Nous pouvons tous convenir que le jour de paie est le meilleur jour.

Il y a un amour et une anticipation universels pour être payé, mais le jour de paie des commerciaux peut être différent selon le plan de rémunération des ventes de leur entreprise.

Le but d'avoir un plan de rémunération des ventes est d'établir la norme de performance pour les commerciaux qui leur permettra d'être bien rémunérés. Lorsque les attentes sont définies, cela encourage les représentants à travailler en conséquence afin de maximiser leur récompense personnelle d'une manière qui profite également à l'entreprise.

Régimes de rémunération des commerciaux

Le cadre d'un plan de rémunération des ventes varie d'une entreprise à l'autre.

L'organisation de votre entreprise, les ressources disponibles et les objectifs généraux affecteront la méthode, les exigences et la fréquence de la rémunération. Pour le décomposer encore plus, les membres de l'équipe ont besoin d'une rémunération différente en fonction de l'expérience, des transactions dans lesquelles ils sont impliqués et du fait que leurs statistiques de vente indiquent ou non le succès.

Inutile de dire que la création d'un plan de rémunération des ventes est complexe. Parcourons-le.

Conditions du plan de rémunération des ventes

Certains mots et expressions sont utilisés dans le mini monde de la création de plans de rémunération des ventes. Assurez-vous que vous, l'équipe de vente et toute autre personne impliquée dans ce processus maîtrisez bien les idées suivantes pour éviter toute confusion autour des conversations sur l'argent.

Quota de vente

Un quota de vente est un objectif limité dans le temps pour un commercial, une équipe ou un territoire. Ces objectifs peuvent être mesurés de plusieurs manières, notamment en termes de volume, de chiffre d'affaires ou d'activités de vente. Le quota d'un vendeur est généralement corrélé à son plan de rémunération.

Un salaire

Un salaire est un paiement fixe et régulier, également appelé salaire de base. Le montant est généralement présenté comme une somme importante, mais répartie en plus petites quantités tout au long de l'année.

Commission

Une forme de rémunération variable, la commission est le montant d'argent qu'un vendeur gagne en fonction du montant qu'il a vendu. Le montant de la commission qu'une personne gagne dépend de l'entreprise, mais il s'agit généralement d'un pourcentage du revenu d'une vente particulière. En règle générale, la commission est versée en plus d'un salaire.

Prime

Autre type de rémunération variable, le bonus est une rémunération supplémentaire accordée aux commerciaux pour leurs bonnes performances. Les managers utilisent parfois des primes comme incitation pour les commerciaux. Aussi, ils peuvent être mentionnés lors d'entretiens pour convaincre des candidats prometteurs de se joindre à l'équipe.

Gains conformes à l'objectif

Les gains ciblés sont une prévision de la rémunération potentielle totale pour un poste spécifique, y compris le salaire de base (salaire) et la rémunération variable (commissions et primes). Ce numéro est généralement montré aux candidats prometteurs dans l'espoir qu'ils acceptent le poste.

Exemples de plan de rémunération des ventes

Il existe neuf principaux types de plans de rémunération des ventes que les entreprises utilisent. Ils ont tous leurs propres avantages et inconvénients, et à cause de cela, certaines entreprises trouveront qu'un plan est le mieux adapté à leur équipe, leur plan d'affaires et leurs objectifs.

Salaire seulement

Un plan de rémunération uniquement basé sur le salaire est comme n'importe quel autre emploi basé sur le salaire - l'argent que gagne un représentant commercial est décidé à l'avance. Leur performance et le montant qu'ils vendent n'ont pas d'importance. Dans tous les cas, ils gagneront le même montant.

Les entreprises qui utilisent un plan de rémunération des ventes uniquement basé sur le salaire pour les représentants l'utilisent généralement car il simplifie les calculs de dépenses et donne une idée de la mesure dans laquelle la croissance de l'équipe est raisonnable en termes de budget. De plus, cela enlève beaucoup de stress aux représentants commerciaux, car quoi qu'il arrive, ils voient un salaire constant.

Un plan de rémunération des ventes uniquement salarial n'est pas très courant pour les équipes de vente. La commission agit comme une incitation à ne jamais arrêter de vendre, et si cet avantage supplémentaire n'est pas là, les commerciaux pourraient lever le pied et l'appeler un mois une fois qu'ils ont atteint leur quota. Beaucoup de gens se lancent dans la vente parce qu'il y a cette couche supplémentaire de satisfaction monétaire lors de la conclusion d'une grosse affaire, et le plan de rémunération uniquement salarial ne le fournit pas.

Commission seulement

Un plan de rémunération à commission uniquement rémunère les représentants uniquement en fonction de leurs performances et du montant qu'ils vendent. Lorsqu'un représentant effectue une vente, il touche une commission, qui correspond à un pourcentage des bénéfices de cette vente. Il n'y a pas de salaire de base impliqué.

Avec un plan de commission uniquement, les enjeux sont élevés. Si un commercial ne réalise pas de vente pendant une période donnée, ses revenus seront nuls. Cela motive les représentants et leur donne une liberté de rémunération - ils ont le contrôle sur ce qu'ils gagnent, en fonction de ce qu'ils peuvent vendre. Être rémunéré uniquement à la commission motive également les représentants à créer des relations durables avec les clients, ce qui est bon pour les affaires.

L'idée qu'un représentant des ventes puisse techniquement gagner une somme d'argent illimitée pourrait initialement être une pensée effrayante pour les entreprises. Cela rend difficile la projection des dépenses et le respect d'un budget, mais ils ne rapportent pas tous les bénéfices à la maison. La commission n'est qu'un pourcentage. Ainsi, lorsqu'ils réalisent une vente, les représentants sont payés et les revenus de l'entreprise augmentent. Si un client est perdu, vous ne perdez rien pour le moment (monétairement) car vous ne payez pas de salaire au représentant.

Une chose à garder à l'esprit lors de l'utilisation de la structure de rémunération à commission uniquement est l'implication d'une personne dans la vente. Si quelqu'un sur un plan de commission uniquement qualifie uniquement les prospects, il ne devrait pas gagner autant que quelqu'un qui emmène un client tout au long du pipeline des ventes et conclut l'affaire.

Salaire de base plus commission

Le plan de compensation salaire de base plus commission offre aux commerciaux un salaire fixe ainsi qu'une commission sur leurs ventes. C'est la structure de rémunération la plus courante pour les équipes de vente.

Le salaire de base plus le plan de rémunération à la commission est un endroit idéal pour les commerciaux. Ils ont un revenu stable sur lequel ils peuvent compter en plus de l'incitation à vendre plus pour augmenter leurs revenus. Pour les entreprises, cela offre un peu plus de structure à leurs projections de dépenses car il n'y a pas autant de flexibilité quant au montant que les gens peuvent gagner.

Avec cette structure salariale, le salaire et le pourcentage de commission perçu ne seront pas aussi élevés que les plans de rémunération qui se concentrent sur l'une de ces deux choses uniquement. De nombreuses entreprises utiliseront un taux de commission échelonné, où les représentants entrent dans une fourchette de commission différente s'ils réalisent un certain nombre de ventes/génèrent un certain profit.

D'autres baseront la commission sur les paramètres suivants :

• Implication du commercial dans la décision d'achat
• Complexité du cycle de vente
• Degré de soutien dont le représentant commercial a besoin

Si vous avez un processus de vente simple qui n'inclut pas le représentant ayant un impact important sur la décision d'achat, sa commission sera plus petite. Cependant, si le représentant est incroyablement impliqué et a rencontré des complications pour que le client dise oui, il mérite une commission plus lourde.

Il existe des normes typiques de l'industrie pour les commissions, donc selon la spécialité de votre entreprise, faites des recherches pour voir ce qui est normal et attendu.

Salaire de base plus bonus

Le plan de rémunération de base plus bonus comprend un salaire et un bonus. Le bonus n'est accordé que lorsqu'un commercial atteint son quota.

Par exemple, un représentant des ventes peut gagner un salaire de base de 40 000 $ et recevoir ensuite une prime de 12 000 $ s'il vend un montant prédéterminé. Après un certain temps dans l'équipe, vous remarquerez quels représentants ont tendance à atteindre le quota et lesquels ne le sont pas. Cela vous aidera à planifier combien d'argent mettre de côté pour les bonus.

Au fil du temps, ce plan de rémunération offre une prévisibilité en termes de dépenses pour l'entreprise et une incitation supplémentaire pour vos commerciaux à conclure un certain nombre de transactions dans un certain laps de temps.

Cependant, ce n'est pas une incitation suffisante pour que les commerciaux se surpassent. Il y a toujours un plafond sur le montant qu'ils peuvent gagner, donc une fois qu'ils ont atteint ce quota et obtenu leur bonus, ils pourraient perdre leur motivation à vendre.

Commission absolue

Un plan de commission absolue définit des étapes spécifiques qui se traduiront par le fait qu'un représentant commercial recevra une certaine somme d'argent. Lorsque vous le présentez à votre équipe, cela peut ressembler à ceci : "Vous serez payé ___ $ pour chaque ___."

Les exemples peuvent inclure 500 $ pour chaque nouveau client ou un pourcentage de la valeur annuelle du contrat pour les nouveaux comptes. Avec différentes valeurs monétaires attachées à différentes tâches, ce plan est facile à saisir et à motiver pour les représentants. Ce qu'ils donnent est ce qu'ils obtiennent.

Cette structure de rémunération permet aux entreprises de manipuler l'orientation des commerciaux. Ils peuvent changer les jalons pour se concentrer sur un certain produit, territoire ou marché, motivant les représentants à redéfinir les priorités d'un objectif principal de l'entreprise.

Avec le plan de commission absolue, les responsables n'ont pas besoin de définir de quota pour les commerciaux. Et bien que ce plan puisse sembler égaliser les règles du jeu, cette structure de rémunération «égale» pourrait profiter à certains représentants plus qu'à d'autres.

En fonction des opportunités de vente disponibles sur un territoire donné, certains représentants atteindront ces repères et jalons plus facilement et plus souvent. De plus, les objectifs vers lesquels les commerciaux travaillent ne sont pas directement liés à ceux de l'entreprise dans son ensemble, ce qui leur permet de perdre de vue votre mission globale.

Commission relative

Un plan de commission relative rémunère les représentants en fonction de leur performance par rapport à leur quota, en plus de leur salaire. Cela signifie que, le plus souvent, si un commercial atteint le quota exact, il gagnera le montant exact de la commission qui lui est associée (plus son salaire de base).

Considérez le sens du mot relatif. Cela signifie être lié ou proportionné à quelque chose d'autre. Ainsi, avec une commission relative, plus quelqu'un vend, plus le montant de la commission qu'il reçoit sera proportionnel à ce montant.

Commission absolue et commission relative sont souvent confondues. La commission relative est plus axée sur l'argent, tandis que la commission absolue peut déplacer l'attention d'un représentant vers d'autres objectifs de vente globaux, comme l'acquisition de nouveaux clients.

Donc, si votre entreprise réoriente sa réflexion vers des produits de grande valeur pour augmenter ses revenus, le plan de commission relative est votre meilleur pari. D'autre part, si vous souhaitez attirer de nouveaux clients, la commission absolue vous aidera à y arriver.

Un aspect délicat des plans de commission relative pour les managers consiste à fixer des quotas pour les commerciaux. Vous devez tenir compte de l'expérience, du rôle, du territoire et des opportunités disponibles lors de la définition des quotas, et cela n'est pas facile.

Commission de volume de territoire

Le plan de commission sur le volume du territoire estime la commission en fonction du volume des ventes dans un certain territoire. Les ventes de ce territoire sont additionnées et toutes les commissions sont réparties également entre tous les professionnels de la vente qui y travaillent.

Ce plan de rémunération ne fonctionnera que pour les commerciaux qui travaillent dans un esprit d'équipe et une culture où tout le monde s'efforce d'atteindre un objectif commun. Il supprime une grande partie des pressions individuelles de la vente et se concentre sur la constitution d'équipes.

Une préoccupation et un problème courants liés à l'utilisation du plan de commission sur le volume du territoire sont lorsque certaines personnes ne portent pas leur propre poids. Des problèmes peuvent survenir lorsque certains représentants contribuent plus que d'autres et voient leur argent durement gagné être partagé avec des personnes qui n'apportent rien à la table.

Commission linéaire

Un plan de commission linéaire rémunère les représentants en fonction de la proportion de leur quota qu'ils atteignent ou de la quantité qu'ils dépassent.

Par exemple, si un commercial atteint 75 % de son quota, il touchera 75 % de sa commission. S'ils dépassent leur quota et atteignent 115 %, ils recevront 115 % de leur commission.

Ce plan de rémunération incite les représentants à dépasser leur quota, ce qui signifie que cela peut coûter cher aux entreprises. Cependant, la seule façon pour les représentants de gagner une grosse commission est de vendre beaucoup et de dépasser leur quota, ce qui se traduit également par davantage de sources de revenus pour l'entreprise.

Commission sur la marge brute

Le plan de commission sur la marge brute déplace l'accent des revenus vers le bénéfice réel.

La marge brute est le montant réel qu'une entreprise obtient d'une vente après prise en compte du coût des marchandises vendues. Le chiffre d'affaires est une mesure de vente importante à laquelle il faut prêter attention, mais la marge brute révèle une véritable rentabilité.

La meilleure façon d'expliquer la commission sur la marge brute est avec un exemple.

Supposons que Matt réalise une vente dont le revenu total était de 5 000 $ et que Beth réalise une vente dont le revenu était de 4 500 $. On pourrait supposer que Matt gagnerait plus de commission ici parce que sa vente était plus importante. Cependant, le plan de commission sur la marge brute analyserait les coûts avant de distribuer les récompenses.

Il a coûté 1 500 $ à l'entreprise pour couvrir les frais de vente de Matt et seulement 500 $ pour Beth. En fin de compte, la vente de Beth (4 000 $ de profit) est plus valorisée que celle de Matt (3 500 $ de profit). Étant donné que la marge brute de Beth est supérieure à celle de Matt, elle touchera une commission plus importante.

Les entreprises utilisent le plan de commission sur marge brute si leurs représentants offrent des remises aux clients pour atteindre leur quota. Les représentants peuvent avoir tendance à s'appuyer sur cela lorsqu'ils ont du mal à atteindre leur quota, mais ce n'est pas bon pour votre entreprise. Cela peut nuire à votre marge bénéficiaire et créer la réputation que vos représentants offrent toujours des remises. Bientôt, les gens s'attendront à bénéficier d'un rabais et n'achèteront pas s'ils ne bénéficient pas du même prix réduit.

Comment créer un plan de rémunération des ventes

Avec ces types à l'esprit, vous pouvez désormais élaborer un plan de rémunération des ventes pour votre entreprise. Lors de sa création, assurez-vous de vous souvenir des principaux objectifs d'un plan de rémunération des ventes : rémunérer équitablement les employés, définir une norme de comportement et aider l'entreprise à atteindre ses objectifs et à devenir aussi rentable que possible.

Voici les étapes de la création d'un plan de rémunération des ventes.

1. Saisissez les valeurs nécessaires

Entrer dans les moindres détails de l'élaboration d'un plan de rémunération des ventes peut vous aider à vous perdre facilement. Au fur et à mesure que vous élaborez le plan, assurez-vous d'avoir une liste des exigences de base et des idées principales que vous souhaitez inclure dans le plan. Voici quelques-uns des plus courants :

• Simplicité : Le plan est aussi court, simple et facile à comprendre que possible.
• Causalité : Le plan est lié à l'effet recherché.
• Équité : La rémunération est juste et égale pour toutes les personnes impliquées.

Après chaque étape que vous avez franchie lors de l'élaboration du plan, assurez-vous que toutes les actions renvoient directement à ces idées principales.

2. Déterminer les objectifs du plan de rémunération des ventes

Avec ces valeurs à l'esprit, il est temps de fixer des objectifs pour le plan de rémunération des ventes.

Comme tout autre plan au sein d'une entreprise, les buts et les objectifs doivent s'aligner sur ceux de l'organisation dans son ensemble. Identifiez vos objectifs clés pour le plan de rémunération des ventes et assurez-vous qu'ils contribuent à une vue d'ensemble. S'ils ne le font pas, vous devrez peut-être repenser vos propres objectifs.

Lors de la définition des objectifs, il est toujours préférable d'avoir des objectifs principaux, avec des objectifs secondaires attachés. Les objectifs secondaires sont liés aux objectifs principaux, mais ils sont moins prioritaires.

Voici quelques exemples de ce à quoi pourraient ressembler vos objectifs principaux et secondaires :

L'établissement de buts et d'objectifs de vente vous aidera à créer des incitations et des récompenses pour les commerciaux. N'oubliez pas que tous vos objectifs pour le plan de rémunération des ventes doivent s'aligner sur ceux de l'équipe de vente dans son ensemble et, en fin de compte, sur l'entreprise.

3. Identifier les rôles de vente

Avec les objectifs et la stratégie à l'esprit, concentrez-vous sur votre équipe.

Définissez clairement les rôles de vente au sein de votre organisation. En fonction de l'expérience, des responsabilités et du niveau actuel d'interaction avec les clients, chaque rôle sera très probablement rémunéré différemment.

Il existe deux cycles différents de répartition de votre équipe de vente pour le plan de rémunération.

Tout d'abord, vous examinez les différents postes de votre équipe de vente. En voici quelques-uns typiques :

• Représentant du développement des ventes : se concentre sur la prospection et la qualification des prospects.
• Responsable de compte : se concentre sur la présentation de démonstrations, l'élaboration de propositions et la conclusion de transactions.
• Customer success manager : Se concentre sur la formation du client sur la solution et le support général.
• Gestionnaire de compte : se concentre sur le renouvellement des abonnements, la vente incitative et la vente croisée.
• Directeur des ventes : se concentre sur la supervision du personnel de vente, s'assure que les objectifs sont atteints et met en œuvre de nouvelles stratégies pour réussir.

Dans chacun de ces rôles, vous pouvez créer un système de postes à plusieurs niveaux pour rémunérer équitablement les employés en fonction de leurs responsabilités et de leur charge de travail.

4. Choisissez un type de plan de rémunération

Avec ces rôles décomposés et différents niveaux désignés, choisissez un type de plan de rémunération. Ils sont répertoriés dans la section ci-dessus, mais pour rappel, énumérons les options et les objectifs auxquels ce plan se réfère spécifiquement.

• Salaire uniquement : pour les équipes de vente qui tentent de simplifier les frais de vente et d'offrir une rémunération cohérente.
• Commission uniquement : pour les équipes de vente souhaitant motiver les commerciaux.
• Salaire de base plus commission : pour les équipes de vente qui cherchent à simplifier les frais de vente, mais aussi à inciter les commerciaux à aller au-delà.
• Salaire de base plus prime : Pour les entreprises à la recherche d'une prévisibilité accrue.
• Commission absolue : pour les entreprises qui cherchent à prioriser certains objectifs par rapport à d'autres.
• Commission relative : pour les entreprises qui cherchent à mesurer leur succès en fonction de quotas.
• Commission de volume de territoire : pour les entreprises qui travaillent en équipe en collaboration.
• Commission linéaire : Pour les entreprises qui cherchent à vendre le plus possible.
• Commission sur la marge brute : pour les entreprises qui se concentrent davantage sur les bénéfices que sur les ventes.

En fonction du budget, du nombre de représentants et des attentes de l'équipe, identifiez le type de plan de rémunération qui convient le mieux à votre entreprise. Si vous avez besoin de plus de précisions, reportez-vous simplement aux types de plans de rémunération des ventes pour plus de détails.

5. Déterminer les revenus cibles, la rémunération de base et la rémunération variable

Avec cette structure de plan de rémunération à l'esprit, vous devez définir des revenus cibles pour chaque poste.

Les revenus cibles pour les postes de votre équipe doivent être décidés après avoir effectué une étude de marché. Découvrez quelles autres entreprises de votre région rémunèrent leurs employés pour des postes similaires. Tenez compte du coût de la vie dans votre zone géographique, de leur expérience et de leur formation, ainsi que de l'industrie. Aussi, n'oubliez pas qu'il doit s'adapter à votre budget.

Vous pouvez également déterminer les revenus ciblés d'un poste en fonction du quota qui lui est attribué. Lors de l'utilisation de cette approche, une entreprise fixe généralement les revenus cibles d'un représentant à un cinquième de son quota.

Créez une répartition des postes à plusieurs niveaux et désignez les gains ciblés pour chacun.

La valeur que vous avez choisie pour les gains conformes à l'objectif reflétera très probablement le montant que vous avez dans votre budget pour les salaires des commerciaux. N'oubliez pas que les gains ciblés représentent à la fois le salaire de base et toute rémunération supplémentaire, comme les commissions ou les primes.

Une fois que vous avez décidé et approuvé les revenus cibles, vous pouvez les diviser davantage en rémunération de base et variable. Votre salaire serait votre salaire de base, et les primes et commissions potentielles constitueraient une rémunération variable.

Le rapport entre la rémunération de base et la rémunération variable est souvent appelé effet de levier. Si le plan de rémunération d'une entreprise a un salaire variable élevé et un salaire de base bas, il est considéré comme fortement endetté. Le montant qu'ils gagnent est le même, mais les entreprises ont généralement un plan de rémunération des ventes à effet de levier inférieur, ce qui signifie que le salaire de base dépasse le salaire variable dans les limites des revenus cibles.

Pourquoi avoir une rémunération variable quand vous pouvez simplement tout regrouper, demandez-vous ? Inclure l'idée d'une rémunération variable lors de la présentation de votre plan de rémunération des ventes à l'équipe ajoute une incitation à réussir. Il promeut une culture d'entreprise axée sur la performance et la responsabilité de vos propres résultats.

6. Décidez quand verser une indemnisation

Aussi génial que cela puisse paraître, le jour de paie ne peut pas être tous les jours. La prochaine étape dans la création d'un plan de rémunération des ventes consiste à décider quand verser la rémunération à vos commerciaux.

Les entreprises empruntent généralement l'une des trois voies lorsqu'elles décident d'un jour de paie :

• Lorsqu'un contrat est signé : Payer un représentant dès qu'il obtient qu'un client dise « oui » est un bon moyen de créer cette association positive entre conclure une transaction et être récompensé instantanément. Chaque fois qu'ils font une vente, ils voient immédiatement l'argent. Cependant, s'il y a un délai important entre la signature du contrat et le paiement, cela peut entraîner des problèmes de trésorerie.
• Lorsque vous recevez le premier paiement : Rémunérer les représentants lorsqu'ils reçoivent le premier paiement est une bonne pratique pour les amener à se concentrer sur les clients qui ont un réel besoin de la solution et qui feront un achat en temps opportun.
• Chaque fois qu'un client paie : Attendre que chaque paiement soit effectué avant de payer les représentants est un excellent moyen de maintenir un flux de trésorerie positif. Cependant, cette option peut devenir compliquée en fonction de la fréquence à laquelle les clients renouvellent et paient.

Quelle que soit la méthode que vous choisissez, assurez-vous d'être cohérent lorsque vous payez vos commerciaux. Une fois qu'ils se seront habitués à cette structure, ils commenceront à s'attendre à des paiements à un certain moment et pourraient planifier des paiements personnels autour de leur jour de paie.

7. Rassemblez les bons outils

Avec vos objectifs et votre structure en place, vous devez rassembler les bons outils qui vous aideront à rémunérer les employés de manière cohérente, précise et opportune.

La meilleure façon de le faire est d'utiliser un logiciel de paie. Grâce à cet outil, les entreprises peuvent gagner du temps sur les tâches administratives générales des RH en automatisant les processus, en garantissant une comptabilité précise et en s'intégrant à d'autres logiciels qui gèrent la comptabilité, les avantages et le suivi du temps.

8. Définir les attentes

Il est enfin temps d'agir. À ce stade, vous êtes prêt à définir des attentes pour votre équipe et vos représentants individuels. Selon le type de plan de rémunération des ventes que vous avez trouvé le mieux pour votre entreprise, ces attentes peuvent inclure des quotas ou d'autres points de référence.

Assurez-vous que chaque membre de l'équipe sait ce qu'on attend d'eux une fois que vous avez mis en œuvre le plan. De toute évidence, les gens vont à juste titre supposer qu'ils seront payés pour leur travail, mais c'est votre travail de préciser ce qui est requis et ce que cela impliquera. Souvent, cela inclura l'établissement de quotas.

Comment définir des quotas

Si votre plan comprend l'établissement d'un quota, vous devez le faire de manière éclairée et réaliste. Il existe généralement deux façons pour les entreprises de fixer des quotas pour leurs plans de rémunération des ventes, soit avec l'approche ascendante ou descendante.

Approche ascendante

Avec cette approche de la définition des quotas, vous collectez des données sur les capacités de l'équipe, les opportunités de marché et les performances passées des commerciaux pour déterminer quel devrait être leur quota. Plus vous pouvez collecter de données, plus votre quota est informé et meilleur il sera.

Voici une ventilation étape par étape de la définition d'objectifs avec l'approche ascendante :

1. Un directeur des ventes examine les performances des représentants dans le passé et constate que chaque représentant peut vendre 5 000 $ de revenus par mois.
2. Sur la base de ces données, un quota de 5 000 $ de revenus est défini pour chaque représentant commercial.
3. Comme il y a trois commerciaux dans l'équipe, un objectif de 15 000 $ de revenus est fixé pour le mois.

Les quotas établis selon l'approche ascendante sont souvent beaucoup plus raisonnables et équilibrés par rapport à l'approche descendante.

Approche descendante

L'approche descendante implique qu'une entreprise fixe un objectif basé sur des études de marché et des attentes de revenus, puis attribue des quotas de vente qui le soutiendront. Essentiellement, l'organisation fixera des objectifs, puis travaillera à rebours pour désigner la manière dont ils seront atteints.

Voici un exemple de la façon dont cela fonctionnerait étape par étape :

1. Sur la base d'une étude de marché et d'une analyse des concurrents, un directeur des ventes fixe un quota de 20 000 $ ce mois-ci.
2. Ils constatent ensuite que le revenu moyen par compte est de 1 000 $.
3. Enfin, ils alertent l'équipe commerciale dont ils ont besoin pour conclure 20 affaires d'ici la fin du mois.

Lors de l'attribution des tâches, vous pouvez les ventiler par nombre de transactions (dans l'exemple ci-dessus) ou par chiffre d'affaires.

8. Maintenir et évaluer

La création d'un plan de rémunération des ventes représente beaucoup de travail et joue un rôle important dans la motivation de votre équipe de vente à bien performer. Malheureusement, le travail ne s'arrête pas une fois que vous avez mis en place votre première version du plan de rémunération des ventes. Ce qui fonctionne aujourd'hui pourrait ne plus convenir à votre entreprise dans un an.

Au fil du temps, la structure de votre entreprise, la capacité des représentants et les concurrents du secteur vont changer. Au fur et à mesure que ces ajustements se produisent, votre plan de rémunération des ventes devra être développé pour les refléter.

N'oubliez pas d'évaluer, de revoir et de modifier votre plan si nécessaire. Assurez-vous que vos commerciaux sont satisfaits de leurs revenus et que le plan contribue aux objectifs généraux de l'entreprise.

Conseils pour créer un plan de rémunération des ventes

Dans un monde idéal, les plans de rémunération des ventes motivent les équipes à travailler ensemble vers des objectifs communs tout en créant simultanément une atmosphère amicale, compétitive et collaborative. Voici quelques conseils pour y parvenir.

Inclure des incitatifs

Étant donné que les plans de rémunération des ventes impliquent souvent une rémunération variable qui sera sous le contrôle du représentant, les incitations ne feront que les motiver davantage.

Si vous finissez par proposer un plan d'incitation à la vente en plus d'un plan de rémunération standard, assurez-vous qu'il s'applique à toute l'équipe. Le but d'un plan d'incitation à la vente est de motiver et de récompenser les représentants en fonction de leurs performances, et si vous ne le faites qu'avec des personnes très performantes, cela ne peut pas servir cet objectif. Trouvez les paramètres du plan d'incitation qui rendront toute votre équipe de vente plus productive. Ces incitations devraient s'appliquer aux personnes de tous niveaux de compétences, rôles et expériences.

Trouver l'équilibre entre la rémunération de base et la rémunération variable

Ce juste milieu peut sembler différent pour chaque entreprise et chaque rôle. Trop de commissions peuvent entraîner une imprévisibilité des dépenses salariales, mais les revenus cibles constitués principalement du salaire de base ne motiveront pas les représentants à dépasser un certain point. Il existe trois ratios base/variable communs :

• 50 base / 50 variable : Réparti au milieu, ce ratio est souvent utilisé dans les entreprises en hyper croissance.
• 60 base / 40 variable : Penchant un peu plus vers le salaire de base, ce ratio est utilisé pour les commerciaux seniors. Souvent, cela s'accompagne d'un potentiel de bonus.
• Base 90/variable 10 : Le ratio le moins endetté, le modèle 90:10 est utilisé pour des départements comme le succès client et les rôles de développement commercial qui se concentrent davantage sur la relation client, plutôt que sur la réalisation d'une vente.

Méfiez-vous du plafonnement des commissions

Certaines entreprises placeront un plafond sur les commissions, ce qui signifie que lorsqu'un représentant atteint un montant en dollars désigné en commission, il ne peut plus gagner. Si vous étiez un représentant commercial et que vous gagniez autant que possible, seriez-vous toujours motivé à vendre ? Personnellement, je le ferais doucement.

Parce que les représentants ne peuvent toucher de commission que lorsqu'ils réalisent une vente, cela signifie que chaque fois qu'ils reçoivent une commission, l'entreprise génère également des revenus (ce qui est bien). Chaque département peut ressentir les effets positifs d'une augmentation des revenus. Si vous commencez à plafonner les commissions, cela peut sembler gourmand et donner aux commerciaux le signal de se lever et de se détendre.

Rester simple

Pour que les commerciaux soient satisfaits d'un plan de rémunération des ventes, ils doivent d'abord le comprendre. Présentez le plan de rémunération des ventes de manière à mettre en évidence les éléments qui intéressent les commerciaux. Souvent, un simple tableau avec la ventilation fera l'affaire.

Payez tout le monde à temps

Quelle que soit l'approche que vous utilisez pour payer les employés, assurez-vous de le faire à temps. Ne présumez jamais que quelqu'un est assez aisé pour être en retard dans ses paiements. Vos représentants passent de neuf à cinq à essayer de rendre votre entreprise plus rentable, et ils méritent de recevoir le montant exact promis.

Ça doit être l'argent

Vos représentants travaillent dur pour leur argent et ils s'attendent à juste titre à être rémunérés en conséquence. L'établissement d'un plan de rémunération des ventes pour votre entreprise gardera non seulement les représentants heureux, bien rémunérés et motivés, mais cela se répercutera également sur la rentabilité de votre entreprise.

Discuter des salaires avec les représentants peut être une conversation stressante à avoir, et vous ne voulez pas qu'une mauvaise communication l'aggrave encore. Rafraîchissez-vous sur ces 81 conditions de vente pour une discussion transparente sur la rémunération.