de empresa para empresa.

A organização de sua empresa, os recursos disponíveis e as metas abrangentes afetarão o método, os requisitos e a frequência da remuneração. Para detalhar ainda mais, os membros da equipe exigem uma remuneração diferente com base na experiência, nos negócios em que estão envolvidos e se suas métricas de vendas indicam ou não sucesso.

Escusado será dizer que criar um plano de compensação de vendas é complexo. Vamos percorrê-lo.

Termos do plano de compensação de vendas

Existem certas palavras e frases que são usadas no mini mundo da criação de planos de compensação de vendas. Certifique-se de que você, a equipe de vendas e qualquer outra pessoa envolvida neste processo tenha uma compreensão firme das seguintes ideias para evitar confusão em torno de conversas sobre dinheiro.

Cota de vendas

Uma cota de vendas é uma meta com limite de tempo para um representante de vendas, equipe ou território. Essas metas podem ser medidas de várias maneiras, inclusive por volume, receita ou atividades de vendas. A cota de um vendedor geralmente está correlacionada ao seu plano de remuneração.

Salário

Um salário é um pagamento fixo e regular, também conhecido como salário base. O valor normalmente é apresentado como uma grande soma, mas distribuído em quantidades menores ao longo do ano.

Comissão

Uma forma de pagamento variável, a comissão é a quantidade de dinheiro que um vendedor ganha com base no valor que vendeu. O valor da comissão que uma pessoa ganha depende do negócio, mas geralmente é uma porcentagem da receita de uma determinada venda. Normalmente, a comissão é dada além de um salário.

Bônus

Outro tipo de remuneração variável, um bônus é uma compensação adicional dada aos representantes de vendas pelo bom desempenho. Às vezes, os gerentes usam bônus como incentivo para os representantes de vendas. Além disso, eles podem ser mencionados durante as entrevistas para convencer candidatos promissores a se juntarem à equipe.

Ganhos no alvo

O lucro na meta é uma previsão da remuneração potencial total para uma posição específica, incluindo remuneração base (salário) e remuneração variável (comissões e bônus). Esse número geralmente é mostrado para candidatos promissores na esperança de que eles aceitem a posição.

Exemplos de planos de compensação de vendas

Existem nove tipos principais de planos de compensação de vendas que as empresas usam. Todos eles têm seus próprios benefícios e desvantagens e, por causa disso, certas empresas descobrirão que um plano é mais adequado para sua equipe, plano de negócios e objetivos.

Apenas salário

Um plano de remuneração apenas salarial é como qualquer outro trabalho baseado em salário – o dinheiro que um representante de vendas ganha é decidido com antecedência. Seu desempenho e a quantidade que eles vendem não importam. De qualquer forma, eles vão fazer a mesma quantidade.

As empresas que usam um plano de compensação de vendas apenas para salários para os representantes geralmente o usam porque simplifica os cálculos de despesas e dá uma ideia de quanto o crescimento da equipe é razoável em termos de orçamento. Além disso, tira muito estresse dos representantes de vendas, porque não importa o que aconteça, eles veem um pagamento consistente.

Um plano de compensação de vendas apenas salarial não é muito comum para equipes de vendas. A comissão atua como um incentivo para nunca parar de vender e, se esse benefício extra não estiver lá, os representantes de vendas podem se levantar e encerrar o mês assim que atingirem sua cota. Muitas pessoas vão para as vendas porque há aquela camada adicional de satisfação monetária ao fechar um grande negócio, e o plano de remuneração apenas salarial não fornece isso.

Apenas comissão

Um plano de remuneração apenas de comissão paga aos representantes apenas com base em seu desempenho e no valor que eles vendem. Quando um representante faz uma venda, ele recebe comissão, que é uma porcentagem dos lucros dessa venda. Não há remuneração base envolvida.

Com um plano apenas de comissão, as apostas são altas. Se um representante de vendas não fizer uma venda durante um período de tempo específico, seus ganhos serão zero. Isso motiva os representantes e lhes dá liberdade de compensação – eles têm controle sobre quanto ganham, dependendo de quanto podem vender. Ser remunerado apenas pela comissão também motiva os representantes a criar relacionamentos duradouros com os clientes, o que é bom para os negócios.

O pensamento de que um representante de vendas pode tecnicamente ganhar uma quantia ilimitada de dinheiro pode inicialmente ser um pensamento assustador para as empresas. Isso dificulta a projeção de despesas e o cumprimento de um orçamento, porém, eles não estão levando todos os lucros para casa. Comissão é apenas uma porcentagem. Então, quando eles fazem uma venda, os representantes são pagos e a receita da empresa aumenta. Se um cliente for perdido, você não perde nada no momento (monetariamente) porque não está pagando um salário ao representante.

Uma coisa a ter em mente ao usar a estrutura de pagamento somente de comissão é o envolvimento de uma pessoa na venda. Se alguém em um plano somente de comissão estiver apenas qualificando leads, ele não deve ganhar tanto quanto alguém que está levando um cliente até o funil de vendas e fechando o negócio.

Salário base mais comissão

O plano de remuneração base mais comissão dá aos representantes de vendas um salário fixo, bem como uma comissão de suas vendas. É a estrutura de remuneração mais comum para equipes de vendas.

O salário base mais o plano de compensação de comissão é o ponto ideal para os representantes de vendas. Eles têm uma renda estável em que podem confiar, além do incentivo para vender mais para aumentar seus ganhos. Para as empresas, oferece um pouco mais de estrutura para suas projeções de despesas porque não há tanta flexibilidade quanto ao quanto as pessoas podem ganhar.

Com essa estrutura de remuneração, o salário e a porcentagem de comissão recebida não serão tão altos quanto os planos de remuneração que focam apenas em uma dessas duas coisas. Muitas empresas usarão uma taxa de comissão escalonada, em que os representantes inserem uma faixa de comissão diferente se fizerem um certo número de vendas/gerarem uma certa quantia de lucro.

Outros basearão a comissão nos seguintes parâmetros:

• Envolvimento do representante de vendas na decisão de compra
• Complexidade do ciclo de vendas
• Quantidade de suporte que o representante de vendas precisa

Se você tiver um processo de vendas simples que não inclua o representante que tenha um grande impacto na decisão de compra, sua comissão será menor. No entanto, se o representante estiver incrivelmente envolvido e tiver tido complicações para fazer o cliente dizer sim, ele merece uma comissão maior.

Existem padrões típicos da indústria para comissões, portanto, dependendo do que sua empresa é especializada, faça uma pesquisa para ver o que é normal e esperado.

Salário base mais bônus

O plano de remuneração base mais bônus inclui um salário e um bônus. O bônus só é concedido quando um representante de vendas atinge sua cota.

Por exemplo, um representante de vendas pode ganhar um salário base de $ 40.000 e, em seguida, receber um bônus de $ 12.000 se vender um valor predeterminado. Depois de um certo tempo na equipe, você notará quais representantes tendem a atingir a cota e quais ficam aquém. Isso ajudará você a planejar quanto dinheiro reservar para bônus.

Com o tempo, esse plano de compensação oferece previsibilidade em termos de despesas para o negócio e incentivo extra para seus representantes fecharem uma certa quantidade de negócios dentro de um determinado período de tempo.

No entanto, não é incentivo suficiente para os representantes de vendas irem além. Ainda há um limite de quanto eles podem ganhar, então, uma vez que eles atinjam essa cota e recebam seu bônus, eles podem perder a motivação para vender.

Comissão absoluta

Um plano de comissão absoluta estabelece marcos específicos que resultarão no pagamento de uma certa quantia em dinheiro a um representante de vendas. Ao apresentar isso para sua equipe, pode soar assim: “Você receberá $ ___ por cada ___”.

Os exemplos podem incluir US$ 500 para cada novo cliente ou uma porcentagem do valor do contrato anual para novas contas. Com diferentes valores monetários associados a diferentes tarefas, este plano é fácil para os representantes entenderem e serem motivados. O que eles dão é o que eles recebem.

Essa estrutura de remuneração permite que as empresas manipulem o foco dos representantes de vendas. Eles podem mudar os marcos para se concentrar em um determinado produto, território ou mercado, motivando os representantes a priorizar novamente um objetivo principal da empresa.

Com o plano de comissão absoluta, os gerentes não precisam definir cotas para os representantes de vendas. E embora esse plano possa parecer que equilibra o campo de jogo, essa estrutura de remuneração “igual” pode beneficiar alguns representantes mais do que outros.

Dependendo das oportunidades de venda disponíveis em um determinado território, alguns representantes atingirão esses benchmarks e marcos com mais facilidade e frequência. Além disso, os objetivos para os quais os representantes de vendas estão trabalhando não estão diretamente relacionados aos da empresa em geral, tornando possível que eles percam de vista sua missão abrangente.

Comissão relativa

Um plano de comissão relativa paga aos representantes com base em seu desempenho em relação à cota, além do salário. Isso significa que, na maioria das vezes, se um representante de vendas atingir a cota exata, ele ganhará o valor exato da comissão associada a ela (mais o salário base).

Considere o significado da palavra relativo. Significa estar relacionado, ou estar em proporção com outra coisa. Assim, com a comissão relativa, quanto mais alguém vender, o valor da comissão que receberá será proporcional a esse valor.

Comissão absoluta e comissão relativa são muitas vezes confundidas. A comissão relativa é mais focada no dinheiro, enquanto a comissão absoluta pode mudar o foco de um representante para outras metas de vendas abrangentes, como a aquisição de novos clientes.

Portanto, se sua empresa está mudando seu pensamento para produtos de alto valor para aumentar os ganhos, o plano de comissão relativa é sua melhor aposta. Por outro lado, se você deseja atrair novos clientes, a comissão absoluta o ajudará a chegar lá.

Um aspecto complicado dos planos de comissão relativa para gerentes é definir cotas para representantes de vendas. Você precisa levar em consideração experiência, função, território e oportunidades disponíveis ao definir cotas, e isso não é fácil.

Comissão de volume de território

O plano de comissão de volume do território estima a comissão com base no volume de vendas em um determinado território. As vendas desse território são somadas e todas as comissões são divididas igualmente entre todos os profissionais de vendas que trabalham nele.

Esse plano de compensação funcionará apenas para representantes de vendas que trabalham de maneira e cultura muito baseadas em equipe, onde todos estão se esforçando para alcançar um objetivo comum. Ele remove muitas das pressões individuais de vendas e se concentra na formação de equipes.

Uma preocupação e problema comum de usar o plano de comissão de volume de território é quando algumas pessoas não estão carregando seu próprio peso. Os problemas podem surgir quando certos representantes estão contribuindo mais do que outros e veem seu dinheiro suado ser dividido com pessoas que não estão trazendo nada para a mesa.

Comissão de linha reta

Um plano de comissão em linha reta paga os representantes com base em quanto de sua cota eles atingem ou em quanto eles a ultrapassam.

Por exemplo, se um representante de vendas atingir 75% de sua cota, ele receberá 75% de sua comissão. Se ultrapassarem sua cota e atingirem 115%, receberão 115% de sua comissão.

Esse plano de compensação incentiva os representantes a ultrapassar sua cota, o que significa que pode ficar caro para as empresas. No entanto, a única maneira de os representantes ganharem uma grande comissão é vender muito e ultrapassar sua cota, o que também se traduz em mais fluxos de receita para o negócio.

Comissão de margem bruta

O plano de comissão de margem bruta muda o foco da receita para o lucro real.

A margem bruta é a quantidade real de dinheiro que uma empresa obtém de uma venda depois que o custo das mercadorias vendidas é levado em consideração. A receita é uma importante métrica de vendas a ser observada, mas a margem bruta revela a verdadeira lucratividade.

A melhor maneira de explicar a comissão de margem bruta é com um exemplo.

Digamos que Matt faça uma venda em que a receita total foi de US$ 5.000 e Beth uma venda em que a receita foi de US$ 4.500. Alguém poderia supor que Matt ganharia mais comissão aqui porque sua venda era maior. No entanto, o plano de comissão de margem bruta analisaria o custo antes de distribuir recompensas.

O negócio custou US$ 1.500 para cobrir as despesas de vendas de Matt e apenas US$ 500 para Beth. No final do dia, a venda de Beth (US$ 4.000 de lucro) vale mais do que a de Matt (US$ 3.500 de lucro). Como a margem bruta de Beth é maior que a de Matt, ela ganhará uma comissão maior.

As empresas usam o plano de comissão de margem bruta se seus representantes estiverem oferecendo descontos aos clientes para atingir sua cota. Os representantes tendem a confiar nisso quando lutam para atingir a cota, mas isso não é bom para o seu negócio. Isso pode prejudicar sua margem de lucro e criar uma reputação de que seus representantes estão sempre oferecendo descontos. Em breve, as pessoas esperarão receber um desconto e não comprarão se não receberem o mesmo custo reduzido.

Como criar um plano de compensação de vendas

Com esses tipos em mente, agora você pode criar um plano de compensação de vendas para o seu negócio. No processo de criá-lo, lembre-se dos principais objetivos de um plano de compensação de vendas: pagar de forma justa os funcionários, definir um padrão de comportamento e ajudar a empresa a atingir metas e se tornar o mais lucrativa possível.

Aqui estão as etapas para criar um plano de compensação de vendas.

1. Segure os valores necessários

Entrar nos detalhes minuciosos de fazer um plano de compensação de vendas pode facilitar a perda do seu caminho. Ao montar o plano, certifique-se de ter uma lista de requisitos básicos e ideias principais que deseja incluir no plano. Aqui estão alguns comuns:

• Simplicidade : O plano é o mais curto, simples e fácil de entender possível.
• Causalidade : O plano está relacionado ao seu efeito desejado.
• Justiça : A compensação é justa e igual para todas as pessoas envolvidas.

Após cada etapa que você concluir ao fazer o plano, certifique-se de que todas as ações apontem de volta para essas ideias principais.

2. Determine as metas do plano de compensação de vendas

Com esses valores em mente, é hora de definir metas para o plano de compensação de vendas.

Como qualquer outro plano dentro de uma empresa, as metas e objetivos precisam estar alinhados com os da organização como um todo. Identifique seus principais objetivos para o plano de compensação de vendas e garanta que eles funcionem em direção ao quadro geral. Se não, você pode ter que repensar seus próprios objetivos.

Ao definir metas, é sempre melhor ter objetivos primários, com os secundários anexados. Os objetivos secundários estão relacionados aos primários, mas são de menor prioridade.

Aqui estão alguns exemplos de como podem ser seus objetivos primários e secundários:

Estabelecer metas e objetivos de vendas ajudará você a criar incentivos e recompensas para os representantes. Lembre-se de que todos os seus objetivos para o plano de compensação de vendas precisam estar alinhados com os da equipe de vendas em geral e, em última análise, voltar para os negócios.

3. Identifique as funções de vendas

Com os objetivos e a estratégia em mente, aprimore sua equipe.

Defina claramente as funções de vendas em sua organização. Com base na experiência, responsabilidades e nível atual de interação com o cliente, cada função provavelmente será compensada de maneira diferente.

Existem duas rodadas diferentes para dividir sua equipe de vendas para o plano de compensação.

Primeiro, você dá uma olhada nas diferentes posições em que sua equipe de vendas é composta. Aqui estão alguns típicos:

• Representante de desenvolvimento de vendas: Concentra-se na prospecção e qualificação de leads.
• Executivo de contas: Concentra-se em apresentar demonstrações, desenvolver propostas e fechar negócios.
• Gerente de sucesso do cliente: Concentra-se em treinar o cliente sobre a solução e suporte geral.
• Gerente de contas: concentra-se na renovação de assinaturas, upselling e cross selling.
• Gerente de vendas: concentra-se em supervisionar a equipe de vendas, garantir que as metas sejam cumpridas e implementar novas estratégias para o sucesso.

Em cada uma dessas funções, você pode criar um sistema de cargos em camadas para compensar os funcionários de forma justa com base em suas responsabilidades e cargas de trabalho.

4. Escolha um tipo de plano de compensação

Com essas funções divididas e diferentes níveis designados, escolha um tipo de plano de remuneração. Eles estão listados na seção acima, mas para relembrar, vamos listar as opções e quais objetivos esse plano fala especificamente.

• Apenas salário: Para equipes de vendas que tentam simplificar as despesas de vendas e oferecer pagamento consistente.
• Somente comissão: para equipes de vendas que desejam incentivar os representantes de vendas.
• Salário base mais comissão: para equipes de vendas que desejam simplificar as despesas de vendas, mas também incentivar os representantes a ir além.
• Salário base mais bônus: Para empresas que buscam maior previsibilidade.
• Comissão absoluta: Para empresas que desejam priorizar determinados objetivos em detrimento de outros.
• Comissão relativa: para empresas que buscam medir o sucesso com base em cotas.
• Comissão de volume de território: Para empresas que trabalham de forma colaborativa em equipes.
• Comissão direta: para empresas que desejam vender o máximo possível.
• Comissão de margem bruta: Para empresas que se concentram mais no lucro do que nas vendas.

Com base no orçamento, quantidade de representantes e expectativas da equipe, identifique o tipo de plano de remuneração que funciona melhor para sua empresa. Se precisar de mais esclarecimentos, consulte os tipos de planos de compensação de vendas para obter mais detalhes.

5. Determinar os ganhos no alvo, base e remuneração variável

Com essa estrutura de plano de remuneração em mente, você precisa definir os ganhos no alvo para cada posição.

Os ganhos no alvo para as posições em sua equipe devem ser decididos depois de fazer uma pesquisa de mercado. Descubra o que outras empresas em sua área compensam seus funcionários com cargos semelhantes. Leve em consideração o custo de vida em sua localização geográfica, sua experiência e educação e o setor. Além disso, não esqueça que precisa caber no seu orçamento.

Você também pode determinar os ganhos no alvo de uma posição com base na cota designada a ela. Ao usar essa abordagem, uma empresa normalmente define os ganhos na meta de um representante em um quinto de sua cota.

Crie um detalhamento das posições em camadas e designe os ganhos no alvo para cada uma.

O valor que você escolheu para ganhos no alvo provavelmente refletirá o valor que você tem em seu orçamento para os salários dos representantes de vendas. Lembre-se de que os ganhos dentro da meta representam tanto o salário base quanto qualquer remuneração adicional, como comissões ou bônus.

Depois de decidir e aprovar os ganhos no alvo, você pode dividi-los em remuneração base e variável. Seu salário seria seu salário base, e bônus e comissões em potencial compõem o pagamento variável.

A relação entre a remuneração base e variável é muitas vezes referida como alavancagem. Se o plano de remuneração de uma empresa tem alta remuneração variável e baixa remuneração base, é considerado altamente alavancado. O valor que eles ganham é o mesmo, mas as empresas normalmente têm um plano de compensação de vendas alavancado mais baixo, o que significa que o pagamento base excede o pagamento variável dentro dos ganhos previstos.

Por que ter remuneração variável quando você pode simplesmente juntar tudo, você pergunta? Incluir a ideia de remuneração variável ao apresentar seu plano de remuneração de vendas à equipe aumenta o incentivo ao sucesso. Promove uma cultura empresarial orientada pelo desempenho e responsabilidade pelos seus próprios resultados.

6. Decida quando fornecer compensação

Por melhor que pareça, o dia de pagamento não pode ser todos os dias. A próxima etapa na criação de um plano de compensação de vendas é decidir quando fornecer a compensação aos seus representantes de vendas.

As empresas geralmente seguem uma das três rotas ao decidir sobre um dia de pagamento:

• Quando um contrato é assinado: Pagar um representante assim que ele conseguir que um cliente diga “sim” é uma boa maneira de criar essa associação positiva entre fechar um negócio e ser recompensado instantaneamente. Sempre que fazem uma venda, eles veem imediatamente o dinheiro. No entanto, se houver um tempo significativo entre a assinatura do contrato e o pagamento, isso pode causar problemas de fluxo de caixa.
• Quando você recebe o primeiro pagamento: Compensar os representantes quando eles receberem o primeiro pagamento é uma boa prática para que eles se concentrem nos clientes que realmente precisam da solução e farão uma compra oportuna.
• Toda vez que um cliente paga: esperar que todos os pagamentos cheguem antes de pagar aos representantes é uma ótima maneira de manter o fluxo de caixa positivo. No entanto, essa opção pode ficar complicada dependendo da frequência com que os clientes renovam e pagam.

Seja qual for o método escolhido, certifique-se de ser consistente ao pagar seus representantes de vendas. Depois de se acostumarem com essa estrutura, eles começarão a esperar pagamentos em um determinado momento e poderão planejar pagamentos pessoais em torno de seu dia de pagamento.

7. Reúna as ferramentas certas

Com seus objetivos e estrutura estabelecidos, você precisa reunir as ferramentas certas que o ajudarão a remunerar os funcionários de maneira consistente, precisa e oportuna.

A melhor maneira de fazer isso é com o software de folha de pagamento. Com essa ferramenta, as empresas podem economizar tempo em tarefas administrativas gerais de RH automatizando processos, garantindo uma contabilidade precisa e integrando-se a outros softwares que lidam com contabilidade, benefícios e controle de tempo.

8. Defina as expectativas

Finalmente é hora de agir. Neste ponto, você está pronto para definir as expectativas para sua equipe e representantes individuais. Dependendo do tipo de plano de compensação de vendas que você achou melhor para sua empresa, essas expectativas podem incluir cotas ou outros benchmarks.

Certifique-se de que cada membro da equipe saiba o que se espera deles depois de implementar o plano. Obviamente, as pessoas vão presumir com razão que serão pagas por seu trabalho, mas é seu trabalho deixar claro o que é necessário e o que isso implica. Muitas vezes, isso inclui a definição de cotas.

Como definir cotas

Se o seu plano inclui a definição de uma cota, você precisa fazê-lo de maneira informada e realista. Existem duas maneiras pelas quais as empresas normalmente definem cotas para seus planos de compensação de vendas, com a abordagem de baixo para cima ou de cima para baixo.

Abordagem de baixo para cima

Com essa abordagem para definir a cota, você coleta dados sobre os recursos da equipe, oportunidades de mercado e desempenho anterior dos representantes para determinar qual deve ser sua cota. Quanto mais dados você puder coletar, mais informada será sua cota e melhor será.

Aqui está um detalhamento passo a passo da definição de metas com a abordagem de baixo para baixo:

1. Um gerente de vendas analisa o desempenho dos representantes no passado e conclui que cada representante pode vender US$ 5.000 em receita por mês.
2. Com base nesses dados, uma cota de US$ 5.000 em receita é definida para cada representante de vendas.
3. Como há três representantes de vendas na equipe, uma meta de receita de US$ 15.000 é definida para o mês.

As cotas definidas usando a abordagem de baixo para cima geralmente são muito mais razoáveis ​​e equilibradas em comparação com a abordagem de cima para baixo.

Abordagem de cima para baixo

A abordagem de cima para baixo envolve uma empresa definindo uma meta com base em pesquisas de mercado e expectativas de receita e, em seguida, atribuindo cotas de vendas que a apoiarão. Essencialmente, a organização estabelecerá metas e, em seguida, trabalhará de trás para frente para designar como elas serão alcançadas.

Aqui está um exemplo de como isso funcionaria passo a passo:

1. Com base em pesquisa de mercado e análise de concorrentes, um gerente de vendas define uma cota de US$ 20.000 este mês.
2. Eles então concluem que a receita média por conta é de US$ 1.000.
3. Por último, eles alertam a equipe de vendas de que precisam fechar 20 negócios até o final do mês.

Ao atribuir tarefas, você pode dividi-las por número de negócios (no exemplo acima) ou por receita.

8. Manter e avaliar

Criar um plano de compensação de vendas é muito trabalhoso e desempenha um papel importante na motivação de sua equipe de vendas para um bom desempenho. Infelizmente, o trabalho não para quando você implementa sua primeira versão do plano de compensação de vendas. O que funciona hoje pode estar errado para o seu negócio daqui a um ano.

Com o tempo, a estrutura da sua empresa, a capacidade dos representantes e os concorrentes do setor vão mudar. À medida que esses ajustes acontecem, seu plano de compensação de vendas precisará ser desenvolvido para refleti-los.

Lembre-se de avaliar, revisar e modificar seu plano quando necessário. Certifique-se de que seus representantes estejam satisfeitos com seus ganhos e que o plano contribua para as metas gerais da empresa.

Dicas para criar um plano de compensação de vendas

Em um mundo ideal, os planos de compensação de vendas motivam as equipes a trabalharem juntas em direção a objetivos comuns, ao mesmo tempo em que criam uma atmosfera amigável, competitiva e colaborativa. Aqui estão algumas dicas para fazer isso acontecer.

Incluir incentivos

Como os planos de remuneração de vendas geralmente envolvem algum pagamento variável que estará sob o controle do representante, os incentivos apenas os motivarão ainda mais.

Se você acabar oferecendo um plano de incentivo de vendas além de um plano de remuneração padrão, certifique-se de que ele se aplique a toda a equipe. O objetivo de um plano de incentivo de vendas é motivar e recompensar os representantes com base no desempenho e, se você estiver fazendo isso apenas com pessoas de alto desempenho, não poderá servir a esse propósito. Encontre parâmetros para o plano de incentivos que tornarão toda a sua equipe de vendas mais produtiva. Esses incentivos devem ser aplicados a pessoas de todos os níveis de habilidade, funções e experiência.

Encontre o equilíbrio entre a remuneração base e variável

Esse meio-termo pode parecer diferente para cada negócio e função. Comissões demais podem causar imprevisibilidade nas despesas salariais, mas os ganhos na meta, compostos principalmente pelo salário base, não motivarão os representantes a ir além de um determinado ponto. Existem três razões comuns de base para variáveis:

• Variável 50 base /50: Dividida ao meio, essa proporção é frequentemente usada em empresas com hipercrescimento.
• Variável 60 base/40: inclinando-se um pouco mais para o pagamento base, essa proporção é usada para representantes de vendas seniores. Muitas vezes, é acompanhado com o potencial de um bônus.
• Variável 90 base/10: A proporção menos alavancada, o modelo 90:10 é usado para departamentos como sucesso do cliente e funções de desenvolvimento de negócios que se concentram mais no relacionamento com o cliente, em vez de fazer uma venda.

Desconfie de comissões de limite

Certas empresas colocarão um limite nas comissões, o que significa que quando um representante atinge um determinado valor em dólares em comissão, eles não podem ganhar mais. Se você fosse um representante de vendas e ganhasse o máximo que pudesse, ainda estaria motivado para vender? Pessoalmente, eu iria com calma.

Como os representantes só podem receber comissão quando fazem uma venda, isso significa que sempre que recebem comissão, a empresa também gera receita (o que é bom). Cada departamento pode sentir os efeitos positivos de mais receita. Se você começar a limitar as comissões, isso pode parecer ganancioso e um sinal para os representantes de vendas se levantarem e relaxarem.

Mantenha simples

Para que os representantes fiquem satisfeitos com um plano de compensação de vendas, eles precisam entendê-lo primeiro. Defina o plano de compensação de vendas de uma forma que destaque as partes com as quais os representantes se preocupam. Muitas vezes, uma tabela simples com o detalhamento serve.

Pague a todos na hora

Seja qual for a abordagem que você usa para pagar os funcionários, certifique-se de fazê-lo a tempo. Nunca assuma que alguém é rico o suficiente para se atrasar em pagá-los. Seus representantes gastam nove a cinco tentando tornar seu negócio mais lucrativo e merecem receber o valor exato conforme prometido.

Deve ser o dinheiro

Seus representantes trabalham duro por seu dinheiro e, com razão, esperam ser compensados ​​de acordo. Estabelecer um plano de compensação de vendas para o seu negócio não apenas manterá os representantes felizes, bem remunerados e motivados, mas também refletirá na lucratividade do seu negócio.

Discutir salários com representantes pode ser uma conversa estressante, e você não quer que a falta de comunicação a torne ainda pior. Atualize-se nesses 81 termos de vendas para um bate-papo de compensação perfeito.