Séduction du recruteur - 6 pièges à éviter

Par Tony Restelle

Malgré l'essor du recrutement social, il existe des raisons impérieuses pour lesquelles les employeurs continueront de se tourner vers l'industrie du recrutement pour effectuer une part importante de leurs embauches (voir : Consultant en recrutement - Ami ou ennemi ?). Compte tenu de ce fait, comprendre les motivations d'un recruteur est absolument essentiel pour quiconque cherche à changer de carrière.

Dans cet article, je vais partager comment un recruteur gagne un revenu pour son entreprise, comment il est à son tour récompensé - et ce que cela signifie pour son intérêt à vous aider en tant que candidat à faire avancer votre carrière.

Il existe essentiellement deux services distincts que l'industrie du recrutement offre à ses clients (j'entends par là les employeurs, pas vous le candidat). Il y a d'abord la recherche permanente et ensuite il y a le recrutement d'urgence. L'écrasante majorité des personnes lisant cet article ne connaîtra jamais que le recrutement de contingence. Regardons chacun à son tour :

Recherche conservée

Dans une mission de recherche retenue, le bassin de candidats potentiels qui intéresse un employeur est relativement restreint. Il est peu probable qu'une embauche soit faite en annonçant le poste, car les bons candidats ne verront tout simplement pas l'annonce en nombre suffisant pour constituer une liste restreinte crédible. Par conséquent, le recruteur devra étudier le marché, dresser une liste de candidats intéressants, approcher ces candidats, les convaincre d'être intéressés par le poste, puis les accompagner tout au long du processus de recrutement.

Lorsqu'il travaille sur une mission de recherche retenue, le recruteur aura généralement l'exclusivité sur le rôle. Ils recevront une certaine forme de provision pour fournir leurs services, indépendamment du fait qu'une location soit faite. Cela peut être une somme mensuelle convenue pour fournir les services ci-dessus ; il peut s'agir de paiements déclenchés par des étapes franchies dans le processus de recrutement (ou même une combinaison des deux). Une prime de réussite est susceptible d'être versée lors d'une éventuelle embauche, mais ce n'est qu'une composante des revenus générés par le recruteur pour son travail.

C'est sans doute dans ce type de mission que le secteur du recrutement apporte sa plus grande valeur ajoutée. Compte tenu du coût de cette approche, elle est généralement réservée aux postes les plus élevés (bien dans des packages de rémunération à six chiffres $/£). En conséquence, c'est le type de recrutement auquel la majorité des candidats ne sont pas exposés. C'est malheureux, car ce type de recrutement voit l'industrie du recrutement montrer un intérêt sain pour sa relation à long terme avec chaque bon candidat avec lequel elle entre en contact.

Recrutement d'urgence

Maintenant, comparez et mettez en contraste le service de recherche retenu ci-dessus avec l'offre de recrutement d'urgence à laquelle la plupart des candidats sont exposés...

Dans le cas d'un recrutement d'urgence, un paiement n'est effectué par l'employeur à l'entreprise de recrutement que lorsqu'une embauche réussie a été effectuée. C'est la norme selon laquelle plusieurs fournisseurs se verront confier la tâche de travailler - et donc tous travailleront en concurrence pour essayer d'être la seule entreprise qui tire un revenu de leurs efforts (tous les autres fournisseurs ne reçoivent rien pour leurs efforts) .

Ce type de recrutement est vraiment un jeu de chiffres. Un recruteur ne s'attendrait qu'à ce qu'une fraction des rôles sur lesquels il travaille se traduise par des honoraires pour son entreprise. Le client peut modifier l'exigence d'embauche d'une manière qui annule tout le travail acharné du recruteur. Les concurrents peuvent produire une excellente liste restreinte qui l'emporte au détriment des meilleurs candidats de ce recruteur ; ou ils peuvent simplement présenter leur liste restreinte de candidats plus rapidement. Par conséquent, chaque recruteur est susceptible de travailler sur des dizaines de missions à tout moment - mais il est peu probable qu'il puisse tirer un revenu de l'écrasante majorité des candidats avec lesquels il entre en contact.

Incitatifs pour les recruteurs

Comme de nombreux rôles axés sur les ventes, un recruteur sera généralement rémunéré avec un salaire de base relativement bas - et une prime de commission importante basée sur les frais de placement gagnés pour l'entreprise. La pondération vers une base faible / une commission élevée est particulièrement vraie dans le recrutement de contingence.

Cela nous amène à la dure réalité de l'industrie du recrutement. Les cabinets de recrutement ne peuvent rester en activité que s'ils placent systématiquement les candidats dans des postes plus rapidement et plus efficacement que leurs concurrents. Alors que la plupart des recruteurs que j'ai rencontrés aimeraient passer plus de temps à aider chaque candidat qui les contacte, la réalité est qu'ils doivent concentrer leur attention sur les candidats qui offrent la plus grande probabilité qu'un placement soit effectué.

Ce que cela signifie en pratique, c'est que :

• les recruteurs veulent investir du temps dans des candidats qui correspondent très bien aux missions sur lesquelles ils travaillent actuellement
  
• le temps investi avec des candidats qui ne peuvent pas être placés augmente simplement la probabilité qu'un concurrent gagne une plus grande part des frais de placement disponibles

Séduction du recruteur - 6 pièges à éviter

Le résultat de tout cela est que l'intérêt d'un recruteur à aider un candidat sera considérablement réduit si :

1. le candidat s'est présenté pour un poste qui ne lui convient pas
   
2. le candidat travaille déjà avec de nombreux autres cabinets de recrutement ou s'est déjà proposé pour de nombreux postes directement auprès des employeurs
   
3. le candidat montre des signes d'indécision quant à un changement de carrière
   
4. le candidat envisage diverses prochaines étapes de sa carrière, c'est-à-dire. n'est pas engagé dans l'évolution de carrière en cours de discussion avec le recruteur
   
5. le candidat a des attentes salariales irréalistes ou est uniquement motivé par l'argent plutôt que par d'autres aspects du rôle
   
6. le candidat montre un manque d'engagement envers le processus de recrutement (par exemple, ne pas appeler quand promis, ne pas répondre)

Toutes les sonnettes d'alarme sonores ci-dessus pour le recruteur. Leurs chances de faire un placement sont réduites lorsque l'un de ces facteurs est présent. Votre défi en tant que candidat est donc de faire le contraire de ces 6 pièges. De cette façon, vous maximisez vos chances d'apparaître comme un candidat hautement plaçable dans lequel ils devraient investir leur temps et leurs ressources. Bonne chance.

Source de l'image : Victor1558