Unisciti a me in un esperimento mentale per un secondo. Sei un responsabile delle assunzioni e devi fare una scelta finale di assunzione tra due candidati identicamente qualificati. Uno è un uomo, l'altro una donna.
Chi assumi? C'è una scelta giusta o sbagliata? In verità, tutto dipende dall'attuale composizione della diversità della tua organizzazione senza scopo di lucro e dal tuo standard di diversità concordato.
Un'organizzazione dominante tutta al femminile o maschile non è ottimale: la chiave del successo è l'equilibrio. Questo perché uomini e donne portano in tavola abilità diverse che si completano a vicenda.
Un'organizzazione no profit con un mix di leader maschili e femminili, con i loro diversi atteggiamenti in merito a rischio, collaborazione e ambiguità, supererà un concorrente che fa affidamento sulla leadership di un solo sesso. Ecco come puoi iniziare a pensare all'uguaglianza di genere nella tua organizzazione no profit.
Diversità attuale nella leadership non profit
Per la maggior parte, le donne gestiscono organizzazioni senza scopo di lucro su piccola scala. Al contrario, gli uomini generalmente gestiscono le organizzazioni non profit con il maggior incasso e le organizzazioni non profit con i budget più elevati.
Le donne tendono a costituire il 43% dei consigli di amministrazione senza scopo di lucro. Tuttavia, quel numero scende al 33 percento quando si guarda al consiglio di un'organizzazione no profit con un reddito di $ 25 milioni o più.
Questo è problematico perché la mancanza di diversità di genere a livello di leadership può limitare le loro prospettive collettive. Senza punti di vista diversi, può essere più difficile valutare la mossa migliore e successiva.
Inoltre, le organizzazioni senza scopo di lucro senza una forza lavoro diversificata affrontano una maggiore insoddisfazione dei dipendenti, che porta a un elevato turnover. Senti le ripercussioni della mancanza di diversità in tutta l'organizzazione.
Se la tua organizzazione no-profit inserisce la diversità di genere nell'organizzazione ai massimi livelli, può avere effetti positivi poiché si estende al resto dell'organizzazione. Quindi, imposta il tono per la tua organizzazione in alto: il consiglio.
Diversifica la tua scheda
I ricercatori della Wake Forest University hanno esaminato più di 2.000 società quotate in borsa in un periodo di 13 anni per indagare su come la diversità di genere influenzi il consiglio di amministrazione. Hanno scoperto che i consigli diversificati per genere, al contrario dei consigli omogenei, erano più avversi al rischio e avevano maggiori probabilità di fornire un ROI per gli azionisti.
La diversità di genere a livello di consiglio apre le porte per relazionarsi, enfatizzare e comprendere meglio due gruppi principali. In primo luogo, un consiglio più diversificato sarà più adatto ad accertare i bisogni e i desideri dei beneficiari. In secondo luogo, più il tuo consiglio e il tuo staff in generale sono diversificati, più è probabile che tu sia in sintonia con la tua variegata base di sostenitori.
Nel mondo aziendale, l'uguaglianza di genere a livello di consiglio è associata a più clienti, maggiori ricavi dalle vendite, maggiori profitti e una maggiore quota di mercato. Non c'è motivo di credere che gli stessi vantaggi non si applicherebbero anche al settore no profit.
Oltre a questi vantaggi, un consiglio diversificato può avere un impatto diretto su aree aggiuntive della tua organizzazione. In particolare, tocca le finanze, l'attrazione dei talenti e la fidelizzazione dei dipendenti.
Il vantaggio finanziario
Nonostante il fatto che le organizzazioni senza scopo di lucro con i budget più elevati tendano a essere gestite da uomini, il vantaggio finanziario di avere donne nel proprio consiglio di amministrazione è, onestamente, sbalorditivo. Al livello più alto, avere donne nel tuo consiglio:
- Riduce del 20% il rischio di fallimento
- Supera del 26% i prezzi delle azioni di società comparabili non guidate da donne
- Aumenta il ritorno sul capitale proprio del 53 percento
- Aumenta l'aderenza dell'azienda alla strategia del consiglio di amministrazione del 42%.
Questo successo finanziario al consiglio, quindi, si riversa sul resto della tua organizzazione. Maggiori ricavi portano a migliori ambienti di lavoro, più orgoglio per i dipendenti e maggiori opportunità di crescita.
Attrai e mantieni il talento
Le organizzazioni non profit che bilanciano la loro diversità di genere tendono ad avere più facile accesso al pool di talenti più ampio possibile, poiché non si chiudono da nessun tipo di persona. Dare l'esempio a livello di consiglio per la diversità di genere. Proprio come il successo finanziario, scorrerà al resto della tua organizzazione sotto forma di decisioni di assunzione.
Diversificare la tua forza lavoro significa che i tuoi dipendenti si sentono apprezzati per la loro individualità e per i contributi unici che portano in tavola in base alla loro specifica prospettiva sulla vita. Il risultato finale è un'organizzazione no profit che ispira lealtà e orgoglio, che incoraggia i dipendenti a rimanere più a lungo.
Inoltre, le leader donne possono aiutare ad attirare più talenti nella tua organizzazione perché potrebbero essere più adatte ad anticipare le esigenze dei dipendenti. Secondo Lindsey Lathrop-Ryan, consulente per il coinvolgimento della comunità presso Change the Story VT, le leader donne sostengono cose che gli altri potrebbero non considerare, come congedi familiari retribuiti, posti di lavoro flessibili e opportunità per garantire alle donne ampie opportunità di essere ascoltate.
Quando si tratta di attrarre e trattenere i migliori talenti, la diversità è importante perché incorpora queste molteplici e diverse prospettive. Se le organizzazioni senza scopo di lucro ne fanno una priorità, daranno forma al futuro della diversità del settore senza scopo di lucro e garantirà che sia ancora più facile da mantenere.
Il futuro della diversità
Una tendenza attuale nel mondo professionale è la pubblicazione di dati e statistiche sulla diversità organizzativa come modo per indicarne i valori fondamentali. Prendi Buffer, per esempio. Hanno un dashboard sulla diversità che presenta i dati in tempo reale per età, razza, sesso, etnia e reparto.
Secondo Lathrop-Ryan, c'è un'incredibile quantità di valore dietro dati come questo. È molto utile nelle mani di coloro che occupano posizioni di potere, in modo che possano prendere decisioni di assunzione informate. Questa spinta alla diversità di genere, come dice, deve venire dall'alto.
Ci devono essere metriche di diversità legate alle tue esigenze di assunzione. Il CEO o il leader deve articolare che è una priorità.
Ad esempio, se sei un responsabile delle assunzioni e hai un'apertura, uno strumento come il dashboard sulla diversità di Buffer è un ottimo modo per tenere in primo piano le tue esigenze di diversità. Guida la gestione, il reclutamento, l'assunzione e le promozioni.
Lathrop-Ryan ha visto questo approccio avere successo oltre la teoria, nel mondo reale. Questo accesso ai dati sulla diversità è stato fondamentale per la Vermont Energy Investment Corporation.
Hanno visto che le donne che lavoravano per la loro organizzazione erano più insoddisfatte degli uomini in alcune aree. Pertanto, ha indotto un'indagine sull'esperienza dei dipendenti, che stanno migliorando per le donne che lavorano con loro.
La Vermont Energy Investment Corporation è un brillante esempio di come il processo di uguaglianza di genere inizi dall'alto e abbia un impatto sull'intera organizzazione mentre scorre verso il basso. I leader hanno identificato un problema di diversità, adattato una soluzione per risolverlo e continuano a impegnarsi per aumentare la soddisfazione sul lavoro per le donne.
Alla fine della giornata, la diversità non è una moda o una moda passeggera. È un argomento che è qui per restare ed è il modo in cui pensa la nuova forza lavoro del mondo.
Ciò che è importante ricordare è che uno sforzo di successo per l'uguaglianza di genere dipende dall'equilibrio. Si tratta di assumere la persona giusta per il lavoro e di tenere a mente l'equilibrio. Assicurati che i nuovi membri del tuo team portino qualcosa di nuovo sul tavolo di cui il sesso opposto potrebbe non essere a conoscenza. È un processo complementare, non una competizione.
A volte è difficile parlare di uguaglianza di genere e questo articolo offre uno sguardo molto breve a un mondo complesso. Quindi, c'è sempre altro da esplorare e ricercare. Più puoi fare ora per conoscere l'uguaglianza di genere e tenerlo in mente perché la tua organizzazione può solo aiutare a lungo termine.
Una guida del leader per motivare i dipendenti