İşveren Baştan Çıkarma - Kaçınılması Gereken 6 Tuzak

Tony Restell tarafından

Sosyal işe alımın yükselişine rağmen, işverenlerin işe alımlarının önemli bir bölümünü yapmak için işe alım endüstrisine dönmeye devam etmelerinin zorlayıcı nedenleri var (bkz: İşe Alım Danışmanı - Dost mu Düşman mı?). Bu gerçek göz önüne alındığında, bir işe alım görevlisinin motivasyonlarını anlamak, kariyer hamlesi yapmak isteyen herkes için kesinlikle çok önemlidir.

Bu yazıda, bir işe alım görevlisinin şirketi için nasıl gelir elde ettiğini, karşılığında nasıl ödüllendirildiğini ve bunun, bir aday olarak kariyerinizi ilerletmenize yardımcı olma konusundaki ilgi düzeyleri için ne anlama geldiğini paylaşacağım.

İşe alım endüstrisinin müşterilerine sunduğu esasen iki farklı hizmet vardır (bununla işverenleri kastediyorum, siz adayı değil). İlk önce alıkonan arama var ve ardından acil işe alım var. Bu makaleyi okuyan insanların ezici çoğunluğu yalnızca acil işe alım deneyimi yaşayacaktır. Sırayla her birine bakalım:

Tutulan Arama

Elde tutulan bir arama atamasında, bir işverenin ilgilendiği potansiyel aday havuzu nispeten küçüktür. Doğru adaylar, güvenilir bir kısa liste oluşturmak için yeterli sayıda reklamı göremeyeceklerinden, rolün reklamını yaparak bir işe alım yapılması olası değildir. Bu nedenle, işe alım görevlisinin piyasayı araştırması, ilginç adayların bir listesini hazırlaması, bu adaylara yaklaşması, rolle ilgilendikleri için onları satması ve ardından onları işe alım sürecinden geçirmesi gerekecektir.

Alıkonulan bir arama ataması üzerinde çalışırken, işe alım görevlisi genellikle rol üzerinde münhasırlığa sahip olacaktır. Bir kiralama yapılıp yapılmadığına bakılmaksızın, hizmetlerini sağlamaları için onlara bir çeşit hizmetli ödenecektir. Bu, yukarıdaki hizmetleri sağlamak için üzerinde anlaşmaya varılan aylık bir miktar olabilir; işe alım sürecinde ulaşılan dönüm noktaları tarafından tetiklenen ödemeler olabilir (veya aslında ikisinin bir kombinasyonu). Nihai bir işe alım yapıldığında bir başarı ücreti ödenmesi muhtemeldir, ancak bu, işe alım görevlisi tarafından çalışmaları için elde edilen gelirin yalnızca bir bileşenidir.

Bu tür bir atama, muhtemelen işe alım endüstrisinin en büyük katma değerini sağladığı yerdir. Bu yaklaşımın maliyeti göz önüne alındığında, genellikle yalnızca en kıdemli pozisyonlar için ayrılmıştır (altı $/£ altı rakamlı ücret paketlerinde). Buna bağlı olarak, adayların çoğunluğunun maruz kalmadığı işe alım türüdür. Bu talihsiz bir durum, çünkü bu tür işe alım, işe alım endüstrisinin, temas kurdukları her iyi adayla uzun vadeli ilişkilerine sağlıklı bir ilgi gösterdiğini görüyor.

Acil Durum İşe Alım

Şimdi, yukarıda tutulan arama hizmetini, çoğu adayın maruz kaldığı acil durum işe alım teklifiyle karşılaştırın ve karşılaştırın...

Acil işe alımda, sadece başarılı bir işe alım yapıldığında işveren tarafından işe alım firmasına ödeme yapılır. Birkaç sağlayıcıya üzerinde çalışmak için görev verilmesi bir normdur - ve bu nedenle hepsi, çabalarından herhangi bir gelir elde eden tek firma olmaya çalışmak için rekabet içinde çalışacaklardır (diğer her sağlayıcı çabaları için hiçbir şey almaz) .

Bu tür bir işe alım daha çok bir sayı oyunudur. Bir işe alım görevlisi, üzerinde çalıştıkları rollerin yalnızca bir kısmının şirketleri için ücret alınmasıyla sonuçlanmasını bekler. Müşteri, işe alım görevlisinin yaptığı tüm zor işleri geçersiz kılacak şekilde işe alma şartını değiştirebilir. Rakipler, işe alım görevlisinin en iyi adayları pahasına kazanan harika bir kısa liste oluşturabilir; veya aday kısa listelerini daha hızlı sunabilirler. Sonuç olarak, her işe alım görevlisinin herhangi bir zamanda düzinelerce görev üzerinde çalışması muhtemeldir - ancak temas kurdukları adayların ezici çoğunluğundan herhangi bir gelir elde etmesi olası değildir.

İşveren Teşvikleri

Birçok satış odaklı rol gibi, bir işe alım görevlisi genellikle nispeten düşük bir taban maaşla ve şirket için kazanılan yerleştirme ücretlerine dayalı olarak önemli bir komisyon bonusu ile ödüllendirilir. Düşük taban / yüksek komisyona yönelik ağırlıklandırma, özellikle acil durum işe alımlarında doğrudur.

Bu bizi işe alım endüstrisinin sert gerçekliğine getiriyor. İşe alım firmaları, ancak adayları sürekli olarak rakiplerinden daha hızlı ve verimli bir şekilde rollere yerleştirirlerse işlerinde kalabilirler. Tanıştığım çoğu işe alım uzmanı, kendilerine ulaşan her adaya yardım etmek için daha fazla zaman harcamayı sevse de, gerçek şu ki, dikkatlerini en yüksek yerleştirme olasılığını sunan adaylara lazerle odaklamak zorundalar.

Bunun pratikte anlamı şudur:

• İşverenler, şu anda üzerinde çalıştıkları görevlere çok uygun olan adaylara zaman ayırmak isterler.
  
• Yerleştirilemeyen adaylara harcanan zaman, bir rakibin mevcut yerleştirme ücretlerinden daha büyük bir pay alma olasılığını artırır.

İşveren Baştan Çıkarma - Kaçınılması Gereken 6 Tuzak

Tüm bunların sonucunda, bir işe alım görevlisinin bir adaya yardım etme konusundaki ilgisinin, aşağıdaki durumlarda önemli ölçüde azalacağıdır:

1. aday, ideal olarak uygun olmadığı bir rol için kendilerini öne sürdü
   
2. aday zaten çok sayıda başka işe alım firmasıyla çalışıyor veya doğrudan işverenlerle birçok rol için kendilerini zaten ortaya koyuyor
   
3. aday, kariyerini değiştirme konusunda kararsız olduğuna dair işaretler gösteriyorsa
   
4. aday, kariyerlerinde sonraki çeşitli adımları düşünüyor, yani. İşverenle tartışılan kariyer hamlesine bağlı değil
   
5. adayın gerçekçi olmayan maaş beklentileri var veya rolün diğer yönlerinden ziyade yalnızca parayla motive oluyor
   
6. aday, işe alım sürecinde herhangi bir bağlılık eksikliği gösteriyorsa (örn. söz verildiğinde aramamak, yanıt vermemek)

Yukarıdaki tüm sesli alarm zilleri işe alım görevlisi için. Bu faktörlerden herhangi biri mevcut olduğunda, bir yerleştirme yapma şansları azalır. Yani bir aday olarak göreviniz bu 6 tuzağın tam tersini yapmaktır. Bu şekilde, zamanlarını ve kaynaklarını yatırmaları gereken yüksek oranda yerleştirilebilir bir aday olarak görünme şansınızı en üst düzeye çıkarırsınız. İyi şanlar.

Görüntü kaynağı: Victor1558