Únase a mí en un experimento mental por un segundo. Usted es gerente de contratación y tiene que tomar una decisión de contratación final entre dos candidatos con calificaciones idénticas. Uno es un hombre, el otro, una mujer.
¿A quién contratas? ¿Hay una elección correcta o incorrecta? A decir verdad, todo depende de la composición de diversidad actual de su organización sin fines de lucro y su estándar de diversidad acordado.
Una organización exclusivamente femenina o predominantemente masculina no es óptima: la clave del éxito es el equilibrio. Eso es porque los hombres y las mujeres traen diferentes habilidades a la mesa que se complementan entre sí.
Una organización sin fines de lucro con una mezcla de líderes masculinos y femeninos, con sus diferentes actitudes con respecto al riesgo, la colaboración y la ambigüedad, superará a un competidor que se basa en el liderazgo de un solo sexo. Así es como puede comenzar a pensar en la igualdad de género en su organización sin fines de lucro.
Diversidad actual en el liderazgo sin fines de lucro
En su mayor parte, las mujeres dirigen organizaciones sin fines de lucro a pequeña escala. Frente a eso, los hombres generalmente dirigen las organizaciones sin fines de lucro con mayor recaudación y las organizaciones sin fines de lucro con los presupuestos más grandes.
Las mujeres tienden a representar el 43 por ciento de las juntas sin fines de lucro. Sin embargo, ese número se hunde al 33 por ciento cuando observa la junta directiva de una organización sin fines de lucro con un ingreso de $ 25 millones o más.
Esto es problemático porque la falta de diversidad de género en el nivel de liderazgo puede limitar sus perspectivas colectivas. Sin diferentes puntos de vista, puede ser más difícil evaluar cuál es el mejor paso a seguir.
Además, las organizaciones sin fines de lucro sin fuerzas de trabajo diversas enfrentan una mayor insatisfacción de los empleados, lo que conduce a una alta rotación. Sientes las repercusiones de la falta de diversidad en toda la organización.
Si su organización sin fines de lucro genera diversidad de género en la organización a un nivel superior, puede tener efectos positivos a medida que se filtra al resto de su organización. Por lo tanto, establezca el tono para su organización en la parte superior: la junta.
Diversifica tu tablero
Investigadores de la Universidad de Wake Forest examinaron más de 2000 empresas que cotizan en bolsa durante un período de 13 años para investigar cómo la diversidad de género afecta a la junta. Descubrieron que los directorios diversificados por género, a diferencia de los directorios homogéneos, eran más reacios al riesgo y tenían más probabilidades de proporcionar un ROI para los accionistas.
La diversidad de género a nivel de directorio abre las puertas para relacionarse, enfatizar y comprender mejor a dos grupos principales. Primero, una junta más diversa será más adecuada para determinar las necesidades y deseos de sus beneficiarios. En segundo lugar, cuanto más diversa sea su junta directiva y su personal en general, más probable es que esté en sintonía con su diversa base de seguidores.
En el mundo corporativo, la igualdad de género a nivel de directorio se asocia con más clientes, mayores ingresos por ventas, mayores ganancias y mayor participación de mercado. No hay razón para creer que los mismos beneficios no se aplicarían también al sector sin fines de lucro.
Además de estos beneficios, una junta diversa puede impactar directamente en áreas adicionales de su organización. Específicamente, toca las finanzas, la atracción de talentos y la retención de empleados.
El beneficio financiero
A pesar del hecho de que las organizaciones sin fines de lucro con los presupuestos más grandes tienden a estar dirigidas por hombres, el beneficio financiero de tener mujeres en su junta sin fines de lucro es, sinceramente, asombroso. En el nivel superior, tener mujeres en su directorio:
- Reduce su riesgo de quiebra en un 20 por ciento
- Supera los precios de las acciones de empresas comparables no dirigidas por mujeres en un 26 %
- Aumenta el rendimiento del capital en un 53 %
- Aumenta la adherencia de la empresa a la estrategia de la junta en un 42 por ciento
Este éxito financiero en la junta, entonces, fluye hacia el resto de su organización. Mayores ingresos conducen a mejores entornos de trabajo, más orgullo de los empleados y más oportunidades de crecimiento.
Atraer y retener talento
Las organizaciones sin fines de lucro que equilibran su diversidad de género tienden a tener más facilidad para acceder al grupo de talentos más amplio posible, ya que no se cierran a ningún tipo de persona. Dar el ejemplo a nivel de directorio para la diversidad de género. Al igual que el éxito financiero, fluirá hacia el resto de su organización en forma de decisiones de contratación.
Diversificar su fuerza laboral significa que sus empleados se sienten valorados por su individualidad y las contribuciones únicas que aportan en función de su perspectiva específica de la vida. El resultado final es una organización sin fines de lucro que inspira lealtad y orgullo, lo que alienta a los empleados a quedarse más tiempo.
Además, las líderes femeninas pueden ayudar a atraer más talento a su organización porque pueden estar mejor preparadas para anticipar las necesidades de los empleados. Según Lindsey Lathrop-Ryan, asesora de participación comunitaria en Change the Story VT, las líderes femeninas abogan por cosas que otros podrían no considerar, como licencia familiar remunerada, lugares de trabajo flexibles y oportunidades para garantizar que las mujeres tengan muchas oportunidades de ser escuchadas.
Cuando se trata de atraer y retener a los mejores talentos, la diversidad es importante porque incorpora estas múltiples y diferentes perspectivas. Si las organizaciones sin fines de lucro hacen de esto una prioridad, dará forma al futuro de la diversidad del sector sin fines de lucro y garantizará que sea aún más fácil de mantener.
El futuro de la diversidad
Una tendencia actual en el mundo profesional es publicar datos y estadísticas sobre la diversidad organizacional como una forma de indicar sus valores fundamentales. Tome Buffer, por ejemplo. Tienen un tablero de diversidad que presenta datos en tiempo real por edad, raza, género, etnia y departamento.
Según Lathrop-Ryan, hay una increíble cantidad de valor detrás de datos como este. Es más útil en manos de aquellos en posiciones de poder, para que puedan tomar decisiones de contratación informadas. Este impulso por la diversidad de género, como ella dice, tiene que venir de arriba hacia abajo.
Tiene que haber métricas de diversidad vinculadas a sus necesidades de contratación. El director ejecutivo o líder debe articular que es una prioridad.
Por ejemplo, si es un gerente de contratación y tiene una vacante, una herramienta como el panel de diversidad de Buffer es una excelente manera de tener en mente sus necesidades de diversidad. Orienta la gestión, el reclutamiento, la contratación y las promociones.
Lathrop-Ryan ha visto este enfoque tener éxito más allá de la teoría, en el mundo real. Este acceso a datos de diversidad fue crucial para Vermont Energy Investment Corporation.
Vieron que las mujeres que trabajaban para su organización estaban más insatisfechas que los hombres en algunas áreas. Por lo tanto, provocó una investigación sobre la experiencia de sus empleados, que están mejorando para las mujeres que trabajan con ellos.
Vermont Energy Investment Corporation es un brillante ejemplo de cómo el proceso de igualdad de género comienza en la parte superior e impacta a toda la organización a medida que fluye hacia abajo. Los líderes identificaron un problema de diversidad, adaptaron una solución para solucionarlo y continúan comprometidos en aumentar la satisfacción laboral de las mujeres.
Al final del día, la diversidad no es una tendencia o una moda pasajera. Es un tema que llegó para quedarse y es la forma de pensar de la nueva fuerza laboral del mundo.
Lo que es importante recordar es que un esfuerzo exitoso por la igualdad de género depende del equilibrio. Se trata de contratar a la persona adecuada para el trabajo y mantener el equilibrio en mente. Asegúrese de que los nuevos miembros de su equipo traigan algo nuevo a la mesa de lo que el sexo opuesto podría no estar al tanto. Es un proceso complementario, no una competencia.
A veces es difícil hablar de igualdad de género, y este artículo es una breve mirada a un mundo complejo. Por lo tanto, siempre hay más para explorar e investigar. Cuanto más pueda hacer ahora para aprender sobre la igualdad de género y mantenerla como prioridad para su organización, solo podrá ayudar a largo plazo.
Una guía del líder para motivar a los empleados