Соблазнение рекрутера - 6 ловушек, которых следует избегать

Тони Рестелл

Несмотря на рост социального рекрутинга, есть веские причины, по которым работодатели будут продолжать обращаться к индустрии рекрутинга, чтобы получить значительную часть своих наймов (см.: Консультант по подбору персонала — друг или враг?). Учитывая этот факт, понимание мотивации рекрутера абсолютно необходимо для любого, кто хочет сделать карьерный шаг.

В этой статье я расскажу, как рекрутер получает доход для своей компании, как они, в свою очередь, получают вознаграждение и что это означает для уровня их заинтересованности в помощи вам как кандидату в продвижении вашей карьеры.

По сути, есть две разные услуги, которые рекрутинговая индустрия предлагает своим клиентам (под которыми я подразумеваю работодателей, а не вас, как кандидата). Во-первых, это постоянный поиск, а затем вербовка на случай непредвиденных обстоятельств. Подавляющее большинство людей, читающих эту статью, когда-либо сталкивались с наймом только на случай непредвиденных обстоятельств. Давайте рассмотрим каждый по очереди:

Сохраненный поиск

В сохраненном поисковом задании пул потенциальных кандидатов, в которых заинтересован работодатель, относительно невелик. Маловероятно, что найм будет сделан за счет рекламы должности, поскольку подходящие кандидаты просто не увидят рекламу в достаточном количестве, чтобы составить заслуживающий доверия шорт-лист. Следовательно, рекрутер должен будет изучить рынок, составить список интересных кандидатов, подойти к этим кандидатам, продать их, заинтересовавшись вакансией, а затем провести их через процесс найма.

При работе над сохраненным поисковым заданием рекрутер обычно имеет исключительные права на эту роль. Им будет выплачиваться гонорар в той или иной форме за предоставление их услуг, независимо от того, был ли нанят. Это может быть согласованная ежемесячная сумма за оказание вышеуказанных услуг; это могут быть выплаты, инициированные вехами, достигнутыми в процессе найма (или даже их комбинация). Гонорар за успех, скорее всего, будет выплачен при окончательном найме, но это только один компонент дохода, получаемого рекрутером за свою работу.

Этот тип задания, возможно, является тем, где индустрия найма обеспечивает наибольшую добавленную стоимость. Учитывая стоимость этого подхода, он обычно зарезервирован только для самых высокопоставленных должностей (вплоть до шестизначных пакетов вознаграждения в долларах / фунтах стерлингов). Соответственно, это тип найма, которому не подвергается большинство кандидатов. Это прискорбно, потому что этот тип рекрутинга показывает, что индустрия рекрутинга проявляет здоровый интерес к своим долгосрочным отношениям с каждым хорошим кандидатом, с которым они вступают в контакт.

Вербовка на случай непредвиденных обстоятельств

Теперь сравните и сопоставьте вышеуказанную услугу по поиску сотрудников с предложением найма на случай непредвиденных обстоятельств, с которым сталкивается большинство кандидатов...

При найме на случай непредвиденных обстоятельств оплата производится работодателем рекрутинговой фирме только после успешного найма. Это норма, когда несколько поставщиков получают задание для работы, и поэтому все они будут работать в условиях конкуренции, пытаясь стать единственной фирмой, которая вообще получает какой-либо доход от своих усилий (каждый другой поставщик ничего не получает за свои усилия). .

Этот тип вербовки очень похож на игру с числами. Рекрутер ожидает, что только часть ролей, над которыми он работает, когда-либо будет приносить вознаграждение его компании. Клиент может изменить требования к найму таким образом, что сведет на нет всю тяжелую работу, проделанную рекрутером. Конкуренты могут составить отличный шорт-лист, который выиграет за счет лучших кандидатов этого рекрутера; или они могут просто быстрее представить свой окончательный список кандидатов. Следовательно, каждый рекрутер, вероятно, будет работать над десятками заданий в любой момент времени, но вряд ли сможет получать какой-либо доход от подавляющего большинства кандидатов, с которыми он вступает в контакт.

Стимулы для рекрутеров

Как и многие должности, ориентированные на продажи, рекрутер обычно получает вознаграждение в виде относительно низкой базовой заработной платы и значительного комиссионного бонуса, основанного на вознаграждении за трудоустройство, заработанном для компании. Взвешивание в сторону низкой базы/высоких комиссионных особенно актуально при найме на непредвиденные обстоятельства.

Это подводит нас к суровой реальности рекрутинговой индустрии. Рекрутинговые фирмы могут оставаться в бизнесе только в том случае, если они последовательно размещают кандидатов на должности быстрее и эффективнее, чем их конкуренты. В то время как большинство рекрутеров, которых я встречал, хотели бы тратить больше времени на помощь каждому кандидату, который обращается к ним, реальность такова, что им приходится фокусировать свое внимание на тех кандидатах, которые предлагают наибольшую вероятность трудоустройства.

На практике это означает следующее:

• рекрутеры хотят инвестировать время в кандидатов, которые очень хорошо подходят для заданий, над которыми они в настоящее время работают
  
• время, потраченное на кандидатов, которые не могут быть размещены, просто увеличивает вероятность того, что конкурент получит большую долю доступных сборов за размещение.

Соблазнение рекрутера - 6 ловушек, которых следует избегать

Итогом всего этого является то, что заинтересованность рекрутера в помощи кандидату будет значительно снижена, если:

1. кандидат выдвинул себя на роль, для которой он не идеально подходит
   
2. кандидат уже работает со многими другими рекрутинговыми фирмами или уже выдвигал себя на множество должностей непосредственно у работодателей.
   
3. кандидат демонстрирует признаки нерешительности в отношении смены карьеры
   
4. кандидат рассматривает различные следующие шаги в своей карьере, т.е. не заинтересован в том, чтобы карьерный рост обсуждался с рекрутером
   
5. кандидат имеет нереалистичные ожидания в отношении заработной платы или мотивирован исключительно деньгами, а не другими аспектами должности
   
6. кандидат демонстрирует отсутствие приверженности процессу найма (например, не звонит, когда обещал, не отвечает)

Все вышеперечисленное звучит тревожно для рекрутера. Их шансы на размещение уменьшаются при наличии любого из этих факторов. Итак, ваша задача как кандидата состоит в том, чтобы совершить прямо противоположное этим 6 ловушкам. Таким образом, вы максимизируете свои шансы оказаться подходящим кандидатом, в которого они должны инвестировать свое время и ресурсы. Удачи.

Источник изображения: Victor1558