Bir saniyeliğine bir düşünce deneyinde bana katılın. Siz bir işe alım yöneticisisiniz ve aynı niteliklere sahip iki aday arasında son bir işe alım seçimi yapmanız gerekiyor. Biri erkek, diğeri kadın.
Kimi işe alıyorsun? Doğru veya yanlış bir seçim var mı? Doğrusu, her şey kar amacı gütmeyen kuruluşunuzun mevcut çeşitlilik yapısına ve üzerinde anlaşmaya varılan çeşitlilik standardına bağlıdır.
Tamamen kadın veya erkek egemen bir organizasyon optimal değildir - başarının anahtarı dengedir. Çünkü erkekler ve kadınlar birbirini tamamlayan farklı becerileri masaya getiriyor.
Risk, işbirliği ve belirsizlik konusunda farklı tutumları olan erkek ve kadın liderlerden oluşan bir kar amacı gütmeyen kuruluş, tek bir cinsiyetin liderliğine dayanan bir rakipten daha iyi performans gösterecektir. Kar amacı gütmeyen kuruluşunuzda cinsiyet eşitliği hakkında düşünmeye nasıl başlayabileceğiniz aşağıda açıklanmıştır.
Kâr Amacı Gütmeyen Liderlikte Mevcut Çeşitlilik
Çoğunlukla, kadınlar küçük ölçekli kar amacı gütmeyen kuruluşlar yönetiyor. Bunun tersine, erkekler genellikle en yüksek hasılat yapan kâr amacı gütmeyen kuruluşları ve en büyük bütçelere sahip kâr amacı gütmeyen kuruluşları yönetir.
Kadınlar, kâr amacı gütmeyen kurulların yüzde 43'ünü oluşturma eğilimindedir. Ancak, 25 milyon dolar veya daha fazla geliri olan kâr amacı gütmeyen bir kuruluşun yönetim kuruluna baktığınızda bu sayı yüzde 33'e düşüyor.
Bu sorunludur çünkü liderlik düzeyinde cinsiyet çeşitliliğinin olmaması onların kolektif bakış açılarını sınırlayabilir. Farklı bakış açıları olmadan, bir sonraki hamleyi en iyi şekilde değerlendirmek daha zor olabilir.
Ayrıca, çeşitli iş gücüne sahip olmayan kâr amacı gütmeyen kuruluşlar, yüksek ciroya yol açan daha yüksek çalışan memnuniyetsizliği ile karşı karşıyadır. Organizasyon genelinde çeşitlilik eksikliğinin yansımalarını hissediyorsunuz.
Kâr amacı gütmeyen kuruluşunuz, cinsiyet çeşitliliğini en üst düzeyde kuruluşa dahil ediyorsa, kuruluşunuzun geri kalanına damlayarak olumlu etkileri olabilir. Bu nedenle, kuruluşunuzun havasını en üste ayarlayın: pano.
Panonuzu Çeşitlendirin
Wake Forest Üniversitesi'ndeki araştırmacılar, cinsiyet çeşitliliğinin yönetim kurulunu nasıl etkilediğini araştırmak için 13 yıllık bir süre içinde 2.000'den fazla halka açık şirketi inceledi. Homojen kurulların aksine cinsiyete dayalı farklı kurulların riskten daha fazla kaçındığını ve hissedarlar için bir yatırım getirisi sağlama olasılığının daha yüksek olduğunu buldular.
Yönetim kurulu düzeyindeki cinsiyet çeşitliliği, iki ana grupla daha iyi ilişki kurmanın, birlikte vurgulamanın ve anlamanın kapılarını açar. İlk olarak, yararlanıcılarınızın ihtiyaçlarını ve isteklerini belirlemek için daha çeşitli bir kurul daha uygun olacaktır. İkincisi, yönetim kurulunuz ve genel personeliniz ne kadar çeşitli olursa, çeşitli destekçi tabanınızla uyum içinde olma olasılığınız o kadar artar.
Kurumsal dünyada, yönetim kurulu düzeyinde cinsiyet eşitliği, daha fazla müşteri, artan satış geliri, daha fazla kar ve daha büyük pazar payı ile ilişkilidir. Aynı faydaların kar amacı gütmeyen sektör için de geçerli olmayacağına inanmak için hiçbir sebep yok.
Bu avantajlara ek olarak, çeşitli bir yönetim kurulu, kuruluşunuzun ek alanlarını doğrudan etkileyebilir. Spesifik olarak, finans, yetenek çekimi ve çalışanları elde tutma konularına değiniyor.
Finansal Fayda
En büyük bütçelere sahip kar amacı gütmeyen kuruluşların erkekler tarafından yönetilme eğiliminde olmasına rağmen, kar amacı gütmeyen yönetim kurulunuzda kadınların bulunmasının finansal yararı, dürüst olmak gerekirse, şaşırtıcıdır. En üst düzeyde, yönetim kurulunuzda kadınların olması:
- İflas riskinizi yüzde 20 azaltır
- Karşılaştırılabilir, kadın olmayan şirketlerin hisse fiyatlarından yüzde 26 daha iyi performans gösteriyor
- Özkaynak karlılığını yüzde 53 artırdı
- Şirketin yönetim kurulu stratejisine bağlılığını yüzde 42 artırır
Yönetim kurulundaki bu finansal başarı, daha sonra, kuruluşunuzun geri kalanına akar. Daha yüksek gelir, daha iyi çalışma ortamlarına, daha fazla çalışan gururuna ve daha fazla büyüme fırsatına yol açar.
Yeteneği Çekin ve Elde Tutun
Cinsiyet çeşitliliğini dengeleyen kar amacı gütmeyen kuruluşlar, kendilerini herhangi bir tür kişiden kapatmadıklarından, mümkün olan en geniş yetenek havuzuna erişmede daha kolay zaman geçirme eğilimindedir. Cinsiyet çeşitliliği için yönetim kurulu düzeyinde bir örnek oluşturun. Finansal başarı gibi, işe alım kararları şeklinde kuruluşunuzun geri kalanına akacaktır.
İş gücünüzü çeşitlendirmek, çalışanlarınızın bireyselliklerine ve hayata özel bakış açılarına göre masaya getirdikleri benzersiz katkılara değer verildiğini hissetmeleri anlamına gelir. Nihai sonuç, çalışanları daha uzun süre kalmaya teşvik eden, sadakat ve gurur uyandıran kar amacı gütmeyen bir kuruluştur.
Ek olarak, kadın liderler, çalışan ihtiyaçlarını önceden tahmin etmek için daha uygun olabileceğinden, kuruluşunuza daha fazla yeteneği çekmeye yardımcı olabilir. Change the Story VT'de Topluluk Katılımı Danışmanı Lindsey Lathrop-Ryan'a göre, kadın liderler ücretli aile izni, esnek işyerleri ve kadınların sesini duyurmak için bolca fırsata sahip olmalarını sağlamak için diğerlerinin dikkate almayabileceği şeyleri savunuyor.
En iyi yetenekleri çekmek ve elde tutmak söz konusu olduğunda, çeşitlilik önemlidir çünkü bu çoklu, farklı bakış açılarını içerir. Kâr amacı gütmeyen kuruluşlar bunu bir öncelik haline getirirse, kâr amacı gütmeyen sektörün geleceğini şekillendirecek ve sürdürülmesinin daha da kolay olmasını sağlayacaktır.
Çeşitliliğin Geleceği
Profesyonel dünyada güncel bir eğilim, temel değerlerini belirtmenin bir yolu olarak kurumsal çeşitlilikle ilgili veri ve istatistikler yayınlamaktır. Örneğin Buffer'ı ele alalım. Yaşa, ırka, cinsiyete, etnik kökene ve bölüme göre verileri gerçek zamanlı olarak sunan bir çeşitlilik panosuna sahiptirler.
Lathrop-Ryan'a göre, bunun gibi verilerin arkasında inanılmaz miktarda değer var. Bilgilendirilmiş işe alım kararları verebilmeleri için, en çok yetkili konumdakilerin elinde faydalıdır. Söylediği gibi, cinsiyet çeşitliliğine yönelik bu baskı, yukarıdan aşağıya doğru gelmelidir.
İşe alım ihtiyaçlarınıza bağlı çeşitlilik metrikleri olmalıdır. CEO veya lider, bunun bir öncelik olduğunu ifade etmelidir.
Örneğin, bir işe alım yöneticisiyseniz ve bir açığınız varsa, Buffer'ın çeşitlilik panosu gibi bir araç, çeşitlilik ihtiyaçlarınızı akılda tutmanın harika bir yoludur. Yönetim, işe alma, işe alma ve terfilere rehberlik eder.
Lathrop-Ryan, bu yaklaşımın gerçek dünyada teorinin ötesinde başarılı olduğunu gördü. Çeşitlilik verilerine bu erişim, Vermont Energy Investment Corporation için çok önemliydi.
Örgütlerinde çalışan kadınların bazı alanlarda erkeklere göre daha mutsuz olduklarını gördüler. Bu nedenle, kendileriyle çalışan kadınlar için geliştirdikleri çalışan deneyimlerine ilişkin bir soruşturma başlattı.
Vermont Energy Investment Corporation, toplumsal cinsiyet eşitliği sürecinin en tepeden nasıl başladığını ve aşağı inerken tüm organizasyonu nasıl etkilediğinin parlak bir örneğidir. Liderler bir çeşitlilik sorunu belirlediler, bunu düzeltmek için bir çözüm geliştirdiler ve kadınlar için iş tatminini artırmaya devam ettiler.
Günün sonunda, çeşitlilik bir trend veya bir heves değildir. Bu kalıcı bir konu ve dünyanın yeni iş gücünün düşünme şekli bu.
Unutulmaması gereken, başarılı bir toplumsal cinsiyet eşitliği çabasının dengeye bağlı olduğudur. Bu, iş için doğru kişiyi işe almak ve dengeyi akılda tutmakla ilgilidir. Yeni ekip üyelerinizin masaya karşı cinsin farkında olmayabileceği yeni bir şey getirdiğinden emin olun. Bu bir rekabet değil, tamamlayıcı bir süreçtir.
Cinsiyet eşitliği bazen hakkında konuşmak zordur ve bu makale karmaşık bir dünyaya çok kısa bir bakıştır. Bu nedenle, her zaman keşfedilecek ve araştırılacak daha çok şey vardır. Cinsiyet eşitliği hakkında daha fazla bilgi edinmek ve bunu kuruluşunuz için akılda tutmak için ne kadar çok şey yaparsanız, yalnızca uzun vadede yardımcı olabilirsiniz.
Çalışanları Motive Etmek için Lider Rehberi