Wir sind uns alle einig, dass Zahltag der beste Tag ist.

Es gibt eine universelle Liebe und Erwartung, bezahlt zu werden, aber der Zahltag für Vertriebsmitarbeiter kann je nach Verkaufsvergütungsplan ihres Unternehmens unterschiedlich aussehen.

Der Zweck eines Vertriebsvergütungsplans besteht darin, den Leistungsstandard für Vertriebsmitarbeiter festzulegen, der zu einer angemessenen Vergütung führt. Wenn die Erwartungen festgelegt sind, werden die Vertriebsmitarbeiter ermutigt, entsprechend zu arbeiten, damit sie ihre persönliche Belohnung so maximieren, dass auch das Unternehmen davon profitiert.

Vergütungspläne für Vertriebsmitarbeiter

Der Rahmen eines Verkaufsvergütungsplans variiert von Unternehmen zu Unternehmen.

Die Organisation Ihres Unternehmens, die vorhandenen Ressourcen und die übergeordneten Ziele beeinflussen die Methode, die Anforderungen und die Häufigkeit der Vergütung. Um es noch weiter aufzuschlüsseln: Teammitglieder verlangen je nach Erfahrung, Geschäften, an denen sie beteiligt sind, und ob ihre Verkaufskennzahlen Erfolg anzeigen oder nicht, unterschiedliche Vergütungen.

Unnötig zu erwähnen, dass die Erstellung eines Verkaufsvergütungsplans komplex ist. Gehen wir es durch.

Bedingungen des Verkaufsvergütungsplans

Es gibt bestimmte Wörter und Ausdrücke, die in der Mini-Welt der Erstellung von Verkaufsvergütungsplänen verwendet werden. Stellen Sie sicher, dass Sie, das Verkaufsteam und alle anderen an diesem Prozess Beteiligten die folgenden Ideen genau kennen, um Verwirrung bei Gesprächen über Geld zu vermeiden.

Verkaufsquote

Eine Verkaufsquote ist ein zeitgebundenes Ziel für einen Vertriebsmitarbeiter, ein Team oder ein Gebiet. Diese Ziele können auf verschiedene Weise gemessen werden, unter anderem anhand von Volumen, Umsatz oder Verkaufsaktivitäten. Die Quote eines Verkäufers korreliert normalerweise mit seinem Vergütungsplan.

Gehalt

Ein Gehalt ist eine feste, regelmäßige Zahlung, auch Grundgehalt genannt. Der Betrag wird in der Regel als große Summe dargestellt, aber in kleineren Beträgen über das Jahr verteilt.

Kommission

Eine Form der variablen Vergütung, die Provision ist der Geldbetrag, den ein Verkäufer basierend auf dem von ihm verkauften Betrag verdient. Die Höhe der Provision, die eine Person verdient, hängt vom Geschäft ab, ist aber normalerweise ein Prozentsatz der Einnahmen aus einem bestimmten Verkauf. In der Regel wird zusätzlich zum Gehalt eine Provision gezahlt.

Bonus

Eine andere Art der variablen Vergütung, ein Bonus, ist eine zusätzliche Vergütung, die Vertriebsmitarbeitern für gute Leistung gewährt wird. Manager verwenden manchmal Prämien als Anreiz für Vertriebsmitarbeiter. Außerdem können sie in Interviews erwähnt werden, um vielversprechende Kandidaten davon zu überzeugen, dem Team beizutreten.

Ergebnis im Soll

Der Zielverdienst ist eine Prognose der potenziellen Gesamtvergütung für eine bestimmte Position, einschließlich der Grundvergütung (Gehalt) und der variablen Vergütung (Provision und Boni). Diese Nummer wird normalerweise vielversprechenden Kandidaten gezeigt, in der Hoffnung, dass sie die Stelle annehmen.

Beispiele für Verkaufsvergütungspläne

Es gibt neun Haupttypen von Verkaufsvergütungsplänen, die Unternehmen verwenden. Sie alle haben ihre eigenen Vor- und Nachteile, und aus diesem Grund werden bestimmte Unternehmen feststellen, dass ein Plan am besten für ihr Team, ihren Geschäftsplan und ihre Ziele geeignet ist.

Nur Gehalt

Ein Nur-Gehalts-Vergütungsplan ist wie jeder andere gehaltsbasierte Job – das Geld, das ein Vertriebsmitarbeiter verdient, wird im Voraus festgelegt. Ihre Leistung und die Menge, die sie verkaufen, spielt keine Rolle. In jedem Fall werden sie die gleiche Menge verdienen.

Unternehmen, die einen reinen Gehaltsvergütungsplan für Vertriebsmitarbeiter verwenden, verwenden ihn normalerweise, weil er die Kostenberechnungen vereinfacht und eine Vorstellung davon gibt, wie viel Teamwachstum im Hinblick auf das Budget angemessen ist. Außerdem nimmt es den Vertriebsmitarbeitern viel Stress ab, denn egal was passiert, sie sehen eine konstante Bezahlung.

Ein Verkaufsvergütungsplan, der nur auf dem Gehalt basiert, ist für Verkaufsteams nicht sehr verbreitet. Die Provision dient als Anreiz, niemals mit dem Verkauf aufzuhören, und wenn dieser zusätzliche Vorteil nicht vorhanden ist, könnten Vertriebsmitarbeiter ihre Füße hochlegen und es einen Monat lang nennen, sobald sie ihre Quote erreicht haben. Viele Leute gehen in den Verkauf, weil es diese zusätzliche Ebene der finanziellen Zufriedenheit gibt, wenn man ein großes Geschäft abschließt, und der Vergütungsplan, der nur das Gehalt enthält, bietet das nicht.

Nur Kommission

Bei einem reinen Provisions-Vergütungsplan werden Vertriebsmitarbeiter ausschließlich auf der Grundlage ihrer Leistung und des von ihnen verkauften Betrags bezahlt. Wenn ein Vertriebsmitarbeiter einen Verkauf tätigt, erhält er eine Provision, die ein Prozentsatz des Gewinns aus diesem Verkauf ist. Es gibt keine Grundvergütung.

Bei einem reinen Provisionsplan steht viel auf dem Spiel. Wenn ein Vertriebsmitarbeiter während eines bestimmten Zeitraums keinen Verkauf tätigt, sind seine Einnahmen null. Dies motiviert die Vertriebsmitarbeiter und gibt ihnen Vergütungsfreiheit – sie haben die Kontrolle darüber, wie viel sie verdienen, je nachdem, wie viel sie verkaufen können. Die Vergütung allein auf Provisionsbasis motiviert die Vertriebsmitarbeiter auch dazu, dauerhafte Beziehungen zu Kunden aufzubauen, was gut für das Geschäft ist.

Der Gedanke, dass ein Vertriebsmitarbeiter technisch unbegrenzt viel Geld verdienen kann, mag für Unternehmen zunächst ein beängstigender Gedanke sein. Es macht es schwierig, Ausgaben zu planen und sich an ein Budget zu halten, aber sie nehmen nicht alle Gewinne mit nach Hause. Provision ist nur ein Prozentsatz. Wenn sie also einen Verkauf tätigen, werden die Vertriebsmitarbeiter bezahlt und der Umsatz des Unternehmens steigt. Wenn ein Kunde verloren geht, verlieren Sie im Moment (monetär) nichts, weil Sie dem Vertreter kein Gehalt zahlen.

Eine Sache, die bei der Verwendung der reinen Provisionsstruktur zu beachten ist, ist die Beteiligung einer Person am Verkauf. Wenn jemand mit einem reinen Provisionsplan ausschließlich Leads qualifiziert, sollte er nicht so viel verdienen wie jemand, der einen Kunden den ganzen Weg durch die Verkaufspipeline führt und das Geschäft abschließt.

Grundgehalt plus Provision

Der Vergütungsplan mit Grundgehalt plus Provision gibt Vertriebsmitarbeitern ein festes Gehalt sowie eine Provision aus ihren Verkäufen. Dies ist die häufigste Vergütungsstruktur für Vertriebsteams.

Das Grundgehalt plus Provisionsvergütungsplan ist ein idealer Punkt für Vertriebsmitarbeiter. Sie haben ein stabiles Einkommen, auf das sie sich verlassen können, sowie den Anreiz, mehr zu verkaufen, um ihre Einnahmen zu steigern. Für Unternehmen bietet es etwas mehr Struktur für ihre Ausgabenprognosen, da es nicht so viel Flexibilität gibt, wie viel Menschen verdienen können.

Bei dieser Vergütungsstruktur sind das Gehalt und der Prozentsatz der erhaltenen Provision nicht so hoch wie bei den Vergütungsplänen, die sich nur auf eines dieser beiden Dinge konzentrieren. Viele Unternehmen verwenden einen gestaffelten Provisionssatz, bei dem die Vertriebsmitarbeiter einen anderen Provisionsbereich eingeben, wenn sie eine bestimmte Anzahl von Verkäufen tätigen/einen bestimmten Gewinn erzielen.

Andere basieren die Provision auf den folgenden Parametern:

• Einbeziehung des Vertriebsmitarbeiters in die Kaufentscheidung
• Komplexität des Verkaufszyklus
• Umfang der Unterstützung, die der Vertriebsmitarbeiter benötigt

Wenn Sie einen einfachen Verkaufsprozess haben, bei dem der Vertriebsmitarbeiter keinen großen Einfluss auf die Kaufentscheidung hat, ist seine Provision geringer. Wenn der Vertreter jedoch unglaublich involviert ist und Komplikationen erlebt hat, um den Kunden dazu zu bringen, ja zu sagen, verdient er eine höhere Provision.

Es gibt typische Industriestandards für Provisionen. Je nachdem, worauf sich Ihr Unternehmen spezialisiert hat, recherchieren Sie, um zu sehen, was normal und erwartet ist.

Grundgehalt plus Bonus

Der Grundgehalt plus Bonus-Vergütungsplan beinhaltet ein Gehalt und einen Bonus. Der Bonus wird nur gewährt, wenn ein Vertriebsmitarbeiter seine Quote erreicht.

Beispielsweise könnte ein Vertriebsmitarbeiter ein Grundgehalt von 40.000 US-Dollar verdienen und dann einen Bonus von 12.000 US-Dollar erhalten, wenn er einen vorher festgelegten Betrag verkauft. Nach einer gewissen Zeit im Team werden Sie feststellen, welche Wiederholungen dazu neigen, die Quote zu erreichen und welche zu kurz kommen. Dies hilft Ihnen bei der Planung, wie viel Geld Sie für Boni beiseite legen sollten.

Im Laufe der Zeit bietet dieser Vergütungsplan Vorhersehbarkeit in Bezug auf die Ausgaben für das Unternehmen und einen zusätzlichen Anreiz für Ihre Vertriebsmitarbeiter, eine bestimmte Anzahl von Geschäften innerhalb eines bestimmten Zeitraums abzuschließen.

Dies ist jedoch nicht genug Anreiz für Vertriebsmitarbeiter, darüber hinauszugehen. Es gibt immer noch eine Obergrenze dafür, wie viel sie verdienen können. Sobald sie also diese Quote erreicht und ihren Bonus erhalten, verlieren sie möglicherweise die Motivation zu verkaufen.

Absolute Provision

Ein absoluter Provisionsplan legt bestimmte Meilensteine ​​fest, die dazu führen, dass ein Vertriebsmitarbeiter einen bestimmten Geldbetrag erhält. Wenn Sie dies Ihrem Team präsentieren, könnte es so klingen: „Sie erhalten $___ für jeden ___.“

Beispiele hierfür sind 500 $ für jeden neuen Kunden oder ein Prozentsatz des jährlichen Vertragswerts für neue Konten. Mit unterschiedlichen Geldwerten, die mit verschiedenen Aufgaben verbunden sind, ist dieser Plan für Vertriebsmitarbeiter leicht zu verstehen und zu motivieren. Was sie geben, bekommen sie.

Diese Gehaltsstruktur ermöglicht es Unternehmen, den Fokus der Vertriebsmitarbeiter zu manipulieren. Sie könnten die Meilensteine ​​ändern, um sich auf ein bestimmtes Produkt, Gebiet oder einen bestimmten Markt zu konzentrieren, und die Vertriebsmitarbeiter motivieren, ein primäres Unternehmensziel neu zu priorisieren.

Mit dem absoluten Provisionsplan müssen Manager keine Quoten für Vertriebsmitarbeiter festlegen. Und obwohl dieser Plan so aussehen mag, als würde er die Wettbewerbsbedingungen ausgleichen, könnte diese „gleiche“ Gehaltsstruktur einigen Vertriebsmitarbeitern mehr zugute kommen als anderen.

Abhängig von den in einem bestimmten Gebiet verfügbaren Verkaufsmöglichkeiten werden einige Vertriebsmitarbeiter diese Benchmarks und Meilensteine ​​leichter und häufiger erreichen. Außerdem stehen die Ziele, auf die Vertriebsmitarbeiter hinarbeiten, nicht in direktem Zusammenhang mit denen des Unternehmens insgesamt, was dazu führt, dass sie Ihre übergeordnete Mission aus den Augen verlieren.

Relative Provision

Bei einem relativen Provisionsplan werden Vertriebsmitarbeiter zusätzlich zu ihrem Gehalt basierend auf ihrer Leistung im Vergleich zu ihrer Quote bezahlt. Dies bedeutet, dass ein Vertriebsmitarbeiter in den meisten Fällen, wenn er die genaue Quote erreicht, den genauen Provisionsbetrag verdient, der damit verbunden ist (zuzüglich seines Grundgehalts).

Betrachten Sie die Bedeutung des Wortes relativ. Es bedeutet, mit etwas anderem verwandt oder proportional zu sein. Je mehr also jemand verkauft, desto mehr Provision erhält er proportional zu diesem Betrag.

Absolute Provision und relative Provision werden oft verwechselt. Die relative Provision konzentriert sich mehr auf Geld, während die absolute Provision den Fokus eines Vertriebsmitarbeiters auf andere übergeordnete Verkaufsziele verlagern kann, wie z. B. die Gewinnung neuer Kunden.

Wenn Ihr Unternehmen also auf hochwertige Produkte umstellt, um die Einnahmen zu steigern, ist der Plan mit relativer Provision die beste Wahl. Wenn Sie hingegen neue Kunden gewinnen möchten, hilft Ihnen die absolute Provision dabei.

Ein kniffliger Aspekt von relativen Provisionsplänen für Manager ist das Festlegen von Quoten für Vertriebsmitarbeiter. Beim Festlegen von Quoten müssen Sie Erfahrung, Rolle, Gebiet und verfügbare Gelegenheiten berücksichtigen, und das ist nicht einfach.

Gebietsvolumenprovision

Der Provisionsplan für das Gebietsvolumen schätzt die Provision basierend auf dem Verkaufsvolumen innerhalb eines bestimmten Gebiets. Die Verkäufe aus diesem Gebiet werden addiert, und alle Provisionen werden gleichmäßig auf alle dort tätigen Vertriebsprofis aufgeteilt.

Dieser Vergütungsplan funktioniert nur für Vertriebsmitarbeiter, die in einer sehr teamorientierten Art und Weise und Kultur arbeiten, in der alle nach einem gemeinsamen Ziel streben. Es beseitigt einen Großteil des individuellen Verkaufsdrucks und konzentriert sich auf die Teambildung.

Ein häufiges Anliegen und Problem bei der Verwendung des Provisionsplans für das Gebietsvolumen ist, wenn einige Leute nicht ihr eigenes Gewicht tragen. Probleme können entstehen, wenn bestimmte Vertriebsmitarbeiter mehr beitragen als andere und sehen, wie ihr hart verdientes Geld mit Leuten geteilt wird, die nichts auf den Tisch bringen.

Direkte Provision

Bei einem linearen Provisionsplan werden Vertriebsmitarbeiter basierend darauf bezahlt, wie viel von ihrer Quote sie erreichen oder wie viel sie sie übertreffen.

Wenn ein Vertriebsmitarbeiter beispielsweise 75 % seiner Quote erreicht, erhält er 75 % seiner Provision. Wenn sie ihre Quote überschreiten und 115 % erreichen, erhalten sie 115 % ihrer Provision.

Dieser Vergütungsplan gibt Vertriebsmitarbeitern einen Anreiz, ihre Quote zu übertreffen, was bedeutet, dass es für Unternehmen teuer werden kann. Die einzige Möglichkeit, wie Vertriebsmitarbeiter eine große Provision verdienen können, besteht jedoch darin, viel zu verkaufen und ihre Quote zu übertreffen, was auch zu mehr Einnahmequellen für das Unternehmen führt.

Bruttomarge Provision

Der Bruttomargen-Provisionsplan verlagert den Fokus vom Umsatz auf den tatsächlichen Gewinn.

Die Bruttomarge ist der tatsächliche Geldbetrag, den ein Unternehmen aus einem Verkauf erhält, nachdem die Kosten der verkauften Waren berücksichtigt wurden. Der Umsatz ist eine wichtige Verkaufskennzahl, auf die Sie achten sollten, aber die Bruttomarge zeigt die wahre Rentabilität.

Der beste Weg, die Bruttomarge-Provision zu erklären, ist ein Beispiel.

Nehmen wir an, Matt macht einen Verkauf mit einem Gesamtumsatz von 5.000 $ und Beth macht einen Verkauf mit einem Umsatz von 4.500 $. Man würde annehmen, dass Matt hier mehr Provision machen würde, weil sein Verkauf größer war. Der Bruttomargen-Provisionsplan würde jedoch die Kosten analysieren, bevor Belohnungen verteilt werden.

Es kostete das Unternehmen 1500 US-Dollar, um Matts Vertriebskosten zu decken, und nur 500 US-Dollar für Beth. Am Ende des Tages wird Beths Verkauf (4.000 $ Gewinn) höher bewertet als der von Matt (3.500 $ Gewinn). Da Beths Bruttomarge höher ist als die von Matt, erhält sie eine höhere Provision.

Unternehmen verwenden den Bruttomargen-Provisionsplan, wenn ihre Vertriebsmitarbeiter Kunden Rabatte anbieten, um ihre Quote zu erreichen. Vertriebsmitarbeiter können sich darauf verlassen, wenn sie Schwierigkeiten haben, die Quote zu erreichen, aber es ist nicht gut für Ihr Unternehmen. Es kann Ihre Gewinnmarge beeinträchtigen und den Ruf erwecken, dass Ihre Vertriebsmitarbeiter immer Rabatte anbieten. Schon bald werden die Leute einen Rabatt erwarten und nicht kaufen, wenn sie nicht die gleichen reduzierten Kosten erhalten.

So erstellen Sie einen Verkaufsvergütungsplan

Mit diesen Typen im Hinterkopf können Sie jetzt einen Verkaufsvergütungsplan für Ihr Unternehmen erstellen. Denken Sie bei der Erstellung daran, sich an die Hauptzwecke eines Verkaufsvergütungsplans zu erinnern: Mitarbeiter fair zu bezahlen, Verhaltensstandards festzulegen und dem Unternehmen zu helfen, Ziele zu erreichen und so profitabel wie möglich zu werden.

Hier sind die Schritte zum Erstellen eines Verkaufsvergütungsplans.

1. Erfassen Sie die erforderlichen Werte

Wenn Sie sich mit den wesentlichen Details der Erstellung eines Verkaufsvergütungsplans befassen, können Sie sich leicht verirren. Stellen Sie bei der Erstellung des Plans sicher, dass Sie eine Liste der grundlegenden Anforderungen und Hauptideen haben, die der Plan enthalten soll. Hier sind einige gängige:

• Einfachheit : Der Plan ist so kurz, einfach und leicht verständlich wie möglich.
• Kausalität : Der Plan steht im Zusammenhang mit Ihrer gewünschten Wirkung.
• Fairness : Die Vergütung ist fair und für alle Beteiligten gleich.

Stellen Sie nach jedem Schritt, den Sie bei der Erstellung des Plans ausführen, sicher, dass alle Aktionen direkt auf diese Hauptideen verweisen.

2. Bestimmen Sie die Ziele des Verkaufsvergütungsplans

Unter Berücksichtigung dieser Werte ist es an der Zeit, Ziele für den Verkaufsvergütungsplan festzulegen.

Wie bei jedem anderen Plan innerhalb eines Unternehmens müssen die Ziele mit denen der gesamten Organisation übereinstimmen. Identifizieren Sie Ihre Hauptziele für den Verkaufsvergütungsplan und stellen Sie sicher, dass sie auf das Gesamtbild ausgerichtet sind. Ist dies nicht der Fall, müssen Sie möglicherweise Ihre eigenen Ziele überdenken.

Wenn Sie sich Ziele setzen, ist es immer am besten, primäre Ziele zu haben, denen sekundäre zugeordnet sind. Sekundäre Ziele sind mit den primären verwandt, haben aber eine geringere Priorität.

Hier sind einige Beispiele dafür, wie Ihre primären und sekundären Ziele aussehen könnten:

Das Festlegen von Verkaufszielen und -vorgaben hilft Ihnen dabei, Anreize und Belohnungen für Vertriebsmitarbeiter zu schaffen. Denken Sie daran, dass alle Ihre Ziele für den Verkaufsvergütungsplan mit denen des Verkaufsteams insgesamt und letztendlich mit dem Unternehmen übereinstimmen müssen.

3. Verkaufsrollen identifizieren

Verfeinern Sie Ihr Team mit den Zielen und der Strategie im Hinterkopf.

Definieren Sie die Vertriebsrollen innerhalb Ihres Unternehmens klar. Basierend auf Erfahrung, Verantwortlichkeiten und dem aktuellen Grad der Kundeninteraktion wird jede Rolle höchstwahrscheinlich unterschiedlich vergütet.

Es gibt zwei verschiedene Runden, um Ihr Vertriebsteam für den Vergütungsplan aufzuschlüsseln.

Zunächst werfen Sie einen Blick auf die verschiedenen Positionen, aus denen sich Ihr Vertriebsteam zusammensetzt. Hier sind einige typische:

• Sales Development Representative: Konzentriert sich auf Prospektion und Lead-Qualifizierung.
• Kundenbetreuer: Konzentriert sich auf die Präsentation von Demos, die Entwicklung von Angeboten und den Abschluss von Geschäften.
• Customer Success Manager: Konzentriert sich auf die Schulung des Kunden in der Lösung und den allgemeinen Support.
• Account Manager: Konzentriert sich auf Verlängerung von Abonnements, Upselling und Cross-Selling.
• Vertriebsleiter: Konzentriert sich auf die Überwachung des Vertriebspersonals, stellt sicher, dass Ziele erreicht werden, und implementiert neue Erfolgsstrategien.

Innerhalb jeder dieser Rollen können Sie ein abgestuftes System von Positionen erstellen, um Mitarbeiter basierend auf ihren Verantwortlichkeiten und Arbeitsbelastungen fair zu entlohnen.

4. Wählen Sie einen Vergütungsplantyp aus

Wählen Sie eine Art von Vergütungsplan aus, nachdem diese Rollen aufgeschlüsselt und unterschiedliche Ebenen festgelegt wurden. Sie sind im obigen Abschnitt aufgeführt, aber als Auffrischung listen wir die Optionen auf und welche Ziele dieser Plan speziell anspricht.

• Nur Gehalt: Für Vertriebsteams, die versuchen, die Verkaufsausgaben zu vereinfachen und eine konsistente Bezahlung anzubieten.
• Nur Provision: Für Vertriebsteams, die darauf hoffen, Vertriebsmitarbeiter zu motivieren.
• Grundgehalt plus Provision: Für Vertriebsteams, die die Vertriebsausgaben vereinfachen, aber auch Anreize für Vertriebsmitarbeiter schaffen möchten, mehr zu leisten.
• Grundgehalt plus Bonus: Für Unternehmen, die nach erhöhter Vorhersehbarkeit suchen.
• Absolute Provision: Für Unternehmen, die bestimmte Ziele gegenüber anderen priorisieren möchten.
• Relative Provision: Für Unternehmen, die den Erfolg anhand von Quoten messen möchten.
• Gebietsvolumenprovision: Für Unternehmen, die in Teams zusammenarbeiten.
• Lineare Provision: Für Unternehmen, die so viel wie möglich verkaufen möchten.
• Bruttomargenprovision: Für Unternehmen, die sich mehr auf den Gewinn als auf den Umsatz konzentrieren.

Identifizieren Sie basierend auf dem Budget, der Anzahl der Mitarbeiter und den Erwartungen des Teams die Art des Vergütungsplans, die für Ihr Unternehmen am besten geeignet ist. Wenn Sie weitere Erläuterungen benötigen, lesen Sie einfach die Arten von Verkaufsvergütungsplänen für weitere Einzelheiten.

5. Bestimmen Sie das Zieleinkommen, die Grund- und die variable Vergütung

In Anbetracht dieser Struktur des Vergütungsplans müssen Sie für jede Position ein zielgerichtetes Einkommen festlegen.

Die zielgerichteten Einnahmen für die Positionen in Ihrem Team sollten nach Marktforschung festgelegt werden. Finden Sie heraus, welche anderen Unternehmen in Ihrer Nähe ihre Mitarbeiter mit ähnlichen Positionen entlohnen. Berücksichtigen Sie die Lebenshaltungskosten an Ihrem geografischen Standort, ihre Erfahrung und Ausbildung sowie die Branche. Vergessen Sie auch nicht, dass es in Ihr Budget passen muss.

Sie können den zielgerichteten Verdienst einer Position auch anhand der ihr zugewiesenen Quote bestimmen. Bei diesem Ansatz setzt ein Unternehmen den Sollverdienst eines Vertriebsmitarbeiters normalerweise auf ein Fünftel seiner Quote.

Erstellen Sie eine Aufschlüsselung der abgestuften Positionen und legen Sie für jede Position zielgerichtete Einnahmen fest.

Der Wert, den Sie für die zielgerichteten Einnahmen ausgewählt haben, spiegelt höchstwahrscheinlich den Betrag wider, den Sie in Ihrem Budget für die Gehälter der Vertriebsmitarbeiter haben. Denken Sie daran, dass das zielgerichtete Einkommen sowohl das Grundgehalt als auch alle zusätzlichen Vergütungen wie Provisionen oder Boni berücksichtigt.

Nachdem Sie das Zieleinkommen festgelegt und genehmigt haben, können Sie es weiter in Basis- und variable Vergütung unterteilen. Ihr Gehalt wäre Ihre Grundvergütung, und potenzielle Boni und Provisionen bilden die variable Vergütung.

Das Verhältnis zwischen Grund- und variabler Vergütung wird oft als Hebel bezeichnet. Wenn der Vergütungsplan eines Unternehmens eine hohe variable Vergütung und eine niedrige Grundvergütung aufweist, gilt er als stark fremdfinanziert. Der Betrag, den sie verdienen, ist derselbe, aber Unternehmen haben in der Regel einen geringeren Leverage-Vergütungsplan, was bedeutet, dass die Grundvergütung die variable Vergütung innerhalb der Zielverdienste übersteigt.

Warum eine variable Bezahlung, wenn Sie alles in einen Topf werfen können, fragen Sie sich? Die Einbeziehung der Idee einer variablen Vergütung bei der Präsentation Ihres Verkaufsvergütungsplans vor dem Team erhöht den Anreiz zum Erfolg. Es fördert eine Unternehmenskultur, die von Leistung und Verantwortung für die eigenen Ergebnisse geprägt ist.

6. Entscheiden Sie, wann Sie eine Entschädigung leisten

So toll es klingt, Zahltag kann nicht jeden Tag sein. Der nächste Schritt bei der Erstellung eines Vertriebsvergütungsplans ist die Entscheidung, wann Sie Ihren Vertriebsmitarbeitern die Vergütung gewähren.

Unternehmen wählen normalerweise einen von drei Wegen, wenn sie sich für einen Zahltag entscheiden:

• Wenn ein Vertrag unterzeichnet wird: Einen Vertreter zu bezahlen, sobald er einen Kunden dazu bringt, „Ja“ zu sagen, ist eine gute Möglichkeit, diese positive Assoziation zwischen dem Abschluss eines Geschäfts und der sofortigen Belohnung herzustellen. Wenn sie etwas verkaufen, sehen sie sofort das Geld. Wenn zwischen Vertragsunterzeichnung und Zahlung jedoch eine erhebliche Zeit vergeht, kann dies zu Liquiditätsproblemen führen.
• Wenn Sie die erste Zahlung erhalten: Die Vergütung von Vertriebsmitarbeitern, wenn sie die erste Zahlung erhalten, ist eine gute Praxis, um sie dazu zu bringen, sich auf Kunden zu konzentrieren, die einen echten Bedarf an der Lösung haben und einen rechtzeitigen Kauf tätigen.
• Jedes Mal, wenn ein Kunde zahlt: Warten Sie, bis jede Zahlung eingegangen ist, bevor Sie die Mitarbeiter bezahlen, ist eine großartige Möglichkeit, den Cashflow positiv zu halten. Diese Option kann jedoch kompliziert werden, je nachdem, wie oft Kunden verlängern und bezahlen.

Welche Methode Sie auch wählen, stellen Sie sicher, dass Sie Ihre Vertriebsmitarbeiter konsequent bezahlen. Sobald sie sich an diese Struktur gewöhnt haben, erwarten sie Zahlungen zu einem bestimmten Zeitpunkt und planen möglicherweise persönliche Zahlungen um ihren Zahltag herum.

7. Sammeln Sie die richtigen Werkzeuge

Wenn Sie Ihre Ziele und Ihre Struktur festgelegt haben, müssen Sie die richtigen Tools zusammenstellen, mit denen Sie Ihre Mitarbeiter konsistent, genau und zeitnah entlohnen können.

Das geht am besten mit einer Lohnbuchhaltungssoftware. Mit diesem Tool können Unternehmen Zeit bei allgemeinen administrativen HR-Aufgaben sparen, indem sie Prozesse automatisieren, eine genaue Buchhaltung sicherstellen und in andere Software integrieren, die Buchhaltung, Leistungen und Zeiterfassung übernimmt.

8. Setzen Sie Erwartungen

Es ist endlich Zeit zu handeln. An diesem Punkt sind Sie bereit, die Erwartungen an Ihr Team und Ihre einzelnen Vertriebsmitarbeiter festzulegen. Abhängig von der Art des Verkaufsvergütungsplans, der Ihrer Meinung nach am besten für Ihr Unternehmen geeignet ist, können diese Erwartungen Quoten oder andere Benchmarks beinhalten.

Stellen Sie sicher, dass jedes Teammitglied weiß, was von ihm erwartet wird, sobald Sie den Plan umgesetzt haben. Natürlich werden die Leute zu Recht davon ausgehen, dass sie für ihre Arbeit bezahlt werden, aber es ist Ihre Aufgabe, klarzustellen, was erforderlich ist und was das bedeutet. Dies beinhaltet häufig das Festlegen von Kontingenten.

So legen Sie Kontingente fest

Wenn Ihr Plan das Festlegen einer Quote beinhaltet, müssen Sie dies auf fundierte und realistische Weise tun. Es gibt zwei Möglichkeiten, wie Unternehmen in der Regel Quoten für ihre Verkaufsvergütungspläne festlegen, entweder mit dem Bottom-up- oder Top-down-Ansatz.

Bottom-up-Ansatz

Mit diesem Ansatz zum Festlegen von Quoten sammeln Sie Daten über die Fähigkeiten des Teams, die Marktchancen und die bisherige Leistung von Vertriebsmitarbeitern, um zu bestimmen, wie hoch ihre Quote sein sollte. Je mehr Daten Sie sammeln können, desto informierter ist Ihre Quote und desto besser wird sie sein.

Hier ist eine Schritt-für-Schritt-Aufschlüsselung zum Setzen von Zielen mit dem Bottom-Down-Ansatz:

1. Ein Vertriebsleiter sieht sich an, wie sich Vertriebsmitarbeiter in der Vergangenheit entwickelt haben, und stellt fest, dass jeder Vertriebsmitarbeiter monatlich 5.000 US-Dollar Umsatz erzielen kann.
2. Basierend auf diesen Daten wird für jeden Vertriebsmitarbeiter ein Umsatzkontingent von 5.000 US-Dollar festgelegt.
3. Da das Team aus drei Vertriebsmitarbeitern besteht, wird für den Monat ein Umsatzziel von 15.000 US-Dollar festgelegt.

Quoten, die nach dem Bottom-up-Ansatz festgelegt werden, sind im Vergleich zum Top-down-Ansatz oft viel vernünftiger und ausgewogener.

Top-down-Ansatz

Beim Top-Down-Ansatz setzt ein Unternehmen ein Ziel auf der Grundlage von Marktforschung und Umsatzerwartungen und weist dann Verkaufsquoten zu, die es unterstützen. Im Wesentlichen wird die Organisation Ziele setzen und dann rückwärts arbeiten, um festzulegen, wie sie erreicht werden sollen.

Hier ist ein Beispiel, wie dies Schritt für Schritt funktionieren würde:

1. Basierend auf Marktforschung und Wettbewerbsanalyse legt ein Vertriebsleiter diesen Monat eine Quote von 20.000 US-Dollar fest.
2. Sie stellen dann fest, dass der durchschnittliche Umsatz pro Konto 1.000 US-Dollar beträgt.
3. Zuletzt weisen sie das Verkaufsteam darauf hin, dass sie bis Ende des Monats 20 Geschäfte abschließen müssen.

Bei der Zuweisung von Pflichten können Sie diese nach Anzahl der Geschäfte (im obigen Beispiel) oder nach Umsatz aufschlüsseln.

8. Pflegen und auswerten

Die Erstellung eines Verkaufsvergütungsplans ist eine Menge Arbeit und spielt eine große Rolle bei der Motivation Ihres Verkaufsteams, gute Leistungen zu erbringen. Leider hört die Arbeit nicht auf, sobald Sie Ihre erste Version des Verkaufsvergütungsplans implementiert haben. Was heute funktioniert, kann in einem Jahr für Ihr Unternehmen falsch sein.

Im Laufe der Zeit werden sich die Struktur Ihres Unternehmens, die Fähigkeiten der Vertriebsmitarbeiter und die Wettbewerber in der Branche ändern. Wenn diese Anpassungen vorgenommen werden, muss sich Ihr Verkaufsvergütungsplan weiterentwickeln, um sie widerzuspiegeln.

Denken Sie daran, Ihren Plan bei Bedarf zu bewerten, zu überprüfen und zu ändern. Stellen Sie sicher, dass Ihre Vertriebsmitarbeiter mit ihren Einnahmen zufrieden sind und dass der Plan zu den übergeordneten Zielen des Unternehmens beiträgt.

Tipps zum Erstellen eines Verkaufsvergütungsplans

In einer idealen Welt motivieren Verkaufsvergütungspläne Teams dazu, auf gemeinsame Ziele hinzuarbeiten und gleichzeitig eine freundliche, wettbewerbsfähige und kooperative Atmosphäre zu schaffen. Hier sind einige Tipps, um das zu erreichen.

Anreize einbeziehen

Da Verkaufsvergütungspläne oft eine variable Vergütung beinhalten, die unter der Kontrolle des Vertriebsmitarbeiters steht, werden Anreize sie nur weiter motivieren.

Wenn Sie zusätzlich zu einem Standard-Vergütungsplan einen Verkaufsanreizplan anbieten, stellen Sie sicher, dass er für das gesamte Team gilt. Der Zweck eines Verkaufsanreizplans besteht darin, Vertriebsmitarbeiter basierend auf der Leistung zu motivieren und zu belohnen, und wenn Sie dies nur mit Leistungsträgern tun, kann er diesem Zweck nicht dienen. Finden Sie Parameter für den Incentive-Plan, die Ihr gesamtes Vertriebsteam produktiver machen. Diese Anreize sollten für Menschen aller Qualifikationsniveaus, Rollen und Erfahrungen gelten.

Finden Sie ein Gleichgewicht zwischen Grund- und variabler Vergütung

Dieser goldene Mittelweg kann für jedes Unternehmen und jede Rolle anders aussehen. Zu viel Provision kann zu unvorhersehbaren Gehaltsausgaben führen, aber zielgerichtete Einnahmen, die sich hauptsächlich aus der Grundvergütung zusammensetzen, werden die Vertriebsmitarbeiter nicht dazu motivieren, über einen bestimmten Punkt hinauszugehen. Es gibt drei allgemeine Basis-zu-Variable-Verhältnisse:

• 50-Basis/50-Variable: Dieses Verhältnis wird in der Mitte aufgeteilt und häufig in Unternehmen verwendet, die ein starkes Wachstum verzeichnen.
• 60 Basis / 40 variabel: Dieses Verhältnis tendiert etwas mehr zur Grundvergütung und wird für leitende Vertriebsmitarbeiter verwendet. Oft ist es mit dem Potenzial für einen Bonus verbunden.
• 90 Basis/10-Variable: Das am wenigsten genutzte Verhältnis, das 90:10-Modell, wird für Abteilungen wie Kundenerfolg und Geschäftsentwicklungsrollen verwendet, die sich mehr auf die Kundenbeziehung als auf den Verkauf konzentrieren.

Seien Sie vorsichtig bei der Begrenzung von Provisionen

Bestimmte Unternehmen legen eine Obergrenze für Provisionen fest, was bedeutet, dass ein Mitarbeiter, wenn er einen bestimmten Dollarbetrag an Provision erreicht, nicht mehr verdienen kann. Wenn Sie ein Vertriebsmitarbeiter wären und so viel wie möglich verdienen würden, wären Sie immer noch motiviert zu verkaufen? Ich persönlich würde es ruhig angehen lassen.

Da Vertriebsmitarbeiter nur Provisionen erhalten können, wenn sie einen Verkauf tätigen, d. h. wann immer sie Provisionen erhalten, bringt das Unternehmen auch Einnahmen (was gut ist). Jede Abteilung kann die positiven Auswirkungen von mehr Umsatz spüren. Wenn Sie anfangen, die Provisionen zu begrenzen, kann dies als gierig und als Signal für Vertriebsmitarbeiter wirken, die Füße hochzulegen und sich zu entspannen.

Halte es einfach

Damit Vertriebsmitarbeiter mit einem Verkaufsvergütungsplan zufrieden sind, müssen sie ihn zuerst verstehen. Gestalten Sie den Verkaufsvergütungsplan so, dass die Teile hervorgehoben werden, die den Vertriebsmitarbeitern wichtig sind. Oft genügt eine einfache Tabelle mit der Aufschlüsselung.

Bezahle alle pünktlich

Unabhängig davon, welchen Ansatz Sie für die Bezahlung von Mitarbeitern verwenden, stellen Sie sicher, dass Sie dies rechtzeitig tun. Gehen Sie niemals davon aus, dass jemand wohlhabend genug ist, um ihn zu spät zu bezahlen. Ihre Vertriebsmitarbeiter verbringen neun bis fünf damit, Ihr Unternehmen profitabler zu machen, und sie verdienen es, den versprochenen genauen Betrag zu erhalten.

Muss das Geld sein

Ihre Vertriebsmitarbeiter arbeiten hart für ihr Geld und erwarten zu Recht eine entsprechende Vergütung. Die Erstellung eines Verkaufsvergütungsplans für Ihr Unternehmen sorgt nicht nur für zufriedene, gut vergütete und motivierte Vertriebsmitarbeiter, sondern wirkt sich auch auf die Rentabilität Ihres Unternehmens aus.

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