Присоединяйтесь ко мне в мысленном эксперименте на секунду. Вы менеджер по найму, и вам нужно сделать окончательный выбор между двумя кандидатами с одинаковой квалификацией. Один - мужчина, другой - женщина.
Кого вы нанимаете? Есть ли правильный или неправильный выбор? По правде говоря, все зависит от текущего разнообразия вашей некоммерческой организации и вашего согласованного стандарта разнообразия.
Организация, состоящая исключительно из женщин или мужчин, не является оптимальной — ключом к успеху является баланс. Это потому, что мужчины и женщины обладают разными навыками, которые дополняют друг друга.
Некоммерческая организация, в которой есть мужчины и женщины-лидеры, с их разным отношением к риску, сотрудничеству и двусмысленности, превзойдет конкурентов, которые полагаются на лидерство представителей одного пола. Вот как вы можете начать думать о гендерном равенстве в своей некоммерческой организации.
Текущее разнообразие в некоммерческом руководстве
По большей части женщины руководят небольшими некоммерческими организациями. Напротив, мужчины обычно управляют самыми прибыльными некоммерческими организациями и некоммерческими организациями с самыми большими бюджетами.
Женщины, как правило, составляют 43 процента советов директоров некоммерческих организаций. Однако это число снижается до 33 процентов, если вы посмотрите на совет директоров некоммерческой организации с доходом в 25 миллионов долларов и более.
Это проблематично, потому что отсутствие гендерного разнообразия на уровне руководства может ограничить их коллективные взгляды. Без разных точек зрения может быть труднее определить лучший следующий ход.
Кроме того, некоммерческие организации без разнообразной рабочей силы сталкиваются с более высокой неудовлетворенностью сотрудников, что приводит к высокой текучести кадров. Вы чувствуете последствия отсутствия разнообразия в организации.
Если ваша некоммерческая организация внедряет гендерное разнообразие в организацию на высшем уровне, это может иметь положительный эффект, поскольку оно распространяется на остальную часть вашей организации. Итак, задайте тон своей организации наверху: на доске.
Разнообразьте свою доску
Исследователи из Университета Уэйк Форест изучили более 2000 публичных компаний за 13-летний период, чтобы выяснить, как гендерное разнообразие влияет на совет директоров. Они обнаружили, что гендерно-диверсифицированные советы, в отличие от однородных советов, более склонны к риску и с большей вероятностью обеспечивают рентабельность инвестиций для акционеров.
Гендерное разнообразие на уровне правления открывает двери для того, чтобы лучше относиться к двум основным группам, делать акцент на них и понимать их. Во-первых, более разнообразный совет будет лучше подходить для выяснения потребностей и желаний ваших бенефициаров. Во-вторых, чем разнообразнее ваш совет и персонал в целом, тем больше вероятность того, что вы будете в гармонии со своей разнообразной базой сторонников.
В корпоративном мире гендерное равенство на уровне совета директоров связано с увеличением количества клиентов, увеличением доходов от продаж, увеличением прибыли и большей долей рынка. Нет никаких оснований полагать, что те же преимущества не будут применимы и к некоммерческому сектору.
В дополнение к этим преимуществам разнообразная доска может напрямую повлиять на дополнительные области вашей организации. В частности, это касается финансов, привлечения талантов и удержания сотрудников.
Финансовая выгода
Несмотря на то, что некоммерческие организации с самым большим бюджетом, как правило, управляются мужчинами, финансовая выгода от присутствия женщин в совете директоров некоммерческой организации, честно говоря, ошеломляет. На высшем уровне, имея женщин на доске:
- Снижает риск банкротства на 20 процентов
- Превышает цены акций сопоставимых компаний, не возглавляемых женщинами, на 26 процентов.
- Увеличивает рентабельность собственного капитала на 53 процента
- Повышает приверженность компании стратегии совета директоров на 42 процента
Затем этот финансовый успех в совете директоров распространяется на остальную часть вашей организации. Более высокий доход ведет к лучшей рабочей среде, большему самолюбию сотрудников и большему количеству возможностей для роста.
Привлечь и удержать талант
Некоммерческим организациям, которые уравновешивают свое гендерное разнообразие, как правило, легче получить доступ к максимально широкому кругу талантов, поскольку они не закрываются от какого-либо одного типа людей. Подайте пример на уровне правления в отношении гендерного разнообразия. Подобно финансовому успеху, он будет распространяться на остальную часть вашей организации в виде решений о найме.
Диверсификация вашей рабочей силы означает, что ваши сотрудники чувствуют, что их ценят за их индивидуальность и уникальный вклад, который они вносят на стол, основываясь на их конкретном взгляде на жизнь. Конечным результатом является некоммерческая организация, которая внушает лояльность и гордость, что побуждает сотрудников оставаться дольше.
Кроме того, женщины-лидеры могут помочь привлечь больше талантов в вашу организацию, потому что они лучше подходят для того, чтобы предвидеть потребности сотрудников. По словам Линдси Латроп-Райан, советника по взаимодействию с общественностью в Change the Story VT, женщины-лидеры выступают за вещи, которые другие могут не учитывать, такие как оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам, гибкие рабочие места и возможности для того, чтобы у женщин было достаточно возможностей быть услышанными.
Когда речь идет о привлечении и удержании лучших талантов, важно разнообразие, поскольку оно включает в себя множество различных точек зрения. Если некоммерческие организации сделают это своим приоритетом, это сформирует будущее многообразия некоммерческого сектора и сделает его еще проще в обслуживании.
Будущее разнообразия
Текущей тенденцией в профессиональном мире является публикация данных и статистики об организационном разнообразии, чтобы указать их основные ценности. Возьмем, к примеру, Буфер. У них есть панель управления разнообразием, которая в режиме реального времени представляет данные по возрасту, расе, полу, этнической принадлежности и отделу.
По словам Латроп-Райан, подобные данные имеют невероятную ценность. Это наиболее полезно в руках тех, кто находится у власти, чтобы они могли принимать обоснованные решения о найме. Этот толчок к гендерному разнообразию, по ее словам, должен исходить сверху вниз.
Должны быть показатели разнообразия, привязанные к вашим потребностям в найме. Генеральный директор или лидер должен четко сформулировать, что это приоритет.
Например, если вы являетесь менеджером по найму и у вас есть вакансия, такой инструмент, как панель управления разнообразием Buffer, — отличный способ держать в уме ваши потребности в разнообразии. Он руководит управлением, подбором персонала, наймом и продвижением по службе.
Латроп-Райан увидела успех этого подхода за пределами теории в реальном мире. Этот доступ к данным о разнообразии имел решающее значение для Vermont Energy Investment Corporation.
Они увидели, что женщины, работающие в их организации, в некоторых областях более недовольны, чем мужчины. Поэтому это побудило провести расследование опыта их сотрудников, который они улучшают для женщин, работающих с ними.
Вермонтская энергетическая инвестиционная корпорация является ярким примером того, как процесс обеспечения гендерного равенства начинается сверху и влияет на всю организацию по мере продвижения вниз. Руководители определили проблему многообразия, разработали решения для ее решения и продолжают работать над повышением удовлетворенности женщин работой.
В конце концов, разнообразие — это не тенденция и не прихоть. Это тема, которая останется, и это то, как думает новая рабочая сила мира.
Важно помнить, что успех усилий по обеспечению гендерного равенства зависит от баланса. Речь идет о том, чтобы нанять подходящего человека для работы и помнить о балансе. Убедитесь, что новые члены вашей команды привносят что-то новое, о чем противоположный пол может не знать. Это дополнительный процесс, а не соревнование.
Иногда трудно говорить о гендерном равенстве, и эта статья — очень краткий взгляд на сложный мир. Таким образом, всегда есть что исследовать и исследовать. Чем больше вы можете сделать сейчас, чтобы узнать о гендерном равенстве и помнить об этом для своей организации, это поможет только в долгосрочной перспективе.
Руководство для руководителей по мотивации сотрудников