バランスの取れたボードが収益をどのように保護するか

ちょっと考え実験に参加してください。 あなたは採用マネージャーであり、同じ資格を持つ2人の候補者の間で最終的な採用を選択する必要があります。 一人は男性、もう一人は女性です。

誰を雇いますか？ 正しい選択または間違った選択はありますか？ 正直なところ、それはすべて、非営利組織の現在の多様性の構成と合意された多様性基準にかかっています。

すべて女性または男性の支配的な組織は最適ではありません。成功への鍵はバランスです。 それは、男性と女性が互いに補完し合う異なるスキルをテーブルにもたらすからです。

男性と女性のリーダーが混在する非営利団体は、リスク、コラボレーション、あいまいさに関する態度が異なり、単一の性別のリーダーシップに依存する競合他社よりも優れたパフォーマンスを発揮します。 非営利団体の男女平等について考え始める方法は次のとおりです。

非営利のリーダーシップにおける現在の多様性

ほとんどの場合、女性は小規模の非営利団体を運営しています。 それとは反対に、男性は一般的に最も収益の高い非営利団体と最大の予算を持つ非営利団体を運営しています。

女性は非営利団体の43％を占める傾向があります。 しかし、2500万ドル以上の収入がある非営利団体の理事会を見ると、その数は33パーセントにまで落ち込んでいます。

リーダーシップレベルでのジェンダーの多様性の欠如は、彼らの集合的な視点を制限する可能性があるため、これは問題があります。 異なる視点がなければ、次の最善の動きを評価することはより困難になる可能性があります。

さらに、多様な労働力を持たない非営利団体は、従業員の不満が高まり、離職率が高くなります。 組織全体の多様性の欠如からの影響を感じます。

非営利団体がトップレベルで組織に性別の多様性を組み込んでいる場合、それは組織の他の部分に浸透するため、プラスの効果をもたらす可能性があります。 ですから、組織のトーンを一番上に設定します。それは取締役会です。

ボードを多様化する

ウェイクフォレスト大学の研究者は、性別の多様性が取締役会にどのように影響するかを調査するために、13年間で2,000を超える上場企業を調査しました。 彼らは、同種の取締役会とは対照的に、性別が多様化した取締役会はリスク回避的であり、株主にROIを提供する可能性が高いことを発見しました。

取締役会レベルでの性別の多様性は、2つの主要なグループとの関係を深め、強調し、理解するための扉を開きます。 まず、受益者のニーズと要望を確認するには、より多様なボードが適しています。 第二に、取締役会と全体的なスタッフが多様であるほど、多様なサポーターベースと調和する可能性が高くなります。

企業の世界では、取締役会レベルでの男女平等は、より多くの顧客、売上高の増加、利益の増加、および市場シェアの増加に関連しています。 同じメリットが非営利セクターにも当てはまらないと信じる理由はありません。

これらの利点に加えて、多様な取締役会が組織の追加領域に直接影響を与える可能性があります。 具体的には、財務、人材の誘致、および従業員の定着に影響を与えます。

経済的利益

最大の予算を持つ非営利組織は男性によって運営される傾向があるという事実にもかかわらず、あなたの非営利委員会に女性を置くことの経済的利益は、正直なところ、驚異的です。 トップレベルでは、あなたのボードに女性がいます：

• 破産のリスクを20％削減します
• 女性主導ではない同等の企業の株価を26％上回っています
• 株主資本利益率を53％向上
• 取締役会戦略への企業の順守を42％向上

取締役会でのこの経済的な成功は、組織の他の部分にも波及します。 収益が増えると、作業環境が改善され、従業員のプライドが高まり、成長の機会が増えます。

才能を引き付け、維持する

性別の多様性のバランスをとる非営利団体は、特定のタイプの人から身を引くことがないため、可能な限り幅広い人材プールに簡単にアクセスできる傾向があります。 性別の多様性について、取締役会レベルで例を示します。 経済的な成功と同じように、それは採用決定の形で組織の他の部分に流れます。

従業員の多様化とは、従業員が自分の個性と、人生に対する特定の視点に基づいてテーブルにもたらす独自の貢献に価値を感じていることを意味します。 その結果、忠誠心と誇りを刺激する非営利団体が生まれ、従業員がより長く滞在することを奨励します。

さらに、女性リーダーは、従業員のニーズを予測するのにより適している可能性があるため、組織でより多くの才能を引き付けるのに役立ちます。 Change the StoryVTのCommunityEngagementのアドバイザーであるLindseyLathrop-Ryanによると、女性リーダーは、有給の家族休暇、柔軟な職場、女性に十分な意見を聞く機会を確保する機会など、他の人が考慮しないかもしれないことを提唱しています。

優秀な人材を惹きつけて維持することになると、多様性はこれらの複数の異なる視点を取り入れているため重要です。 非営利団体がこれを優先する場合、それは非営利セクターの多様性の未来を形作り、それを維持するのがさらに容易になることを保証します。

多様性の未来

専門家の世界における現在の傾向は、組織の多様性に関するデータと統計を、そのコアバリューを示す方法として公開することです。 バッファを例にとってみましょう。 年齢、人種、性別、民族、部門ごとにデータをリアルタイムで表示するダイバーシティダッシュボードがあります。

Lathrop-Ryanによると、このようなデータの背後には信じられないほどの価値があります。 それは権力者の手に最も役立つので、彼らは情報に基づいた雇用決定を下すことができます。 彼女が言うように、ジェンダーの多様性に対するこの推進力はトップダウンから来なければなりません。

たとえば、あなたが採用マネージャーであり、求人がある場合、Bufferのダイバーシティダッシュボードのようなツールは、ダイバーシティのニーズを頭に入れておくための優れた方法です。 管理、採用、採用、昇進をガイドします。

Lathrop-Ryanは、このアプローチが理論を超えて、現実の世界で成功するのを見てきました。 多様性データへのこのアクセスは、バーモントエネルギー投資公社にとって非常に重要でした。

一部の地域では、組織で働く女性の方が男性よりも不満を持っていることがわかりました。 したがって、それは彼らが彼らと一緒に働く女性のために改善している彼らの従業員の経験の調査を促しました。

バーモントエナジーインベストメントコーポレーションは、ジェンダー平等プロセスがトップから始まり、組織全体に影響を与えることを示す輝かしい例です。 リーダーたちは、多様性の問題を特定し、それを修正するための解決策を採用し、女性の仕事に対する満足度の向上に引き続き取り組んでいます。

結局のところ、多様性は流行でも流行でもありません。 それはここにとどまるトピックであり、それは世界の新しい労働力が考える方法です。

覚えておくべき重要なことは、成功するジェンダー平等の取り組みはバランスにかかっているということです。 それは仕事にふさわしい人を雇い、バランスを念頭に置くことです。 あなたの新しいチームメンバーが、反対のセックスが気づいていないかもしれない何か新しいものをテーブルに持ってくることを確認してください。 これは補完的なプロセスであり、競争ではありません。

男女共同参画について話すのは難しい場合があります。この記事では、複雑な世界を簡単に説明します。 したがって、調査および調査する必要があるものは常にたくさんあります。 ジェンダーの平等について学び、それを頭に入れておくために今できることが多ければ多いほど、組織は長期的にしか役に立たないでしょう。